Führung zwischen Begeisterung und Frust – Kann man Motivation im Team wirklich steuern?  

Willkommen zu einer neuen Folge vom Managementgerede. Heute geht es um ein zentrales Thema, das jede Führungskraft und jedes Teammitglied kennt: Ein Team ist äußerst selten homogen. Neben den Begeisterten sitzen die Frustrierten, die Unzufriedenen und manchmal auch die Gleichgültigen. Wie gelingt es, alle mitzunehmen, ohne sich selbst aufzureiben?  

Schritt 1: Das Team verstehen

Führung beginnt mit Beobachtung, denn in jedem Team gibt es unterschiedliche emotionale Zustände und sie haben ihre Gründe:

⁉️Die "Begeisterten": Sie treiben Projekte voran, denken mit und lieben Herausforderungen. 

⁉️Die "Frustrierten": Sie sind zumeist nicht grundsätzlich negativ, sondern sie haben zu oft erlebt, dass ihre Ideen versanden oder ihre Leistung nicht gesehen wird.  

⁉️Die "Unzufriedenen": Sie spüren, dass etwas nicht passt, d.h. Aufgaben, Strukturen, Kommunikation usw.   

⁉️Die "Gleichgültigen": Der "gefährlichste" Zustand, da Sie bereits innerlich gekündigt haben, weil sie nicht mehr glauben, dass sich Einsatz lohnt.  

Schritt 2 – Der Führungsauftrag

Gute Führung schafft und beachtet Rahmenbedingungen, in denen Motivation entstehen kann:

⁉️Klarheit: Jeder muss wissen, was erwartet wird und warum.  

⁉️Sinn: Menschen wollen nicht nur arbeiten, sondern zu Erfolgen und Zielerreichungen beitragen.  

⁉️Anerkennung: Nicht nur Lob, sondern gezieltes und strukturiertes Feedback.  

⁉️Entwicklung: Motivation lebt von Perspektiven.  

Allerdings ist auch zu hinterfragen, ob Führungskräfte wiederum Rahmenbedingungen haben, die sie als Führungskraft sichtbar, nahbar und  ansprechbar machen. 

Schritt 3 – Praktische Impulse

⁉️Begeisterte: Freiraum geben, Verantwortung übergeben und auch Grenzen setzen, damit sie sich nicht verausgaben.  

⁉️Frustrierte: Gespräche suchen. Nicht beschwichtigen, sondern gemeinsam Ursachen anpacken.  

⁉️Unzufriedene: Kleine, schnelle Erfolge schaffen, um Selbstwirksamkeit zurückzugeben.  

⁉️Gleichgültige: Hier braucht es oft einen Neustart, was u.a. durch neue Aufgaben, klare Konfrontation mit der eigenen Haltung usw. erfolgen kann.  

Grundsätzlich gilt, dass Führung zumeist tägliche, individuelle und oft unbequeme Beziehungsarbeit ist. Aber wer es schafft, die Energie der Begeisterten mit der Erfahrung der Ernüchterten zu verbinden, führt kein Durchschnittsteam, sondern ein lebendiges, lernendes System.

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus 

Links:

🎧#47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧#85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧#89 Managementgerede: Hier ist alles schlecht! Meckern in Unternehmen

🎧#92 Managementgerede: Plötzlich unfähig - Umgang mit „falschen“ Führungskräften

Führungskräfte, unabhängig davon, ob jung, alt, erfahren oder unerfahren, stehen häufig vor der Herausforderung, eine neue strategische oder operative Ausrichtung umzusetzen, ohne dabei auf alte Muster zurückzufallen. Besonders dann, wenn bisherige (langjährige) Routinen, gewachsene Strukturen oder persönliche Sicherheiten infrage gestellt werden, kann Überforderung und Widerstand auftreten. Führungskräfte haben oft eine hohe Kompetenz im bisherigen Modus operandi, können sich jedoch z.B. durch neue Anforderungen oder veränderte Ziele verunsichert fühlen. Die Folge sind Symptome wie:

⁉️Rückzug ins Gewohnte und Umgehen neuer Vorgaben.

⁉️Widerstand gegen Neuerungen, der sich in kritischen Kommentaren, Ironie oder übermäßigem Kontrollverhalten äußert.

⁉️Inkonsistenz im Führungsstil, d.h. die neue Richtung bzw. die neuen Ziele werden genannt, aber nicht konsequent eingefordert.

Der Widerstand gegen Wandel ist oftmals weniger eine grundsätzliche Ablehnung neuer Prozesse, sondern oft Ausdruck sozialer Ängste, d.h. Verlust von Status, Selbstwirksamkeit oder Zugehörigkeit. Führungskräfte empfinden häufig Unsicherheit, wenn bewährte Werkzeuge und Lösungswege infrage gestellt werden. Für „höhere“ Führungskräfte stellt sich die Frage, wie mit derartigen Situationen umzugehen ist. Mögliche Vorgehensweisen können z.B. sein:

⁉️Sorgen und Widerstände ernst nehmen, ohne zu beschwichtigen oder zu verharmlosen. 

⁉️Feedbackrunden und regelmäßiger Austausch können helfen, Unsicherheiten abzubauen.

⁉️Partizipation fördern, d.h. je mehr man die neuen Prozesse mitgestalten kann, desto eher akzeptieren man diese (möglicherweise).

⁉️Konsistenz des oberen Managements, d.h. deren Haltung muss klar sein und man sollte konsequent als Vorbild agieren, anstatt aus Unsicherheit alte Muster zu dulden.

⁉️Sichtbare Erfolge und Wertschätzung für Fortschritte.

⁉️Unterstützung bereitstellen, d.h.  gezielte Weiterbildungen können helfen, individuelle Entwicklungsfelder zu bearbeiten und neue Fähigkeiten zu verankern.

⁉️Transparente Kommunikation über Sinn und Nutzen der Veränderung.

Allerdings kommt es nicht selten vor, dass alle der aufgeführten Maßnahmen und Ansätze keine Wirkung zeigen und die Umsetzungsprobleme bestehen bleiben. An dieser Stelle sollten Organisationen konsequent handeln:

⁉️Eine abgestufte Eskalation, beginnend mit weiteren, nachdrücklich geführten Gesprächen und verbindlichen Zielvereinbarungen.

⁉️Ein offizielles, dokumentiertes Gespräch mit klaren Erwartungen und Konsequenzen.

⁉️Mitunter hilft nur ein „Machteingriff von oben“, wie z.B. Personalentscheidungen, Versetzung oder Neubesetzung, um Veränderungsfähigkeit und Glaubwürdigkeit zu wahren.

⁉️Parallel sollte stets reflektiert werden, wie viele Chancen und Unterstützungsangebote tatsächlich gegeben wurden und ob die Unternehmenskultur solche Eingriffe als Notwendigkeit akzeptiert.

⁉️Konsequentes Handeln signalisiert, dass Veränderungen bzw. Verbesserungen  nicht verhandelbar sind, und schützt vor Demotivation oder Nachahmung von Blockadehaltungen.

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧 #70 HR-Gerede: Bei uns sind die Dinge anders!

🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heutzutage noch Spaß machen?

Nachhaltige Leistung durch Stakeholder-Management

In dieser Folge sprechen mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, und ich darüber, wie Organisationen nachhaltige Leistung(ssteigerungen) erzielen – und warum der richtige Umgang mit den wichtigsten Interessengruppen auch im Rahmen der Digitalisierung entscheidend ist.

Jens Harde ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.). 

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren. 

