Comment utiliser l'intelligence émotionnelle pour un meilleur leadership.

https://youtu.be/UOS8X33jOZo

Pour voir la vidéo vous devez devenir membre de notre chaîne et choisir le Niveau Argent et plus

Les compétences techniques qui vous ont permis d'obtenir votre première promotion ne garantissent pas forcément votre prochaine. Si vous aspirez à jouer un rôle de leader, vous devez tenir compte d'un élément émotionnel. C'est ce qui vous aide à encadrer avec succès des équipes, à gérer le stress, à fournir un retour d'information et à collaborer avec les autres.  C'est ce qu'on appelle l'intelligence émotionnelle, qui représente près de 90 % de ce qui distingue les meilleurs éléments de leurs pairs ayant des compétences et des connaissances techniques similaires. L'intelligence émotionnelle est récemment devenue l'un des principaux sujets de discussion en matière de leadership. Une chose dont nous sommes sûrs, c'est qu'il s'agit d'un trait qui peut être mesuré et développé. Mais qu'est-ce que c'est exactement et comment cela influence-t-il le concept de leadership tel que nous le connaissons aujourd'hui ?

L'intelligence émotionnelle est liée à la capacité d'une personne à reconnaître et à contrôler ses propres émotions, tout en exploitant ces émotions de manière appropriée pour avoir la réaction la plus optimale possible en fonction des situations. Elle est également liée à la conscience et à la sensibilité que l'on a des émotions des autres.  L'intelligence émotionnelle est donc une caractéristique importante pour toute personne à tout niveau d'une organisation, mais elle est particulièrement importante pour ceux qui occupent des postes de direction. L'intelligence émotionnelle d'un dirigeant peut avoir une influence considérable sur ses relations, sur la façon dont il gère ses équipes et, dans l'ensemble, sur la façon dont il interagit avec les individus sur le lieu de travail.

Dans cette vidéo nous verrons 8 façons d’utiliser son intelligence émotionnelle afin d’entrainer son équipe vers le succès et ainsi manifester un plus grand leadership.

Merci à Valérie MACQUET pour la recherche et la rédaction.  Pour la rejoindre : https://www.linkedin.com/in/val%C3%A9rie-macquet-60524133/

Mario Loubier 514-434-9423
Formation, Conférence, Coach
Vente, Expérience client, Leadership

Transcript

Copy Transcript Copied

UNKNOWN 0:01

Merci à tous.

SPEAKER_00 0:06

Bonjour à tous et à toutes. Après le paradigme de l'intelligence intellectuelle, le nouvel objectif est de lier raison et émotion pour mieux décider. C'est par cette citation d'Antonio Rosa Damasio, auteur et professeur de neurologie, que je voudrais démarrer cette séquence dédiée au lien entre l'intelligence émotionnelle et le leadership. Damasio nous démontre, en effet, qu'après avoir longtemps considéré que nos leaders le devenaient grâce à leur seule intelligence intellectuelle il est apparu qu'ils sont en fait riches d'une seconde forme d'intelligence, c'est de l'intelligence émotionnelle, ou si vous préférez, le quotient émotionnel. Donc, dans cette vidéo, on va voir huit façons d'utiliser son intelligence émotionnelle afin d'entraîner son équipe vers le succès et ainsi manifester un plus grand leadership.

