C068. ¿Incentivos que Inspiran o Frenan? Descubre el Efecto Doble Filo

En este episodio de Líderes Agilistas exploramos los incentivos, esa herramienta de doble filo que puede tanto inspirar como frenar. ¿Qué ocurre cuando los equipos se enfocan solo en metas individuales? ¿Y si, en cambio, premiamos colectivamente?

Descubre cómo encontrar el balance ideal entre ambos enfoques y cómo conectar a tu equipo con una visión inspiradora que motive sus acciones. Descarga la hoja de discusión en www.lideresagilistas.com y comparte estas reflexiones con tu equipo. 

Chapters

• 4:49 Incentivos individuales: ¿Motivación o Competencia Destructiva?
• 9:05 Incentivos Colectivos: ¿Unión de Equipo o Mediocridad Compartida?
• 12:55 Visión y Pasión: La Clave para Inspirar y Transformar Equipos
• 20:59 Conclusión: Integrando Incentivos y Visión: El Camino hacia un Liderazgo Excepcional

Transcript

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Los incentivos individuales o colectivos pueden ser un arma de doble filo, pero funciona cuando la visión está presente. Quédate y conversemos de eso.

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Bienvenidos a líderes Agilistas donde te acompañamos a encontrar más balance y mejores resultados, transformando tu liderazgo a través de pequeños pasos.

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Mi nombre es Vladimir Contreras, un apasionado por el liderazgo y la tecnología.

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Y yo soy Bernabé Reynosa, una mamá emprendedora buscando siempre el balance entre familia y trabajo.

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¿Muy bien, verdad? Entonces el día de hoy vamos a hablar sobre los incentivos en los incentivos individuales, colectivos. Y está esto de la visión para que funcionen. ¿Pero si en ningún lugar estamos incentivando todo el tiempo es en la casa con los niños, sabes?

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Para que logren alcanzar los objetivos, para que logren la conducta que queremos que tengan. Así que podemos explorar esto con los niños. ¿Cómo funciona?

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Bueno, si a mí me encanta estos temas porque realmente yo creo que como padres utilizamos estos son temas que hemos ayudado porque siempre nos incentivaron en algo, Nadie lo estudió sino simplemente nos dijeron así y así lo hicimos. Y yo creo que que el hecho de cuando y más cuando tienes niños en en edad escolar, donde estás tratando de incentivar que tengan hábitos, que hagan sus tareas, de que salgan bien, de que estudien, pues normalmente utilizamos, como vamos a decir, dos técnicas de cómo incentivarlos.

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¿Y aquí va a traer un concepto el tema del palo y la zanahoria, que estoy seguro que lo han escuchado muchísimo, que son como dos formas de que logren un objetivo, no? Y esa es la historia de que tienes un burrito y tienes dos formas de hacerlo avanzar. Uno le das palo para que se sienta al palo y avance porque no tiene opción.

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Uno Colocas una zanahoria enfrente y él por querer comérselo, pues va avanzando para ir terminando, para alcanzarle, que la final nunca lo alcanza, pero es como una visión para que se incentive de una manera positiva. Entonces eso también lo hacemos en casa, en casa, cuando estamos incentivando que nuestros hijos hagan la tarea matemática, que yo creo que es un tema muy sonado entre todas las mamás y todo el tema de las matemáticas te dice bueno, mira, él asumo que te sientes y te sientes que lo hagas y tienes que hacerlo, está ahí y tienes dos formas de incentivar.

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Ni siquiera le dices pa qué tiene que hacer su tarea, porque ese es su deber.

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Uno pues le dices si no haces la tarea, no hay videojuegos, no hay televisión, no van por el lado. Entonces estás utilizando el palo y estás llevando al niño en castigo. Ahora, si le dices mira, si haces la tarea y lo haces rápido, vamos por un helado o si tienes.

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Si haces la tarea puedes ver tele un rato, entonces pones la zanahoria. La zanahoria es el heladito, la televisión, el videojuego para que el niño se incentive a terminar su tarea. Pero no solamente pasa en casa.

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No, no, esto también sucede en las organizaciones cuando hablamos de la estrategia del palo y la zanahoria, una estrategia de gestión muy habitual en los trabajos es bueno, yo te doy el bono si tú tienes esto o te doy acceso a esta capacitación que quieres y logras estos objetivos. ¿Pero también ahí está el palo, no? Y si no lo haces te despido o cosas por el estilo.

