Interview mit Christian Jansen: Wer sucht und wer bekommt Kulturjobs?

Fachkräftemangel, Stadt-Land-Diskrepanz und die Frage: Was erwarten Bewerber*innen heute von Kulturinstitutionen? Christian Jansen gibt im Gespräch mit Kristin Oswald Einblicke in die aktuelle Lage des Kultur-Arbeitsmarktes: von gesuchten Profilen über flexible Arbeitsmodelle bis hin zu Bewerbungsprozessen und professionellem Kandidatenmanagement. Wir sprechen über Stolpersteine beim Quereinstieg, über die Bedeutung von Gleichbehandlung im Auswahlprozess und über den Einfluss von Budgetkürzungen auf die Besetzung offener Stellen.

Schriftliches Interview: https://www.kulturmanagement.net/Themen/Einfluesse-auf-Stellenbesetzungen-im-Kulturbereich-Wer-sucht-und-wer-bekommt-Kulturjobs,4770

Transcript

Interview Christian Jansen

 Kristin Oswald: Lieber Christian, wir freuen uns sehr, dass du heute Zeit für uns hast, um mit uns ein bisschen darüber zu sprechen, wie eigentlich die Situation im Moment im Kulturbetrieb ist, im Hinblick auf Personal. Ein großes Thema, aber gefühlt immer noch sehr stark unterschätzt, was das Kulturmanagement angeht. Nun arbeitest du ja inzwischen schon seit zehn Jahren, eine richtig lange Zeit für Kulturexperten und besetzt dort verschiedenste Stellen im Kulturbereich.

 Sag es, wenn ich falsch liege.

Christian Jansen: (0:35 - 0:48)

Wir unterstützen immer bei den Besetzungsverfahren, also wir beraten die Museen dahingehend, wen sie da besetzen könnten und begleiten eben diese Besetzungsverfahren.

Kristin Oswald: (0:49 - 0:51)

Und auf verschiedensten Ebenen.

Christian Jansen: (0:51 - 0:56)

Ganz genau, von der Führungsebene hin bis zu Mitarbeiterpositionen, in jedem Fall.

Kristin Oswald: (0:57 - 1:21)

Sehr spannend. Das heißt, du hast nicht nur wahnsinnig viele Erfahrungen gesammelt, sondern ja auch einen guten Überblick, ich sage mal, wie sich die Situation im Moment so darstellt oder zumindest im Hinblick auf die Frage, was für Kultureinrichtungen und was für Positionen quasi nachgefragt werden, dass ihr dort unterstützt. Was würdest du denn sagen, wie hat sich das denn verändert so in den letzten Jahren?

Christian Jansen: (1:23 - 2:54)

Also was ganz wichtig ist, ist dass, wenn wir jetzt bei den Stellen im Kulturbereich sprechen, dass sich schon im Konkreten die Bewerberzahl geändert hat. Also während man vor zehn Jahren noch in der Regel in einigen Fällen von bis zu 100 Bewerbungen gesprochen hat, hat sich diese Zahl doch deutlich verringert, so circa 40 Bewerbungen. Da rede ich aber jetzt von Positionen wie Kuratorinnen im Museum.

Bei anderen Stellen, wo es wie einige Leitungspositionen, wo teilweise 30 Personen sich beworben haben, sind es jetzt vielleicht noch 10 bis 15. Es gibt ein paar Ausnahmen, das hängt da manchmal von der Institution ab oder der Gegend, wo sich ein Museum im Konkreten befindet. Also da gibt es die unterschiedlichsten Faktoren, aber insgesamt kann man sagen, dass sich die Bewerberzahl verringert hat.

Gut, im Hinblick auch auf den demografischen Wandel ist das jetzt nicht ganz so überraschend, aber in einigen Fällen wird es da doch ganz akut und da kann man dann auch weiterhin von einem sogenannten Fachkräftemangel sprechen. Da fehlt auch der Nachwuchs, aber das ist wirklich auf ganz gewisse Bereiche auch, kann man das festlegen.

Kristin Oswald: (2:55 - 3:08)

Und was glaubst du denn, was neben dem demografischen Wandel so die Gründe dafür sind? Ich würde zum Beispiel vermuten, die Pandemie hat einen großen Umschwung gebracht. Gibt es da noch andere?

Christian Jansen: (3:09 - 4:09)

Ja, vielleicht steige ich noch einmal zu der Pandemie ein. Ja, die hat sehr große Veränderungen mitgebracht. Während es ja immer hieß, jüngere Menschen sind flexibel und möchten auch häufiger wechseln zum Beispiel, da hat man in der Pandemie doch gewisse Unsicherheiten erlebt und auch gemerkt, okay, wenn ich eine Stelle einmal sicher habe, kann es sein, dass ich auch längere Zeit bleibe.

Warum denn auch nicht? Und ansonsten hängt es stark von der Funktion im Kulturbereich ab. Also wir haben natürlich immer noch, wenn wir jetzt zum Beispiel von Kulturmanagerinnen und Managern sprechen, das ist weiterhin ein sehr beliebtes Studienfach.

Die Personen gehen dann später aber in ihren beruflichen Weg meistens in die Kommunikation, also immer noch in die Kommunikation in dem Bereich, während zum Beispiel in der Administration es dann doch immer etwas schwieriger ist, also ich rede von Positionen wie Verwaltungsleitung, da konkrete Personen zu finden.

Kristin Oswald: (4:11 - 4:33)

Und wenn wir jetzt über den demografischen Wandel sprechen, dann sehen wir schon, die Babyboomer gehen so langsam die Ersten in Rente, aber wir haben ja dazwischen eigentlich doch immer noch ein relativ stabiles Feld, so derjenigen, ich sage mal, die jetzt so zwischen 40 und 55 sind. Oder merkst du da, dass sich das auch schon ausdünnt?

Christian Jansen: (4:34 - 5:41)

Nee, das ist eigentlich, da ist es, da sind noch genug Personen vertreten zum einen. Da würde ich jetzt auch sagen, also klar ist, also Fach, wenn wir jetzt noch mal zum Thema Fachkräftemangel kommen, da geht es wirklich ganz um spezifische Funktionen. Vielleicht, also das ist wirklich der Verwaltungsbereich, der immer schwieriger zu besetzen ist.

Also grundsätzlich war es immer schon der Fall, dort ist es schwieriger, Personen zu finden. Aber was ja auch nicht zu unterschätzen ist, gerade die größeren Museen brauchen ja auch Technikerinnen und Techniker. Also das ist ein Feld, das sehr akut vom Fachkräftemangel betroffen ist.

Also das ist, glaube ich, das akuteste Feld. In den anderen Bereichen, wenn man jetzt im Museum zum Beispiel auch die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit anspricht oder Kuratoren und Kuratoren, da gibt es immer noch eine Menge Personen, die sich um die Stellen bewerben, aber im Technikbereich ist es ganz, ganz schwierig.

Kristin Oswald: (5:42 - 5:55)

Kannst du sagen, ob das in anderen Sparten ähnlich ist? Also dass so diese inhaltlichen Stellen, eigentlich ist ja immer das, alle wollen irgendwie Kulturinhalte machen, aber alles was Management, Verwaltung und so angeht, gilt das für die anderen Sparten auch?

Christian Jansen: (5:56 - 6:17)

Ja, also das ist jetzt, ob das jetzt ein Museum oder ein Theater ist, ein Konzerthaus, das sind die, also Techniker, Technikerinnen werden händeringend gesucht. Es wird alles getan im Recruiting, dass Personen sich angesprochen fühlen und sich dann letztlich auch bewerben.

Kristin Oswald: (6:20 - 6:37)

Glaubst du denn, dass es auch was damit zu tun hat, dass der Kulturbereich als Arbeitgeber unattraktiver geworden ist? Also gar nicht nur, dass es einfach weniger Leute sind, sondern dass auch Menschen inzwischen, die vielleicht auch früher in der Kultur gearbeitet haben, jetzt sagen, ich möchte das einfach nicht mehr?

