Interview mit Julia Jost und Anna Zosik: Wenigfältige Zugänge

Die Zusammensetzung ihres Personals sagt viel über die Zugänglichkeit von Kulturorganisationen aus. Dennoch gibt es nur wenige Informationen darüber, wer in der Kultur arbeitet, wer davon ausgeschlossen ist und warum. Zahlen dazu liefern zwei 2025 erschienene Studien. Über die Gemeinsamkeiten und Unterschiede innerhalb der Vielfalt an Kultursektoren und -organisationen berichten Julia Jost – verantwortlich für das Thema People bei der fwd: Bundesvereinigung Veranstaltungswirtschaft e.V. – und Anna Zosik – Kulturberaterin mit Schwerpunkt Diversität. 

Diversitäts-Report 2025 von R.I.F.E.L. e.V. im Auftrag des fwd: https://www.rifel-institut.de/wp-content/uploads/2025/05/Diversitaets-Report_Kurzfassung_26052025.pdf

Studie "Kulturelle Teilhabe und Diversität im Kulturbereich in Schleswig-Holstein": https://www.schleswig-holstein.de/DE/fachinhalte/K/kulturdialog/Downloads/kulturelle_teilhabe_bericht.pdf?__blob=publicationFile&v=2

Studie "Diskriminierung: Bewältigung statt bloß Betroffenheit": https://forward.live/diskriminierung-bewaeltigung-statt-bloss-betroffenheit/

Schriftliches Interview im KMN Magazin Ausgabe 186 "Soziale Nachhaltigkeit": https://www.kulturmanagement.net/Magazin/Ausgabe-186-Soziale-Nachhaltigkeit,302

Transcript

Liebe Julia Jost, liebe Anna Zosik, Sie beide waren an Studien zur Personaldiversität im Kulturbereich beteiligt. Warum ist es wichtig, darauf ein Augenmerk zu richten?

Julia Jost: Grundsätzlich sind Diversität und inklusive Strukturen kein Nice-to-have, sondern eine Notwendigkeit. Einerseits gibt es verschiedene Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, die eine Beschäftigung damit notwendig machen. Auf der anderen Seite geht es um die Zugänglichkeit von Kultur oder in meinem Fall von Veranstaltungen, um faire Arbeitsbedingungen und die gesellschaftliche Rolle des Sektors. Veranstaltungen jeglicher Art sind demokratische Plattformen, bei denen unterschiedlichste Menschen aufeinandertreffen. Deshalb ist es wichtig, Zugriff auf Wissen, Austausch und Netzwerke zu gewährleisten, die aktuell vielleicht nicht gegeben sind.

Anna Zosik: Das kann ich nur bestätigen. Öffentliche Kultureinrichtungen speisen sich aus öffentlichen Mitteln, die von der ganzen, diversen Gesellschaft zur Verfügung gestellt werden. Insofern besteht eine Verantwortung der Gesellschaft gegenüber. Der andere Aspekt ist das Thema Fachkräfte. Das hat Kulturinstitutionen lange nur am Rand betroffen, weil die Nachfrage nach deren Arbeitsplätzen sehr hoch war. Doch das hat sich geändert. An vielen Stellen suchen die Kulturinstitutionen nun händeringend nach Fachkräften. Aus dieser Notwendigkeit heraus haben sie auch selbst eingesehen, dass sie sich verändern müssen.

Wenn wir in die beiden Studien schauen: Von wem wurden sie beauftragt und mit welchem Ziel? Wie wurden sie zugeschnitten und umgesetzt?

Anna Zosik: Die Studie „Kulturelle Teilhabe und Diversität im Kulturbereich in Schleswig-Holstein“ habe ich gemeinsam mit Dr. Robert Peper durchgeführt. Beauftragt wurde sie vom Ministerium für Allgemeine und Berufliche Bildung, Wissenschaft, Forschung und Kultur des Landes Schleswig-Holstein. Das Land hat den Bereich Diversität und kulturelle Teilhabe als eines seiner Handlungsfelder definiert. Zum einen sollte der Status quo der Entwicklungen auf allen strukturellen Ebenen der Kulturorganisationen ermittelt werden, also in Bezug auf Personal, Partner*innen, Publikum und Programm. Zum anderen ging es um die Unterstützungsbedarfe. An der Studie nahmen insgesamt 89 Institutionen teil, darunter Museen, soziokulturelle Zentren, Bibliotheken, Theater und Galerien, also ein breites Spektrum.