Wir leben in einer dynamischen, sich ständig verändernden Welt. Deshalb ist Flexibilität gefragt: Wie kann eine Organisation ihre Beziehungen zu den wichtigsten Stakeholdern immer wieder neu bewerten, anpassen und im Rahmen der Digitalisierung nutzen?

Im aktuellen Podcast widmen wir uns dem 3. Kriterium des EFQM Modells „Interessengruppen einbinden“. 

Themen dieser Episode:

⁉️Wie hilft das EFQM Modell bei der Digitalisierung?

⁉️Warum kann das EFQM Modell helfen?

⁉️Wie Unternehmen nachhaltige Beziehungen zu ihren Lieferanten aufbauen und pflegen können und warum dies auch mit Blick auf die Digitalisierung wichtig ist.

⁉️Strategien zur Nutzung von und den Austausch mit Netzwerken, Verbänden und Hochschulen

⁉️Vorhandene staatliche Förderprogramme nutzen und einsetzen

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde hinterfragt und diskutiert zu werden. 

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change 

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

🎧 #80 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (1/5)

🎧 #83+84 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (2/5)

🎧 #86 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (3a/5)

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Einleitung + staatliche Förderprogramme
2. Zusammenarbeit mit Hochschulen (7:40 Minute)
3. Netzwerke und Verbände nutzen (19:02 Minute)
4. Einbindung der Lieferanten (26:10 Minute)

Jede Geschäftsidee ist eine These, die am Markt überprüft werden muss. Über Erfolg oder Misserfolg entscheidet nicht nur harte Arbeit, sondern auch das strategische Vorgehen. 

Strategische Arbeit ist hierbei kein Luxus, sondern essenziell für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Zudem bedarf es Offenheit, Lernbereitschaft und ein gutes Netzwerk als Begleiter auf dem Weg zum unternehmerischen Erfolg. Das man auf diesem Weg auch scheitern kann, gehört zur Wahrheit dazu. Scheitern wird jedoch von vielen Menschen einseitig negativ gesehen und verstellt dadurch den Blick für eine wertvolle Lernkurve.

In dieser Folge spreche ich mit „Seriengründer“ Richard Hohme, u.a. Founder MAGNACUM Group, #team1337 und DREIZEHN37 Immobiliengruppe, über die Bedeutung strategischer Arbeit, insbesondere für Start-ups sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Sein unternehmerischer Werdegang und sein Erfahrungsschatz sind beeindruckend. Er gründete Unternehmen in verschiedensten Branchen, d.h. von IT-Security über E-Commerce bis Immobilien, und teilt im Gespräch offen mit, was schiefging, was gelang und wie wichtig es ist, aus Fehlern zu lernen.

💡 Themen, die wir besprechen und diskutieren:

⁉️Strategische Arbeit als Grundsatz: Jede Geschäftsidee ist eine These, die am Markt überprüft werden muss. 

⁉️Herausforderungen für Start-ups und KMUs.

⁉️Der operative Fokus verdrängt oft die strategische Planung.

⁉️Vorhandenes theoretisches Wissen wird erst mit Praxiserfahrung greifbar.  

⁉️Techniker und Ingenieure müssen lernen, mit Unsicherheiten und Teamarbeit umzugehen.

⁉️Behördliche Hürden werden als größte „Spaßbremse“ erlebt.  

⁉️Wer kritische Fragen als Angriff sieht, blockiert Fortschritt.

⁉️Persönliche Weiterentwicklung und Offenheit sind entscheidend.  

⁉️Kooperationen, z.B. zwischen Start-ups und Mittelstand, lohnen sich, wenn Ziele und Visionen zusammenpassen.  

⁉️Beobachte Fehler und Erfolge anderer Personen und Unternehmen.  

⁉️Nutze Netzwerke aktiv und suche Unterstützung.  

⁉️Kopiere nicht blind Erfolgsrezepte anderer – jeder Weg ist individuell.  

All diese Aspekte lohnt es sich mit Richard Hohme zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Es zeigt sich, dass strategische Arbeit kein Luxus ist, sondern essenziell für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dies gepaart mit Offenheit, Lernbereitschaft und einem guten Netzwerk sind die sehr gute Basis auf dem Weg zum Unternehmenserfolg.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #75 Auf dem Weg zu exzellenten Leistungen - Lerneffekte durch Austausch mit anderen Unternehmen

🎧 #58 + #59 Innovation durch Kooperation - Können KMU und Start-ups voneinander profitieren?

🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich

🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heutzutage noch Spaß machen?

Kapitelmarker:

1. Einleitung + Vorstellung

2. Scheitern, Thesen, Zufälle und Optionen (04:25 Minute)

3. Strategische Arbeit - nötig oder lästig? (09:46 Minute)

4. Austausch und Kollaboration: Start-ups und etablierte KMU (23:15 Minute)

5. "Spaßbremsen" und Umgang mit Feedback/Reflektion (31:23 Minute)

6. Höhle der Löwen (37:20 Minute)

7. Empfehlungen zum Ausklang (40:00 Minute)

In dieser Folge widmen wir, d.h. Heinrich Scharp und ich, uns einem Phänomen, das in vielen Unternehmen alltäglich ist: dem Meckern. Ob in der Kaffeeküche, im Meeting oder am Arbeitsplatz – es gibt immer wieder Menschen, die scheinbar unzufrieden sind und über alles und jeden jammern. Das Thema ist somit der entgegengesetzte Pol zum ständigen "Schönreden" (#85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind).

Wir unterhalten uns darüber, warum Menschen im Job so häufig meckern und welche Auswirkungen das z.B. auf die Zusammenarbeit haben kann und wie Führungskräfte damit umgehen können. 

💡 Themen, die wir besprechen:

⁉️Warum meckern viele Menschen eigentlich so gerne?

⁉️Die Rolle der sozialen Dynamik im Arbeitsumfeld

⁉️Umgang mit "Meckerkollegen" 

⁉️Warum positive Kommunikation auch nicht immer hilft

⁉️Wie Unternehmen und Führungskräfte eine konstruktive Feedbackkultur schaffen können

⁉️Fehlende Eigenständigkeit und Mitsprache als Grund?

⁉️Unklare Führung und mangelhafte Kommunikation

⁉️Ignorieren von Störungen, Verbesserungspotenzialen und -hinweisen

Das ständige Meckern ist oftmals, aber nicht immer, ein Zeichen dafür, dass grundlegende Bedürfnisse nach Anerkennung, Fairness und Mitgestaltung nicht erfüllt sind – und ein Ausdruck der Hoffnung, dass sich durch das Teilen des Unmuts etwas ändert.

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧 #54 + #55 Kaizen - Kultur und Philosophie in japanischen Unternehmen

🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich

🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

In dieser Folge tauchen wir, d.h. Gerd Jabs und ich, weiter tief in das Thema OEE (Overall Equipment Effectiveness) ein – ein zentrales Kennzahlensystem für die Effizienz von Produktionsanlagen oder technischen Einrichtungen.

Gerd Jabs ist Leiter Business Excellence bei der thyssenkrupp Hohenlimburg GmbH und dort seit mehr als 14 Jahren tätig. Sein Tätigkeitsfeld umfasst eine Vielzahl an herausfordernden Themengebieten:

• Einführung und Koordinierung von KVP-Strukturen
• Optimierung von Produktionsprozessen mit der 0EEadvanced Methode
• Implementierung tk PS (Produktionssystem)
• Change-Management
• Ausrichtung des Standorts nach dem EFQM Modell

Er ist ausgebildeter Assessor und hat mit dem Standort u.a. die folgenden Auszeichnungen erreicht:

• Ludwig Erhard Preis Gewinner 2018 Bronze
• Ludwig Erhard Preis Gewinner 2020 Silber

Wir diskutieren u.a. die folgenden Themen:

⁉️Wer trägt die Verantwortung?