UNKNOWN 0:59

Générique

SPEAKER_00 1:01

Salut c'est Mario et sur cette chaîne je veux vous aider à améliorer vos performances dans le domaine de la vente, de l'expérience client et évidemment du leadership. Rappelons une chose en débutant que nous avons déjà traité dans la vidéo quotient émotionnel. Une étude menée par TalentSmart a révélé que 90 % des personnes les plus performantes ont un quotient émotionnel élevé. Le QE étant responsable de 58 % de vos performances professionnelles. C'est vrai aussi pour vous voulait ou qui occupait déjà un rôle de leader. C'est l'intelligence émotionnelle qui permet à la fois de gérer les propres émotions des leaders, mais aussi celles de leurs interlocuteurs. Or, ces facultés leur permettent d'avoir un impact direct sur l'environnement de travail dans lequel ils évoluent. Par exemple, le fait de reconnaître et d'accepter les nuances des émotions humaines au travail va permettre une meilleure compréhension de l'autre et donc une collaboration apaisée aisée et beaucoup plus efficace. Pour un manager, ces qualités vont être précieuses pour unifier son équipe. Un manager peut tenter d'asseoir son leadership sur l'autorité. Celui qui use de son intelligence émotionnelle va entraîner avec lui son équipe vers le succès. Premièrement, il sait booster la créativité de ses équipes. Le leader qui jouit d'un bon quotient émotionnel est créatif car il s'est puisé dans son imagination pour innover et s'adapter à toutes les situations. Il sait reconnaître les opportunités lorsqu'elles se présentent. Il fait preuve d'initiative. Il agit aussi et persévère jusqu'à obtenir des changements décisifs. Il apprend à contourner les contraintes et les obstacles. Et au-delà d'exploiter sa propre créativité, il booste aussi celle de ses équipes. Il sait mettre en place toutes sortes de team building et autres séances de brainstorming dynamiques. Son objectif, c'est de créer des moments de relâchement émotionnel ou de stimulation de l'intelligence collective propice à faire émerger des idées sans retenue et sans jugement. Il sait comment créer un cadre rassurant en challengeant qui incite les collaborateurs à s'exprimer et faire fuser des idées. C'est tout le contraste d'un leader autoritaire qui, en générant la crainte, bloque plutôt les initiatives et les pulsions créatives de ses collaborateurs et collaboratrices. Parce qu'il crée de l'engagement de ses collaborateurs grâce à un management bienveillant et empathique, Un manager qui distille empathie et bienveillance noue des relations plus solides et durables avec ses équipes. Il va créer ainsi un climat beaucoup plus serein qui va favoriser l'engagement. Et grâce à son intelligence émotionnelle, il sait décoder l'état d'esprit de ses collaborateurs et va ajuster son comportement avec chacun et chacune en conséquence. En comprenant les personnalités de chacun, il bâtit une organisation interne qui est bâtie, fondée, pas uniquement sur le savoir-faire, mais aussi sur le savoir-être. Cela va permettre à chacun de trouver ce dont il a besoin pour s'épanouir. Prenons par exemple le cas d'un commercial qui performe en vente, mais qui refuse obstinément d'utiliser son outil CRM en prenant pour excuse le manque de temps. Son attitude est toxique non seulement parce qu'il ne remplit pas la totalité de la mission qui lui a été confiée, mais aussi parce que son comportement peut faire tache d'huile sur le reste de l'équipe. Pour autant, c'est un bon vendeur et le manager tient à faire à perdurer et même à encourager ses performances. Il va alors utiliser son intelligence émotionnelle pour chercher à identifier la vraie source du problème. Peut-être que le vendeur ne maîtrise tout simplement pas l'outil sans oser l'admettre. Le manager va prendre à coeur de détecter le véritable point bloquant et va proposer au vendeur ou à la vendeuse, le cas échéant, une formation qui va lui permettre de se mettre à niveau. S'il s'avère qu'utiliser le CRM représente réellement une perte de temps, qui nuit à la productivité non seulement du commercial, mais de toute l'équipe, peut-être que le manager va décider de doter son service d'une assistante. Bref, sa réaction ne sera pas unilatérale et seulement dictée par les processus. Il va chercher au contraire à comprendre la véritable origine de l'attention et à la désamorcer au mieux en préservant à la fois l'intérêt de l'entreprise et des gens qui y travaillent. Il sait aussi fixer un objectif et fédérer ses équipes pour l'atteindre. Un