Keine Lust auf Führung?

Der Wandel in der Arbeitswelt wirft für viele Talente eine grundlegende Frage auf: Will ich Führungsverantwortung übernehmen? Oder sind andere Entwicklungsperspektiven attraktiver? Was motiviert Talente also zur Führung und was wird als nachteilig empfunden? Zeigen sich Unterschiede zwischen den Generationen, von den Baby Boomern bis zur Generation Z?

Diese Fragestellungen standen im Fokus unseres nun veröffentlichten Talent Klima Index (TKI). Die Ergebnisse der aktuellen Befragung besprechen wir in dieser Podcast-Folge.

Der aktuelle Talent Klima Index steht ebenso zum Download zur Verfügung:
Talent Klima Index - Profil M

Mitwirkende:
Anja Beenen · Managing Director @ Profil M
Jochen „Otto“ Pfeiffer · Marketing Manager @ Profil M

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Transcript

Willkommen zurück bei die Walloping Leadership, der Podcast von Profil M.
Keine Lust auf Führung. Wer hat dieses Frage gehört, denkt natürlich sofort an eine bestimmte Generation.
Seit 2016 erhebt Profil M. den Talentklimaindex.
Und im Fokus dieser halbherlichen Erhebung stand genau diese Fragestellung.
Keine Lust auf Führung ist das nur ein demografisches Problem, ein Generationsproblem.
Auf jeden Fall ist es ein Problem für Organisationen und genau da steigen wir tiefer ein.
Mein Name ist Otto Feiffer, Marketing Manager bei Profil M.
Ich freue mich, dass ihr dabei seid.
Ja, und um der Sache auf den Grund zu gehen begrüße ich heute Anja Ben,
Managing Director bei Profil M.
Hallo Anja.
Hallo again Otto.
Grüß dich.
Anja, zusammen mit Prof. Dr. Stuller von der Hochschule Friseinos erheben wir ja den TKI den Talentklimaindex.
Und wie ein Gang zerwebt, machen wir das ja schon eine ganze Weile.
Keine Lust auf Führung.
Das habt ihr diesmal als Fokus-Thema genommen. Wie kam es denn dazu?
Ja, also zunächst einmal haben wir die Zurückmeldung von Kunden bekommen.
Das heißt unsere Kunden hatten früher häufig das Problem,
wenn wir Förderprogramme gemacht haben, Potenzialträger uns angeschaut haben.
Dass immer die Befürchtung war, hoffentlich wecken wir da nicht zu viele Hoffnungen,
denn so viele potenzielle Führungspositionen haben wir gar nicht für die Leute, die sich da eventuell interessieren.
Und wir haben jetzt in der letzten Zeit häufiger bei den Kunden festgestellt,
dass die Tendenz eigentlich genau umgekehrt ist.
Und dass immer mehr auch die Rückmeldung aus den Unternehmen kommt.
Es ist echt schwierig, gute Leute für Führungspositionen zu bekommen.
Und ja, und da haben wir gesagt, wir würden das gern mal auf eine validere Datenbasis stellen,
diese Einzelrückmeldung, die wir so bekommen.
Und das Thema ist auch schon eine ganze Zeit in den Fachmedien präsent.
Und wie das häufig so ist, dann wird es auch schon narrativ auch schnell zu einer Wahrheit,
wenn sie einfach nur sehr häufig wiederholt wird.
Und auch da haben wir gesagt, ach, lass uns mal genauer drauf gucken.
Und unsere TKI-Community befragen, wie sie es denn tatsächlich erleben im Unternehmensalltag.
Dann lass es doch mal im Vorfeld auf die aktuellen Zahlen jetzt blicken,
wo stehen wir denn da, wenn wir jetzt allgemein über den Talent Klima index reden?
Also in Bezug auf dieser Fokus-Thema ist es so, dass wir tatsächlich ein Ergebnis haben,
dass kritisch ist.
Also, das heißt, wir haben im TKI befragen wir immer HR-Experten und Führungskräfte,
auch Topmanagement-Fertreter.
Und hier haben wir eben gefragt, wie gut verfügbar sind der Interlente für Führungspositionen?
Und 62 Prozent der Befragten, also deutlich mehr als die Hälfte, haben gesagt, die Situation ist schlecht.
Was aber noch kritischer ist, ist, dass wir sie auch nach ihren Zukunftsprognosen befragt haben.
Und da haben fast drei Viertel gesagt, es wird sich noch mehr zuspitzen, es wird noch schlechter werden.
Also die Befragten sind echt ziemlich pessimistisch.
Genau. Und im Vergleich zu den Fachkräften, die gesucht werden,
hat uns natürlich interessiert.
Es ist jetzt ein besonderes Führungsthema oder es ist eigentlich nur dieser allgemeine Trend.
Und es ist zunächst einmal so, dass ganz spannend war, dass die Situation sowohl für Fachpositionen,
als auch für Führungspositionen, ganz ähnlich eingeschätzt wird.
Also gleichermaßen schwierig und vor allen Dingen auch weiterhin pessimistisch.
Wir können natürlich jetzt nicht 100 Prozent sagen, ob es für die Führungskräfte schwieriger geworden ist,
als in der Vergangenheit, weil wir es jetzt zuerst maler Hoben haben.
Die Faktor ist es aber so, dass wir schon auch in der Vergangenheit immer diese sehr begehrten Führungspositionen hatten.
