Ledertips med Alexander Haneng
Ledertips med Alexander Haneng
105: Det Grå Gullet med Lisa Wade
Lisa Wade deler tankevekkende innsikt om hvordan arbeidstakere allerede fra slutten av 40-årene begynner å kjenne på jobbutryggheten, i det hun kaller "stoleken" – en desperat jakt på den siste jobben før pensjonsalderen.
Vi lærer hvorfor arbeidsgivere ofte vegrer seg for å ansette eldre, samtidig som vi avliver myter om dagens seniorer. For er det ikke fascinerende at svensk forskning viser at "70 er de nye 50"?
Forestill deg verdien av et arbeidsliv som favner alle aldre, der erfaring verdsettes like høyt som fersk kunnskap. I denne engasjerende samtalen utforsker Alexander Haneng og gjest Lisa Wade det som virkelig skjuler seg bak uttrykket "det grå gullet" – seniorene over 55 år som representerer en uvurderlig, men ofte oversett ressurs i norsk arbeidsliv.
Samtalens høydepunkter inkluderer verdifulle diskusjoner om "second career" – muligheten til å skifte karriereretning senere i livet basert på pasjon fremfor status, og hvordan nettverksbygging før du trenger det ("dig the well before you get thirsty") kan være avgjørende for seniorer i jobbsøkerprosessen. Hør også den overraskende historien om 65-åringen som ville fortsatt i jobben hvis bare noen hadde spurt.
For ledere avsløres det hvorfor tradisjonell seniorpolitikk – det Wade kaller "putemeny"-tilnærmingen – oftest feiler, og hva som faktisk motiverer seniorer til å bli værende lenger i arbeidslivet. Tenk deg: hvis alle nordmenn jobbet bare ett år lenger, ville det tilført statskassen 40 milliarder kroner årlig!
Uansett om du er leder, senior, eller bare opptatt av fremtidens arbeidsliv, vil denne episoden gi deg ny innsikt i hvordan vi bedre kan utnytte den kompetansen og erfaringen som ellers risikerer å forsvinne ut døren når seniorene går av med pensjon. Lytt nå for å lære hvordan du kan bidra til å forløse potensialet i det grå gullet.
Hei og velkommen til en ny episode av podkasten Ledertips med meg, alexander Haneng, podkasten som gjør deg til en bedre leder. Med meg i dag har jeg Lisa Wade. Hun er ekspert på ledelse. Hun er foredragsholder, forfatter, samfunnsdebattant og ikke minst, ildsjel. Velkommen, tusen takk. Så, lisa, jeg har kalt denne episoden her «Det grå gulle». Hva?
Speaker 2:snakker vi om da? Da snakker vi om seniorene, de, som er over 55 og som er en skikkelig viktig arbeidskraftreserve vi har i Norge i dag og som vi må bruke bedre, utnytte bedre enn det vi gjør, og du sendte meg en kronikk du har skrevet før dette intervjuet.
Speaker 1:Jeg er selv 46 år, og i den kronikken så står det, at allerede som 48-åring, altså to år for min del, da så merker man et stress rundt dette med blir jeg ansatt igjen, er jeg for gammel?
Speaker 2:aldri diskriminert? Stemmer det? Ja? altså, mange opplever det sånn, ikke alle selvfølgelig, men mange opplever det som at når de kommer i slutten av 40-årene, så tenker de ja, nå må jeg finne meg en jobb, jeg kan ha lenge, liksom, for dette blir kanskje min siste jobb. Så det er en liten angst der ute. Jeg pleier å kalle det for stoleken. Kjenner du stole? Ja? Altså, det er en sånn selskapleik hvor vi går i ring rundt og så er det et visst antall stoler, og så er det en stol for lite, og så når musikken stopper, så gjelder det å finne en stol og sette seg. Og det er sånn som 48, 50, 52-åringer en del føler seg Nå gjelder det å finne en stol. Det synes jo jeg er ganske trist, for det er jo.
Speaker 1:Altså, vi skal jo jobbe til vi er 72 ja så allerede nesten 25 år før du skal gå en part, sånn som du liksom biter deg fast et sted og prøver å være der i 25 år.
Speaker 2:Det blir jo ganske kjedelig da men er det altså?