leader est là pour fixer un objectif. Un leader efficace va fédérer son équipe autour de l'atteinte de ce cap et va s'appuyer pour cela sur son intelligence émotionnelle de différentes manières. Premièrement, en comprenant et en gérant ses propres émotions, le leader va bénéficier d'une grande confiance en lui, ce qui favorise la prise de décision. Son quotient émotionnel va lui permettre d'acquérir plus de sérénité. Il est donc moins sujet au stress, voire même au burn-out dans certains cas. Son altruisme et son envie d'animer le collectif pour atteindre l'objectif va le pousser à développer chez les autres la même envie de performer mais aussi de se surpasser. Il va transmettre la passion qui l'anime et faire comprendre à ses équipes en quoi l'objectif partagé l'incite jour après jour à donner le meilleur de lui-même. En partageant aussi son enthousiasme avec ses collaborateurs, le leader les embarque et les entraîne à le suivre dans cette aventure. Enfin, le leader est en général animé par l'ambition. Il va utiliser son intelligence émotionnelle pour la faire partager, en trouvant les bons mots pour convaincre que l'objectif fixé est bénéfique pour tout le monde. Il va transmettre la motivation et maintenir l'adhésion essentielle afin de garder une attitude positive face à certaines difficultés. Il se connait lui-même et sait aider les autres à faire de même. Le leader va mobiliser son intelligence émotionnelle pour bien comprendre des personnes qui l'entourent et aussi pour analyser leur motivation interne profonde. Pour en arriver là, le leader doit avoir appris à se connaître lui-même, être conscient de ses forces et de ses faiblesses. Comment, en effet, comprendre les autres si on ne se connaît pas soi-même? C'est pour ces raisons que le développement du leadership, c'est tout d'abord un processus de développement personnel. Mieux se connaître permet au leader d'identifier tout ce qu'il est en mesure d'apporter à son équipe Et inversement, il va permettre aussi aux membres de son équipe à reconnaître et à gérer leurs propres émotions, à reprogrammer certaines de leurs croyances qui peuvent saboter leur chance de réussite. Quel manager n'a pas entendu un jour de la part d'un des collaborateurs en baisse de régime mais qui pourtant jouit de vrai potentiel? Je ne suis pas fait pour ce travail. La solution la plus rapide et la plus facile est peut-être d'éclipser les circonstances de la sous-performance de donner raison à l'intéressé et lui conseiller une reconversion. Mais un manager doté d'intelligence émotionnelle va parier plutôt sur l'aptitude du collaborateur à comprendre les émotions négatives qui l'animent et à les combattre. Il va trouver ainsi des bons mots, mais aussi des bons arguments qui vont le pousser dans ses retranchements, voire ses propres contradictions. Ainsi, cela va lui permettre d'injecter de nouvelles sources de motivation et l'amener à performer de nouveau. Parce qu'il manage avec éthique, intégrité et exemplarité. Les leaders sincères ayant un comportement loyal inspirent à leurs équipes les sentiments de confiance et de dévouement qui leur permettent de manager de façon efficace. Le leader s'appuie ainsi sur son quotient émotionnel pour mettre en évidence les aspects de sa personnalité dont il sait qu'elles vont générer des émotions positives, son honnêteté, son intégrité et surtout son exemplarité. Ainsi, il sait et il a compris que les équipes n'adhèrent pas au fait de ce que je dis et non ce que je fais. Et grâce à son intelligence émotionnelle, il ou elle comprend qu'il ne se rendra crédible qu'en effectuant lui-même ce qu'il exige des autres. Le respect de l'objectif, des horaires, des processus, des règles de sécurité, etc. C'est pour lui une question d'intégrité, voire d'éthique, et de ses collaborateurs le reconnaîtront. Parce qu'il fait preuve de courage et en essufe à ses collaborateurs et collaboratrices. Le courage, c'est l'une des qualités emblématiques des grands leaders En tant que partie prenante d'un système organisationnel, ce dernier est souvent le relais d'informations et aussi de décisions qui arrivent du top management. Ses équipes attendent donc de sa part qu'il redescende l'information avec précision et honnêteté. Or, quelques fois, les nouvelles sont difficiles à annoncer. Le leader puise alors dans son intelligence émotionnelle pour tout d'abord relayer en toute transparence les informations et les décisions à son équipe qu'elle soit bonne ou mauvaise. Faire valoir