Julia Jost: Auch der Diversitäts-Report vom fwd:, gemeinsam mit dem R.I.F.E.L. Institut, sollte erstmals erheben, wo die Veranstaltungswirtschaft in Bezug auf Diversität und Inklusion derzeit steht. Mit Inklusion meinen wir dabei Maßnahmen, um Hürden für alle Menschen gezielt abzubauen, also nicht ausschließlich einen Fokus auf Menschen mit Behinderungen. Die Fragestellung ist gemeinsam mit den Mitgliedern aufgekommen und die Studie wurde auch zusammen mit ihnen erarbeitet. Wir wollten dabei erst einmal herausfinden, inwiefern die Geschäftsführungen Diversitätsdimensionen bei der Personalpolitik berücksichtigen, welche Dimensionen sie priorisieren, welche Maßnahmen sie kennen und bereits umsetzen. An der Studie haben insgesamt 157 Unternehmen aus der ganzen Bandbreite der Branche teilgenommen, von Messebau über Catering und Eventorganisation bis zu Technikdienstleistungen. Der nächste Schritt wird sein, die Mitarbeitenden zu befragen, damit wir verschiedene Ebenen einander gegenüberstellen können.

Beide Studien haben abgefragt, welche Rolle Diversität für die Arbeit der Befragten spielt und welches Bewusstsein für die Relevanz dieses Themas es gibt. Was haben Sie dazu herausgefunden?

Anna Zosik: Für sehr viele der Befragten ist Diversität in ihren Organisationen ein sehr relevantes Thema (siehe Abb. 1). Wenn man aber schaut, was konkret umgesetzt wird, sieht es etwas anders aus. Bei Ansätzen wie der Gründung einer Diversitäts-Arbeitsgruppe, einer Diversitätsstrategie, der Ernennung von Verantwortlichen zu Diversität oder der Verankerung des Themas im Leitbild zeigte sich, dass die Entwicklungen noch am Anfang stehen. Gleichzeitig befinden sich aber deutlich mehr Maßnahmen in Planung (siehe Abb. 3). Daran sieht man, dass Diversität und kulturelle Teilhabe als Zukunftsthema betrachtet werden.

Gibt es in Ihrer Studie zu Schleswig-Holstein Unterschiede bei der Relevanzzuschreibung für die Bereiche Publikum, Programm und Personal?

Anna Zosik: Ja, dem Feld Personal wird ganz klar die geringste Bedeutung zugeschrieben. Das ist auch in den wenigen anderen Studien zur Diversität im Kulturbereich der Fall. Allerdings sind 60 Prozent der Institutionen, die an unserer Studie teilgenommen haben, kleine Häuser mit maximal zehn festen Mitarbeitenden bzw. werden ehrenamtlich geführt. Diese verfügen über nur sehr wenig Ressourcen. Für sie ist Personalentwicklung eine enorme Herausforderung, zudem ist die Fluktuation geringer.

Wie ist im Vergleich dazu die Situation in der Veranstaltungsbranche?

Julia Jost: Wir haben die Fragen nach dem Bewusstsein danach aufgeteilt, wie der Stand von Diversität und Inklusion einerseits in der Branche und andererseits im eigenen Unternehmen wahrgenommen wird. Es geht also um die eigene Priorisierung im Vergleich zu der im gesamten Veranstaltungsbereich (siehe Abb. 1). Demnach ist Diversität ein sehr wichtiges Thema, das in der Branche aber noch nicht so gelebt wird wie gewünscht. Demgegenüber ist Inklusion eher zurückgestellt, was aber weniger überraschend war. Der größte Benefit, den sich die Befragten daraus erhofften, Diversität und Inklusion in ihrer Personalpolitik umzusetzen, war Innovation und Lernfähigkeit in ihrem Unternehmen. Man setzt sich damit also auch auseinander, um das eigene Wirtschaften, die Umsetzung von Veranstaltungen und Kooperationen mit Auftraggebenden verbessern zu können. Bei den Dimensionen bildeten Geschlecht, Alter und Nationalität die Top 3 (siehe Abb. 2). Die Dimension Behinderungen – worunter auch temporäre oder unsichtbare Behinderungen fallen – ist dagegen nur für 30 Prozent der Befragten ein wichtiges Thema für ihr Unternehmen. Die meisten Behinderungen werden jedoch im Laufe des Lebens erworben. Wer inklusive Arbeitsumgebungen fördert, nutzt damit also auch bisher verhinderte Potenziale. Dieses Bewusstsein muss noch gestärkt werden. Spannend ist der Vergleich mit den Kund*innenanforderungen, denn in Bezug auf die Umsetzung von Veranstaltungen ist Barrierefreiheit aufgrund rechtlicher Rahmenbedingungen wie dem Barrierefreiheitsstärkungsgesetz eines der wichtigsten Themen.