Speaker 1:jeg skjønner, at for den enkelte så er det en utfordring, men er det også et samfunnsproblem?
Speaker 2:Ja, det er et samfunnsproblem at mobiliteten synker dramatisk etter 50. Og det er det noen flere grunner til. Altså, det kan jo hende at folk har funnet en stol, funnet et sted hvor de trives godt og kanskje får gode utviklingsmuligheter der. det er jo fint. Men så er det vel også sånn at det er vanskeligere å få jobb når du kommer årene. Jeg vet, forskere viser at forskning viser at både i det private og i det offentlige så vegrer ledere seg for å ta inn kandidater på intervju etter en viss alder. Jeg tror det er opptent 58 i det private og litt eldre når du er i det offentlige. Og det er jo det de svarer, lederne svarer, når forskerne spør dem. Så noen av oss har vel tenkt at det kan jo hende det enda før.
Speaker 2:Ja, ja, i realiteten da. Men hva er grunnen til det? Ja, hva er grunnen til det? Det er et godt spørsmål. Det er flere grunner, tror jeg. En grunn er jo at bedriftene, virksomhetene, de vil jo ha det som de hele tiden ser på som den beste kompetansen og så, og da er det mange som er opptatt av å få inn unge, unge med ny kompetanse, fersk ut fra studiene, unge og erfarne, det er det de ønsker seg.
Speaker 2:Det er liksom sånn rockstars på 34, det er det de ønsker seg. Så det er det ene, og det henger jo også sammen hvis vi ser på det storlekken. Jeg sa i sted at disse seniorene som de allerede har på avdelingen sine, de holder seg fast. De har allerede en gjeng med seniorer der, og så tenker de mangfold, det er jo veldig tiden vi må få inn noen unge. Og det uheldige ved den sirkelen er at de andre seniorene som kanskje søkte på den jobben de får bekreftet det de følte Det er vanskelig å få jobb når du er over 50, 55, 60. Så det var det ene, det var altså denne storlekebiten. Det andre er at å ansette noen er en risikosport, og arbeidsgiver er jo risikoverse, og det må de være, for det er dyrt å rekruttere og det er en feilansettelse, det er kjempedyrt. Og det er jo på en måte den andre siden av medaljen, på hvor flotte arbeidsmiljøer, lov og sånn, da Vi har sikkerhet for våre arbeidstakere. Men det Arbeidsgivere vil alltid prøve å redusere risikoen maksimalt. Og det, å være annerledes på en eller annen måte, utlending, andre ting og også eldre, det regner som et større risiko enn å ansette en yngre. Og spesifikt når det gjelder eldre, så er det fordi at hvis de da gir en jobb til en, la oss si, en 58-åring, og det ikke går bra for bløffene. Ofte går jo ting veldig bra i ansettelser. Jeg synes egentlig det er fantastisk, at det går bra så ofte, når de tenker på mye som skal klaffe. Men noen ganger går det ikke.
Speaker 2:Flinke til å bruke prøvetiden. Så da ville jo en 40-åring kunne funnet seg en annen jobb, gått ut og funnet seg en annen jobb. Men den 58-åringen? så er vi tilbake til Dolleken. Han eller hun vil holde seg fast, for det er ikke så lett å finne en annen jobb. Den blir på en måte innelåst i den stillingen, og da vil den lederen Lederne tenker ok, her risikerer jeg å bli sittende med en kandidat, en person i kanskje 10-12 år, som ikke fungerer optimalt eller ikke glir inn i miljøet vårt.
Speaker 2:Sånn tror jeg en del ledere tenker og det er en risikovurdering, hva med lønn? Lønn er også definitivt et punkt, for lønn øker jo og det er jo en del av vårt system, vårt lønnssystem. Så noe av det er sånn som det er innenfor det offentlige og sånn. Da er du på det nivået du er. Men tror du kanskje, at en del kandidater kunne vært villige til å gå ned i lønn hvis de ble spurt? Men en del arbeidsgivere som skal rekruttere tenker, at han eller hun er bare for dyr for meg eller for oss, og så spør de ikke engang. Så jeg har møtt flere som sier at jeg var villig til å gå ned i lønn for å få den jobben, men ble ikke engang spurt da Hvorfor skal man få mindre lønn når man er senior?