les intérêts de son équipe auprès de l'organisation. Faire face à toutes les situations, même celles qui peuvent être imprévisibles. Prendre des risques quand c'est nécessaire et surtout les assumer. Accepter et prendre en compte les critiques négatives ainsi que les jugements sévères. Faire remonter au niveau hiérarchique supérieur les feedbacks de ses équipes. Par ailleurs, le courage permet d'oser. Sans courage, c'est difficile. facile d'avancer et de viser le dépassement de soi. Le ou la leader va utiliser son intelligence émotionnelle pour en insuffler à son équipe et les armes de courage les entraîne avec lui pour ensemble déplacer les montagnes. Parce qu'il ou elle est inclusif. L'intelligence émotionnelle amène à naviguer avec aisance d'une culture à l'autre. Et riche de cette capacité, le leader est beaucoup plus sensible et ouvert à la diversité. Il cherche à s'entourer de personnes qui lui sont même complémentaires et non qui lui ressemblent. En s'entourant de collaborateurs qui ne pensent pas comme lui, il ne se sent pas contesté, mais il enrichit plutôt sa vision des choses. Il estime que la conformité et la modernisation freinent l'innovation alors qu'à contrario, la diversité est source d'enrichissement. La diversité devient ainsi, sous son impulsion, un levier positif de progression sociale. Le leader va utiliser son intelligence émotionnelle pour faire le pont entre les idées et ou les personnes pour favoriser les échanges de point de vue et d'expérience pour mixer et additionner des compétences y est jamais sectaires. Il cultive la sélection et la complémentarité s'il estime que le résultat n'en sera que plus vertueux. La somme des talents individuels, c'est bien connu, favorise la performance collective. Parce qu'il donne du sens à l'organisation et aux missions de chacun. Un leader en entreprise ne peut mobiliser ses équipes qu'en donnant du sens à la mission collective. L'intelligence émotionnelle va lui permettre non seulement d'optimiser le mode organisationnel, c'est-à-dire de répondre au comment, mais aussi d'expliquer à ses équipes la finalité de la mission, c'est-à-dire de répondre au pourquoi. Or, donner du sens à la fois à l'individu et au collectif est le moyen le plus efficace pour mobiliser les énergies. Et cette faculté à mobiliser en expliquant le pourquoi est encore plus précieux lorsque le leader est chargé d'engager une transition ou bien d'opérer des changements dans l'organisation. Il va s'appuyer alors sur son intelligence émotionnelle pour identifier les membres de l'équipe qui peuvent être des freins et ceux qui, au contraire, sont des ambassadeurs potentiels. Il influence alors positivement les premiers, s'appuie sur les seconds pour avancer et donner du sens au projet commun sans les poser de manière autoritaire. Maintenant que nous avons fait le tour des huit points, croyez-vous réellement qu'un être humain aujourd'hui n'est avec tous ses traits? La réponse est non. Chacun d'entre nous a la capacité d'élever son jeu, car vous connaissez maintenant les meilleures pratiques des leaders à haute intelligence émotionnelle. D'ailleurs, il vous est possible de faire ressortir le meilleur de vos collaborateurs en utilisant cette intelligence émotionnelle. Vous savez qu'en tant que manager ou chef d'équipe, vous devez donner à vos collaborateurs et collaboratrices le feedback dont ils ont besoin pour les aider à mieux performer. Trop souvent, on a tendance à sous-estimer l'importance de offrir un feedback aux collaborateurs. La doctoresse Elizabeth Hurlock a mené une étude qui visait à vérifier ce qui se produirait si les élèves de la classe de mathématiques de quatrième et de sixième année recevaient différents types de feedback sur leur travail. Hurlock voulait savoir s'il était plus efficace de les louanger, de les critiquer ou de les ignorer. Les résultats de l'étude allaient être déterminés par le nombre de problèmes mathématiques que chaque étudiant résoudrait deux, trois, quatre et cinq jours plus tard. Alors, les élèves du premier groupe étaient identifiés par leur nom et louangés devant la classe pour leur bon travail. Les élèves du deuxième groupe étaient également identifiés par leur nom devant le groupe, mais se faisaient critiquer pour leur mauvais travail. Et ceux du troisième groupe, pour leur part, étaient complètement ignorés, bien qu'ils étaient présents lorsque les autres se faisaient louanger ou bien réprimander. D'après vous, qui a obtenu les meilleurs résultats?