Welche Dimensionen von Diversität betrachten denn die Kultureinrichtungen in Schleswig-Holstein bereits und welche noch nicht so stark?

Anna Zosik: Noch vor acht Jahren wurden die Dimension ethnische Herkunft und das Thema Rassismus prioritär bearbeitet. Unsere Studie zeigt, dass in vielen Institutionen Barrierefreiheit, Inklusion und soziale Herkunft stärker in den Fokus genommen werden (siehe Abb. 2). Neben den gesetzlichen Vorgaben spielt dabei auch die gesellschaftliche und mediale Debatte eine große Rolle.

Es geraten also auch Dimensionen wieder ins Hintertreffen, obwohl die Ziele dafür noch nicht erreicht wurden. Ist es überhaupt möglich, alle Dimensionen von Diversität im Personalmanagement gleichzeitig zu bearbeiten?

Anna Zosik: Man kann schlecht alle oder auch nur mehrere Diversitätsdimensionen gleichmäßig behandeln, denn sie sind sehr breit und komplex in der Bearbeitung, was auch finanziell sehr aufwendig ist. Deshalb macht es durchaus Sinn, sich auf eine Dimension zu konzentrieren. Gleichzeitig wäre die Frage, wie eine intersektionale Bearbeitung stattfinden kann, denn bspw. sind Menschen mit Behinderungen häufig auch sozioökonomisch benachteiligt usw.

Julia Jost: Das kann ich nur bestätigen. Man muss einen Fokus setzen und sehen, was praktikabel ist und was die Ziele der Organisation sind. Und man muss es als langwierigen Prozess verstehen. Viele Unternehmen scheuen das Thema Diversität, weil es als ein nicht erreichbares Ideal gedacht wird, hinter dem man einen hohen Aufwand und Ressourcenverbrauch vermutet. Das führt schnell zu Frustrationen, anstatt zu sehen, dass man auch kleine Schritte gehen kann.

Was haben die Studien dazu ergeben, wie divers die Mitarbeitenden in den Organisationen sind?

Anna Zosik: Laut unserer Studie gibt es bereits eine große Zahl von Menschen mit Diversitätsmerkmalen in Kulturinstitutionen. Hier fällt allerdings auf, dass sie häufiger in Verwaltung und Service zu finden sind, also auf den niedrig bezahlten Stufen, bzw. in der Kulturvermittlung und beim künstlerischen Personal, hier jedoch auf befristeten Stellen. Mehr als 20 Prozent der Einrichtungen gaben an, Personen mit Diversitätsmerkmalen in der Leitungsebene zu beschäftigen. Es wurde nicht abgefragt, um welche Dimension es sich hier handelt, aber die Antworten im Freitextfeld ließen erahnen, dass es dabei vor allem um die Repräsentation von Frauen geht. Angesichts ihrer Überrepräsentanz in Kultureinrichtungen ist das dennoch ein deutlich niedriger Wert. Um einzelne Positionen differenziert analysieren zu können, bräuchte es eine gesonderte Studie.

Julia Jost: Wir sind ebenfalls nicht im Detail auf die Zusammensetzung der Belegschaft eingegangen, das wird Teil der zweiten Studie sein. Darin befragen wir die Mitarbeitenden unter anderem zum Thema Beeinträchtigungen. Daraus erhoffen wir uns ehrliche Einsichten, weil man das nicht unbedingt direkt beim Arbeitgebenden anspricht.

Welche Maßnahmen werden denn in den Organisationen bereits umgesetzt, um die Diversität zu erhöhen, um mehr Chancen für Menschen aus verschiedenen Gruppen zu schaffen und diesen die Arbeit zu erleichtern?

Julia Jost: In der Veranstaltungswirtschaft wird bisher vor allem auf Work-Life-Balance gesetzt (siehe Abb. 3). Zudem gibt es Mentoring-Programme für Mitarbeitende, um das Miteinander und Voneinander-Lernen hierarchieübergreifend zu fördern. Und anonyme Feedback-Möglichkeiten dienen als Grundlage für stetige Verbesserungen. Wichtig und gern genutzt sind auch Kooperationen mit Schulen, um bspw. gezielt Schüler*innen für geschlechtsuntypische Berufe zu begeistern. Dennoch zeigen die Antworten, dass es an Orientierung dazu fehlt, was möglich ist. Die bisherigen Maßnahmen zielen vor allem auf Vereinbarkeit ab, weniger auf das gezielte Senken von Hürden. Da lese ich auch einen Auftrag an uns als Verband heraus.