Speaker 2:Nei, nei, du skal ikke få mindre jobb, når du ser en jobb, men for arbeidsgiver ståsted, så er det jo sånn, at du det er jo ikke, hvis du kan få samme arbeidskraften for liksom 150 000 mindre og 20 år yngre eller 10 år yngre, så tar du det rett til. Ja, ja, alle vil ha det rimelig som mulig. Så kan du si, at kanskje ha den 58-åringen mer erfaring. Det har den jo helt sikkert da, men det er ikke sikkert, at den erfaringen er så mye mer verdt, enn det arbeidsgiverfølgerprisen er.
Speaker 1:Etterpå er det egentlig markedsprisen for å fylle en rolle som egentlig spiller inn her. Du snakket om en 58-åring ansatte. Man kan gå med pensjon for noen ved 62, er det et faktor også? Man tenker ok, jeg rekrutterer den, jeg bruker masse tid på å få denne personen opp å stå inn i miljøet, og så slutter den allerede etter kanskje bare fire år.
Speaker 2:Ja, takk for at du minner meg på det.
Speaker 2:Det er selvfølgelig helt vesentlig, altså At vi, vi, det er jo da et, det er en verdi i vår 10-årsperiode fra 62 til 72, hvor du kontinuerlig kan spørre deg selv vil jeg fortsette å jobbe eller vil jeg gå av med pensjon? Selvfølgelig avhengig av hvor mye du har tjent opp da. Men og det er jo også en del av den risikovurderingen som en leder vil foreta og skal ansette. Så nå er det jo, nå vil jo den pensjonsreformen. Så etter hvert vil det bli 63 og 64 og sånn, så det beveger seg i det som jeg kaller riktig retning. Men ja, det skal mer til å holde på seniorne, fordi de har et valg, de er 40-åring midt i husland og hele røkle unger og greier. Så det skal litt mer til å holde på det.
Speaker 1:Lisa, vi ble ved med å kalle denne episoden her for det grå gullet. Nå har vi snakket om alle de opplevde risikoene som ledere føler på når de skal ansette noen som er over 50, 55, 58. Hva er?
Speaker 2:gullet. Gullet er jo, at du får altså medarbeidere som har vært ute i internett før. Vi legger for lite vekt på vurderingsevne, vurderingsevne og erfaring, og de har gjort ting før. Det er faktisk et gull altså. Og det jeg tror på er jo kombinasjonen Å jobbe med, sette sammen team som er litt på tvers, å få med unge, eldre ulike former for kompetanse. Det er jo da liksom magi virkelig kan skje altså.
Speaker 1:Og du har nevnt for meg tidligere dette med at en 60-åring i dag er ikke en 60-åring som det var for 20 år siden.
Speaker 2:Og det er kjempeviktig også. Det er en del veldig interessante forskning der som faktisk sier at 70 er de nye 50. Det er svensk forskning, veldig imponerende forskning, hvor de har fulgt årskull over mange, mange år. Men det vi vet er at både på grunn av at røykeepidemien hvis jeg kan bruke et sånt ord den er så godt som over i vårt land det koster det å bli mye bedre og utdanning det gjør at faktisk dagens seniorer er helt annerledes. Men nå skal vi ikke det. Folk blir jo eldre. Men alderdommen har også endret seg. Så det bildet vi kanskje har av en 70-åring oppi hodet vårt, da spesielt da når jeg sier vi nå, så mener jeg egentlig de mye yngre, så det er faktisk et foreldret bilde. Så vi trenger ledere, trenger å lære mer om dagens aldring.
Speaker 1:For det er et generelt bilde, at dagens 60 og 70-åringer er mye friskere enn de var for 10-20 år siden.
Speaker 2:Ja, betydelig og tydelig. Og så er det selvfølgelig masse individuelle forskjeller. Altså seniorer er jo som alle andre, vi er unike, og vi vet også, at det er forskjeller innenfor. Bare i Oslo, så er det jo store forskjeller i levealder, i år faktisk Mellom jeg tror det er Vindern og gamle Oslo bydel, så det er store forskjeller.