UNKNOWN 14:31

– Sous-titrage FR –

SPEAKER_00 14:32

Les élèves qui appartenaient au groupe louangé et critiqué firent mieux le deuxième jour. Ensuite, leur rendement a changé du tout au tout. Les élèves qui se faisaient critiquer ont enregistré une chute importante dans leurs résultats de test et les 3e et 4e jours, ils en étaient venus à rejoindre les rangs de ceux qu'on avait complètement ignorés. Les élèves qui furent louangés ont enregistré après le deuxième jour une importante amélioration qui s'est maintenue jusqu'à la fin de l'étude. Le cinquième jour de cette expérience, le groupe ayant été louangé démontrait sans équivoque un meilleur rendement que les autres groupes soumis à l'étude. Voici l'amélioration d'ensemble enregistrée par chacun des groupes. Louangé 71, critiqué 19 et ignoré 5. Vous constatez donc, comme moi, que l'absence de tout feedback n'améliore en rien la performance d'un individu ou d'un groupe de personnes. La réponse simple, donner du feedback. Mais parfois, ce n'est pas le feedback qu'il veut entendre. Alors comment on fait pour passer un message de manière à ce que la personne l'interprète comme utile et non comme nuisible? L'intelligence émotionnelle peut être utile. Pour transmettre efficacement un feedback, vous devez apprendre à connaître vos collaborateurs et collaboratrices, leurs forces, leurs faiblesses, leur motivation interne, leur style de communication. En réalisant que ce qui fonctionne pour une personne ne fonctionnera pas nécessairement pour toutes. L'intelligence émotionnelle va vous aider à adapter votre approche à chacun de vos collaborateurs. Kate Aloy est experte en management et elle souligne que les gestionnaires qui adoptent une approche unique du feedback qu'ils donnent vont priver le personnel d'un soutien critique de confiance et de développement professionnel, ce qui va les exposer à un risque accru de départ. En revanche, le fait d'aborder chaque collaborateur et collaboratrice en tenant compte de ses propres compétences va les aider à reconnaître leur propres valeurs ajoutées et à être plus réceptifs à un feedback futur. À quoi ça peut ressembler dans la vie réelle, dans la vie de tous les jours? Voici ce qu'un responsable doté d'une bonne intelligence émotionnelle peut envisager lorsqu'elle va traiter avec des employés dans quatre situations très différentes. Il y a tout d'abord le déclin constant. Ces employés semblent aller dans la mauvaise direction. En fait, ce sont des gens qui ont du potentiel, mais comment on fait pour inverser la tendance On va commencer par une conversation honnête. On va commencer par reconnaître que quelque chose a changé et qu'il y a un décalage. Demandez-leur ce qui se passe, puis écoutez. Vous n'avez pas à résoudre tous les problèmes vous-mêmes, mais vous devez les entendre. Et les entendre pour comprendre et les entendre pour aider à trouver une solution. Bien sûr, ce genre de solution prend du temps et plusieurs discussions. L'empathie va loin. Si vous pouvez les amener à s'ouvrir, trouver un moyen de vous rapprocher de leurs émotions et partager moment où vous avez vécu une situation semblable. Si vous vous rendez vulnérable et évidemment authentique, vous aurez ainsi une meilleure chance de les convaincre que vous êtes de leur côté, c'est-à-dire quelqu'un qui essaie d'aider et non quelqu'un qui essaie de nuire. Faites cela et vous pourrez les inspirer pour qu'ils commencent à changer les choses. La Superstar Ce sont habituellement vos meilleurs éléments, ceux qui portent l'équipe. Dans d'autres circonstances, vous aimeriez les par une promotion ou bien une augmentation de salaire, mais la situation actuelle, le budget ou l'organigramme vous laisse à court de personnel. Alors, comment on fait pour les empêcher de partir? Tout d'abord, assurez-vous qu'ils savent à quel point vous les appréciez. On recommande une approche émotionnellement intelligente. Soit des félicitations sincères et précises axées sur les comportements. Soyez transparents et soulignez leurs valeurs en utilisant des exemples précis de la façon façon dont ils vous ont aidé. Vous, l'équipe et votre entreprise. De plus, ce n'est pas parce que le budget est serré que vous ne