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Y esto es importante porque cuando estamos en este proceso de incentivar comportamientos, de alcanzar objetivos, nos apoyamos muchísimo en herramientas de gestión y las herramientas de gestión son buenas, pero no son suficientes. Por eso está el tema de la visión y ya al final vamos a hablar un poquito de cómo conectamos esto acá, pero tenemos que apoyarnos no solamente en herramientas de gestión,

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pero todos sabemos que en las organizaciones e incluso en las familias, utilizar un por un exceso del palo, pues lo que genera son resentimientos, personas que al final terminan como jugando en contra del equipo, en especial si tenemos un empleado que todo el tiempo lo estamos coaccionando y lo estamos amenazando con

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una especie de palo, entonces vemos pues que personas no cajeros que están molestos, que están más viendo a ver cómo meten el pie para que la organización se derrumbe. Y no queremos eso en nuestras organizaciones y organizaciones más duras ya entendieron que el palo debería dejarse para situaciones muy particulares, así que el incentivo normal es la zanahoria.

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Pero cuando hablamos de los incentivos salariales, de los incentivos económicos o incluso incentivos emocionales, hay como de dos tipos. Están los incentivos individuales y los incentivos colectivos. Y vamos a hablar un poquito sobre esto. Pero antes de entrar en estos dos temas, yo quiero invitarte a que vayas a la página de líderes agilistas punto com, porque vamos a dejar la hoja de discusión donde van a estar todos estos elementos detallados.

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Vamos a dejar siempre recursos para ti para que puedas conversar este tema con tu equipo, con tu entorno, con tu familia, porque ya vas a ver la importancia de tener incentivos individuales o incentivos colectivos y qué diferencia hay entre usar uno y el otro y cuándo o cómo. ¿Deberíamos combinar estos dos tipos de incentivos?

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¿Bueno, el primer tema que traemos o ese primer incentivo que queremos ver cómo funciona realmente es el incentivo individual, porque yo creo que muchas, muchas de las corporaciones van a eso, no? Y el famoso EH, esta foto que coloca el cuadro de cuadro de honor en la escuela o el empleado del mes a ver, hacer brillar a uno de tus colaboradores por por lo bien que lo hace.

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Porque llega temprano, porque cumple los objetivos. ¿Y esos son esos, esos incentivos individuales, no? Y hay equipos donde se puede aplicar muy bien y hay otros que van allí va, pero es algo muy particular que vamos a decir. Es como fácil de aplicar porque te dicen en el que más destaque. Ah, ese es el que yo voy a reconocer.

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Si yo te diría que un claro ejemplo de los incentivos individuales están los equipos de ventas en los vendedores, porque el vendedor gana por comisión. Entonces cuando tú dices bueno, yo logro esta venta y gano comisiones y que hacen todo por el todo para poder vender y eso estaba muy bien, digamos, es un elemento de los incentivos.

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Lo malo es cuando solamente tienes incentivos individuales.

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¿Por qué? ¿Porque si el vendedor se enfoca solamente en vender, pues poco le importa las implicaciones legales del acuerdo que está haciendo, porque dice bueno, eso, problemas legales, verdad? Eso, eso es tema de ellos o poco le importa las complicaciones que tenga el área de producción, porque al final si no tienen o no tienen la capacidad. ¡Ah! En este momento para atender este proyecto que estoy negociando, pues eso es problema de ellos.

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Yo voy por mi comisión y esto es lo que genera. Es como que una separación de las distintas entidades dentro del sistema, que cada una está tratando de optimizarse a sí misma sin considerar la optimización del sistema completo. Entonces, en organizaciones ya maduras, organizaciones que ya alcanzaron cierta estabilidad, que ya están un tanto maduras, terminan pereciendo casi todas por la misma causa.

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Y me gusta, como lo dice Fred Kofman, que es parte de lo que de contenido que estamos trayendo acá viene de él, de es que es como un cáncer que se mete en las organizaciones, porque ahora tenemos departamentos que quieren optimizarse cada uno individualmente sin importarle mucho el éxito colectivo de la empresa. Y ese es el problema de la de las incentivos individuales.

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Por ejemplo, podemos tener un área legal que está, digamos, incentivadas por cualquier aspecto legal que no venga, sabes una contrademanda o alguna de alguna fisura legal en cualquiera de los contratos y genera una estructura legal sólida. Pero entonces ahora los vendedores no la pueden vender porque en ningún no tienes ningún cliente que te acepte esas condiciones. ¿Entonces qué sucede?