Christian Jansen: (6:38 - 7:58)

Ja, das ist schon schwierig. Ich würde sagen, was teilweise schwierig ist oder unattraktiv, jetzt im Speziellen, jetzt fokussieren wir uns einmal auf die Technikerinnen und Techniker. Das ist ja so eine gewisse Berufsgruppe auch, die es gewohnt ist, zu ungewöhnlichen Arbeitszeiten zu arbeiten, die gerne unterwegs auch sind.

Da kommt es dann schon oft vor, dass dann natürlich in der öffentlichen Verwaltung, also wenn ein Museum ein städtisches Museum ist, sich in dieser Trägerschaft befindet, dass da natürlich etwas wenig Flexibilität herrscht, also was Arbeitszeiten anbelangt, beziehungsweise auch was Arbeitsfelder anbelangt, dass die eventuell nicht interessant genug sind, beziehungsweise auch Vergütungen. Da sind natürlich die öffentlichen Verwaltungen, sind denen natürlich etwas mehr die Hände gebunden, können da jetzt nichts in der Form vielleicht vergüten, wie andere freie Veranstaltungshäuser, würde ich jetzt mal sagen. Das ist dann zum Beispiel diese Flexibilität, die man sich doch erwünscht.

Und da sollte es nicht zu starr sein, weil sich da die Personen auch in ihrem Arbeitsfeld gewisse Freiräume auch wünschen.

Kristin Oswald: (7:59 - 8:28)

Ich könnte mir auch vorstellen, dass das, also du hast das Thema Vergütung schon angesprochen, aber natürlich auch so was wie Sicherheit, also Arbeitsplatz Sicherheit. Vermutlich besetzt ihr keine befristeten Stellen oder zumindest, ich sage mal nicht die durchschnittliche Zweijahresprojektstelle, würde ich vermuten. Aber vielleicht merkst du, du sprichst ja auch viel mit Kandidatinnen und Kandidaten.

Hast du das Gefühl, dass das wichtiger wird, also unbefristete Positionen, Ortsstabilität, solche Dinge?

Christian Jansen: (8:28 - 10:22)

Ja, das hat doch wieder an Bedeutung gewonnen. Was aber zusätzlich ein immer wichtigeres Thema wird, sind die Themen Remote Office, also dass man, oder Home Office, dass man eben auch von zu Hause aus arbeiten kann oder unterwegs. Jetzt vielleicht die Techniker kommen natürlich, weil man im Haus ist, die müssten natürlich in der Regel vor Ort sein.

Aber da geht es jetzt auch um die anderen Berufsgruppen. Das ist ein wichtiges Thema und auch Teilzeit, Vollzeit, also unterschiedlichste Modelle, dass die ein bisschen flexibler gestaltet sind. Das sind jetzt Themen, die immer mehr aufkommen, nicht auch unbedingt nur von den Jüngeren, wie es auch so schön heißt, die Gen Z oder Millennials, sondern auch ältere fragen danach, möchten ein bisschen Flexibilität in ihrem Arbeitsalltag haben.

Wir reden jetzt im Allgemeinen die Technikerinnen und Techniker oder Personen, die ohnehin vor Ort sein müssen, aufgrund ihrer Funktion. Das ist ja klar, die sind da noch ein bisschen anders drauf eingestellt. Aber bei allen denjenigen, die auch die Aufgaben rein von zu Hause tätigen können, da kommt schon häufiger die Nachfrage.

Und da hat es einen gewissen Shift gegeben, weil wenn es da gar keine Möglichkeit gibt, man muss 100 Prozent vor Ort sein und hat auch diesen 9-to-5-Job. Das finden doch erstaunlich viele Leute noch auch attraktiv. Also das möchte ich gar nicht anders sagen.

Aber es gibt doch genug Personen, die sagen, ich stelle mir da eine 80-Prozent-Teilzeit vor, das passt mir persönlich besser. Da kommt es darauf an, wie sich die Kulturbetriebe darauf einstellen. Da ist viel im Wandel.

Kristin Oswald: (10:24 - 10:44)

Jetzt hast du schon gesagt, es gibt gewisse Positionen, die schwierig zu besetzen sind. Könnt ihr noch andere Faktoren ausmachen? Also ich könnte mir vorstellen, Region, Lage beispielsweise, vielleicht auch zwischen den Sparten.

Also merkst du da, dass es da Unterschiede gibt, was auch den Bedarf angeht oder die Schwierigkeit, Stellen zu besetzen?

Christian Jansen: (10:45 - 13:57)

Absolut. Region, regional betrachtet, gibt es doch ein starkes Stadt-Land-Gefälle. Also wir haben die Hotspots, ich brauche sie, glaube ich, gar nicht zu nennen, Berlin, Hamburg, Köln und München, Großstädte, Frankfurt auch noch.

Da ist es doch einfach aufgrund des Standortes grundsätzlich einfacher, auch Kandidaten und Kandidaten zu finden. Dann gibt es natürlich auch im Kulturbereich ein bisschen mehr so diese Big Player mittlerweile in Deutschland. Ich kann da mal das Museum Barberini in Potsdam nennen, das einfach aufgrund seiner Popularität Personen anzieht.

Also da sind die Bewerberzahlen auch immer noch recht hoch. Die haben keinerlei Druck, also soweit ich das jetzt mit meinem Blick überblicken kann, um da nicht so die Probleme, Personen zu finden. Aber umso mehr man sich in den ländlichen Raum begibt und da ist es auch gar nicht so wichtig, ob das jetzt im Westen, Norden, Osten oder Süden ist.

Also umso ländlicher, desto schwieriger wird es, da doch die größeren Städte einfach einen mehr anziehen und dann auch diese größeren Häuser. Ich habe letztes Jahr unter anderem bei einem Verfahren beim Deutschen Fußballmuseum mit unterstützt. Das hat sich sehr großer Beliebtheit erfreut, dieses Verfahren, weil es einfach um das Thema Fußball ging und da haben wir auch viele Bewerbungen aus anderen Personen, die sonst mit Kultur, Kultur in Anführungszeichen natürlich auch nichts zu tun hatten, zumindest nach eigener Aussage.

Da haben sich sehr, sehr viele Personen beworben und da geht es jetzt, das liegt zum Beispiel in Dortmund, das ist natürlich auch eine recht urbane Region. Ja, aber das ist dann auch das Thema eines Hauses. Also es kann auch manchmal die Ausrichtung eines Hauses sein.

Es gibt ein paar Themen, also ich habe es auch angesprochen, Fußball- oder Kunstmuseen, gerade wenn es um die Moderne geht, als Ausrichtung das, die erfreuen sich auch noch mal häufig. Also Größe, also haben mehr Bewerbungen als ganz spezialisierte Technikmuseen, teilweise gerade auch wenn es um Technik aus dem Mittelalter geht, wo man sich dann auch, wo es ja vielleicht auch so eine inhaltliche Expertise gibt, die gar nicht mehr in der Form vorhanden ist. Also das ist schon Stadt-Land-Gefälle, um das noch mal so zu sagen, dann geht es rein nach der Funktion und dann geht es auch manchmal um die Größe des Hauses.

Also historische, also städtische Museen, da bewerben sich sehr, sehr viele Personen, gerade wenn es um Großstädte geht, aber umso kleiner die Einrichtung ist und auch da meistens auch weniger verbietet wird, also tariflich auch festgelegt ist, desto weniger Bewerbungen gibt es. Da gibt es immer noch einige, aber das kann man schon so konstatieren.

Kristin Oswald: (13:58 - 14:37)

Das ist ja auch spannend, weil sich dann ja die Frage stellt, die du wahrscheinlich nicht beantworten kannst, aber sie kam mir gerade, was das bedeutet, was quasi die Bewerberinnen und Bewerber auch für eine Vorstellung von dem Arbeitsplatz haben. Also offensichtlich wird ein großes Haus aus Gründen als attraktivere Arbeitsplatz wahrgenommen als ein kleineres, was ich ganz spannend finde, weil man es ja auch andersherum durchaus betrachten könnte und sagen könnte, na ja, so ein kleines Haus, da kann ich viel machen. Da gibt es oftmals weniger Hierarchie, ein bisschen mehr Flexibilität, aber es ist ja ganz spannend, dass du das so wahrnimmst und sagst, die großen Häuser schon aufgrund des Namens mitunter.