⁉️Prozessübergreifende Einbindung von verschiedenen Abteilungen

⁉️Praxisbeispiele und typische Anwendungsfehler

⁉️Herausforderungen und Lösungen bei der OEE-Ermittlung

⁉️Typische Fehlerquellen und Missverständnisse

Übergreifend besprechen wir, wie die OEE erfolgreich in Unternehmen eingesetzt werden kann und geben Tipps zur kontinuierlichen Verbesserung der Prozesse.

All diese Aspekte lohnen sich mit Gerd Jabs zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧#62+63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

🎧#37 5A/5S Methode

🎧#35+36 Arten der Verschwendung

✉️ neuhaus@imaq-online.de

📖 https://www.oeeadvanced.com/

Kapitelmarker:

1. Wie kann ein Einstieg in die OEE gelingen? 

2. Die Rolle der Rüstvorgänge und des KVP (13:20 Minute)

3. Wer ist verantwortlich und wer wird für die Umsetzung gebraucht? (23:02 Minute)

4. Ausklang mit Methoden (26:32 Minute)

In dieser Folge tauchen wir, d.h. Gerd Jabs und ich, tief in das Thema OEE (Overall Equipment Effectiveness) ein – ein zentrales Kennzahlensystem für die Effizienz von Produktionsanlagen oder technischen Einrichtungen.

Gerd Jabs ist Leiter Business Excellence bei der thyssenkrupp Hohenlimburg GmbH und dort seit mehr als 14 Jahren tätig. Sein Tätigkeitsfeld umfasst eine Vielzahl an herausfordernden Themengebieten:

• Einführung und Koordinierung von KVP-Strukturen
• Optimierung von Produktionsprozessen mit der 0EEadvanced Methode
• Implementierung tk PS (Produktionssystem)
• Change-Management
• Ausrichtung des Standorts nach dem EFQM Modell

Er ist ausgebildeter Assessor und hat mit dem Standort u.a. die folgenden Auszeichnungen erreicht:

• Ludwig Erhard Preis Gewinner 2018 Bronze
• Ludwig Erhard Preis Gewinner 2020 Silber

Wir diskutieren u.a. die folgenden Themen:

⁉️Definition, Ursprung und Bedeutung von OEE

⁉️Die drei Hauptkomponenten: Verfügbarkeit, Leistung, Qualität

⁉️Warum ist OEE so wichtig?

⁉️Praxisbeispiele und typische Anwendungsfehler

⁉️Herausforderungen und Lösungen bei der OEE-Ermittlung

⁉️Typische Fehlerquellen und Missverständnisse

Übergreifend besprechen wir, wie die OEE erfolgreich in Unternehmen eingesetzt werden kann und geben Tipps zur kontinuierlichen Verbesserung der Prozesse.

All diese Aspekte lohnen sich mit Gerd Jabs zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧#62+63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

🎧#37 5A/5S Methode

🎧#35+36 Arten der Verschwendung

✉️ neuhaus@imaq-online.de

📖 https://www.oeeadvanced.com/

Kapitelmarker:

1. Einleitung + Vorstellung

2. OEE - Was ist das? (06:00 Minute)

3. Warum sollte die OEE erhoben werden? (09:11 Minute)

4. Die OEE und die ganzheitliche Betrachtung von Prozessen (17:45 Minute)

5. Wie kann ein Einstieg in die OEE gelingen? (26:11 Minute)

Nachhaltige Leistung durch Stakeholder-Management

In dieser Folge sprechen mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, und ich darüber, wie Organisationen nachhaltige Leistung(ssteigerungen) erzielen – und warum der richtige Umgang mit den wichtigsten Interessengruppen auch im Rahmen der Digitalisierung entscheidend ist.

Jens Harde ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.). 

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren. 

Wir leben in einer dynamischen, sich ständig verändernden Welt. Deshalb ist Flexibilität gefragt: Wie kann eine Organisation ihre Beziehungen zu den wichtigsten Stakeholdern immer wieder neu bewerten, anpassen und im Rahmen der Digitalisierung nutzen?

Im aktuellen Podcast widmen wir uns dem 3. Kriterium des EFQM Modells „Interessengruppen einbinden“. 

Themen dieser Episode:

⁉️Wie hilft das EFQM Modell bei der Digitalisierung?

⁉️Warum kann das EFQM Modell helfen?

⁉️Wie Unternehmen nachhaltige Beziehungen zu ihren Kunden aufbauen und pflegen können und warum dies auch mit Blick auf die Digitalisierung wichtig ist.

⁉️Strategien zur Gewinnung, Einbindung, Entwicklung und Bindung der Beschäftigten.

⁉️Bereits vorhandenes Wissen der Belegschaft zum Umgang mit digitalen Lösungen identifizieren und nutzen.

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde im dritten von insgesamt fünf angedachten Teilen zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change

🎧 #62+63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

🎧 #80 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (1/5)

🎧 #50 HR-Excellence: Ein Managementsystem für die Personalarbeit?

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Einbindung der Kunden (5:35 Minute)
3. Ungenutzte Potenziale in der Belegschaft? (19:23 Minute)

Wo wir sind, da wachsen Blumen! Bei und ist alles in Ordnung!

In der heutigen Episode tauchen wir in die Unternehmenskultur ein und beleuchten ein weit verbreitetes Phänomen: das Schönreden. Warum werden kritische Themen in vielen Organisationen vermieden? Welche Auswirkungen hat dies auf Innovation, Mitarbeiterzufriedenheit und langfristigen Erfolg?

Wir teilen persönliche Erfahrungen, Fallbeispiele und Vorgehensweisen, um den Kurs von Schönrederei hin zu ehrlichem Dialog zu lenken. Können bzw. dürfen Probleme, Potenziale, Herausforderungen, Störgrößen, Ärgernisse, Verschwendung usw. nicht angesprochen werden, so können diese  auch nicht aufgelöst werden und bleiben bestehen. Dies kann wiederum zu massiven Unmut bei den Betroffenen führen, was längerfristig in Abneigung, Kündigung und „Dienst nach Vorschrift“ münden kann. In der Arbeitspsychologie wird in diesem Zusammenhang von psychischer Sättigung gesprochen, die bei davon betroffenen Personen entstehen kann.

💡 Themen, die wir besprechen:

⁉️Die Psychologie hinter dem Drang, Probleme zu beschönigen

⁉️Typische Beispiele aus dem Unternehmensalltag

⁉️Die Rolle von Führungskräften im Umgang mit kritischen Themen

⁉️Wie eine offene Feedbackkultur gefördert werden kann

⁉️Tipps für den konstruktiven Umgang mit unbequemen Wahrheiten

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Jetzt reinhören und erkennen, wie man den Elefanten im Raum ansprechen kann – ohne dass er zum Tabu wird.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #54 + #55 Kaizen - Kultur und Philosophie in japanischen Unternehmen
🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
🎧 #31 Lernen in Arbeitskreisen & Netzwerken
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020

Kann man das EFQM Modell als Ordnungsrahmen für die Digitalisierung (inkl. KI-Anwendung) nutzen? 

Mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, sagt dazu ganz klar und deutlich: Ja!

Er ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.). 

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren. 

Im aktuellen Podcast widmen wir uns dem 2. Kriterium des EFQM Modells „Führung und Kultur“. Die Organisationskultur ist u.a. durch gemeinsame Werte und Normen gekennzeichnet, welche das Verhalten der Menschen innerhalb der Organisation beeinflussen.