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¿Pues ya se las ven, no? Eso es de legal y el otro es de esos de venta. Cada uno tendrá su problema y al final el objetivo común nunca se alcanza.

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Así es. ¿Y bueno, no solamente en las grandes corporaciones, porque también puede suceder en los equipos pequeños, porque cuando tú ves empiezas a incentivar de una manera puntual, puede también suceder otro tipo de comportamiento que es de repente una competencia poco sana, no? O sea que yo por logro en mis actividades logro poner mis puntitos para ser el empleado del mes por encima del equipo y no me importa si lo logramos o no, porque la final se entrega, nos entrega el proyecto.

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¿Yo tengo mis bonos, yo tengo mi empleado del mes y eso también pasa en casa, no? Entonces empieza una competencia para nosotros. De repente ponemos limpieza de fin de semana, que es cuando nos colocamos a darle el cariño a la casa y cada quien tiene sus actividades para que termine bien sus actividades y primero se lleva el helado.

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¿Qué pasa cuando empiezan a hacerse trámites y se empieza a hacerle desorden uno al otro? ¿Por qué? Porque lo que le interesa es ganarse su helado. Entonces empieza también una competencia poco sana cuando empieza a incentivarlos de manera, de manera individual.

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Y de hecho, lo más gracioso de esa situación es que los niños comienzan a competir entre ellos y se desordenan el uno al otro. ¿Sabes? Para yo ir primero porque bueno, entonces mi desorden te lo coloco de tu lado y va en contra de lo que queremos. O

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sea, lo que queremos es que la casa quede limpia. Y ahora tenemos a dos niños desordenando más.

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Y esa es la clave de estos incentivos, porque van a veces en contra del beneficio del sistema.

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Así entonces creas esos comportamientos aislados que son contraproducentes a lo que queremos, pues en conjunto o al objetivo que queremos lograr.

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Entonces sí tenemos los incentivos individuales y ya vemos que va. A veces juega en contra. Pues vámonos al otro extremo. Vámonos a todos. Somos iguales. Vamos a tener incentivos colectivos. Si alcanzamos el objetivo, pues todos ganamos por igual. Y esto suena bonito hasta cierto punto.

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Y por eso decimos es un arma de doble filo.

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¿Por qué? Porque ahora tenemos situaciones donde un jugador excelente. Imagínate a Lionel Messi que entra a jugar en el partido y tú dices vente Lionel, quiero que estés en mi equipo, pero tú vas a ganar igual que todos los demás. ¿Y qué va a suceder con él? ¿Va a comenzar a decir No, no, pero, pero por qué?

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¿O sea, si todo mi esfuerzo adicional, todo lo que yo represento y estos jugadores no están aún a mi nivel y me vas a pagar igual que ellos? ¡Pues claro que no! Entonces lo que va a suceder con este tipo de incentivos colectivos es que los mejores jugadores se van a ir y peor aún, aquellos jugadores que están por debajo de la media se van a sentir atraídos porque estoy arropado por el incentivo colectivo, estoy arropado por lo que todos los demás van a hacer.

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No hay necesidad de que ese comportamiento que que comentas a mí me encanta, porque esto, así como llevarlo a una historia cuando cuando tú eres un polizón no te. Y si te metes en mi barco, entonces escondidito llega la tormenta y todos salvando el barco y remando y las velas de toda la historia llegan a la isla caribeña y el polizón salta y va a disfrutar.

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De.

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A broncearse.

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Y demás. Y así pasa los de que no sea la final. ¿Tú dices bueno, a lo mejor por una vez pasa desapercibido esa persona que dice para qué me esfuerzo si me esfuerzo? Pues no va a sumar a la final aquellos que brillan van a conseguir todo en el van a llegar. Vamos a entregar el proyecto tiempo porque bueno, ellos se esforzaron y yo con lo poco que puedo dar igual llegaron.

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Entonces no me esfuerzo. ¿No? SSS y equipos tienen su polizón también hay muchos equipos. Si tú dices para qué me esfuerzo, no el otro, entonces el que si se esfuerza y se empieza a dar cuenta de la situación que se.