Christian Jansen: (14:38 - 15:38)

Genau per se, also ist die Attraktivität von kleineren Häusern, wo man dann, wenn es zum Beispiel um die Leitungsposition geht, die erfreuen sich schon Bewerbungen, also bekommen Bewerbungen von Personen, die in größeren Häusern sind, die genau das eben sagen, ich habe hier nur so meinen ganz speziellen Bereich, den ich betreuen kann, weil es da natürlich für jede Funktion auch eine Kollegin, einen Kollegen gibt und in einem kleineren Haus können sie dann natürlich als Leitung viel mehr gestalten, also sowohl im inhaltlichen Kontext als auch auf dem administrativen Level. Das gibt es schon, aber ich meine rein per se, wenn man jetzt so die großen Namen hört und es sind jetzt auch mal Personen, die sonst noch nicht oder nicht im Kulturbereich beruflich unterwegs waren, dann spricht sie das auch an, also da gibt es dann doch einfach mehr Bewerbungen.

Kristin Oswald: (15:40 - 16:09)

Und hast du das Gefühl, das würde sich jetzt für mich dran anschließen, die Frage aus der Perspektive der Bewerberinnen und Bewerber, bewerben die sich dann häufig aus der Region oder deutschlandweit, also gibt es eine hohe Bereitschaft irgendwie zum geografischen Wechsel oder ist es da im Prinzip das, wo wir vorhin drüber gesprochen haben, zu sagen, naja wir merken schon, dass es eher regionaler wird?

Christian Jansen: (16:11 - 18:25)

Auch da ist es doch unterschiedlicher, also es kommt dann doch auf die Position wiederum an, also es ist schon so, dass sich immer noch Personen, wenn es jetzt um eine Stelle in Berlin geht, dass die sich aus Nordrhein-Westfalen bewerben. Und es gibt auch manchmal die Fälle, dass es ein ländlicher Raum in Baden-Württemberg ist und man erhält eine Bewerbung aus Schleswig-Holstein. Das gibt es definitiv auch weiterhin, aber wenn es um den Aspekt der Sicherheit geht, also es ist nicht so eingetroffen, was man gesagt hat, okay alle sind immer super flexibel und wechseln häufig den Standort.

Das ist natürlich auch nicht ganz so fest zu machen, weil wir natürlich auch Berufsgruppen haben, spreche ich nochmals die Kuratoren und Kuratoren an, die von der Natur aus immer sagen, okay ich gucke mir die Thematik des Hauses an und wenn es dann eben ein Museum, sagen wir mal in Duisburg gibt, das das Thema bedient, dann kommen die Personen auch aus Österreich oder aus Bayern und bewerben sich dann in einem Verfahren. Also das ist auch nicht immer so ad hoc zu sagen.

Es gibt, also spielen so viele Faktoren ein und es ist in allen Bereichen permanenter Wandel angesagt. Das heißt, das bedeutet natürlich für mich als Personalberater natürlich auch mal sehr flexibel und spontan auch auf neue Situationen eingehen zu können. Also nicht immer, ich kann nicht immer vorsetzen, aha es ist ein jüngerer Mensch, deswegen ist er flexibler oder sie ist eine ältere Person und dadurch will sie gar nicht mehr den Standort wechseln.

Das kann man so überhaupt nicht sagen. Es ist wirklich persönlichkeitsabhängig. Nur Corona hat, also zumindest die Corona-Zeit hat ein bisschen mehr den Sicherheitsfaktor hervorgehoben und das wird jetzt in den nächsten Jahren, wird sich zeigen, wie das Bestand hat, weil doch Corona wirklich großenteils aus den Köpfen der Person ist.

Also man bekommt ja doch immer weniger damit.

Kristin Oswald: (18:26 - 19:12)

Das stimmt, aber gleichzeitig muss gerade daran denken, diese Kulturpublikumsstudien, die ja zum Beispiel zeigen, dass sich aber ganz viel so festgesetzt hat in den Köpfen, auch wenn man es gar nicht mehr mit der Pandemie in Verbindung bringt, aber so Verhaltensweisen sind einfach eintrainiert und es ist halt das neue Normal, wenn du es so willst. Also man fühlt sich nicht mehr im pandemischen Zustand, aber man hat irgendwie sein Verhalten geändert. Von daher ist ja die Frage, da können wir in drei bis fünf Jahren noch mal drüber sprechen, trifft es auf die Kultur, Menschen im Kulturbetrieb auch zu.

Also dass sie zum Beispiel sagen, dieses Sicherheitsbedürfnis hat sich einfach total verfestigt oder es hat sich wieder verflüchtigt und es ist irgendwie alles wieder anders.

Christian Jansen: (19:13 - 19:57)

Also was die Corona-Zeit ja mitgebracht hat, was vielleicht eine ganz gute Antwort darauf ist, die Corona-Zeit hat gezeigt, es ist auch möglich, von zu Hause zu arbeiten. Das gab es vorher ja nicht in diesem Ausmaß. Also man hat gemerkt, aha, ich bin in Düsseldorf und die Institution, für die ich arbeite, ist in Hamburg und ich kann ja, wenn ich einen Laptop habe, kann ich schon viel von zu Hause aus machen und komme dann mal einmal im Monat ins Büro in Hamburg rein, zum Beispiel.

Das ist ein Faktor, der nicht zu unterschätzen ist. Also das ist etwas, was wirklich permanent bleiben wird.

Kristin Oswald: (20:03 - 20:43)

Jetzt habe ich gerade überlegt, wir haben ja in den letzten Jahren sehr viele Skandale miterlebt, was den Theaterbereich angeht. Gleichzeitig im Museumsbereich ist das aber deutlich seltener, dass so etwas passiert, also dass sowas wie Machtmissbrauch oder wahnsinnig schlechte Arbeitsbedingungen, Diskriminierung, wie auch immer, auftritt. Hast du das Gefühl, dass sich aber sowas auch auf die Attraktivität von Sparten oder von Häusern als Arbeitgeber auswirkt?

Also könnte man jetzt sagen, ja, wir merken das total, irgendwie Theaterstellen sind viel schwieriger zu besitzen.

Christian Jansen: (20:46 - 24:05)

Also was man schon sagen kann, ist, da gehe ich kurz auch darauf ein, auf Theater und Museum, nennen wir mal die konkreten zwei Sparten, in Theater, wo es die Skandale hauptsächlich aufgrund der Intendanten und Intendantinnen gab, ist es halt so, dass das Machtverhältnis, die Machtstrukturen innerhalb eines Theaters dann doch noch ein bisschen anders sind oder sich anders verhalten als im Museum, wo das dann doch ein bisschen aufgeteilt ist. Also natürlich war es immer auch früher noch so, es gab den Direktor, in der Regel ja den Direktor oder die Direktorin jetzt eben, aber es gab viel mehr Stellen zwischen Ebenen dazwischen und im Theater ist es so, der Intendant, der Allmächtige, der alles zu sagen und zu bestimmen hat, jetzt natürlich sehr verallgemeinert gesprochen, die meisten Intendantinnen, heutzutage tut das überhaupt nicht so oder es ist viel dazugelernt worden. Da kann man dann sagen, es ist sehr schwierig zu sagen, ob das eine Auswirkung hat, das kann man nicht unbedingt beobachten, weil es da auch wieder darum geht, okay, um welches Haus handelt es sich dann auch.