Führung zeichnet sich im Sinne des EFQM Modells durch verschiedene Verhaltensweisen und nicht nur durch die Wahrnehmung einer Rolle aus. Führungsverhalten zeigt sich auf allen Ebenen und in allen Bereichen der Organisation. Ein „gutes“ Führungsverhalten inspiriert und stärkt zudem die Werte und Normen. Bei Bedarf tragen Führungskräfte dazu bei, dass eine Steuerung der Organisationskultur in die gewünschte Richtung erfolgt, die wiederum die operativen und strategischen Ziele unterstützt.

Wir diskutieren in diesem Zusammenhang einige Aspekte, die es in der aktuellen Folge zu besprechen gilt:

⁉️Wie können Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Kreativität und Innovation ermöglichen?

⁉️Kann ich Innovationen „verordnen“?

⁉️Wie lassen sich die wichtigsten Interessengruppen einbinden? 

⁉️Wie hilft das EFQM Modell bei der Digitalisierung? 

⁉️Warum kann das EFQM Modell helfen?

Als Teil der gesamten Organisationskultur und Führung sind die Unterstützung und Umsetzung von Veränderungen sowie die Förderung von Kreativität und Innovation spezifische Schwerpunkte.

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde im zweiten von insgesamt fünf angedachten Teilen zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change

🎧 #62+63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

🎧 #80 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (1/5)

🎧 #83 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (2a/5)

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Vorgehensweisen, die Kreativität und Innovation ermöglichen
2. Wichtige Interessengruppen einbinden (20:25 Minute)

Kann man das EFQM Modell als Ordnungsrahmen für die Digitalisierung (inkl. KI-Anwendung) nutzen? 

Mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, sagt dazu ganz klar und deutlich: Ja!

Er ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.). 

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren. 

Im aktuellen Podcast widmen wir uns dem 2. Kriterium des EFQM Modells „Führung und Kultur“. Die Organisationskultur ist u.a. durch gemeinsame Werte und Normen gekennzeichnet, welche das Verhalten der Menschen innerhalb der Organisation beeinflussen.

Führung zeichnet sich im Sinne des EFQM Modells durch verschiedene Verhaltensweisen und nicht nur durch die Wahrnehmung einer Rolle aus. Führungsverhalten zeigt sich auf allen Ebenen und in allen Bereichen der Organisation. Ein „gutes“ Führungsverhalten inspiriert und stärkt zudem die Werte und Normen. Bei Bedarf tragen Führungskräfte dazu bei, dass eine Steuerung der Organisationskultur in die gewünschte Richtung erfolgt, die wiederum die operativen und strategischen Ziele unterstützt.

Wir diskutieren in diesem Zusammenhang einige Aspekte, die es in der aktuellen Folge zu besprechen gilt:

⁉️Wie hilft das EFQM Modell bei der Digitalisierung? 
⁉️Warum kann das EFQM Modell helfen?
⁉️Wie kann man Voraussetzungen für die Umsetzung von Veränderungen schaffen?
⁉️Lässt sich die Organisationskultur steuern, verändern und pflegen?
⁉️Wie gelingt das Zusammenspiel von Führung und vorherrschender Kultur?
⁉️ Ist allen in einer Organisation klar, dass Organisationskultur und Führung den Boden für die erfolgreiche Realisierung der Strategie?

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde im zweiten von insgesamt fünf angedachten Teilen zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change

🎧 #62+63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

🎧 #80 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (1/5)

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Organisationskultur steuern und Werte pflegen (4:10 Minute)
3. Voraussetzungen für die Umsetzung von Veränderungen schaffen (16:09 Minute)

Auch im zweiten Teil des Podcast bilden die  Reorganisation bei Bayer und das Buch "Humanocracy" von Gary Hamel und Michele Zanini die Basis. Es handelt sich hierbei um einen geforderten radikalen Wandel in der Organisationsstruktur von Unternehmen. Zudem wird die These vertreten, dass traditionelle Bürokratien die Innovationskraft und das Potenzial von Mitarbeitern in Organisationen behindern. 

Im zweiten Teil des Podcast werden mit Heinrich Scharp u.a. die nachfolgenden Aspekte diskutiert:

⁉️Grundprinzipien von Humanocracy:

• Autonomie: Mitarbeiter sollen mehr Entscheidungsbefugnis haben und selbstständig handeln können.
• Flexibilität: Unternehmen müssen sich schnell an veränderte Marktbedingungen anpassen können.
• Innovation: Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten der Mitarbeiter stehen im Vordergrund.
• Leistungsorientierung: Fokus auf die Schaffung von Wert und nicht auf bürokratische Prozesse.

⁉️Schritte zur Transformation:

• Reduzierung von Hierarchien: Flache Strukturen fördern Eigenverantwortung und schnellere Entscheidungen.
• Förderung von Experimenten: Mitarbeiter werden ermutigt, neue Ideen auszuprobieren und Risiken einzugehen.
• Kulturwandel: Schaffung eines Arbeitsumfelds, das Vertrauen, Transparenz und Zusammenarbeit fördert.
• Neudefinition von Führung: Führungskräfte sollen als Unterstützer und Mentoren agieren, nicht als Kontrolleure.

⁉️Nutzen von Humanocracy:

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement.
• Bessere Innovationsfähigkeit und Anpassung an den Wettbewerb.
• Effizientere Nutzung von Ressourcen durch die Reduktion von unnötigen Verwaltungsaufgaben.

All diese Aspekte lohnt es sich mit Heinrich Scharp zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧 #64 Managementgerede: Im Silo kann es auch schön sein

🎧 #62+63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

📖 Humanocracy: Creating Organizations as Amazing as the People Inside Them (English Edition)

📖 Beitrag Capital

📖 DSO bei Bayer


Kapitelmarker:

1. Rahmenbedingungen für die Grundprinzipien der Humanocracy
2. Notwendige Schritte zur Transformation (16:20 Minute)
3. Eine attraktive Methodik für alle oder alter Wein in neuen Schläuchen? (28:40 Minute)

Große (globale) Herausforderungen und Veränderungen führen nicht nur Unternehmen vor Augen, dass darauf womöglich mit organisatorischen Anpassungen oder sogar disruptiven Veränderungen reagiert werden sollte. Doch welche Managementmethoden und -konzepte versprechen zielführende Strukturen und Ansätze, um diesen mannigfaltigen Herausforderungen begegnen zu können? Der „Markt“ an etablierten Methoden und Konzepten ist groß und neue Ansätze werden zumeist von Beratern und Hochschulen, oftmals auch als „alter Wein in neuen Schläuchen“, angepriesen.

In diesem Zusammenhang lässt es natürlich aufhorchen, wenn ein Konzern wie Bayer ein Konzept bzw. Managementphilosophie aus den USA flächendeckend zur Reorganisation einsetzt. Grund genug, um dies im Podcast näher zu betrachten.

Die Basis der Reorganisation bei Bayer bildet das Buch "Humanocracy" von Gary Hamel und Michele Zanini. Darin fordern sie einen radikalen Wandel in der Organisationsstruktur von Unternehmen und argumentieren, dass traditionelle Bürokratien die Innovationskraft und das Potenzial von Mitarbeitern behindern. Nachfolgend die wesentlichen Aspekte des Buches:

1. Kritik an der Bürokratie
2. Humanocracy: Eine Alternative zur Bürokratie
3. Grundprinzipien von Humanocracy
4. Schritte zur Transformation
5. Nutzen von Humanocracy

Das Buch „Humanocracy“ wird bei Bayer für Konzernchef Bill Anderson die Grundlage, um u.a. Führung neu zu definieren und „mehr Macht für Mitarbeiter“ als übergeordnetes Prinzip zu formulieren. Anderson hat für die Umsetzung bei Bayer einen Begriff geprägt: DSO (Dynamic Shared Ownership).  