Und wir mal zumindest eine genauso schwierige Situation jetzt haben Führungspositionen, die für Fachpositionen.
Ist das denn nicht ein Zeichen für ein generellenthalentmangel?
Also, dass das rein demografisch so ist oder steckt da irgendwo ein bisschen mehr dahinter, haben dann wirklich mit der Balkente nicht mehr Lust zu führen?
Also keine Lust auf Führung.
Das war natürlich auch genau unsere Fragen.
Also wir haben die TKI-Konjunitive fragt, was sind denn eigentlich überhaupt motivatoren oder auch, was sind die negativen Aspekte, die Talente in der Zugauf die Führung sehen?
Und das ist ganz spannend, wenn man sich damit mal auseinandersetzt, wir haben uns natürlich auch andere Studien angeguckt.
Und es ist tatsächlich immer so eine Frage, wen gucke ich mir an, wo gucke ich mir die Leute an?
Also es gab zum Beispiel 2020, das fand ich ganz spannend, da hat Bizigene große Studie gemacht.
Das ist jetzt schon wieder ein paar Jahre her, natürlich, aber trotzdem sicherlich noch relevant.
Die haben global gefragt und da gab es für die westliche Welt, also in den westlichen Nationen, in denen sie es ausgewertet haben, eine echt kritische Einschätzung.
Da sind sie nämlich zum Schluss gekommen, dass nur 9 Prozent der jetzt nicht Manager ist überhaupt anstreben, mal eine Führungsposition einzunehmen.
Aber sehr krass finde ich den Unterschied in Bezug auf die Ergebnisse aus China.
Da waren es nämlich 47 Prozent, also die Hälfte der Befragten haben gesagt, ich möchte auch mal eine Führungsposition übernehmen.
Und ich finde da sieht man sehr schön, dass das Ganze natürlich massiv beeinflusst ist von kulturellen und gesellschaftlichen Entwicklungen, Erwartungshaltung.
Also auch die Frage, was es erstrebenswert im Leben, was ist eine gute Karriere?
Und da kann man jetzt zumindest mal sehen, dass es da regional sehr große Unterschiede gibt.
Und du hattest am Anfang schon einen Punkt angesprochen, diese Generationsprage, die steht ja auch immer im Raum.
Also es steht sofort immer die Frage im Raum.
Wir sehen es denn mit den jungen Leuten aus, wollen die denn überhaupt noch führen?
Genau.
Und die Frage haben wir auch im TKI nochmal beleuchtet und haben die Experten gefragt, wie erlebt ihr das denn in Bezug auf die verschiedenen
Generationen mit den ihr zu tun habt?
Und da hat sich die Hypothese auch tatsächlich bestätigt.
Das heißt, wenn man da sich die Unterschiede anschaut, dann stelle fest, also in den älteren Generationen, also die Babybuma oder auch noch die Generation X,
da ist die grundlegende Motivation eine Führungskarriere einzuschlagen hoch.
Und bei der Generation Y nimmt es dann schon ab, da sind wir so im Mittlerm und Bereich und bei Generation Z.
Da wird gesagt, dass die Motivation tatsächlich niedrig ist.
Also da gibt es Unterschiede.
Wo vorwerte all bei die möglichen, oder über die Ursachen und die möglichen Lösungen reden?
Gibt es denn da auch irgendwo Unterschiede bei Frauen und Männern, wenn man das mal beleuchtet?
Ja, auch da eine naheliegende Hypothese sind auch die Dinge, die man schon lange diskutiert und ja, gibt es.
Also auch da gibt es ganz viele Untersuchungen zu, da gab es auch in Deutschland-Untersuchungen, die genau diese Unterschiede gezeigt haben.
Also das eben natürlich, wie wir das vermuten würden, auch bei den Männern eine stärkere Ambition, da ist Führungsaufgaben zu übernehmen oder auch das als attraktiver empfunden wird als bei Frauen.
Also wie gesagt, da muss man immer gucken, welche Untersuchungen ist es, aber da gibt es schon so Unterschiede von 28 % zu 38 % zum Beispiel.
Jetzt können wir sehr, sehr lange darüber philosophieren, woher kommt das?
Und sind die Umgebungsbedingungen?
Klar.
Ist es die Sozialisierung und so weiter, aber ich glaube, da können wir eine eigene Podcast-Serie zu machen.
Aber ja, auf diese Unterschiede gibt es.
Und viele Unternehmen versuchen ja auch da genau anzusetzen und zu sagen, wir müssen Führungen für Frauen attraktiver machen, um tatsächlich dort auch die Attraktivität zu steigern
und dieses Level zu jedem Anbereitschaftenführung zu gehen.
Gleinbar bei dem generellen Problem oder bei der generellen Ursache woran liegt das denn, dass Führungskraft werden oder sein heute als weniger attraktiv wahrgenommen wird.
Was würdest du vermuten?
Ich denke mal, der Wandel in unserer Arbeitswelt, der Arbeitsdruck, die Strukturen, die veränderungen der letzten Jahre natürlich.
Was denken jetzt so?
Er torken meine Vermutung.
Ja, ja und da ist viel wahres dran.
Wir haben im TKI, das hatte ich ja gerade schon gesagt, haben wir auch gefragt, worin sehen Sie denn eigentlich,
die wesentlichen Motivaturen für Talente in Führung zu gehen?