Also ist es ein vielbesuchtes Theater in einer Großstadt, das einfach immer ganz, ganz tolle Produktionen in den letzten Jahren auch gezeigt hat, dann ist das super attraktiv und dann ist das für die Bewerberinnen und Bewerber, ja gut, die haben dann im Kopf, okay, mein Vorgänger, meine Vorgängerin hat da seine Macht gegebenenfalls häufiger missbraucht, aber ich werde das verändern, ich werde da was tun. Wenn man jetzt auf diese Ebene, von der Ebene spricht, für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann das eine Rolle spielen, ja, ist uns aber doch nicht so oft gespiegelt worden, tatsächlich, also wir hatten, jetzt im Konkreten hatten wir auch nie so die Auftraggeber, bei denen diese ganz großen Skandale passiert sind.

Wenn es der Fall war, haben dann gerade Mitarbeitende gesagt, nee, nee, also mich interessiert das Haus so stark und ich möchte einfach in dem Bereich tätig werden und dass das zwar eine Rolle auch spielt, aber ich hoffe, dass wenn ich dann da anfange, dass die Sachen sich geklärt haben, das gibt es auch. Also der Ruf eines Hauses ist, das ist nicht zu missachten, das spielt aber tatsächlich teilweise bei den Bewerbungsverfahren nicht die allergrößte Rolle. Also wir hatten da schon mal eine Institution, die doch durch einige Skandale gegangen ist und die Bewerberzahl war wie die gleiche und das bei unterschiedlichsten Positionen tatsächlich, weil die Personen gesagt haben, nein, das ist diese Institution, die hat so eine große Bedeutung, die Inhalte, die interessieren mich, das was ich da letztendlich jeden Tag im Alltag machen soll, das finde ich so spannend. Die Skandale gehören in der Vergangenheit an, das haben wir schon gespiegelt bekommen, aber sie haben dann nicht unbedingt dazu geführt, dass sich weniger Personen beworben haben.

Kristin Oswald: (24:06 - 24:58)

Das finde ich total spannend, weil man ja eigentlich aus der Außenperspektive auch denken könnte, dass beispielsweise der Theaterbereich einfach, was das Image als Ganzes angeht, so ein bisschen den Knick bekommen hat oder dass die Leute irgendwie sagen würden, okay, in Strukturen, die sowas ja scheinbar in der Breite befördern, möchte ich gar nicht mehr arbeiten und ich finde es total spannend, dass du sagst, dass ihr das zumindest noch nicht bemerkt. Jetzt ist es natürlich immer selektiv, also wer beauftragt euch und für welche Stellen und so weiter ist klar, aber das, also zumindest gefühlt ja so kulturexterne Faktoren, sich viel stärker auswirken auf die Attraktivität als diese internen, als diese so was wie Machtstrukturen, Arbeitsstrukturen.

Finde ich spannend, könnte man jetzt noch mal psychologisch sich fragen, warum das wohl so ist.

Christian Jansen: (24:59 - 26:22)

Das sind natürlich, was schon immer, was natürlich zieht, sind schon die Inhalte. Also wenn man sich jetzt als Theatermensch bezeichnet, durch und durch, dann lebt, also die Menschen, die ich erlebe, die atmen Theater ja richtig oder auch bei den Museumsleuten, die brennen ja auch, also man merkt es bei Tagungen, die man besucht, die brennen richtig für ihre Sache und möchten etwas bewegen und wenn etwas in Schieflage geraten ist, möchte man erst recht das auch gerade biegen oder hofft, dass man da so einen Anteil dafür hat und das reizt mich auch als Personaler, der selbst, also ich habe selbst Kulturmanagement studiert, das reizt mich auch total an Personalbesetzungsverfahren eben im Kulturbereich, weil es doch so eine starke intrinsische Motivation geben kann, also für die Sache an sich.

Ich sage jetzt nicht, dass es nur Gutmenschen gibt und die alle nur für ihre Sache kämpfen, aber da gibt es doch sehr viele Menschen, die sich für eine Sache einsetzen, einen guten Gerechtigkeitssinn haben und etwas verändern möchten und nicht sagen, ach da ist jetzt ein kleines Hindernis, das mache ich jetzt nicht, suche ich mir eine andere Stelle, sondern sich dafür einsetzen, dass sich etwas verändert.

Kristin Oswald: (26:23 - 27:02)

Sehr gut. Jetzt ist es ja so, dass wir also sehr stark seit letztem Jahr eigentlich auch über Kürzungen gerade der öffentlichen Kulturfinanzierung sprechen. Viele davon sind auch schon dieses Jahr in Kraft getreten.

Ist das etwas, was ihr merkt in Bezug auf Stellen, also dass es weniger Stellen gibt, dass vielleicht auch weniger Budget investiert wird in die professionelle Besetzung von Stellen, was ja ein großes Problem auch für die Häuser ist, weil ja so Personal ist das A und O. Also ist, sagen wir mal, hast du das Gefühl, dass der Fachkräftemangel dadurch vielleicht auch so ein bisschen wieder abgeschwächt wird?

Christian Jansen: (27:02 - 29:05)

Ja, man merkt so langsam die Tendenzen. Also es gibt einige Positionen, in denen jetzt nicht mehr nachbesetzt wird, einfach aufgrund der Tatsache, dass man auch weniger Gelder zur Verfügung hat. Genauso betrifft das uns als Personalberatung.

Das kann ich so sagen, dass, wenn es weniger Budget im Allgemeinen gibt, man sich zweimal fragt, okay, holen wir uns da externe Unterstützung. Das ist aber noch auf einer kleineren Skala. Also wenn eine Institution merkt, es ist gut, eine externe Unterstützung zu haben, weil wir dadurch eine Anreicherung von Kandidaten haben, dank unseres Netzwerks zum Beispiel, dann werden wir weiterhin auch beauftragt.

Aber ja, sie spielen eine Rolle. Es finden gewisse Projekte ja nicht statt. Also das ist jetzt vielleicht in Museen jetzt zum Beispiel etwas weniger, aber es gibt dann doch die eine oder andere Projektstelle, bei der man sich fragen muss, wie funktioniert das mit der weiteren Finanzierung.

Also gerade die, die vielleicht vor drei Jahren festgelegt worden sind, noch vor zwei Jahren, da wird sich jetzt schon gefragt. Und das betrifft ja auch, das betrifft ja insbesondere die größeren Städte, wo man das gemerkt hat. Also jetzt Berlin, München oder Köln, da haben doch eklatante Kürzungen stattgefunden.

Teilweise fragt man sich dann auch, sind die Verhältnisse gemäß? Stehen die Verhältnisse so? Das wird sich jetzt auch nochmal in den nächsten zwei, drei Jahren zeigen, was das für eine Auswirkung hat.

Dieses Jahr fängt es ja so richtig an, dass die Kürzungen auch gespürt werden.

Kristin Oswald: (29:07 - 29:48)

Jetzt würde ich gerne nochmal ein bisschen mehr in die Häuser schauen, was das Recruiting und die Besetzungsverfahren angeht. Denn in all diesen Verfahren und all den Jahren, die du das schon machst, hast du natürlich wahnsinnig viele Kultureinrichtungen von innen gesehen quasi und nicht nur örtlich, sondern natürlich auch was die Strukturen angeht. Was würdest du denn sagen, was da so auch Probleme oder Schwierigkeiten sind, wenn es darum geht, Stellen zu besetzen?

Also was läuft vielleicht in den Häusern auch noch nicht ideal oder wo würdest du Verbesserungsbedarf sehen, speziell beim Bereich Recruiting und Stellenbesetzung?