Im ersten Teil des Podcast werden mit Heinrich Scharp u.a. die nachfolgenden Aspekte diskutiert:

⁉️Bürokratie wird als veraltet, ineffizient und hinderlich für Innovation dargestellt

⁉️Unternehmen verschwenden durch Bürokratie menschliche Kreativität und Engagement

⁉️Humanocracy stellt den Menschen ins Zentrum der Organisation

⁉️Mitarbeiter sollen mehr Entscheidungsbefugnis haben und selbstständig handeln können

⁉️Unternehmen müssen sich schnell an veränderte Marktbedingungen anpassen können

⁉️Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten der Mitarbeiter stehen im Vordergrund

All diese Aspekte lohnt es sich mit Heinrich Scharp zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧 #64 Managementgerede: Im Silo kann es auch schön sein

📖 Humanocracy: Creating Organizations as Amazing as the People Inside Them (English Edition)

📖 Beitrag Capital

📖 DSO bei Bayer


Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Kritik an der Bürokratie (11:55 Minute)
3. Humanocracy: Eine Alternative zur Bürokratie (25:14 Minute)

Kann man das EFQM Modell als Ordnungsrahmen für die Digitalisierung (inkl. KI-Anwendung) nutzen? 

Mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, sagt dazu ganz klar und deutlich: Ja!

Er ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.). 

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren. Wir diskutieren in diesem Zusammenhang einige Aspekte, die es in der aktuellen Folge zu besprechen gilt:

⁉️Wie hilft das EFQM Modell bei der Digitalisierung? 
⁉️Warum kann das EFQM Modell helfen?
⁉️Welche Bedeutung hat die Definition von Zweck und Vision?
⁉️Wie kann man relevante Interessengruppen identifizieren und ihre Bedürfnisse verstehen (insbesondere Kunden, Lieferanten und MA)?
⁉️Was bedeutet das Verständnis von Ecosystem, eigenen Fähigkeiten und wichtigen Herausforderungen?
⁉️ Steuerungssystem für die Leistungsfähigkeit der Organisation entwickeln und implementieren
⁉️Warum ist eine entsprechende Strategie zu entwickeln?

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde im ersten von insgesamt fünf angedachten Teilen zu hinterfragen und zu diskutieren. Der nächste Teil wird sich mit dem Themengebiet „Führung und Kultur“ beschäftigen.

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Zweck und Vision definieren (4:52 Minute)
3. Interessengruppen identifizieren und ihre Bedürfnisse verstehen (14:10 Minute)
4. Ecosystem, eigene Fähigkeiten und wichtige Herausforderungen verstehen
   (25:10 Minute)
5. Steuerungssystem für die Leistungsfähigkeit der Organisation entwickeln und implementieren (27:20 Minute)

W. E. Deming ist sicherlich einer der wichtigsten Vordenker für exzellentes Management. Er beeinflusst über seinen Tod hinaus mit seinen Gedanken, Konzepten usw. bis heute namhafte Unternehmen wie z.B. Toyota.
Deming hat eine Vielzahl an Aspekten guten und weniger guten Managements herausgearbeitet. Im aktuellen Podcast haben wir seine Managementregel 14b (D-R-14-b) "Übernehme Methoden und Verfahren anderer erst dann, wenn sämtliche Grundlagen und Voraussetzungen bekannt sind und verstanden werden" zum Thema gemacht. Er sagte hierzu sinngemäß:

Beispielhaftes Verhalten allein lehrt nichts, wenn die Theorie dahinter nicht bekannt ist und verstanden wird. Was nicht verstanden wird, kann nicht verändert werden. Allein das Verständnis, gefolgt von der Überzeugung, das Richtige zu tun, und dem Entschluss zu handeln, wird die Dinge verändern.

Man kann seine Regel und Aussage salopp mit "Kapieren statt Kopieren" zusammenfassen. Dies beinhaltet ein klares Verständnis der Ausgangslage in der eigenen Organisation und eine bewusste und zielorientierte Auswahl von Methoden und Verfahren. Und damit befinden wir uns wieder zu 100 % in den Themen Kultur, Change, Führung, Strukturen, KVP usw.

Im Podcast behandeln wir daher die folgenden Fragestellungen:
⁉️Was bedeutet diese Regel für ein Unternehmen?
⁉️Was ist operativ zu tun, um diese Regel mit Leben zu füllen?
⁉️Ist es womöglich schwierig diese Regel zu beherzigen, wenn es in Organisationen zu schnellen Lösungen kommen soll?

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #32 + #33 Demings’ 14 Management-Regeln
🎧 #54 + #55 Kaizen - Kultur und Philosophie in japanischen Unternehmen
🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
🎧 #31 Lernen in Arbeitskreisen & Netzwerken
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020

Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Verlockung: Managementmoden und -methoden widerstehen?! (6:50 Minute)
3. Die Bedeutung vom "Vierklang" und dem "Kapieren" (20:04 Minute)

Neuer Versuch, neues Glück?!

In Folge „#70 HR-Gerede: Bei uns sind die Dinge anders!“ diskutierten Sabrina Breuer, Heinrich Scharp und der Moderator diesen von W. E. Deming benannten Stolperstein.

Es gab viele Rückmeldungen von Geschäftsführungen und höheren Führungskräften, die den Aussagen des Moderators (also meinen Aussagen) zustimmten. Grund genug, dieses Thema noch einmal anzugehen.

W. E. Deming ist sicherlich einer der wichtigsten Vordenker für exzellentes Management. Er beeinflusst über seinen Tod hinaus mit seinen Gedanken, Konzepten usw. bis heute namhafte Unternehmen wie z.B. Toyota.
Deming hat eine Vielzahl an Aspekten guten und weniger guten Managements herausgearbeitet. Im aktuellen Podcast haben wir seinen „4. Stolperstein: Bei uns sind die Dinge anders!“ zum Thema gemacht. Er sagte hierzu sinngemäß:

Wenn diese Aussage als Rechtfertigung für Passivität dient, erstickt sie jede Veränderung im Keim. Wenn die Erkenntnis jedoch als Begründung für den Entscheid verwendet wird, tatkräftig nach eigenen Lösungen für Probleme zu suchen, kann sie Verbesserungsprozesse auslösen.

Die Aussage, bei uns sind die Dinge anders, kann in zweierlei Richtungen weisen. Die eine Richtung ist eine mögliche Ablehnung von Verbesserungen bzw. Veränderungen, die möglicherweise bei anderen Unternehmen zu sehr guten Lösungen und Erfolgen geführt haben. 
Die andere Richtung ist die, dass die bei anderen Unternehmen gesehenen und erlebten Lösungen sicherlich gut und richtig sind, aber eine strukturierte und konstruktive Anpassung an die eigene Organisation erfordern. 

Unabhängig von der Stoßrichtung der Aussage, befinden wir uns wieder zu 100 % in den Themen Kultur, Change, Führung, KVP usw.

Im Podcast behandeln wir daher die folgenden Fragestellung:
⁉️Was steckt möglicherweise hinter so einer Aussage in einem Unternehmen?
⁉️In welche Richtung zeigt eine derartige Aussage, ist sie konstruktiv oder aber ablehnend gemeint?
⁉️Ist es womöglich für manche Menschen schwierig, bei anderen Unternehmen, möglicherweise sogar aus anderen Branchen, auf anderen Kontinenten und anderer Größenordnung, gesehene und erlebte betriebliche Lösungen in die eigenen Strukturen zu übersetzen und damit eine Transformationleistung vorzunehmen?