Und wenn wir Führung angesprochen haben, haben wir immer Führung mit Personalverantwortung gemeint.
Also das ist vielleicht auch nochmal wichtig zu wissen.
Und was sind aber auch die negativen Aspekte, die Talente davon abhalten, eine Führungsaufgabe zu übernehmen?
Und wenn wir da auf die Prioritäten gucken, da war sehr, sehr einhellige Meinung der Experten, das Sie gesagt haben,
Nummer eins, an negativen Aspekten in der Führung oder in die Führungsaufgaben ist das Thema Arbeitsvolumen.
Also wirklich die pure Arbeitsbelastung und Quantität der Dinge und an Platz 2 war Druck und Erwartungen des Managements.
Also das heißt, es ist natürlich, geht nochmal in eine ganz ähnliche Richtung.
Und das ist tatsächlich der ganz wesentliche Bereich und das hängt sehr, sehr stark mit denen zusammen, was du gerade angesprochen hast.
Also wirklich auch das Thema Belastung des Wahnsinnig zu genommen hat, durch die Komplexität, die um uns herum stattfindet und immer mehr Anforderungen an Führungskräfte setzt.
Also alles, was du die großen Themen sind, ich will gar nicht die ganzen Basmöts von Digitalisierung, Globalisierung und so weiter, wieder ansprechen.
Aber das ist all das, was natürlich am Ende immer auf dem Tisch der Führungskräfte landet, weil sie auf der einen Seite, diejenigen sind, die die ganzen Veränderungen, die in den Unternehmen initiiert werden, ausholen sollen,
die, dass ihren Mitarbeitenden beibringen dort onborden müssen und wirklich schauen müssen, können wir das gemeinsam stemmen.
Seist jetzt in Umstrukturierung, sei es in Digitalisierungsmasenheim oder Ähnlichens.
Und auf der anderen Seite sind sie eben nicht nur führende im Sinne von Personalführungen, sondern auch diejenigen, die irgendwie in den letzten Jahren dafür gesorgt haben,
die Verketten aufrecht zu erhalten, Kunden zu binden und wirklich ja auch viel den nächsten Katastrophilm wieder entgegen zu sehen und den Laden am Laufen zu halten.
Ja und das ist extrem belastet. Es gibt auch, das fand ich auch ganz spannend, als wir uns vorbereitet haben von BCG noch mal in der Studie, haben die auch noch mal geguckt.
Was sind eigentlich so die Rahmenbedingungen, die sich auch in den Unternehmen dadurch verändert haben und die haben zum Beispiel festgestellt, dass die Unternehmen auch diese ganzen Veränderungen auch sehr stark reagiert haben durch die Einführung von vielen neuen strukturellen Regelungen.
Und wenn man die Führungskräfte dann befragt, was ist es denn eigentlich, was uns so richtig den Job versauert, dann ist es dieses...
Ich habe so viele Arbeiten, die ich als unproduktiv erlebe, wo ich Berichte, wo ich wieder eine Präsentation vorbereiten muss, wo ich reporten muss, wo ich mich damit beschäftigen muss, irgendwie wieder Schnittstellen am Laufen zu halten, weil wir wieder umorganisiert haben und so.
Und was ich so ganz bezeichnet fand, in einer Untersuchung gab es ein paar Zitate und das war ein Zitat von einem Talent und die Person hat gesagt, also ich würde eigentlich nicht gerne eine Führungsauffgabe nehmen, weil in der Position käme ich gar nicht mehr zum Arbeiten.
Und ich glaube, das macht echt frust, also über Verantwortung übernehmen und so weiter.
Das machen diese Menschen in Führung eigentlich sehr, sehr gerne, aber sobald ich dann das Gefühl habe, ich bin eigentlich nicht mehr so richtig produktiv und beschäftige, die ich viel in Dingen, die nicht sinnvoll sind, dann wird es echt frustrieren.
Vielleicht sind auch die Babybuma damals oder auch die Generation X auch noch mit ganz anderen Umgebungsbedingungen gestartet.
Und all das, was du jetzt gerade auch so angesprochen hast, was sich komplett verändert hat in der Arbeitswelt.
Vielleicht ist das einfach auch jetzt da und erklärt vielleicht diesem Generationen-Sunderschied auch, dass es heute anders wahrgenommen wird, ist das so eine Erklärung dafür, dass die Generationen das unterschiedlich einschätzen.
Ja, das glaube ich auch. Also wir haben natürlich auf der einen Seite, wir haben wirklich auch die Situation, dass auch die älteren Generationen sich Gedanken darüber machen, ob es das noch ist.
Also Otto, wir beide kommen da aus der Generation.
Und natürlich war irgendwie so eine Form von Karriere, das gehörte schon zum Lebensziel von vielen in unserer Generation und mit Karriere wurde auch automatisch, traditionell immer die Führungskarriere in der Linie verbunden.
Und selbst diese Generation sagt ehrlich, es macht kein Spaß mehr. Es ist irgendwie, so wie es gerade geschildert habe, der Anteil der Dinge, die ich mache, die mir Freude bereiten, weil ich das Gefühl habe, etwas sinnvolles zu tun, etwas zu bewegen, das wird zu wenig.