Christian Jansen: (29:49 - 29:59)

Gerne. Bei vielen Häusern muss man natürlich sagen, es ist in Deutschland ja immer noch so, dass sie in kommunaler, städtischer Trägerschaft sind. Das heißt, neben den Akteur*innen im Museum kommen natürlich immer wieder Oberbürgermeister und andere Personen aus der Verwaltung hinzu. Da würde ich sagen, dass das Thema zeitliche Flexibilität innerhalb eines Verfahrens eine Rolle spielen kann. Es ist dann doch so, dass sich Verfahren möglicherweise recht ziehen können, also dass es sehr lang dauert, bis es dann tatsächlich zu der Besetzung kommt. Das ist bei den ganz hohen Positionen, also Direktor*innenposten, sind die Kandidat*innen in der Regel darauf eingestellt. Wenn eine Besetzung stattfindet, wissen sie, dass das vielleicht auch erst im nächsten Jahr passiert, d. h. die Personen stellen sich darauf ein. Aber davon abgesehen ist das schon ein Punkt, bei dem wir sagen: Die Personen sind, wenn sie möchten, sehr agil und es gibt auch eine Konkurrenzlage und andere attraktive Häuser. Es zählt also nicht nur, dass es ein ganz tolles Museum ist, selbst wenn es einmalig ist oder ein gewisses Thema, das sonst nicht in der Form bedient wird. Das heißt aber nicht, dass sich die Personen nur darauf konzentrieren. Wir achten deshalb insgesamt immer darauf, dass, wenn das Zeitmanagement ansteht, man schon guckt, dass man doch möglichst zügig die Verfahren durchführt. Natürlich auch sorgfältig und dass alle Personen mit ins Boot geholt werden, bis hin zur Oberbürgermeisterin, aber da ist es manchmal noch zu großzügig angelegt, was die Zeiten anbelangt. Da können wir immernoch relativ kurzfristig agieren und raten auch dazu. Das ist so ein Punkt. Die Häuser stellen sich aber auch immer mehr darauf ein. Gerade im Museum merkt man, dass wir Personen haben, die sehr darauf pochen und sagen, wir möchten das zügiger gestalten, damit wir auch die guten Personen bekommen, denn die haben sich ja vielleicht noch auf zwei drei andere Stellen beworben. 

Kristin Oswald: (0:00 - 0:25)

Wie ist es so mit der Professionalität in den Strukturen? Ich, die ich da ja jetzt nicht professionell im Bereich Recruiting bin, weiß, dass in Hinblick auf standardisierte Verfahren, Interviews oder Gleichbehandlung es verschiedene Themen gibt, die da irgendwie mit reinspielen, um gute Bewertungen treffen zu können, um schauen zu können, passt es denn zueinander, also die Ansprüche beider Seiten, die Erwartungen beider Seiten und so weiter. Hast du das Gefühl, dass das inzwischen in der Breite in der Kultur angekommen ist oder ist das was, wo ihr, sag ich mal, auch vielleicht manchmal noch ein bisschen Nachhilfe bietet?

Christian Jansen: (0:27 - 6:07)

Das finde ich einen schönen Ausdruck, Nachhilfe bieten, definitiv. Also da sind, das ist dann schon eigentlich immer ganz gut, wenn man da als Begleiter eines Verfahrens eben, also in dem Fall ich, dann schon ein bisschen drauf schauen kann, dass es nicht nur ordnungsgemäß läuft, dass alles nach Protokoll läuft, wie es in der öffentlichen Verwaltung ja auch einfach ein sehr wichtiger Punkt ist, einfach zum Beispiel im Hinblick auf Gleichbehandlung, da sind, da achten wir schon drauf, das finde ich gerade bei den Kommunen, Städten und Kommunen sind die Personen da schon sehr professionell eingestellt, also das haben auch viel dazugelernt, also so gewisse Fragen wie, ja was machen sie mit ihren Kindern, was vielleicht manchmal tatsächlich noch vor zehn Jahren das ein oder andere Mal vorkam, das kommt eigentlich nicht mehr vor, da wird schon sehr darauf geachtet.

Das ist bei anderen Häusern, es gibt dann, es sind auch jetzt mehrere Häuser ja auch nicht mehr in städtischer Trägerschaft, oder gerade die in den letzten Jahren gegründeten Museen befinden sich ganz häufig in, das sind halt Stiftungen, teilweise ja sogar auch GmbH, die jetzt nicht unbedingt an die öffentliche Verwaltung angedockt sind, also die können natürlich, die haben natürlich das Recht, wenn sie wie eine Art Unternehmen agieren, die können natürlich ihre Gespräche theoretisch ganz flexibel gestalten. Da weisen wir aber auch immer darauf hin, dass es ja so gewisse Regeln gibt, die man zu beachten hat, also da hat sich schon ein gewisser Change ergeben in den letzten Jahren, dass da die Personen im guten Sinne sensibler geworden sind, auch mehr auf die Personen eingehen, gerade was die Diversitätsfaktoren anbelangt, also Alter, Geschlecht etc. pp. Also da hat sich Gott sei Dank doch einiges getan, auch im Kulturbereich, das beobachte ich schon und da hört man, soll jetzt nicht auf unsere Beratung immer hören, darum geht es nicht, aber da wird die Beratung schon sehr gerne auch angenommen. Das gibt einem dann Sicherheit in den Verfahren, dass man auch wirklich das Passende auch sagt, also dass es nicht dazu kommt und ich kann, vielleicht ist es nicht unwichtig, also wir haben also bei unserem Verfahren, weil das sind ja so Themen wie Datenschutz, die eine Rolle spielen oder auch wie das ganz wichtige Thema Gleichbehandlung, was ja so viele Bereiche betrifft, da ist es in unserem Bereich auch noch nie zu einer Klage gekommen und dafür sorgen wir eben, dass wir darauf achten, dass alle Leute von vornherein gleich behandelt werden und es eben, auch wenn dann mal gefragt wird, ja also die Person könnte ja nächstes Jahr schwanger werden oder Mensch, die Person geht in ein paar Jahren doch eigentlich in Rente, dass man dann draufhin weist, stopp, es geht hier darum, dass sie die bestmögliche, passendste Kandidatin findet und das ist unabhängig von dem und dem Faktor.

Ich finde, da gehen die Institutionen aber schon in die richtige Richtung, da hat eine Sensibilisierung stattgefunden, ob das teilweise auch durch die Diversitätsprogramme oder die stattgefunden hat, kann ich schwieriger sagen, aber es ist doch mehr im Bewusstsein, also auch in dem, was Führung anbelangt. Es gibt ja doch so ein paar Leadership-Programme im Kulturbereich, in denen das viel diskutiert wird. Was bedeutet moderne Führung, das jetzt nicht nur, also da gibt es ja auch den Begriff Cultural Leadership zum Beispiel, was wäre da das Spezifische für den Kulturbereich?

Das Spezifische ist wahrscheinlich, dass es doch eine deutliche höhere Sensibilisierung gibt, weil man doch häufig nicht rein unternehmerisch agiert, sondern auch den Sinn und Zweck des Hauses bedient und das würde ich vielleicht schon auch sagen, mit den Themen eben schon länger diskutiert wurde. Nee, das würde ich revidieren, da ich nicht über freie Unternehmen sprechen kann. Ich glaube, die haben auch schon ganz andere Programme, aber da war viel in den letzten Jahren in Bewegung und hoffentlich wird das auch so bleiben.

Aufgrund der politischen Weltlage, alles gerät ja ein bisschen ins Wanken - und noch ist das in Deutschland, oder es ist in Deutschland glücklicherweise so, dass da sehr darauf geachtet wird. Also Diversität, Nachhaltigkeit, das sind ja Themen, die die Kulturinstitutionen sehr beschäftigen. Jetzt wechseln sich auch noch die Museumstagung, die sich um das Thema Demokratie gekümmert hat, die ja sehr am Puls der Zeit sind und das wirkt sich auch in die Besetzungsverfahren, wie man auf die Menschen zugeht, aus.

Kristin Oswald: (6:08 - 7:44)

Ich glaube, das ist ja ganz vielfältig mit dem Thema Personal verflochten. Also zum einen, ich sage mal, Diversität wird ja gerne auch als so ein Schlüssel gegen den Fachkräftemangel so ein bisschen gehandelt, dass man einfach auch neue Bevölkerungsgruppen sich erschließt, die bisher einfach nicht auch im Personal von Kultureinrichtungen so stark vertreten waren. Aber ich glaube, es ändert sich ja auch ganz viel.