All diese Aspekte lohnt es sich nun erneut mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #32 + #33 Demings’ 14 Management-Regeln
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heute noch Spaß machen?
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
🎧 #70 HR-Gerede: Bei uns sind die Dinge anders!

Kapitelmarker:

1. Einleitung + Herausforderungen 
2. Kann der Transfer gelingen?! (7:14 Minute)
3. Der Preis von Transformationen (20:00 Minute)

"KI lässt sich „erfolgreich“ nur mit unseren Beschäftigten implementieren, davon bin ich überzeugt!"

Dies sagt mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach. Er ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.). 

Erfolgreich KI im Unternehmen einzuführen und zu implementieren heißt für ihn  die Belegschaft abzuholen und mitzunehmen. Er hat in diesem Zusammenhang einige Botschaften, die es in der aktuellen Folge zu besprechen gilt:

⁉️1. Botschaft: KI ist eigentlich nicht schwer!
⁉️2. Botschaft: Sicher muss es sein!
⁉️3. Botschaft: Es nicht zu machen ist keine Lösung!
⁉️4. Botschaft: Lean vor KI gilt nicht!
⁉️5. Botschaft: Sich austauschen und zu "netzwerken" hilft allen erfolgreich zu sein!
⁉️6. Botschaft: Das Setzen von klaren Zielen auf dem Weg der Veränderung eines Unternehmens ist von größter Bedeutung!

Zudem diskutieren wir die Frage, welche kulturellen und ethischen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen sind und wie die Basis für Veränderungen geschaffen werden kann. 
All diese Aspekte lohnt es sich mit Jens Harde zu hinterfragen und zu diskutieren.
Zudem machen wir auch etwas "Werbung" für eine gemeinsame Veranstaltung,

"Praxisworkshop - Digitale Exzellenz" des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. 
am 4. Dez. - 5. Dez. 2024 in Hildesheim

wo wir den Faden des Gesprächs aufnehmen.

Wessen Interesse an unserem neuen Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand
🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change
🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Analoge Hausaufgaben sind Pflicht für KI?! (4:28 Minute)
3. Experimentierkultur: Unternehmen vs. heimischer PC  (10:38 Minute)
4. Rahmenbedingungen beachten (20:41 Minute)
5. Umgang mit Rationalisierung (28:20 Minute)

Führungskräfte spielen eine bedeutende, weil entscheidende Rolle bei der Vorbereitung und dem Treffen von operativen Entscheidungen. Insbesondere bei vorliegenden Ungewissheiten ist es wichtig, dass Führungskräfte sich dessen bewusst sind und u.U. flexibel vorgehen. Als Basis für „gute“ Entscheidungen sollte zum einen eine strukturierte Vorgehensweise gewählt werden und zum anderen ein Einbezug relevanter Informationen und Perspektiven erfolgen. 
Nachfolgend eine Auswahl einiger Aspekte, die dabei helfen können:

⁉️ Informationsbeschaffung und -analyse: Führungskräfte sollten relevante Daten sammeln und analysieren, um eine fundierte Entscheidungsbasis zu schaffen.
⁉️ Ziele und Prioritäten definieren: Führungskräfte sollten klar definieren, was die Entscheidung bewirken soll, und diese Ziele mit den strategischen Zielen des Unternehmens abgleichen.
⁉️Ressourcenbewertung: Es ist wichtig zu verstehen, welche Ressourcen (Personal, Finanzen, Technologie usw.) zur Verfügung stehen. Dies hilft, realistische und umsetzbare Entscheidungen zu treffen.
⁉️Risikoanalyse: Es sollten potenzielle Risiken identifiziert und mögliche Szenarien analysiert werden, um die Auswirkungen verschiedener Entscheidungen besser abschätzen zu können.
⁉️Einbeziehung von relevanten Stakeholdern: Die regelmäßige Kommunikation  mit anderen Abteilungen, Teams, Lieferanten oder Kunden bringt oft wertvolle Einblicke und fördert die Akzeptanz der Entscheidung.
⁉️Entwicklung von Entscheidungsoptionen: Mehrere Alternativen zu entwickeln und deren Vor- und Nachteile zu bewerten, erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine effektive Entscheidung zu treffen.
⁉️Simulation und Szenarioanalyse: Eine Simulation oder Szenarioanalyse kann helfen, die Auswirkungen der Entscheidung unter verschiedenen Bedingungen zu testen.
⁉️Festlegung von KPIs oder Zielzuständen zur Erfolgskontrolle: Um den Erfolg der Entscheidung zu messen, sollten konkrete KPIs oder Zielzustände festgelegt werden, die regelmäßig überprüft werden.
⁉️Iteratives Vorgehen und kleine Schritte (agiles Arbeiten): Bei großen Unsicherheiten ist es oft sinnvoll, Entscheidungen in kleinen Schritten zu treffen, anstatt eine große, langfristige Entscheidung zu fällen. Die Arbeit in kurzen Zyklen ermöglicht es, regelmäßig und flexibel auf neue Informationen zu reagieren und Anpassungen vorzunehmen.
⁉️Flexibilität und alternative Pfade einplanen: Führungskräfte sollten operative Pläne so gestalten, dass sie flexibel bleiben und alternative Handlungsoptionen beinhalten. Dies könnte z. B. bedeuten, dass bestimmte Ressourcen oder Budgets zurückgehalten werden, um bei Bedarf schnell umzusteuern.
⁉️Fehlertoleranz und „Lernen aus Fehlern“ fördern: Gerade in unsicheren Umfeldern ist es wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der Fehler akzeptiert werden und aus ihnen gelernt wird, was zukünftig die Flexibilität fördert. 

All diese Aspekte lohnt es sich mit Herrn Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #74 Managementgerede: Schnelle Entscheidungen - Quick fix als Stolperstein?!
🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heutzutage noch Spaß machen?

Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Was braucht es für gute Entscheidungen? (2:15 Minute)
3. Experimentierkultur vs. Detailwissen (6:30 Minute)
4. Einfluss der Unternehmenskultur (21:40 Minute)

Anfang 2023 war Martin Kugelmann schon einmal als Gast im Podcast zu hören (#45+46, Link s.u.). Damals sprachen wir über seine Rolle und die Aufgaben als Geschäftsführer, um ein Unternehmen (Spherea GmbH) nachweislich in Richtung "Exzellenz" zu führen.
Im aktuellen Podcast ist er nicht nur als Geschäftsführer von Spherea zu hören, sondern auch als 1. Vorsitzender des Exzellenz Cluster Deutschland e.V.
Im Podcast sprechen wir über seine Wünsche, Vorgehensweisen und Erwartungen, um Unternehmen im Austausch mit anderen Unternehmen und Fachexperten in Richtung "exzellente Leistungen" zu bewegen.
Es gilt Organisationen und Menschen auf Augenhöhe zu vernetzen, um sich gegenseitig zu inspirieren und dadurch jeden Tag ein Stück besser werden zu lassen. 
Martin Kugelmann teilt auch diesmal wieder seine langjährigen Erfahrungen und Lerneffekte. Zudem betreibt er auch in seinem eigenen Podcast „Kompetenz & Excellenz – durch Führung überzeugen“ und ist mit dem Praxisbeispiel „Spherea“ auch Autor im Excellence Workbook.
Wessen Interesse an unserem neuen Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche allen viel Freude und Erkenntnisgewinn beim Zuhören.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #45+46 Der Weg vom Carve-Out zu Excellence mit 5-Sternen
🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020
🎧 Kompetenz & Exzellenz - durch Führung überzeugen (Podcast Martin Kugelmann)

W. E. Deming sah „Quick fix“, d.h. schnelle Entscheidungen und Lösungen im Management, schon vor einigen Jahrzehnten als einen eklatanten Stolperstein an.
Ein “Quick Fix”, wie es häufig in Organisationen verwendet wird, widersprach Demings Philosophie.
Deming argumentierte, dass es keine “schnellen Lösungen” für zumeist tiefgreifende Probleme in einer Organisation gebe. Stattdessen betonte er langfristige und systemische Verbesserungen.
„Quick fix“ bringen sowohl Vor- als auch Nachteile für Organisationen, Führungskräfte und die Beschäftigten mit sich, die je nach Situation variieren können:

Vorteile:
⁉️ Schnelle Entscheidungen sparen Zeit und helfen, Projekte und Aufgaben ohne Verzögerungen voranzutreiben.
⁉️Unternehmen, die schnell handeln, können Marktchancen nutzen, bevor die Wettbewerber reagieren.
⁉️Ein schnelles Reagieren auf Veränderungen im Markt oder innerhalb des Unternehmens ermöglicht eine umgehende Anpassung.