Aber wenn wir jetzt auf die jüngeren Generation gucken und ich glaube, man muss da immer sehr vorsichtig drauf gucken, weil da ist auch immer die Frage, reden wir jetzt wirklich über Generationsunterschiede oder vielleicht nach nur Altersunterschiede.
Und vielleicht ist es auch so, dass jüngere Menschen in allen Generationen eigentlich auch andere Bedürfnisse haben als Ältere, also da würden diese ganzen Generationen unterschieden durchaus kritisch diskutiert im Moment.
Gleichzeitig ist es aber so, ich glaube, was schon ein sehr sehr eindeutiger Trend in den Generation Y und Z sind eben das Thema Ubergleichbendens.
Und da kracht dieses Thema natürlich voll rein. Also da ist schon sehr klar, gibt es auch wiederum Untersuchungen zu, wo die Leute sagen zu einem sehr hohen Anteil, ich möchte keine Führungsaufgabe übernehmen, denn ich möchte genügend Zeit für Familie, für Freunde, für Freizeit haben und ich sehe nicht, dass das möglich ist.
So wie ich jetzt sehe, wie meine die Führungskräfte hier im Unternehmen magieren und wie sie agieren müssen. Wir waren ja von ein paar Wochen auf einer Edge-Armesse gewesen in Süddeutschland und da haben da auch mal so ein paar Stimmen eingefangen, einfach von Besuchern von der Messe und haben da gerade mal speziell bei der Genzett nachgefragt oder auch über die Genzett wirklich das keine Lust auf Führung da ist und da hören wir mal kurz rein, was so die Stimmen darüber sind.
Ja, da bin ich voll bei dir, weil die junge Generation einfach darauf bedacht ist, mehr darauf bedacht ist, was die eigenen nutzen ist, was ihnen mehr bringt als Verantwortung-Sybernehm-Unterbieg-Boss zu sein am Ende.
Ich sehe das ein bisschen anders, also bei unserem Unternehmen haben die Leute schon noch Lust auf Führungspositionen und auch verantworten zu nehmen, nur wie sich diese Führungsposition darstellt im Bezug auf zu welchen Arbeitszeiten mache ich das Ganze. Ja, wie möchte ich meine Mannschaft führen und vor allem ist das Unternehmen das Richtige mit mir diesen Weg zu gehen. Ich glaube, das ist entscheidend.
Ich würde schon sagen, dass junge Leute Lust auf Führung hermer, aber halt nicht um jeden Preis.
Ja, ja, sagen Sie mal, das ist nicht so. Ich sehe in der Genzett gerade, wie die wir auf die Hämgörig haben.
Es ist ein echtes Zwiespult. Oft sind manche Leute, glaube ich, nach wie vor sehr angestiert und wollen auch was erreichen und wollen nach wie vor dieses alte Modell machen, also mit Karriere sozusagen einen Antrohn dran.
Aber es sind natürlich auch ein großer Teil, den das nicht mehr wichtig ist, einfach. Also es ist sagen, die hat einfach ihre Prioritäten an das setzen, freizeiten, die immer man in den wilden oder das gute Übergläffbeln ist ein bisschen über drei Schupperzerte.
Aber das sehe ich so als das Thema. Es gibt sich auch noch die Leute, weil sie nicht so viele wie früher, die so auf dieses Thema Führung wirklich bockern.
Ja, wir haben es ja ebenso gehört, also denkst du auch, stimmt das Bild, dass es eher so die freizeitorientierten Jüngster sind, die keine Verantwortung mehr übernehmen wollen oder steckt dann ein bisschen mehr dahinter.
Was ich nicht daran mag, ist, dass das so negativ klingt. Ich finde, man muss auch mal in Frage stellen, ob das alte Bild von der Karriere ein bisschen zur Selbstaufgabe, ob das irgendwie so zu feiern.
Also vielleicht geht es auch einfach nur darum, für viele Menschen dieser Generation eine gute Ballonser einfach hinzukriegen.
Und ich glaube, es geht auch gar nicht so sehr darum, keine Verantwortung zu übernehmen.
Also ja, das Thema Ruhr-Gleifeballens spielt eine wichtige Rolle. Aber was man ja in den Befragungen auch immer sieht, ist, dass da ein großes Bedürfnis danach ist, eine sinnvolle Tätigkeit zu tun.
Also es geht tatsächlich auch um die Arbeitsinhalte. Und da zeigt sich zum Beispiel, dass viele von den jüngeren Generationen auch einfach Angst haben, eine Tätigkeit tun zu müssen, die sie wirklich als wenig erfüllend erleben.
Wo auch die kreativen Aspekte der Arbeit eine geringere Rolle spielen.
Und das finde ich, ist auch nochmal ein ganz wichtiger Punkt. Da geht es nicht nur um Freizeitorientierte Schonhaltung, sondern auch um die Frage, das, was ich da erlebe, an Führung um mich herum.
Was daran ist, ist eigentlich wirklich erstrebenswert im Sinne von einem erfüllenden Job.
Und ich glaube, das hat viel damit zu tun, auf der einen Seite, welche Führungskräfte sehe ich im Unternehmen, was sehe ich da, was sie tun.
Und jetzt kommt so eine eher, so eine persönliches Thema von mir mit rein, was mich auch teilweise echt ärgert ist, die Darstellung von Führenden in den Medien.
Ich habe sehr häufig den Eindruck, dass das wirklich so einen so negativ Bild von Führungskräften auch sehr stark gebildet wird.