Es gab ja wahnsinnig viele Neubesetzungen von Führungspositionen. Wir haben es vorhin angesprochen, Babyboomer. Das heißt, du hast ja jetzt auch tendenziell etwas jüngere Personen, die vielleicht in die Führungsposition selbst nachrücken und dann natürlich diese Themen, wenn sie dann wieder Stellen besetzen, vielleicht auch eher der Agenda haben.

Also es ist so ein bisschen vielleicht ein sich selbst verstärkender Effekt, hoffentlich, so wie du sagst. Aber von daher macht es ja total Sinn, dass das so ist. Und jetzt würde mich aber noch interessieren, im Prinzip eine Stellenbesetzung beginnt ja nicht erst in dem Moment, in dem ich eine Ausschreibung veröffentliche, sondern ganz oft beginnt das ja schon vorher mit der Frage, was schreibe ich überhaupt in diese Ausschreibung rein?

Was für Personen benötige ich überhaupt? Muss ich vielleicht irgendwas umstrukturieren? Hast du da auch das Gefühl, dass das inzwischen sehr professionell läuft in den Häusern?

Oder ist das etwas, wo man über sowas wie zum Beispiel Kompetenzbedarf oder Stellenbedarf vielleicht doch auch nochmal anders nachdenken könnte?

Christian Jansen: (7:44 - 11:42)

Ja, in dem Bereich beraten wir auch. Wir sind ja dabei, wenn wir da beauftragt sind, auch dabei, die Ausschreibung so zu gestalten, dass sie nicht nur attraktiv ist für möglichst eine breite Masse an Personen, sondern auch tatsächlich das widerspiegelt, was die Position beinhaltet. Also es wird schon oft vorgekommen, dass sehr, sehr viel in eine Ausschreibung gepackt worden ist.

Also man sucht dann oft die eierlegende Wollmilchsau. In einigen Fällen ist es ja tatsächlich der Fall. Also es gibt dann noch die eine oder andere Ausschreibung, wo man einfach ein paar Punkte nicht weglassen kann, weil sie auch in das Stellenprofil, zum Stellenprofil gehören und einfach benannt werden sollen.

Weil die Person soll ja wissen, worauf lasse ich mich denn dann ein. Also die Professionalisierung, was gut ist, ist das starre System von es ist ein Hochschulstudium, Voraussetzungen und manchmal auch nur in gewissen Bereichen. Das hat sich sehr aufgelockert.

Richtig so, gerade in Bereichen, in denen es eigentlich gar nicht aufs Studium ankommt. Und wir reden jetzt nicht von den Kunsthistorikerinnen und Kunsthistorikern, die die Kunst der klassischen Moderne in dem Bereich arbeiten. Also, dass die natürlich dann einem im besten Fall ein Hochschulstudium in Kunstgeschichte vorweisen sollten.

Das ist gut, das ist auch richtig, aber in vielen anderen Bereichen, da kann auch eine gute Ausbildung ausreichen. Und da hat es sich jetzt schon so gefestigt, dass da nicht mehr das so starren in Ausschreibungen drinsteht. Also, dass man auch darauf eingeht und sagt, okay, wir achten darauf, dass Personen die Möglichkeit haben, die eher erstmal einen anderen Bildungsweg eingeschlagen sind.

Da ist noch einiges zu tun. Quereinstieg im Kulturbereich ist immer noch schwierig. Deutlich schwieriger als in, ich würde fast sagen, fast allen anderen Branchen.

Hängt auch wieder ein bisschen von der Funktion ab und auch ein bisschen von der Vergütung. Es ist ja kein Geheimnis, dass im Kulturbereich immer ein wenig weniger vergütet wird, als jetzt in anderen Branchen. Klar, in einigen Bereichen, also aufgrund der Tarifbindung der meisten Häuser ist das ja auch gar nicht anders zu regeln.

Aber da ist es schon so, dass jetzt viel dazugelernt worden ist, dass man nicht immer auch so extrem hohe Ansprüche, also die Ansprüche sind zwar hoch, aber die Ausschreibungen werden immer ansprechender für auch immer mehr Personen. Also man achtet da schon auch, dass es nicht nur drin steht, dass man die Bewerbungen von Personen mit Migrationshintergrund zum Beispiel hält, sondern dass das auch wirklich dann im Doing umgesetzt wird. Das ist bei der Ausschreibung, dass man auch sieht, dass man sich nicht wundert, wenn man eben tausende Punkte reinpackt, dass sich jüngere Personen weniger bewerben, weil sie eben sagen, ja ich habe ja hier eigentlich nur Aufgaben und habe einen Kriterienkatalog, muss 20 Punkte erfüllen, das ist ja gar nicht machbar.

Und dass man sich da auf das Wesentliche konzentriert, möchte ja auch, dass man sich fokussiert, was ist wirklich wichtig, worauf kommt es an und da findet schon eine, also das ist immer professioneller geworden, schon, ja.

Kristin Oswald: (11:43 - 12:01)

Und wenn wir auch an solche Sachen denken, die du schon erwähnt hast, zum Beispiel gibt die Möglichkeit zum Homeoffice oder wir sind ein kleines Haus, aber es gibt den Gestaltungsspielraum, also dass man wirklich so ein geht, von dem man weiß oder glaubt, dass es den Bewerberinnen wichtig ist?

Christian Jansen: (12:03 - 14:06)

Ja, also es ist so, dass es aber auch natürlich mit der Führungsebene, also von der Führungsebene davon abhängt, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, wie es um flexible Arbeitszeiten steht. Also es gibt immer mehr Personen in der Führung, die sagen, also wenn Homeoffice zum Beispiel, gehen wir nochmal auf das Thema Homeoffice an, wenn das möglich ist oder auch sinnvoll bei der Arbeit ist, dann werden wir das selbstverständlich in der Ausschreibung auch so erwähnen und das kann auch attraktiver werden für die Person, das wird dann auch später so gelebt, das ist ja auch immer das Wichtige.

Es gibt immer noch natürlich ein paar Personen, die das Thema anbelangt auf Präsenz pochen, da ist es dann aber vielleicht auch gut, wenn es in der Ausschreibung explizit so steht, muss man sich eben darauf einstellen, dass man die einen oder den anderen eben nicht gewinnt als Bewerberin, Bewerber. Ist auch okay, also das ist für uns ja immer wichtig, dass dieser Match passt. Also wenn ich nochmal bei uns, es soll ja wirklich, man soll ja nicht gelockt werden mit, es gibt tolle Möglichkeiten auf Homeoffice und am Ende möchte die Direktorin das gar nicht oder der Direktor.

Dann führt das am Ende ja nach der Besetzung zu Frust, das möchten in jedem Fall vermeiden oder sollte auch jede Institution vermeiden, auch das mit Versprechen. Also es ist toll, wenn man bei der Wir bieten oder unser Angebot für Sie Aufzählung natürlich so einiges reinschreiben kann, aber da ist es auch immer wichtig, dass das wirklich Vorzüge sind oder gewisse Angebote, die auch wirklich den Kandidaten was nutzen. Also später die Person, die die Position bekommt, dass sie wirklich einen Vorteil davon hat, als wenn es nur drin steht, weil man meint, man würde dadurch mehr Bewerbungen generieren.

Kristin Oswald: (14:07 - 14:08)

Ein Obstkorb.

Christian Jansen: (14:09 - 14:37)

Der altbekannte Obstkorb, zum Beispiel, genau, was sind da? Also dass man da eben schaut, dass man wahrheitsgemäß auch handelt und nicht auf die Menge, also oder nur weil man meint, wir müssen aber mindestens fünf Punkte nennen, dann lieber zwei, die wirklich gut sind und die die Person ansprechen, als fünf und davon sind drei sowieso unwichtig.

Kristin Oswald: (14:38 - 15:09)

Also ich muss sagen, mitunter habe ich, wenn ich mir Ausschreibungen anschaue, schon das Gefühl noch, es ist so ein, wir wollen, dass sie die Welt retten und mit ein bisschen Glück kriegen sie dafür auch Geld. Also so gefühlt ist dieses Mismatch manchmal schon noch da, aber genau, mir ging es auch um die Frage, ist man sich quasi bewusst, was auch Bewerberinnen und Bewerbern wichtig ist und versucht, das dann entsprechend zu verkaufen. Oder bei Lange war es, glaube ich, schon dieses, wir bieten ihnen einen Job in der Kultur und dafür müssen sie dankbar sein.