Nachteile:
⁉️Schnelle Entscheidungen können auf unvollständigen Informationen basieren, was die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen erhöht.
⁉️ Eilige Entscheidungen lassen oft wenig Raum für die Konsultation von internen oder externen Experten oder für die Berücksichtigung von Team-Feedback.
⁉️Kurzfristige Entscheidungen, die ohne ausreichende Analyse getroffen werden, können negative langfristige Folgen haben.
⁉️Ein ständiger Druck zu schnellen Entscheidungen kann die betroffenen Mitarbeiter/-innen belasten und zu Unzufriedenheit führen.
⁉️Schnelle Entscheidungen lösen Herausforderungen oftmals nur oberflächlich und kommen nicht zur Wurzel des Problems.

Insgesamt hängt die Qualität einer schnellen Entscheidung stark von der Situation und der Verfügbarkeit verlässlicher Informationen ab. Führungskräfte sollten in ihrem Handeln einige wesentliche Prinzipien beachten, um sowohl das Team als auch das Unternehmen erfolgreich zu führen. Dazu gehören u.a. Kommunikationsstärke, Entscheidungsfreude, Delegation, Vertrauen und Anpassungsfähigkeit.

Führungskräfte sollten ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Schnelligkeit und Bedachtsamkeit, sowie Offenheit und Entschlossenheit entwickeln. Sie sind Wegweiser und Unterstützer, die das Beste aus ihren Teams herausholen, indem sie eine Kultur des Vertrauens und der Zielorientierung schaffen.
Wenn Führungskräfte unter Zeitdruck schnell handeln müssen, ist es entscheidend, einen Ansatz zu wählen, um sowohl effektive als auch verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen. Nachfolgend einige Aspekte, wie Führungskräfte in solchen Situationen vorgehen können:

• Prioritäten setzen
• Kerninformationen sammeln
• Vertrauen in Expertise
• Entscheidungen klar kommunizieren
• Risiken abwägen
• Sofortiges Feedback und Anpassung
• Ruhig bleiben
• Verantwortung übernehmen

Wenn es tatsächlich mal schnell gehen muss, sollten Führungskräfte fokussiert und klar agieren, ohne dabei die Risiken und Konsequenzen aus den Augen zu verlieren.

All diese Aspekte lohnt es sich mit Herrn Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #32 + 33 Demings’ 14 Management-Regeln

🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich

Kapitelmarker:

1. Einleitung 
2. Quick fix versus Geisteshaltung/Kultur (8:01 Minute)
3. Das System und seine Rahmenbedingungen (11:30 Minute)
4. Geduld, Erfahrung und Experimente können hilfreich sein (25:20 Minute)

Das Exzellenz Cluster Deutschland e.V. ist nun gegründet und dies ist eine "Sonderfolge" im Podcast wert.

Als Exzellenz Cluster Deutschland e.V. wollen wir Organisationen und Menschen auf Augenhöhe vernetzen, um uns gegenseitig zu inspirieren, wie wir jeden Tag ein Stück besser werden können und dies ohne irgendwelche Gewinnabsichten von Seiten des Vereins. Daher freuen wir uns, dass das Finanzamt unsere Gemeinnützigkeit bestätigt hat. Dies bedeutet, dass unsere Mitgliedsbeiträge steuerlich abgesetzt werden können.
Wer mehr Interesse an unserem neuen Verein hat, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Gruß

Ralf Neuhaus

Im zweiten Teil des Podcast mit den Herren Sebastian Kapp und Heinrich Scharp dreht sich weiterhin alles um das Thema Incentivierung und die betrieblichen Rahmenbedingungen.  

Wir behandeln in diesem Zusammenhang u.a. folgende Themen- und Fragestellungen:

⁉️Wie kann ein „Gegeneinander“ im Unternehmen vermieden werden?
⁉️Sind Prämien ein "Motivator"?
⁉️Wird "Druck" erzeugt und wie ist er zu vermeiden?
⁉️Rückmeldung und Wertschätzung
⁉️Kann eine Verbesserungs-/Veränderungs-/Leistungskultur entstehen?
⁉️Regeln die Kollegen/-innen den Umgang mit „Leistungsunwilligen“?
⁉️Verständnis für den „Vierklang“
 
Kann man diesen Themen mit einem ganzheitlichen System begegnen und sich davon Besserung versprechen? Die MCS-Vergütungssoftware der Fa. moconsys tritt an, um das Gegenteil zu beweisen. Gemeinsam mit der Vertriebsgesellschaft AllWin GmbH & Co. KG arbeitet das Team tagtäglich daran mit Hilfe einer smarten Vergütungssoftware die Beschäftigten am Mehrerfolg eines Unternehmens zu beteiligen und dabei die Beteiligung zudem transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Das angestrebte Ergebnis sind intrinsisch motivierte, leistungsbereite und wertgeschätzte Beschäftigte, eine effiziente Teamarbeit sowie eine positive Unternehmensentwicklung. Die Beschäftigten verstehen in diesem Zusammenhang, dass Ihre Handlungen und Mehrleistungen einen direkten Einfluss auf eine zusätzliche, monatliche und monetäre Incentivierung haben. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus
 
 Links:
 
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #64 Managementgerede: Im Silo kann es auch schön sein
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
🎧 #71 Incentivierung mit System (1/2)
 
Kapitelmarker:

1. Wahrnehmung und Wertschätzung - Die Rolle der Kultur 
2. Unmut beim „Kampf“ um die Prämie? (3:45 Minute)
3. Prozessuale Abhängigkeiten (6:16 Minute)
4. Exemplarischer Projektablauf (10:40 Minute)
5. Der „Vierklang“ (17:29 Minute)

Silodenken, Intransparenz, ineffizienter Umgang mit Ressourcen, Desinteresse am Kunden, ausbaufähige Kommunikation, kein Verständnis für strategische Entscheidung, mangelnde Führung usw.? Dies sind Themen, die sicherlich jedes Unternehmen in unterschiedlich starken Ausprägungen kennt. 

Kann man diesen Themen mit einem ganzheitlichen System begegnen und sich davon Besserung versprechen?