Und das immer wieder...
So seriotypen.
Ja, oder?
Also das immer wieder rauf umgeritten wird die Führung in den Unternehmen ist generell so schlecht.
Und das sind auch alles eigentlich Leute, die nix können, nur am Ende nur macht hungrig sind.
Und da kann ich nur sagen, ich erlebe das nicht so. Natürlich gibt es schlechte Führungskräfte, die nicht gut sind in dem, was sie tun.
Aber es gibt so tolle Führungspersonlikten, die einen verdammt guten Job machen, obwohl die Bedingungen in vielen Situationen wirklich so schwierig sind, wie ich sie gerade dargestellt habe.
Ich mache das Ganze jetzt seit 25 Jahren. Und wir sind ja bei Profil auch angetreten, um Führungen Unternehmen zu verbessern und dafür zu sorgen, was Unternehmen erfolgreich sein können, weil sie gute Führungen leben.
Und ich muss ganz ehrlich sagen, es hat sich so viel getan in den letzten Jahren.
Wir haben solche großen Sprünge nach vorne gemacht oder die Unternehmen haben solche Sprünge nach vorne gemacht. Und Führungskräfte mit tollen Kompetenzen und einer tollen Haltung entwickelt.
Und ich finde, das müssen wir auch mal deutlich machen, dass das auch aus dieser Perspektive einfach ein erstrebenswerter Job ist, weil es nämlich, wenn man da eine tolle Führungspersonlichkeit werden kann.
Das kann es durchaus sein. Also wenn wir jetzt nochmal den Breitendogen-Spann von Babyboma bis hin zur Jensheit, die jetzt kommt, oder schon da ist, wenn wir jetzt sagen würden, die sind schon grundsätzlich eigentlich motiviert, aber überlastet, teilweise auch überfordert.
Was könnten wir denn tun und zu sagen, wie kann man so eine Belastung überhaupt reduzieren? Ich meine, du hast es ja auch eben gesagt, Stichpunkt Umgebungsbedingungen. Die werden ja eher noch schlechter. Es ist alles immer im Wandel, Dinge erändern sich taktätlich.
Es hört gar nicht auf einen schlechten Nachrichten intern in den Organisationen, wird weiter umgebaut. Es gibt 1.000 verschiedene Faktoren, die eigentlich das Ganze noch schlechter beeinflussen, wo haben wir denn die Möglichkeit, das zu reduzieren, besser zu machen?
Ja, wenn ich die Antwort darauf hätte, will ich eine reiche Frau arbeiten.
Und dann müsstest du es noch mehr arbeiten.
Ja, oder so, ja. Aber natürlich kann man das nicht komplett verhindern. Und die Führungskräfte total schonend. Es geht nicht.
Es werden unglaublich viele Initiativen in den Unternehmen gestartet und Maßnahmen ergriffen, um der Situation gerecht zu werden. Und am Ende des Tages, wenn man genau drauf guckt, muss man sagen, die meisten davon sind notwendig.
Und es ist leider so, wie es ist. Und gleichzeitig ist mein Plader je an dieser Stelle aber auch, dass wirklich bei jeder neuen Veränderung, Initiative, die ins Leben gerufen wird, immer wieder auch drauf geschaut wird.
Was müssen wir unbedingt tun und was müssen wir im Moment nicht tun? Was ist nicht unsere oberste Priorität? Die Frage ist wirklich auch, womit kann ich im Moment meine Führungsmanschaft noch belasten? Was ist noch möglich?
Und ich weiß, dass das viele Unternehmen schon tun, aber vielleicht müsste man da noch konsequenter sein und wirklich noch klarer Prioritäten setzen.
Und das absolut notwendige von den vielleicht mittelwichtigen unterscheiden. Und ich fand auch ganz interessant an unserer TKI-Auswertung, als es um die Frage der negativen Aspekte von Führung ging.
Wir haben die Möglichkeit, gehabt da Freitext-Kommitare anzugeben. Und da haben wir viele Kommentare gehabt, die gesagt haben, das Kernproblem ist bei uns ist Führung immer on top. Also da ist keine Zeit eingerechnet in dieser Tätigkeit, die einfach nur für das Führen von Menschen gedacht ist, sondern das muss irgendwie noch nebenbei gehen.
Und diese Freiräume, die müssen einfach eingeplant werden. Und ich weiß, wie gesagt, dass das nicht einfach ist. Ich glaube, aber wir haben keine andere Chance. Denn bei all dem, was da in den Unternehmen gerade passiert, das ist auf der einen Seite eben dieser Belastungsfaktor, aber auf der anderen Seite funktioniert es eben nur mit guten Führungskräften.
Und wenn wir denen keine Chance geben, eine gute Führung zu machen, dann werden auch diese Initiativen scheitern. Dann funktioniert es halt nicht. Oder ich verlierre die guten Führungskräfte an andere Unternehmen und stehe da und habe eben nicht mehr diese Mannschaft, die alle gemeinsam mit den aktuellen Herausforderungen umgeben.
Und das finde ich, müssen wir uns einfach deutlich machen. Wir haben keine andere Chance, als die Situation für Führungskräfte, Manage-Bar zu machen.
Und das ganze Thema ist eigentlich noch kritischer, wenn wir auf die Talente und die nächsten Generationen gucken, das ist nämlich was, was erleben die denn, wie es den Führungskräften geht.