Christian Jansen: (15:10 - 19:29)

Das hat sich tatsächlich gewandelt, weil man sich doch der bewusst ist oder bewusster geworden ist, aha, so viele Personen bewerben sich dann doch nicht. Also noch mal zu unserem Anfang zu kommen, als dann gibt es das Thema Konkurrenz, dann kommt es natürlich ganz darauf an, wir hatten ja den Standortfaktor auch benannt, also bin ich jetzt eine Institution in Berlin, die eher davon ausgehen kann, auch wenn in Berlin natürlich viele Kulturinstitutionen, es viele Kulturinstitutionen gibt, also da gibt es natürlich innerhalb der Stadt Konkurrenz, aber man hat als Stadt ja dann so eine gewisse Attraktivität. Das ist dann auf der einen Seite, aber auch da ist die Sensibilität einfach gewachsen. Also man weiß, dass eben die Person, vielleicht gab es da tatsächlich so ein bisschen den Wandel, dass Personen und das, was man der jüngeren Generation, wenn man mal von Generationen sprechen möchte, überhaupt nachsagt sagt, dass sie ja eben nicht, sich nicht mehr auf alles einlassen, dass sie sich nicht mit einem einfach so zufrieden geben, auch mal mehr hinterfragen.

Ich würde sagen, das gibt es zum Beispiel in allen Altersgruppen, es kommt halt nur darauf an, dass sich, dass das jetzt auch ein bisschen offensiver verkörpert wird, also dass Jüngere mit einem größeren Verständnis dafür aufwachsen, weil ihnen nicht mehr wie vor vielleicht 20, 30 Jahren auch immer gesagt wurde, ja sei doch froh, wenn du irgendwo unterkommst, weil es gibt eine große Konkurrenz. Soll aus meiner Sicht natürlich jetzt nicht in das Gegenteil sich wandeln, dass Personen einfach nur noch mit Forderungen an die Häuser kommen und sagen, ja, ich möchte dies und jenes und wenn ich um schon um 12 Uhr mittags gehe, dann hat das keine Konsequenzen. Das ist ja jetzt nicht ein komplettes Gegenteil, aber diese Auflockerung hilft schon, weil man eben merkt, okay, worum geht es eigentlich bei der Arbeit?

Also es geht ja darum, nicht nur seine Zeit abzusetzen, sondern dass man eben ein Ziel erreicht, ein To-Do, was zum Beispiel dann bis Freitag erledigt sein soll und wenn man es halt bis Donnerstag geschafft hat und am Freitag dadurch etwas früher nach Hause geht, ist das ja gar nicht dann das Thema. Also das tritt auch mehr und mehr ins Bewusstsein. Und natürlich die Arbeitsethik im Kulturbereich immer noch, dadurch dass es ja zum Beispiel im Museumsbereich geht es ja darum, im Ausstellungsmanagement, es gibt Veranstaltungen, immer mehr Veranstaltungen auch am Abend, am Wochenende, die Bereitschaft dafür natürlich auch mal etwas länger zu bleiben, ist weiterhin da, weil man eben genau weiß, anders ist der Workload unmittelbar zum Beispiel vor einer Ausstellungseröffnung gar nicht zu bewältigen, selbst mit der allerbesten Planung. Also das ist, da weiß man dann halt, aber okay, nach der Ausstellung ist dann mal eine ruhigere Woche vielleicht angesagt und da würde ich schon sagen, finde ich die Arbeitsethik auch im Kulturbereich immer noch, also nicht immer noch, also die ist sehr hoch.

Also da sich richtig reinzuknien und was zu tun, man sollte sich halt nicht, also schön, wenn man, also es ist ja toll, wenn man auch gerne arbeitet und dann kann man auch viel arbeiten, aber es, hoffentlich tut sich da auch was, das ist in einigen Bereichen nicht so, dass man dann auch wirklich, wenn man einen Arbeitsvertrag von 40 Stunden hat, das ist dann auch in der Regel so 40 Stunden sind, die man in der Woche arbeitet und nicht eben wie 50, 60 und das ist natürlich bei, natürlich bei Führungspositionen halt auch noch manchmal so der Punkt, dass man dann doch, man signalisiert ja eine gewisse Erreichbarkeit, aber ich kann auch noch mal, eine Museumsdirektion die sagt, ja gut, dann arbeite ich auch am Wochenende und so weiter und so fort. Das ist häufig auch unabdingbar, das ist klar, das ist man sich ja bewusst, wenn man in einen solchen Bereich geht und da die Verantwortung für übernimmt, aber sollte sich doch die Waage halten.

Kristin Oswald: (19:30 - 20:05)

Wenn wir zum Abschluss noch mal auf die Bewerberinnen und Bewerber schauen oder auf die Bewerbungen. Ich will nicht wissen, wie viele tausend Bewerbungen du wahrscheinlich im Laufe der Jahre gelesen hast. Gibt es da noch so Punkte, wo du sagst, da hakt es einfach auf Seiten derjenigen, die sich bewerben noch, sei es, weil die Bewerbungen oder Ansprüche oder was auch immer, wo du quasi noch ein bisschen vielleicht Tipps mitgeben könntest oder sagen könntest, also deiner Erfahrung nach, musst du an gewissen Punkten, könnte da noch ein bisschen besser daran gearbeitet werden.

Christian Jansen: (20:05 - 23:37)

Ich komme noch ganz kurz noch mal zu den Institutionen. Das ist tatsächlich so, dass im Kulturbereich das Bewerbermanagement immer noch recht klassisch abläuft. Wenn man eine Ausschreibung, dann schätzt man ja die Kandidaten in einer Form ein und dann gibt es so gewisse Abläufe, die sind einfach festgelegt und gerade in den städtischen Strukturen ist ein Termin, der einmal feststeht, der bleibt auch bestehen.

Und daran ist es auch richtig, dass man sich daran hält. Das Gleiche gilt dann auch teilweise bei einigen Bewerbungen, dass sie sehr klassisch noch sind mit Motivation, also was aber auch häufig gefordert wird, also das klassische Motivationsschreiben, Lebenslaufzeugnisse und jedenfalls dann natürlich eine Auflistung der Publikationen etc. pp.

Da ist vielleicht zu sagen, was aber ein allgemeiner Tipp ist, was ich wirklichwichtig finde, ist, dass, wenn ein Motivationsschreiben gefragt ist, dass es auch wirklich ein Motivationsschreiben ist, dass eben die Personen genau verdeutlichen, was sie im Konkreten an der Stelle interessiert, die ausgeschrieben ist und dann ihre Kompetenzen quasi benennen, wie sie ihre Kompetenzen dafür einsetzen. Das ist noch immer der Fall, dass jede zweite Bewerbung in jeder zweiten Bewerbung steht, das und das habe ich gemacht, dann und dann war ich dort, das und das habe ich da an der Stelle bewegt.

Das kann ich ja in der Regel alles dem Lebenslauf entnehmen, da ist die Auflistung ja dann auch noch stichpunktartig, wunderbar, aber im Motivationsschreiben sollte drinstehen, Sie möchten ja, dass, was weiß ich, soll ein Change-Management-Prozess angestoßen werden und das, das kann ich bewältigen, weil ich die über diese Skills verfüge. Dann, man kann auch immer so eine gewisse Vorstellung, wenn es, kommt natürlich auf die Ausschreibung an, aber wenn man eine gewisse Vorstellung von etwas hat, dann das natürlich auch in eine Bewerbung reinbringen. Dann ist es auch so, ein Lebenslauf ist kein starres Dokument, also ein Lebenslauf sollte aufatmen können.