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Claro, imagínate tú que no estás viendo, no estás escuchando, que estás dando el máximo por alcanzar las puertas. Te levantas temprano, das toda tu energía y estás allí, sabes, alcanzando, remando con fuerza. ¿Y te das cuenta que el otro compañero pues está relajado, no te dice como que qué harías, qué harías tú en esa situación? ¿Cómo te sentirías?

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Y fíjate que eso pasa siempre sucede y entonces empieza a bajar su rendimiento porque se empieza a desmotivar. Es bueno la final, pues todos vamos a ganar igual. Hagamos lo mínimo para que lleguemos a tiempo sin mucho esfuerzo, con la calidad mínima necesaria para que lleguemos. Entonces baja tu calidad, baja tu efectividad también esa ese ese hambre de llegar mucho más allá del equipo.

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Entonces allí es un poquito el tema, dices bueno, esos incentivos colectivos funcionan y en casa también nos pasa. ¿En casa nos pasa que cuando vamos todos a ganar y tenemos que ayudarnos y todos aquí juntos en un área y limpiamos y resulta que por lo menos a uno inicio siempre le dan ganas de ir al baño, ya convenientemente ya vengo no?

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Y se pierde. Y hasta ahora sí terminamos de arreglar y aparece entonces. ¿Entonces es saber tener ese equilibrio, decir bueno, y ahora qué hago? ¿Porque si lo si los premia cada uno por separado, creo una competencia no, no, no colaborativa, competencia insana o un desvincula miento de equipos, no? Eso también puede suceder. Y si lo hago colectivo, entonces tengo los polizón y los que brillan pues se desmotivan.

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¿Y aquí es donde llamamos lo que tú mencionaste en esa frase que iniciamos cuando aparece la visión, cuando aparece ese por qué? ¿Qué es lo que sucede con estos incentivos?

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Entonces, como. ¿Como acabaste de decir Bueno, si por un lado tengo los incentivos individuales, los incentivos colectivos y algunas empresas dicen Bueno, vamos a hacer lo siguiente Mitad y mitad, verdad? La mitad va a ser individual y la mitad va a ser colectivo, como para tratar de equilibrar esto, porque esto es un un problema insoluble. Es como tratar de mezclar canela con leche.

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No se va a mezclar y no funciona. Aunque hagas mitad y mitad, no va a funcionar del todo bien, porque a veces nos apoyamos demasiado en técnicas de gestión, que fue con lo que abrimos el programa. Necesitamos colocar la visión y la pasión sobre la mesa.

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Y cuando hablo de esto de la visión me refiero a que las personas sientan por qué están aquí. Y déjame traer la pirámide de Maslow para explicar un poquito esto. Maslow, esta persona que estudiaba el desarrollo, la trascendencia, las necesidades humanas profundas, te dice pues en la base están las necesidades de seguridad, sabes de poderte alimentar, de poder tener un lugar donde vivir.

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Y esos son los incentivos.

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Y ahí están los incentivos.

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Exacto, pero ya la parte alta de la pirámide es esa necesidad que tú tienes, que yo tengo que todos las personas en nuestros equipos tienen que es ser parte de algo mucho más grande que nosotros, saber que trascendemos, que realmente lo que estamos aportando vale la pena en nuestro entorno.

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Bueno, y hay una historia muy interesante de una fábrica de productos para la audición. Personas que han perdido prácticamente toda la audición y ven a la fábrica, sabe y ven al obrero, ven al ingeniero de la línea de producción, el personal de mantenimiento y los ven con mucho aprecio, con mucha emoción, porque les dicen es que me has devuelto la la. Es mi poder de escuchar el poder conectarme con mi sociedad y poder conectarme con mi familia en poder ir a clases.

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Imagínate el impacto que eso puede tener en la vida de una persona. Perdí mi audición y ahora puedo volver a escuchar. Entonces estas personas cuando llegaron a la fábrica, pues su conexión emocional con todo el personal de la fábrica era gigantesco y era inevitable que las personas en las fábricas pues se conectaran emocionalmente con sus clientes. Porque estoy ayudando a estas personas a vivir su vida como normalmente tú y yo la vivimos, cosa que para ellos no era normal.

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¿Y parece un proceso bonito, verdad? Bueno, vamos a conocer a los clientes que dicen vamos a ver que que está sucediendo.