Speaker 1:Men poenget her, for det er jo en ting, dette med erfaringen man har. Men det er jo også stor forskjell på eldre arbeidsdakere, hvor mye kompetanse de har fulgt på med etter endt utdanning. Noen er veldig nysgjerrige, leser bøker, tar videreutdanning kurs, andre gjør ikke det.
Speaker 2:Eller Absolutt. Det er veldig stor forskjell, og vi vet at seniorer tar eller får mindre kompetansehevnetiltak enn yngre. Vi vet ikke helt grunnen til det, men det er klart at det er veldig, veldig individuelt Og så er det veldig bransjeavhengig I enkelte bransjer. så er det jo. så sitter jo seniorene på faktisk en veldig sånn unik kompetanse, for eksempel innenfor forsikring, så har de spisskompetanse innenfor disse her systemene. de bruker der som ingen andre kan. Og så har plutselig noen skjønt at hei, vi mister jo de som noen år. Vi må få de til å lære opp andre.
Speaker 1:Ja, for det er en annen del av det. Som leder så har du jo veldig dykte medarbeidere som begynner å nevne seg pensjonsalder, som ofte har kritisk kompetanse og historikken og all den erfaringen og kanskje er flink til å trene opp yngre og så videre. Hvordan klarer vi å beholde de?
Speaker 2:Ja, det spørsmålet skulle jeg ønske at ledere stilte oftere. Altså, hvordan klarer vi å beholde de? Og nå er vi under at pensjonsalderen? den strekker seg over veldig, veldig mange år, og hvis vi kunne beholde de ett år lenger enn vi gjør i dag, hvis alle hadde jobbet ett år lenger, så hadde vi faktisk fått 40 milliarder per år mer enn i startkassen, i Statskassen. Det er dramatisk mye penger for Norge AS. Men det var ikke det du spurte om. Du spurte hva kan ledere gjøre? Jo, det viser seg at god ledelse og god ledelse i den, for sånn her er det plass til å være interessert, anerkjenne ledelse, disse gode gamle tingene som vi vet om men som brukes, som i varierende grad skjer da.
Speaker 2:Men jeg spurte akkurat en. Jeg intervjuet en dame på 65 som hadde bestemt seg for å gå av, og så sa jeg hva skal til at du hadde blitt litt, til, at du hadde jobbet et år til? og så ble hun ganske stille. Og så sa hun nei, hvis noen hadde spurt, hvis noen hadde spurt, hvis noen hadde spurt henne, rett og slett, jeg begynte nesten å gråte. Jeg synes det var litt trist. Men altså, vi har en del nyere forskning på som viser at oss seniorer er ganske sårbare på arbeidsplassen, og det henger sammen med hele den holdningen i samfunnet til alder, til eldre mennesker.
Speaker 2:Mange vil ikke bli kalt for eldre engang, de vil ikke, det skal være hemmelig, hvor gamle de er, for det er nesten litt sånn stigmatiserende å være eldre. Det høres jo litt vilt ut, men det er faktisk sant da. Og derfor er det mange ledere som gruer seg litt eller vegrer seg litt for å ta den samtalen som er hør her, alexander, nå, nå nærmer du deg den tiden hvor du kan gå av med pensjonen. Liksom, hva tenker du videre? Har du lyst å fortsette å jobbe her og satse, og er det noe mer vi kan gjøre for at du skal trives og kurs du betaler eller sånn? Eller tenker du på å ta pensjon og gå ut av arbeidslivet? Den samtalen er det mange som ikke tar, eller tar den på en litt uheldig måte, sånn at medarbeideren føler at hun vil egentlig ha meg ut.
Speaker 1:Ja, du sitter der med feil inntrykk.
Speaker 2:Ja, de føler at ok, snakker de om meg, vil de, at jeg skal slutte, og da kommer jo selvfølgelig stolthet inn, sant? Så det er en del der å gjøre. tror jeg, ledere trenger trening i hvordan ta sånne samtaler, gjør det på en god måte.
Speaker 1:Kanskje starte tidlig nok.