pouvez pas être créatif. Posez-vous la question suivante. Comment cette personne aimerait-elle être reconnue ou récompensée? Si vous ne pouvez pas lui offrir de l'argent ou un voyage, comment pouvez-vous vous montrer, définir l'investissement dans son développement ou dans l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée? Qu'est-ce que vous diriez des formations, des des conférences virtuelles, des réseaux, un mentor, des congés. Vous pouvez toujours les aider à progresser dans leurs objectifs de carrière, même si ce n'est pas par l'argent ou par le titre. La ligne plate Dans ce scénario, l'employé ne décline pas et n'avance pas. Il a simplement atteint un plateau, une ligne plate. Alors, où allez-vous à partir de là? On vous conseille d'examiner si cette personne joue un rôle essentiel au sein de l'équipe. Est-ce que c'est normal de stagner dans ce rôle? Est-ce qu'il ne serait pas temps de l'assigner à un autre poste? Vous pouvez vous ouvrir en proposant de parler de l'avenir et de ce que ça pourrait signifier pour cette personne. Essayez de déterminer si elle est frustrée par sa progression et soyez à l'écoute des indices concernant les domaines dans lesquels elle pourrait peut-être vouloir évoluer. C'est également important de réfléchir aux aspects positifs, il se peut qu'il ou elle ne voit pas son propre progrès et ne soit pas inspiré à vouloir en faire plus. L'expert Cet employé connait son métier. En fait, il ou elle est probablement là depuis plus longtemps que vous êtes directeur ou directrice et parfois même plus longtemps que vous n'avez été vous-même dans l'entreprise. Vous les avez peut-être même laissé passer pour prendre votre poste actuel. Cette situation peut être gênante, surtout si cette personne résiste à vos conseils et devient plus facilement sur la défensive. Mais vous pouvez utiliser cette situation à votre avantage. Positionnez-vous en tant qu'apprenant et tirez parti de son ancienneté dans votre stratégie pour assumer le rôle. Écoutez leur expérience et faites-leur des petites suggestions pour les mettre sur la même longueur d'onde. Lorsqu'ils verront un soutien dès le début, ils seront en mesure d'être plus confiants et moins sur la défensive. Et n'oubliez pas qu'il s'agit d'approches type conçues pour faire réfléchir les managers. Vos collaborateurs sont des humains avec des talents, des expériences, des intérêts, des perspectives et des motivations qui sont uniques. Ça s'accompagne évidemment de besoins et d'attentes qui sont différents. Alors observez, écoutez, réfléchissez et soyez flexible. Ce faisant, ça va permettre à l'intelligence émotionnelle d'orienter votre approche du feedback et aussi va vous aider, vous et vos collaborateurs, à devenir la meilleure En terminant tout ça, ça me rappelle par exemple les collaborateurs d'une entreprise imprimant des chèques à qui on avait annoncé que la réglementation allait obliger des rénovants à remplacer les chèques papiers par une carte à puce. Ce sont ainsi plus de 100 postes d'imprimeurs et monteurs qui furent mis en danger. Le manager a réuni toute son équipe et plutôt qu'un long discours fataliste sur le thème de la nouvelle réglementation, il leur a vanté les bienfaits de la digitalisation et des opportunités qu'elle pouvait générer. Il leur a expliqué que cette carte représente non seulement la survie de l'entreprise, mais aussi une occasion sans précédent de se réinventer pour devenir un leader de son marché. Il a proposé alors à la centaine d'ouvriers de suivre une formation pour se reconvertir dans la fabrication de cartes à puste, un métier complètement différent. Il les assure de sa confiance en leur savoir-faire et en leur potentiel à réinventer leur métier en délivrant sa maxime, il faut aimer le changement à la folie. En faisant appel à leurs émotions positives et en réveillant leurs envies de renouveau, ce manager est parvenu à convaincre tous les ouvriers, même les plus âgés, de relever ce nouveau challenge. Il a su transformer une situation de crise en véritable opportunité pour la business et pour les gens. Maintenant que vous avez vu la vidéo, que ferez-vous de différent? Passez à l'action et faites-moi signe. Merci d'avoir été à l'écoute.