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Entonces llegan estos clientes que son personas que han perdido la audición y ven a la fábrica, sabe y ven al obrero, ven al ingeniero de la línea de producción, el personal de mantenimiento y los ven con mucho aprecio, con mucha emoción, porque les dicen es que me has devuelto la la. Es mi poder de escuchar el poder conectarme con mi sociedad y poder conectarme con mi familia en poder ir a clases.

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Imagínate el impacto que eso puede tener en la vida de una persona. Perdí mi audición y ahora puedo volver a escuchar. Entonces estas personas cuando llegaron a la fábrica, pues su conexión emocional con todo el personal de la fábrica era gigantesco y era inevitable que las personas en las fábricas pues se conectaran emocionalmente con sus clientes. Porque estoy ayudando a estas personas a vivir su vida como normalmente tú y yo la vivimos, cosa que para ellos no era normal.

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Y así que lo más es lo más impactante de esta historia. Es lo que ocurre meses después. Porque después de esta visita de los clientes, después de esa conexión emocional con lo que estaban haciendo, la merma o digamos, el producto rechazado por fallos que normalmente se luchó por años, que era de 10%, se redujo al 2%. Y lo que quiero traer con esto es que con esta conexión, por más que haya en incentivos procesos de gestión, el líder debe conectar la visión, la pasión, eso más grande que hacemos, más grande que nosotros, de que conecta para que las personas tomen sus micros decisiones con mucha más precisión, porque a partir de allí no fue que.

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Ajustaron procedimientos ni optimizaron la línea. Las personas que operaban comenzaron a tomar mejores decisiones en función de que se conectaron con la visión y a partir de allí, pues son mucho más productivos.

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y esa historia que traes acá me gusta mucho porque siento que que como que llegó inspiró al equipo a conectarse y hacer su trabajo cada día mejor. Y voy a traer aquí un ejemplo que estamos nosotros viviendo cuando cuando empezamos a trabajar en todo el tema de las mentorías de liderazgo, cuando se empezó a trabajar fuertemente en esto, el equipo estaba un poco aislado.

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Sin embargo, cuando el equipo se une a todo este proceso y empieza a ver el impacto que tienen en esos líderes con que se trabaja en esos líderes corporativos, y no solamente a nivel de elaborar no solamente lo que ellos aprenden allí, lo aplican, sino lo hacen a sus vidas y cosas como que un nuevo Papa está hablando con la mamá de cómo llevar la mejor maternidad que puedan con las herramientas que están aprendiendo o que compañeros se compenetran y logran mejores resultados, se abren a abrir, traen nuevas ideas.

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O sea, se abre una discusión muy enriquecedora en los equipos cuando cuando sucede eso y cuando el equipo está viendo eso, empiezas a ver cómo esos equipos empiezan a hacer las cosas con mucho más ánimo, se sienten parte de. O sea, siempre están buscando la mejora, siempre están buscando la excelencia. Entonces ven la importancia de que como equipo y no solamente como equipo frente a la familia, se sientan que lo que están aplicando en lo que están haciendo, que su trabajo tiene un impacto más allá de solamente una actividad que la hice.

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Acuérdate, porque nos apoyamos entonces en muchas herramientas de gestión el palo y la zanahoria, los incentivos o si no, el regaño como padre, como madre y esta historia de los de nuestro equipo. Cuando nos acompañan las mentorías, vemos como también ellos se han transformado en el momento que sienten la transformación que generamos en nuestros clientes. Pero abrimos con una historia que era los papás tratando de que los niños hicieran la tarea, la tarea de matemáticas.

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¿Pero a ver, a ver, que ahora cómo aplicamos esto a esa situación, Cómo sería?

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Fíjate que a veces uno pierde como la esencia de cosas muy muy sencillas. ¿Y cómo podemos nosotros como padres acompañar a nuestros hijos a buscar esa visión del por qué realmente estamos, no sé, aprendiendo matemáticas en primaria? No, porque uno siempre dice cuando esté más grande sabrá, cuando esté más grande me lo agradecerán.

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Pero si ellos desde pequeños cuando tú le dices mira, sabes que vamos a hacer galletitas y vamos a ver si nos alcanza para comprar las galletitas.