Speaker 2:Absolutt starte tidlig nok. Det er viktig, og så tidlig nok, så det er viktig. Og så er det en annen ting jeg tenker er ganske viktig, og det er det, at hvis folk blir verne veldig lenge på en arbeidsplass og det blir de så er det lett, at de blir plassert i et eller annet jeg skal ikke si hjørne, men på et eller annet fagfelt, og det er klart, det er kjempebra å bli bra i noe, men det, men det kan hende at man da blir litt glemt eller at man ikke fyller på med kompetanse, som du sa. Så dette her med systematisk kompetanseutvikling gjennom hele arbeidslivet, så seniorpolitikk må jo begynne lenge før 55. Det må begynne rundt 40.
Speaker 2:Og vi trenger nå er jo seniorpolitikk ordet der litt på vei ut, så nå er det livsfasepolitikk. Men jeg synes vi skal ha et annet ord på det hele, og jeg synes vi skal kalle det en vekstpolitikk. Ja, for det er jo vekst vi trenger på alle mulige områder, og vi trenger vekst blant våre medarbeidere, og, og det må settes i system på en annen måte enn det gjøres i dag. Nå har det jo nettopp kommet en kompetanseutvalget, det har nettopp kommet en stortingsmelding om dette her.
Speaker 1:Så den gleder jeg meg til å lese. Men dette er helt essensielt da. Ja, fordi vi er helt avhengig av samfunnet, at kanskje at man starter å jobbe tidligere, at man ikke har den lange utdannelsen som før, man må stå lengre i jobben, og da snakker vi livslang læring også. Altså vi må se helt nytt på dette, for at vi skal klare å dekke opp for denne eldrebølgen som kommer da.
Speaker 2:Vi må tenke nytt rundt dette. Jeg er helt enig med deg, og det å komme ut og prøve seg før, det er helt uskadelig. 28-29 uten å ha vært ute i arbeidslivet Min generasjon, vi jobbet jo fra, vi var tjeneringer Og fordøvet. Det var jo at du liksom har blitt kjent. Du har liksom lært deg litt å jobbe, da altså.
Speaker 1:Men det er et annet tema, Men hvis man da vil, du nærme seg 50 da nå spør jeg for en venn som nærmer seg 50. Hva kan jeg gjøre for å sikre at jeg er attraktiv på arbeidsmarkedet etter 50-55?
Speaker 2:Du kan gjøre sånn som du gjør nå, for eksempel Nå har du et veldig kompetansehevende tilleggsprosjekt for din jobb, for du har denne podcasten. Du lærer masse i den Absolutt. Jeg tror vi må tenke på oss selv, som jeg synes produkt er et veldig trist ord, så vi kan ikke kalle det det kanskje en liten juvel, nei da, men vi må tenke på selv så noe som hele tiden må utvikle. vi må utvikle oss, og det er det du må gjøre. men så synes jeg du skal tenke mer. det synes jeg alle 40 og 50 og 55 år skal tenke hva ved jobben min nå er det jeg liker veldig Og hva er det jeg egentlig ikke synes er så artig, og hva er det kanskje virksomheten min trenger.
Speaker 2:Altså, prøv å gjøre en litt sånn status jævnlig, for da finner du ut at, ok, dette er ganske all right, men jeg tror, om noen år så må jeg være klar for noe annet, og hvordan skal jeg posisjonere meg for det andre? Og da kan det være å ta et kurs, eller det kan være å få andre arbeidsoppgaver på jobben, eller det kan være forskjellige ting, men at du har et litt bevisst forhold til at alt er i utvikling rundt deg, og det må du være også.
Speaker 1:Det tror jeg er ekstremt viktig, og det er å øve på den nysgjerrighets og lære seg nye ting i muskelen, og bare se på kunstig intelligens, som er et felt jeg jobber mye med, altså alt som skjer der på tvers av.
Speaker 1:uansett nesten hva du jobber med, så vil det påvirke deg på et eller annet vis, Og det å være komfortabel da med å ta og bruke dette. Jeg husker, når internett kom, folk som nektet å bruke e-post på papir, og så skrev man eller dikterte på en sånn tape og gatt seg ut av den for å skrive e-posten tilbake.
Speaker 2:Jeg har et arbeidsgiver som har vært der, så jeg skal ikke nevne navn nå. Ikke nevne navn.