Und ich habe das ja gerade schon häufiger angesprochen, also ein Zitat vielleicht mal, dass ich in einer Befragung gelesen habe.
Ich habe eine Führungsposition abgelehnt, denn alle meine Chefs und Chefs innen sahen eigentlich immer gestresst, fertig und bleich aus.
Und wenn es das ist, was wir vorleben und was wir signalisieren von, wie Führung ist, dann müssen wir uns auch nicht wundern, warum auch die nächste Generation sagt, es gibt auch andere Perspektiven.
Absolut, ich glaube das findet die nächste Generation, also Generation, Sett mit Sicherheit nicht attraktiv.
Das will eigentlich auch keiner von uns. Da ist dann eigentlich die Frage, wo steckt dann da eine mögliche Lösung, das zu verbessern?
Vielleicht gucken wir mal drauf, was wollen die Leute eigentlich? Wir haben ja im TKI auch gefragt, wir haben ja nicht nur auf die Negativseiten geguckt.
Wir haben ja nicht nur geguckt, was sind die negativen Aspekte an Führungssondern auch was motiviert denn die Leute, die es machen wollen, tatsächlich Führung zu übernehmen oder auch die Distunen.
Und da war wiederum spannend, dass der erste genannte, wichtigste Faktorgestaltungsmotivation war.
Und erst an vierter Stelle kam dann die Verantwortung für Menschen.
Und wir haben ja nach Führungspositionen mit Personalverantwortung gefragt.
Oder es spannende daran ist ja, dass es da gar nicht um den Aspekt der Personalverantwortung allererstes Stelle geht, sondern etwas bewirken zu können, gestalten zu können, was total legitim ist.
Die Frage ist nur, muss man dann zwangsläufig eigentlich dieses Gestalten können und dass Menschen Führung in einer Rolle vereinen.
Und da gibt es ja auch wirklich neue Rollenmodelle, also gerade in agilen Kontexten, also auch wenn wir an die ganzen New-Goer-Konzepte denken.
Da gibt es viele neue Ideen dazu, wie man, ja man nennt das so die Watt von der Hauchrolle Trend, also das Watt, das sich eher mit den Zielen, mit den Ergebnissen, mit den Arbeitsinhalten beschäftigt, wo man entsprechend eine Themenverantwortung, eine inhaltliche Verantwortung hat,
und eben da auch sehr viel gestalten kann und auf der anderen Seite aber auch diese sogenannte Hauchrolle, die wirklich im Wesentlichen des Menschenführungsthema im Fokus hat, wo es Mentoren-Coaching-Rollen gibt.
In Erberatung haben wir das ja schon ganz lange.
Ja, da leben wir das schon seit Urziten, das ist auf der einen Seite, wo jemand gibt, der im Projekt den Wied hat und inhaltlich verantwortlich ist.
Und auf der anderen Seite jemand, der sich um eine Entwicklung kümmert, Feedbacks einsammelt, Feedback gibt, mein Coach und Mentor ist und so weiter.
Also das gab es in manchen Konstrukten, wie in Erberatung schon lange und verbreitet sich immer mehr, ist in manchen Kontexten leichter möglich, in anderen nicht so leicht, aber ich glaube wir müssen da umdenken,
um auch tatsächlich dann zu schauen, wie hat wirklich die Lust auf Menschenführung und wie können wir das dann auch gestalten und dann auch eben entsprechend die Rolle so ausgestalten, dass sie das dafür genau der Raum ist und nicht immer auch von anderen Themen, die Zeit abgezogen wird.
Ja, und heißt auch zum Beispiel, das sind Rollen, die dann auch sehr häufig, vielleicht auch auf Zeit vergeben werden können, wo ich eben nicht in der klassischen Führungslaufbahn bin, wo in vielen Unternehmen es nach wie vor noch so ist, dass wenn ich irgendwann sage, ich habe da keine Lust mehr drauf, dann
ich eigentlich schon sehr gutes Selbstwertgefühl haben muss, dass es nicht als Gesichtverlust erneide. Also solche flexiblen Rollen, das ist glaube ich die Zukunft, wo wir auch der Generation Set oder auch der Generation Y Perspektiven anbieten können.
Und da glaube ich wiederum können wir sehr sinnvolle Rollen gestalten, also wir kommen wieder zum Thema Wunsch nach sinnvollen Tätigkeiten, also Coach sein, Leute entwickeln können, ich glaube schon, dass es dafür viele Interessenten gibt, die sagen, okay, damit kann ich mich gut identifizieren und da glaube ich leistlichen Echten mehr wert.
Ja, wenn wir das jetzt versuchen, noch mal so kurz und knapp zusammenzufassen, was wären für dich so die Top 5 an To Do's für Organisationen für Führungskräfte?
Ja, oder du kennst mich, ne? Also das mit dem kurz, kurz fassen es immer die Herausforderung, deshalb hast du mir schon vor dem Podcast gesagt, bereite dich mal auf einen 5-Füchter vor.
Genau, aber wir liegen gut in der Zeit, alles gut. Ja, ich habe versucht es zu reduzieren und also in der erste Punkt glaube ich ist ganz klar, das ist alles rund um das Thema Workload von Führungskräften,
die wir uns hier im Prioritäten setzen, Bürokratie und unproduktivitätlichkeiten reduzieren, Raum für Menschenführung geben. Ich glaube, das ist ganz wichtig, das ist der erste Punkt.