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Vamos a sumar cuánto salen los ingredientes. Ese niño se siente como wow, quiero ver cuánto cuestan las galletitas que vamos a hacer, porque yo sé sumar, por supuesto, con mucha paciencia por favor, porque están aprendiendo, pero es cuando ellos empiezan a darse cuenta que esos conocimientos están siendo útiles para su vida diaria. Entonces es cuando se empiezan a incentivar de decir wow, sí, voy a, voy a practicar más, porque cuando vaya al súper mi mamá me va a poner a sumar a ver si no, si, si, si lo que llevamos no alcanza para comprar, no, no nos alcanza o si nos pasamos el presupuesto, entonces cuando lo empiezan a ver la utilidad en cosas tan

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¿Sencillas como que le puedes decir a tu hijo hoy ayúdame aquí a sacar estas cuentas, pues lo anima no? Porque dice guau, o soy parte de la familia, estoy ayudando a sacar las cuentas, no de de de nuestro presupuesto, de nuestras compras. ¿Nuestro súper se va a poner en práctica y como abrir esa puerta a saber que ir más allá de solamente aplicar o hacer mi tarea o hacer mi actividad y cumplir con una fecha no?

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Entonces creo que es abrir esa puerta de dar la visión y por eso hablamos del tema del liderazgo, porque esto es una, vamos a decir, un trabajo del líder, no en mostrar a donde va y no solamente comunicar esa visión, sino hacerla sentir y que los equipos la vivan para que sea real, porque muchas empresas tienen visión, misión, valores en todos lados anotados no, pero no los vives.

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Sí, de acuerdo a lo que es. La esencia de esto para que funcione es que vivas, que sientas la visión.

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Y bueno, este tema súper interesante ya que con con todo esto acuérdense siempre abrir esa puerta para que todos veamos y sintamos eso más allá. Y por supuesto, si esta información sientes que es de valor, si te hizo clic, si sientes que alguien está ahí incentivando a su equipo y como que le falta ese toquecito para que realmente le funcione eso.

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Incentivos, ya sean colectivos individuales, porque eso depende de tu dinámica. Son válidos ambos dos, 50 50, pero con ese toquecito que que le das de de incentivar compártelo y bueno y ahora si nos está viendo que estamos en YouTube si o si nos estás escuchando, pues compártelo. No sé, síguenos y por supuesto ve a ver en mi lista puntocom para que tengas tus discusiones y puedas ir más.

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Más allá te vamos a dejar unas recomendaciones de algunos libros y algunos recursos adicionales para que puedas ahondar mucho más en este tema.

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bien, entonces, haciendo un resumen de todo lo que hemos conversado el día de hoy, hablábamos de que a veces nos apoyamos mucho en el en la gestión, en el management no? Las herramientas de gestión como el palo y la zanahoria.

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Hablamos de que el palo deberías evitarlo lo más posible. Así que nos enfocamos en la zanahoria y cuando hablamos de la zanahoria hay como que de dos sabores están los incentivos individuales que ya sabemos que genera, como que una optimización local que no necesariamente optimiza o a veces puede jugar en contra del sistema completo. Y tenemos los incentivos globales que lleva al grupo a la mediocridad, porque entonces si todos somos iguales, pues entonces nadie quiere destacar.

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Y como este es un problema insoluble, como mezclar leche y canela, nunca vas a encontrar el punto adecuado. Yo diría que en tu realidad, en tu contexto, se encuentres donde puedes llegar a balancear los incentivos porque son importantes. No estoy diciendo que no, pero no son suficientes y esto tenemos que sumarlo con la intención del líder o la claridad del líder de poder conectar los corazones de por qué estamos aquí.

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Llevar a las personas a sentirse que somos. Estamos haciendo algo más grande que nosotros, algo importante que estamos dejando una marca, una diferencia en nuestro entorno, porque allí es donde todo esto se conjuga y comienza a funcionar, porque sin ese ingrediente vas a tener una empresa que que está desbalanceada, pero no porque tengas que balancear estos dos elementos, sino porque te falta la conexión emocional con la visión de qué estamos haciendo.

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Y esto es lo que estamos colocando acá. Así que lleva esto a práctica. Conecta la visión de tus hijos en sus tareas, conecta la visión de tus colaboradores en la cual sea la industria, que tengas, la visión con tu comunidad para tener un lugar bonito donde vivir o donde sea que tengas equipos de trabajo, donde hayan grupos sociales en los cuales participes.

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Esa es la importancia de lo que estamos hablando el día de hoy. Así que por lo pronto me queda más que despedirme de ustedes. Como dijo Berna, descarga la hoja de discusión. Vamos a tener episodios semanales, así que nos vemos.

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la próxima semana.