Speaker 1:Men det er jo viktig at vi har den grunnholdningen at det er gøy å lære nye ting, Og det tror jeg mange har, hvis de bare tenke litt på det og velge noen ting. Og så er det et veldig annet interessant aspekt. Jeg googlet for å forberede seg til dette intervjuet, Lisa, og i USA snakker de om second career. Og når jeg googlet så fant jeg faktisk en artikkel fra Harvard Business Review fra 1983, der de snakket om second career.
Speaker 1:For det er jo sånn at veldig mange som nærmer seg den alderen de har betalt ned huslånet, ungene har flyttet ut, økonomien er kanskje litt romslyre, men så har de hatt en fin karriere. Men de har kanskje brent for noe annet da i tillegg. Kanskje de har lyst til å bli musiker, lærer, jobbe på et sykehus, lavere status, altså man er kanskje ikke leder lenger, eller du kommer inn med veldig lite erfaring innen det feltet. Men det er en pasjon, da man velger en karriere ut fra pasjon og interesse. For man har ikke lyst til å sette seg ned på en benk og mate du nå, man har lyst til å bidra til samfunnet, man har lyst til å ha kolleger, man har lyst til å lære seg nye.
Speaker 2:Det er veldig for å gjøre. Jeg tror jo egentlig, at endring er bra for oss, og noen har den drømmen, som du sier, og andre har kanskje ikke den drømmen, men de har lyst på et litt roligere liv, et litt annet liv. Noen kan ha et veldig tøffe fysisk jobb. Jeg har en historie der, hvis du vil høre Veldig gjerne, det var en dame som hadde jobbet i bank og forsikring uten sin der, men ble leder, da hun var 30. Hun hadde masse forskjellige lederjobber, også ut av bank og forsikring. Også nevnte hun seg 60. Hun var 60. Og da tenkte hun, at da jobbet hun for et sånt start-up, ganske krevende Og hadde personalansvar og alt dette her. Så tenkte jeg, dette vil jeg ikke lenger, jeg har lyst til å, liksom jeg har lyst til en roligere jobb, og jeg har ikke lyst på kveldsarbeid og jeg har ikke lyst på personalansvar og liksom budsjett og alt dette. Men hvem vil ansette en 60-åring? Og så så hun avisen, og der så hun altså, at det var så det forsikringsseller søkes.
Speaker 2:Så tenkte hun, den jobben vil jeg ha. Og så fikk hun den jobben og egentlig nesten sånn. Og jeg har også intervjuet lederen hennes da, og han var jo da 30 år yngre og sa det, at vi fikk et sjokk når vi så den CV-en hennes, for den var så utrolig lang. Men vi tenkte vi får ta henne inn på intervju og sånn. Og da hadde hun sagt alle de riktige tingene, som at jeg er ikke ute til din jobb, jeg har lyst på en jobb mellom åtte og fire. Jeg brenner for at folk skal få god forsikringer, det er det jeg har lyst til. Jeg har vært der i fem år. Det er liksom den beste cellen de har. Oi, ja får sånne priser og sånn. Og det synes jeg er en veldig flott historie på flere vis, da for mange arbeidstakere tenker også sånn at karriere skal være noe som vi går opp, opp, opp. Vi skal bare tjene mer, få bedre, få større ansvar.
Speaker 1:Mer status.
Speaker 2:Mer. Men livet endrer seg og vi har ulike faser, og det kan hende at det er andre jobber som passer bedre, og da må vi være åpne for det og tenke at en jobb, det er en rolle, har ulike roller og liksom komme bort fra det statustullet. Og så tenker jeg, gir dette mening, synes jeg dette er gøy?
Speaker 1:Ja, for jeg tenker det er noe av essensen, at vi må som samfunn se på det og ha en second career, for å bruke det engelske uttrykket, det, at man velger et annet, kanskje lavere status, lavere lønnet jobb som noe bra, absolutt, og at man får lov å utforske andre muligheter i livet, oppleve nye ting, bidra til samfunnet på andre måter.
Speaker 2:Og det å bidra, og så er det jo det du sørger for, at det kommer litt frisk luft inn, for at hvis folk bare blir sittende i de samme jobbene sine hele tiden, så blir det. vi blir jo litt lei. altså, mange blir litt lei og blir litt lei av hverandre, og blir litt lei av alt, og det er ikke så bra.