Der zweite, den hatte ich gerade, wo es geht, je nach Kontext wirklich schauen, können wir Führung auf mehrere Beine stellen und verschiedene Führungssrollen definieren.
Ein Aspekt, den wir noch nicht hatten, an der knüpf ich auch so ein bisschen noch mal, es kommt auch ein bisschen zu dem Thema, was wir im Zug auf Männer und Frauen hatten, also Führungsrollen flexibel gestalten.
Also was ist mit Teilzeit, mit Remote-Führung, das sind viele Unternehmen immer noch nicht dabei zu sagen, also das geht auch von einem anderen Standort aus und es geht auch in Teilzeit.
Und das geht natürlich nicht nur für Frauen, aber ich glaube, das ist insbesondere auch für Frauen, um ein Thema, es diese Flexibilität zu haben.
Es geht darum, wenn mein Führter Punkt Führungskräfte zu unterstützen, gut auszubilden, um Ihnen diesen anspruchsvollen Job auch wirklich auf den Weg zu bringen, diesen anspruchsvollen Job gut bewältigen zu können,
aber auch ein gutes Vorbild sein zu können, verandere die sagen, geil, das ist eine tolle Rolle, die will ich auch übernehmen.
Und letztlich würde ich auch sagen, bei der Besetzung von Führungspositionen wirklich genau zu schauen, was motiviert, das Talent mit dem ich spreche, ist es das Thema Gestaltungsmotivation, inhaltliche Verantwortung, ist es das Thema Menschenführung und dann wirklich genau zu schauen, welche Rolle passt da?
Gibt es ja doch einiger Ansatzpunkte für Organisationen, wo man noch mal ein bisschen näher hinschauen kann, was kann man noch besser machen?
Deine Empfehlung für Führungskräfte, damit Sie weiterhin diesen forderten Job behalten wollen, immer noch Freude dran haben, was kann man selbst tun als Führungskraft?
Also das Schöne ist ja erst mal die meisten von denen, die lieben ja auch das, was sie tun und leben, da viele Unwägbarkeiten auch in Kauf, weil sie sagen, da gibt es immer noch diesen Kerben, der mich immer daran gereizt hat.
Auch da ist es ein bisschen, wie ich gerade schon mal im Unternehmen gesagt habe, wir haben keine andere Chance und ich glaube auch da ist es ein bisschen, ich habe keine andere Chance, als jetzt auch in dieser Situation wirklich zu investieren, darin meine Mitarbeitenden so kompetent zu machen und so in der Eigenverantwortung zu stärken, dass ich wirklich auch Verantwortung dirigieren kann.
Also dass ich mich aus Themen rausziehen kann, um einfach auch so effizient wie möglich zu sein.
Das ist ganz wichtig, auch wenn das sind wir immer bei diesem Sägen mit der Stummen sehr gewählt, ich weiß es ist schwierig, wenn so viele Dinge brennen sich dann darauf zu konzentrieren, aber ich glaube die Leute zu entwickeln, sind ganz ganz wichtiger Hebel, was auch heißt wirklich bewusst,
trotz des ganzen Auf- und Abs um einen herum Zeit zu reservieren, für Menschenführung auch dafür zu kämpfen, diese Zeit zu kriegen und sie reservieren, frei halten zu können, immer in den Bewusstsein auch, dass ich im Vorbild bin und auch dieses Zitate sich gerade gebraucht hat mit den gleichen Führungskräften.
Ich glaube als Führungskraft aus dem Bewusstsein herauszuhandeln, ich bin ein gutes Vorbild, wenn ich nicht immer überarbeitet und gestresst bin.
Und vielleicht ergibt es den einen oder anderen Umskraft auch eine Erlaubnis, wenn man zu sagen, ich bin nicht der letzte, der hier letztendet mieting macht am Tag, das nicht der Sichtausmachter sich behaute.
Meistens nicht mehr, aber irgendwie das letzte mieting um 21 Uhr dann anberaumt, oder so. Es geht echt auch darum, ein gutes Vorbild zu sein und auch anderen zu signalisieren,
Herr Führung kann gut anschauff sein.
Was sind noch Empfehlungen? Unterstützung annehmen, Austausch mit Kollegen suchen, wie macht ihr es? Wie geht ihr mit der Situation um?
Wenn ich selber da sitze und frustriert bin oder auch an meine eigenen Grenzen komme, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es anderen genauso geht.
Und Unterstützung annehmen ist es ein. Es geht aber auch darum, Unterstützung auch einzufordern.
Auch diese Freiräume und diese Zeit, die ich brauche, für Tätigkeiten auszuhandeln. Also das heißt auch, bei meiner eigenen Führungskraft geht es um einzufordern.
Auch der eigenen Führungskraft Feedback zu geben, sozusagen, das sind die Rahmenbedingungen unter denen, kann ich meine Führungskraft hier entfalten und die brauche ich. Und wie können wir das machen?
Das glaube ich ist ganz, ganz wichtig, dass man da aktiv wird, dass man versucht, seine Rolle auch wirklich auszugestalten in all den Möglichkeiten, die es gibt.