Je nach Position muss man ja ein bisschen mehr die Kompetenzen hervorheben, die für die Stelle relevant sind. Das ist auch mein Tipp, dass, wenn man eine Position, dass man unter jeder Position, man so die drei wichtigsten Tätigkeitsfelder benennt, dass man da eben direkt auf einen Blick sieht, aha, ich habe, wenn es wichtig ist, schon, war schon sehr in der Drittmittelakquise aktiv. Das ist ja manchmal, wenn man da steht, Mitarbeiterin Kommunikation, wird es einem vielleicht nicht ganz so deutlich.

Und wenn man eine Ausschreibung, klar, kann man das ja auch ins Motivationsschreiben packen, aber das Wichtigste ist, nicht seinen Lebenslauf wiedergeben, sondern sich wirklich auf die Position konzentrieren. Das steigert wirklich die Chancen, also das wird gewertschätzt. Also die Institutionen freuen, also unsere Auftraggeberinnen freuen sich da wirklich, wenn sie sehen, aha, die Person hat sich mit unserer Institution auseinandergesetzt.

Das ist ja nicht verwunderlich eigentlich, aber es kommt noch zu oft vor, dass einfach nur die Punkte aus dem Lebenslauf genannt werden.

Kristin Oswald: (23:38 - 24:00)

Ich finde das total erstaunlich, weil das, also das ist ja im Prinzip Thema, seit dem ich denken kann, also gefühlt seit dem Studium ist das so. Ich kann mich auch noch daran erinnern, dass ich das am Anfang sehr schwierig fand, das umzusetzen, also das, was du sagst. Aber ich finde es schon erstaunlich, dass das inzwischen tatsächlich immer noch so ist.

Christian Jansen: (24:01 - 25:23)

Ja, also auch da finde ich jetzt, wo ich darüber nachdenke, kommt es schon, dass sich da doch die eine oder andere Person, dass doch mehr Personen sich wirklich mit dem Thema dann auseinandersetzen und auch wissen, aha, das ist wichtig. Klar, wenn man gerade in der Bewerberphase, Bewerbungsphase ist und mehrere Bewerbungen natürlich wegschickt, da immer so explizit auf jede einzelne Position einzugehen. Das ist natürlich, das ist der Arbeitsaufwand.

Am Ende rentiert sich das aber. Also, weil wir als geschulten Leser und Leserinnen, also von guter Experten sehen das ohnehin, aber auch die Direktorin sieht sofort, aha, das ist jetzt explizit die Bewerbung, explizit für uns. Die Person hat die Internetseite gut studiert, hat auch mal sich zum Beispiel einen Videoclip über ein Interview angeschaut, dass diese Bewerbung neben den ganzen fachlichen Kompetenzen und Erfahrungen, die Grundvoraussetzungen sind, die spricht mich jetzt mehr an als die Person, die zwar auch das Ganze mitbringt, aber einfach nur referiert, was sie in der Vergangenheit gemacht hat und am Ende schreibt, ich freue mich, das alles bei Ihnen anzuwenden.

Kristin Oswald: (25:25 - 25:44)

Und darüber hinaus siehst du solche Probleme auch zum Beispiel im Hinblick auf Vorstellungsgespräche, auf wie gehe ich rein, wie gehe ich vorbereitet. Also sind das auch noch so Punkte, wo man sagen würde, läuft irgendwie, zumindest in einem gewissen Teil der Fälle, immer noch nicht so ganz rund.

Christian Jansen: (25:47 - 25:54)

Ja, aber also die Vorbereitung, kann ich da noch mal nachfragen, wie im Konkreten du das meinst?

Kristin Oswald: (25:54 - 26:31)

Naja, also ich kann mich zum Beispiel noch erinnern, damals als ich mich fürs Volontariat beworben habe, erzählte mir dann im Nachhinein meine Chefin, eine Bewerberin kam zum Vorstellungsgespräch mit Flipflops und Palmen oben auf dem Kopf. Also so, oder man ist so gar nicht vorbereitet, man geht einfach dahin oder man stellt nur Forderungen und kann aber eben gar nicht irgendwie vielleicht etwas dann über das Haus sagen oder also so, dass du da merkst, auch da gibt es immer noch so gewisse Schwierigkeiten, die natürlich dann im Zweifelsfall dazu führen, dass man die Stelle auch nicht bekommt.

Christian Jansen: (26:32 - 29:58)

Ja, das würde ich aber mehr von der Persönlichkeit abhängig machen. Ich hatte einmal ein Verfahren, da war das tatsächlich so, dass einer, ein Kandidat, der sich um den Posten der Direktion des Hauses beworben hatte, auch fröhlich im Gespräch dann sagte, ja die Ausstellung habe ich mir gar nicht angeguckt, hatte ich einfach keine Zeit so. Das gibt es dann tatsächlich immer noch, ist in dem Fall dann ein No-Go.

Ich würde schon sagen, dass das Auftreten auch immer professioneller geworden ist. Auf beiden Seiten, ja, was in einer Kommission zum Beispiel ein No-Go von Seiten einer Kommission ist, ist ein permanentes ins Handy schauen und tippen während der Gespräche. Jetzt nicht aufgrund dessen, weil man Notizen macht, sondern weil man seine WhatsApp-Nachrichten checkt.

Also das ist ein anderes Eintippen, eine andere Konzentrationsspanne, als wenn man digital mitschreibt. Das wird einem dann doch immer deutlich. Das ist dann auf der Seite der Kommission häufig ein Manko, was wir auch versuchen anzusprechen.

Natürlich in einem gewissen Rahmen, dass wir da auch sagen, es wäre gut. Also es gibt auch Kommissionen, die an sich, wo die Handys weggelegt werden, das gab es auch schon mal. Und auf Seiten der Kandidaten, Kandidaten hat sich das eigentlich, ja, ich weiß nicht, ob es sich gebessert hat, weil ich habe das eigentlich die meisten Personen immer sehr professionell erlebt.

Und was ja auch nicht unwichtig ist, jetzt wenn man zum Beispiel ein bisschen, ich nenne es jetzt mal einen lockeren Kleidungsstil hat, dass man ja damit auch signalisiert, okay, ich habe jetzt, ich gehe jetzt zum Vorstellungsgespräch nicht im Anzug oder, das war ja früher so jetzt, oder jetzt nicht mit Sakko, wie es bei den Männern immer noch der Fall ist, sondern ich habe jetzt auch ein Pullover oder so ein Pullover an, weil so werde ich das später in meinem Arbeitsalltag auch weitermachen.

Und wenn, wie Sie sagen, das passt aber nicht so ganz, dann wird es auch in anderen Punkten nicht passen. Da raten wir auch immer dazu, dass man soll, man soll als man selbst kommen. Also jede Person soll sich nicht verstellen.

Also nur weil man, also nur weil man annimmt, dass der Gegenüber diese Erwartungshaltung hat, weil das wird man im späteren Arbeitsleben dann nicht durchhalten. Ich finde es gut, wenn man sagt, okay, das ist eine sehr wichtige Position und da ziehe ich mich jetzt schick an, was auch immer das bedeutet. Das, finde ich, ist auch eine Wertschätzung, die man dann dem Auftraggeber erbringt.

Und wenn man darauf Wert legt, ist es ja auch, dann soll man das auch tun. Aber es sollte sich eben manifestieren, dass jeder so kommt, wie man das mag, aber eben nicht solche, also auf keinen, also zum Beispiel mit Flip-Flops, also so richtig, wo der Freizeitlook so komplett, das sollte man wirklich nicht machen. Also das, das, finde ich, hat auch was mit Anstand zu tun.

Kristin Oswald: Das ist doch ein gutes Fazit für das Gespräch, dass wir festgestellt haben, dass das Recruiting – von unwägbaren externen Faktoren abgesehen –auf allen Ebenen im Kulturbereich professioneller und zeitgemäßer geworden ist in den letzten Jahren. 

CJ: Ja, das würde ich auch sagen, aber schon auch betonen, dass sich bei den Entscheider*innen mitunter auch aus der Not heraus etwas verändert und nicht immer aus Überzeugung. Dennoch ist die Entwicklung in jedem Fall positiv.