Speaker 1:Og man glemmer jo ikke kompetansen sin eller erfaringen sin, når man kommer i sånn rolle. Men da kan man bidra med noe helt nytt da. For hvis det bare kommer nyutdannede inn, så er det fint det, men du kommer med andre perspektiver da.
Speaker 2:Og det som også er veldig gøy med det hvis folk faktisk våger å skifte jobb når de er sånn godt voksne, så er det sånn dalende selvtillit Og det er fordi de har gjort så lenge det de gjør, at de har glemt at de kan det. Skjønner du det? Det er blitt sånn ubevisst kompetent.
Speaker 1:Det er litt sånn imposter syndrome-aktig, at man har gjort det så lenge at man tror at alle kan gjøre det.
Speaker 2:Ja, de tror liksom alle, dette er jo liksom ikke noen sak, liksom, dette er noe. Så det kan bli en skikkelig opptur.
Speaker 1:Men vi kan også snakke om nedturer, fordi du har jo fortalt meg tidligere og du har vært på podcast og andre og snakket om de som mister jobben. er det en annen grunn? eller slutter, og så har de selvtilliten. Man har en lang CV, man har en lang erfaring og begynner å søke jobber. blir man ikke kallt inn på intervju en gang?
Speaker 2:Nei, og det er rett og slett veldig tøft Når det skjer. Så fort man er kommet utenfor. Det er lettere hvis du er i, men så fort så er det rett og slett mye vanskeligere å få seg jobb. Jeg snakket nettopp med en fyr som hadde søkt veldig og han fikk hjelp av dette her karrieresenteret. Det er faktisk et offentlig gratistilbud som veldig få vet om, men alle fylker har karrieresenteret og da går det an å ringe og få hjelp til å se på CV, søknad og også litt coaching.
Speaker 1:Han klarte det til slutt, men det tok veldig mye, men det oppleves tungt fra de jeg har snakket med, som har opplevd det. Du føler deg ubrukelig nesten, når du da søker og søker og søker og ikke engang blir kalt inn på intervju, til tross for at man på papiret og hva man kan leste til, så er man kvalifisert.
Speaker 2:Ja, det er. prøver å bruke litt gammeldagsord, skammelig, jeg synes at det er forferdelig at folk ikke blir brukt, så jeg skulle ønske at arbeidsgiverne var litt åpne, litt åpne til å ta folk inn på intervju og behandle de skikkelig, for eksempel, om å svare. Gi en tilbakemelding. Svare på søknader. V. Gi en tilbakemelding. Svare på søknader.
Speaker 1:Veldig mange får ikke svare engang. Det er også ganske drepende, og det er vel litt sånn, at hvis du først faller ut av dette her og bør lenge nedgående arbeidsledelse, så er det vanskeligere og vanskeligere å komme tilbake, liksom hvis man er sykemeldt lenge men for å gå tilbake til det, vi snakket om dette å bygge kompetanse, bruke læringsmuskler. Hva med dette? med å bygge nettverk?
Speaker 2:Ja, det er jo også, det er jo også viktig for at du. Veldig mange ansettelser går jo via nettverk nå. Så dette er det andre som kan enda mer med meg. Men det er. Jeg regner med at jeg tror kanskje 70 prosent. Jeg har jo hørt et sånt stort tall. Jeg vet ikke helt hvordan det er regnet ut da, men veldig mange går via nettverk.
Speaker 1:For det er ikke alle stillinger som lyses ut.
Speaker 2:Nei, da, det er langt ifra. det er veldig mange som ikke vil lyse ut, og LinkedIn er jo blitt en veldig sentral arena. Jeg har vært litt der. Du har vært litt der, ja. Så det å bruke den og det er jo en tilvendingssak, kanskje enda mer for seniorer enn for yngre Bilde legge ut, være litt åpen, være litt tydelig på hva man ser etter, hva man kan bidra med.
Speaker 1:Men da før man står i en posisjon når man skal søke jobb, ikke sant. Hvis man bygger den profilen mens man er i jobb og deler, så må det være lettere. Også, tenker jeg, når man blir litt kjent i det fagmiljøet eller den industrien. Du er i bransjen, du er i.