Dies mag für viele Menschen paradox klingen. Die MCS-Vergütungssoftware der Fa. moconsys tritt an, um das Gegenteil zu beweisen. Gemeinsam mit der Vertriebsgesellschaft AllWin GmbH & Co. KG arbeitet das Team tagtäglich daran mit Hilfe einer smarten Vergütungssoftware die Beschäftigten am Mehrerfolg eines Unternehmens zu beteiligen und dabei die Beteiligung zudem transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Das angestrebte Ergebnis sind intrinsisch motivierte, leistungsbereite und wertgeschätzte Beschäftigte, eine effiziente Teamarbeit sowie eine positive Unternehmensentwicklung. Die Beschäftigten verstehen in diesem Zusammenhang, dass Ihre Handlungen und Mehrleistungen einen direkten Einfluss auf eine zusätzliche, monatliche und monetäre Incentivierung haben. 

Im ersten Teil des Podcast behandeln wir u.a. folgende Themen- und Fragestellungen:
⁉️Wie kann Incentivierung in einem Unternehmen erfolgen?
⁉️Sind Prämien ein "Motivator"?
⁉️Kann die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit am Unternehmenserfolg gelingen?
⁉️Prozess- vs. Abteilungsdenken als Hürde?!
⁉️Incentivierung ohne ein "gutes" Kennzahlensystem
⁉️Verständnis für Kennzahlen und Kausalitäten

In der aktuellen Folge des Podcast diskutiert Sebastian Kapp mit Heinrich Scharp und mir eine Vielzahl an entsprechenden betrieblichen Herausforderungen. Zudem stellt Herr Kapp die Ansätze und Wirkweisen des Systems und der Software vor und erläutert wie insbesondere KMUs von den Vorteilen profitieren können. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #64 Managementgerede: Im Silo kann es auch schön sein
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

Kapitelmarker:

1. Einleitung + Vorstellung 
2. Wie kann der Einstieg in die Thematik erfolgen? (3:13 Minute)
3. Kausalitäten zwischen Ergebnissen und Handlungen (9:55 Minute)
4. Silo-Denken als Hindernis?! (14:52 Minute)
5. Prämien als Motivation?! (25:07 Minute)

W. E. Deming ist sicherlich einer der wichtigsten Vordenker für exzellentes Management. Er beeinflusst über seinen Tod hinaus mit seinen Gedanken, Konzepten usw. bis heute namhafte Unternehmen wie z.B. Toyota.
Deming hat eine Vielzahl an Aspekten guten und weniger guten Managements herausgearbeitet. Im aktuellen Podcast haben wir seinen „4. Stolperstein: Bei uns sind die Dinge anders!“ zum Thema gemacht. Er sagte hierzu sinngemäß:

Wenn diese Aussage als Rechtfertigung für Passivität dient, erstickt sie jede Veränderung im Keim. Wenn die Erkenntnis jedoch als Begründung für den Entscheid verwendet wird, tatkräftig nach eigenen Lösungen für Probleme zu suchen, kann sie Verbesserungsprozesse auslösen.

Die Aussage, bei uns sind die Dinge anders, kann in zweierlei Richtungen weisen. Die eine Richtung ist eine mögliche Ablehnung von Verbesserungen bzw. Veränderungen, die möglicherweise bei anderen Unternehmen zu sehr guten Lösungen und Erfolgen geführt haben. 
Die andere Richtung ist die, dass die bei anderen Unternehmen gesehenen und erlebten Lösungen sicherlich gut und richtig sind, aber eine strukturierte und konstruktive Anpassung an die eigene Organisation erfordern. 

Unabhängig von der Stoßrichtung der Aussage, befinden wir uns wieder zu 100 % in den Themen Kultur, Change, Führung, KVP usw.

Im Podcast behandeln wir daher die folgenden Fragestellung:
⁉️Was steckt möglicherweise hinter so einer Aussage in einem Unternehmen?
⁉️In welche Richtung zeigt eine derartige Aussage, ist sie konstruktiv oder aber ablehnend gemeint?
⁉️Ist es womöglich für manche Menschen schwierig, bei anderen Unternehmen, möglicherweise sogar aus anderen Branchen, auf anderen Kontinenten und anderer Größenordnung, gesehene und erlebte betriebliche Lösungen in die eigenen Strukturen zu übersetzen und damit eine Transformationleistung vorzunehmen?

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Sabrina Breuer und Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren. 

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #32 + #33 Demings’ 14 Management-Regeln
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heute noch Spaß machen?
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!

Kapitelmarker:

1. Einleitung + Herausforderungen 
2. Lernen durch Unternehmensbesuche und -netzwerke (11:48 Minute)
3. Transferleistung?! Wie sieht die aus? (28:50 Minute)

Welche Herausforderungen und Chancen gibt es im Umgang mit der Generation Z?
Während im ersten Teil die "Merkmale" der Gen Z und einige diesbezügliche Erhebungsergebnisse besprochen wurden, widmet sich der 2. Teil dem, was Unternehmen tun können, um "Passung" zwischen Arbeitsalltag und Gen Z erzeugen zu können.
Dies konnte ich im Podcast mit meinem Gesprächspartner Prof. Dr. Erwin Hoffmann diskutieren, der vor 3 Jahren schon einmal Gast im Podcast war (Folgen 7+ 8: Führungskräfte müssen Menschen mögen). Das Gespräch bereichert damit die vorhergehenden Folgen zum Schwerpunkt „Kultur“.

Unternehmen stehen zwar vor einer Reihe von Herausforderungen, wenn es darum geht, die Generation Z zu verstehen und in die Organisation einzubinden, aber es bieten sich auch Möglichkeiten, die im Sinne "guten Managements" ohnehin realisiert sein sollten:

⁉️ Die Generation Z legt großen Wert auf "Sinn und Zweck" der Arbeit. Eine entsprechend formulierte und gelebte Mission, Werte, Purpose usw. sollten ohnehin in den Unternehmen vorhanden sein. 
⁉️ Im Sinne der Weiterentwicklung des Personals sollten Führungskräfte ihren Geführten regelmäßig, nicht jährlich, konstruktives Feedback geben. Die Gen Z erwartet Feedback 
⁉️Die Gen Z möchte gerne in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Dies kann z.B. im Rahmen einer KVP-/Kaizen-Struktur-Kultur erfolgen. Nahezu alle Managementsysteme empfehlen bzw. verlangen dies ohnehin.
⁉️ Starre Führungsstile werden als weniger attraktiv wahrgenommen. Ein kooperativer Führungsstil kann helfen, einige Wünsche und Erwartungen zu erfüllen.

Diese Herausforderungen erfordern von Unternehmen eine zielgerichtete Herangehensweise, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Z zu erfüllen und sie als und Mitarbeiter/-innen zu gewinnen und zu halten.

Diese Aspekte konnte ich mit Prof. Dr. Erwin Hoffmann diskutieren und reflektieren.Er ist Studiendekan für Wirtschaftspsychologie (berufsbegleitend) an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf und daneben als Coach, Berater und Managementtrainer tätig. Der ehemalige Offizier der Bundeswehr hat nach seinen Studienabschlüssen als Sozialwissenschaftler und Historiker und verschiedenen beruflichen Stationen vierzehn Jahre lang als leitender Personal- und Organisationsentwickler für eine mittelständische Beratungsgesellschaft gearbeitet.  Seit 2014 lehrt und forscht er hauptberuflich an der Hochschule Fresenius mit Schwerpunkten in der Organisations- und Personalentwicklung und im Bereich der Mitarbeiterführung.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #7+8 Führung: Führungskräfte müssen Menschen mögen
🎧 #65 Ausgezeichnete Arbeitskultur im KMU  - Einstieg und Auszeichnung
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #68 Da sind sie nun…die Generation Z in Organisationen 1/2

Kapitelmarker:

1. Was können Unternehmen sinnvolles tun?
2. Nutzung von KVP, Leitlinien usw. (7:37 Minute)
3. Was kann man Unternehmen mitgeben? (16:30 Minute)