Und am Ende muss ich dann aber auch sagen, es gibt auch Organisationen und Fälder, wo ich jetzt Führungskraft auch zu dem Schluss kommen kann, dass das nicht der Raum ist, wo ich meine Führungspotenzial maximal entfalten kann, wo meine Führungskraft wirksam werden kann.
Und dann muss ich mich vielleicht auch für einen anderen Kontext entscheiden. Aber bis dahin find ich es wichtig, so aus dieser Leidendemolle herauszukommen und wirklich zu sagen, okay, ich versuch's zu gestalten.
Ich habe eine Vorstellung davon, wie ich hier gut führen kann. Das heißt, ich brauche ein paar Ressourcen, das heißt, ich brauche Zeit.
Ich versuche, das so gut wie möglich auszuhandeln und zu steuern und nutze dafür alle Wege, die ich in der Organisation habe.
Ich weiß, das ist schwer.
Absolut. Und an der Stelle gerne noch mal zurückspulen und nochmals anhören, weil das waren dann halt wichtige Punkte.
Noch mal so zurück zum eigentlichen TKI, weil wir sind jetzt sehr stark auf das Fokus-Thema eingegangen natürlich.
Magst du uns noch mal so generelle Trends, schließlich beobachten wir ja das Ganze schon seit vielen Jahren.
Ja, genau genau, um seit 2016 schon jetzt.
Ein Schlag. Ja, es ist schon eine ganze Zeit und es war ja von Anfang an angelegt als eine kontinierliche Temperaturmessung sozusagen.
Ja.
Und haben uns damals so inspirieren lassen vom Wirtschaftsklimaindex im IFO und haben seitdem gemessen, wie ist denn das Talent Klima?
Also wie gut sind Talente für Fachinflusungspositionen auf dem Markt verfügbar?
Kann man generell sagen, die Fieberkurve ist kontinuierlich mit gleichen Abweichungen nach oben und im Berg abgegangen.
Also es hat sich immer weiter verschlechtert. Es gab einen kurzen peak malen Ausreißer zu Beginn der Pandemie,
wo die Wirtschaft der Situation auf einmal mit großen Fragezeichen versehen war, wo die Prognosen vor allen Dingen waren.
Oh, jetzt wird es wieder mehr Arbeitskräfte auf dem Markt geben.
Das hat sich aber doch vor Ende der Pandemie schon wieder in eine andere Richtung entwickelt.
Und im Moment ist es so, dass wir uns auf einem sehr sehr niedrigen, also minusniveau, bewegen.
Insbesondere die Prognosen sind immer besonders negativ. Und es scheint sich aber im Moment so auf diesem sehr niedrigen Niveau einzupendeln,
was ich sehr spannend finde und da freue ich mich schon auf die nächste Erhebung.
Im Moment sieht es so aus, als würde unser Talent Klimaindex nicht analog zum Wirtschaftsklima gehen.
Das heißt, wir hatten immer diese genau entgegengesetzte Richtung. Also, dass heißt, dass der Wirtschaft geht, umso schlechter sind Halente verfügbar und umgekehrt.
Und wir haben jetzt im Moment natürlich eine Situation, wo es in vielen Branchen schwierig wird, wo die Wirtschaftsprognosen nicht so positiv sind,
insbesondere in Deutschland. Und beim Talent Klimaindex bewegt sich noch nix und es könnte sein,
dass wir jetzt zum ersten Mal in die Situation kommen, dass sich die wirtschaftliche Situation weiterhin schwierig darstellt und gleichzeitig aber sich die Talentsituation nicht entspannt.
Das fänd ich spannend. Da bin ich sehr sehr gespannt auf die nächste Frage.
Sind das bleibt spannend auf jeden Fall ein Grund, da mal reinzuschauen, auch in die älteren Auswertungen noch mal.
Und an der Stelle vielleicht auch noch mal einen Aufruf an euch zuhören. Der Talent Klimaindex, der baut auch immer sehr stark auf den Rückmeldungen unserer TKI-Konunität auf.
Das heißt, wir fragen immer welches Fokus-Thema sollen wir uns als nächstes vornehmen? Was gibt es für spannende Fragestellungen?
Wenn ihr Fragen habt, rund um das Thema Talent, um das Thema Führung, schreibt uns und wir nehmen sehr sehr gerne diese Themen auf,
um in unserer nächsten TKI-Befragung ein Deep-Deif zu machen. Wie jetzt in diesem Fall auch das Thema keine Lust auf Führung?
Ihr habt gehört, also euer Input für neue Themen ist da wirklich immer herzlich willkommen, den aktuellen Talent Klimaindex, den findet ihr bei uns auf der Website zum Download, einfach mal nachstöbern, der ist relativ einfach zu finden.
Wenn sich dann auch noch für unser Newsletter registriert, der bleibt da auch weiterhin immer gut informiert, also nicht nur zum aktuellen Thema und Entwicklung bei TKI, sondern auch zu anderen Themen.
Ahn ja, vielen Dank für die Einblicke in den Talent Klimaindex und auch zum aktuellen Fokus-Thema. Schön, dass ihr auch dabei wart, liebe Hörerinnen.
Wir freuen uns generell auch über andere Anregungen und andere neue Themen, die wir in Podcast auch verwenden können. Schreibt uns einfach unter Podcast Profil-Minus-M.de.
Wir hören uns sicherlich wieder, ich freue mich drauf, euer Auto-Fifer von Profil-M.