Speaker 2:Absolutt, det er en fordel å gjøre. Så er det jo, det å våge å ta kontakt med folk man har jobbet med før, og våge å ta litt kontakt og være litt åpen. Dessverre, så er det jo, kommer det jo et sånt skam-element inn, hvis folk har mistet jobben, at de da blir endaa mer, går enda mer inn i hulen sin. Så det er, det er uheldig.
Speaker 1:Men der får jeg på at dette er lurt å gjøre før man står igjen på sursjonen. Og jeg er jo mer enn gjennomsnittlig interessert i networking og Jordan Harbinger, som er en av de største podcasterne i verden, som har vært på denne podcasten her faktisk Oi, gratulerer. Han sier alltid dig the well before you get thirsty Bygg brødden før du er tørst. Og det mener jeg, er så viktig å komme igjen i networking, det at du bygger disse relasjonene. Ta deg tid da til å ta noen kaffe og møte opp på det er ofte frokostseminar, konferanser. Ta deg tid til det for å bygge den kontakten, den tilliten, sånn i dag, hvis du står uten jobb, så har du noe å ringe til.
Speaker 2:Ja det er jeg helt enig. Det er gode råd altså. Så nå er det heldigvis ikke så veldig mange arbeidsledige i Norge i dag, men av de senere som er arbeidsledige, de har det tøft, akkurat som du sier. Men til arbeidsgivere og ledere som hører på, nå, så er den store utfordringen jeg synes absolutt at det skal ta inn seniorer på intervju også, hvis de er kvalifisert og sånn men den store utfordringen vi har som land da, det er, å beholde de som er i arbeid allerede litt lenger, og der må ledere også gjøre en jobb, for de har en dør som står åpen hele tiden eller på gløtt, og vi vet at det er. Det er mange som ikke helt har bestemt seg enda for om de vil gå av. Før var det mer sånn, at man bestemte seg for, men nå er det litt mer sånn åpenhet, for ja, vi får se det litt annet, ja, litt sånn gradert uttak opp å se også.
Speaker 2:Ja, litt sånn jeg også er litt opptatt av, og det er det, at det som har vært scenepolitikk frem til nå, det har vært sånn. Jeg kaller det for en sånn kjørblomstpolitikk. Altså vi har behandlet seniorene som de er, litt sånne kjørblomster og at eller jeg kan bruke et annet bilde også egentlig så sammenligner jeg det med har du vært på, hvis du har vært på hotellet det siste, en sånn god hotell, så har de en putemeny, ja, at du kan velge liksom hvilken pute du vil ha, en stor, deilig pute med dune og sånn, eller en liten fastnakke pute og sånn. Og jeg har tenkt at seniorpolitikk, det er akkurat som den putemiljøen, det handler om at du skal få noe sånn mykt og behagelig pute, sånn at du kan liksom sove og hvile inn mot pensjonsalderen og døden da. Og det er.
Speaker 2:Jeg tror ikke det er spesielt inspirerende. Og nå viser jo det at vi er ferdig med å gå bort fra disse veldig gode ordningene som seniordager. Altså noen ting er jo lovbestemte og tarifbestemte. Det kommer vi ikke til. Det er der. Men dette med å bare pøse på med fridager og penger, det er ikke det som skal til. Det som skal til er, at folk føler seg ønsket, at de får holde på med meningsfulle ting og at arbeidsmiljøet er bra I tillegg til helse selvfølgelig, men det er liksom en annen element det. Men det går an å tilrettelegge og sånn der. Men bli anerkjent på jobben av lederen sin, det er viktig.
Speaker 1:Lisa, vi skal gå inn for landing. Har du noen sånn siste tips til de lederne som hører på nå?
Speaker 2:Siste tips Ja, det er å tenke, at du er mye viktigere enn du tror for dine seniormedarbeidere. Kanskje er du 25-30 år yngre, kanskje tenker du at de seniorene har vært der hele tiden og kanskje de er kjempeflinke med det de holder på med. Det er ikke nødvendig for deg å gi dem tilbakemeldinger eller bruke noe særlig tid på dem. Det er det Du må liksom anerkjenne god ledelse. Det er det som får at seniorene blir værende lenger.
Speaker 1:Tusen takk for at du var på podkasten, Lisa.
Speaker 2:Tusen takk for at jeg fikk komme. Teksting av Nicolai Winther.