Anna Zosik: In unserer Studie zeigt sich das gleiche Bild. Die zuerst und am häufigsten umgesetzte Maßnahme ist eine familienfreundliche Organisationskultur. Abgefragt haben wir zudem die Nutzung von Antidiskriminierungsschulungen und Schutz vor Diskriminierung für Mitarbeitende oder diversitätsorientierte Recruitingprozesse. Bei Letzterem hat sich gezeigt, dass die Entwicklung oft bei den Ausschreibungen endet. Viel bleibt auf der Ebene der Ansprache bzw. „Absichtserklärung“, der Umsetzungsgrad der Maßnahmen ist hingegen niedriger.

Julia Jost: Auch im Veranstaltungsbereich kennen zwar fast alle Recruitingstrategien für eine diverse Belegschaft, aber nur 30 Prozent setzen diese um. Bei Diversitätsschulungen sind es sogar nur 17,1 Prozent und bei Jobsharing 12 Prozent. Das kann natürlich daran liegen, dass es zu wenig Erfahrungswerte oder Austausch dazu gibt.

Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Fehlen von Maßnahmen für bestimmte Gruppen und der Tatsache, dass diese in den Belegschaften weniger stark vertreten sind?

Anna Zosik: Unsere, aber auch andere Studien zeigen, dass bei Stellenbesetzungen Mechanismen greifen, aufgrund derer man vor allem Personen einstellt, die dem eigenen Profil oder den Mitarbeitenden ähnlich sind. Dahinter steht die Annahme, dass sie besser in die Organisation passen. Man will Vertrautheit sicherstellen, denn Diversität bringt auch Unvorhersehbarkeiten und Unsicherheit mit sich. Obwohl man also Stellenausschreibungen diversitätssensibel gestaltet, haben die Entscheidungspersonen dennoch unbewusste Vorurteile, die eine starke Wirkung entfalten und gerade bei der Neuanstellung von Leitungspositionen verhindern, dass diese mit diversen Personen besetzt werden. Zudem wenden sich die Maßnahmen, die umgesetzt werden, vor allem an das bestehende Personal.

Wie wirkt denn die zunehmende Bedeutung von Diversität und Inklusion für die Kund*innen der Veranstaltungsbranche in die Unternehmen zurück?

Julia Jost: Kundinnenanforderungen zu erfüllen, bringt natürlich wirtschaftliche Vorteile. Um eine Veranstaltung erfolgreich umzusetzen, braucht es eine gezielte Ansprache verschiedenster Zielgruppen. Das funktioniert am besten, wenn deren Perspektiven schon im Prozess mitwirken. Im Idealfall verfügen die Unternehmen über ein Team, das entsprechende Erfahrungen kennt und mitdenken kann. Gleichzeitig lassen sich immer mehr Unternehmen und Institutionen als sozial nachhaltig zertifizieren. Dafür müssen sie auch ein Augenmerk auf die Praktiken der Dienstleistenden legen, die sie beauftragen. Ein divers aufgestelltes und zertifiziertes Unternehmen ist deshalb doppelt attraktiv für die Kundinnen.

Die finanzielle Notwendigkeit, die Bedarfe der Kund*innen erfüllen zu müssen, führt also zu einer höheren Personaldiversität. Ist das Fehlen dieses Zusammenhangs ein Grund dafür, dass das Thema im öffentlichen Kulturbereich eine geringere Priorität hat?

Anna Zosik: Ja, ich glaube schon. Die Motivation für solche Veränderungen wird im öffentlichen Bereich weniger ökonomisch argumentiert, sondern aus der Verantwortung gegenüber der Gesellschaft und dem Bildungsauftrag der Institutionen heraus. Gleichzeitig gibt es eine emanzipatorische Bewegung in der Gesellschaft. Marginalisierte Gruppen, die lange keine Sichtbarkeit hatten, verlangen jetzt Repräsentanz und dass die Kultureinrichtungen auch für sie Programme entwickeln. Dafür braucht man Personen, die neues Wissen, neue Kompetenzen mitbringen und aus eigener Lebenserfahrung Zugang zu den neuen Perspektiven haben.

Julia Jost: Dem würde ich mich anschließen. Diversität hat auch mit Machtkritik zu tun, also damit, zu schauen, wer Entscheidungen trifft und für wen. Es ist bevormundend, für eine Personengruppe zu entscheiden, obwohl man deren Diskriminierungserfahrung nicht gemacht hat. Menschen zu beteiligen, die betroffen sind, ist deshalb ein entscheidender Erfolgsfaktor dafür, ob Maßnahmen gelingen oder an der Zielgruppe vorbeigehen.

All diese Aspekte bewirken, dass der Zugang zu Kultur als Arbeitsfeld nicht für alle gesellschaftlichen Gruppen gleich ist. Was für Schwierigkeiten gehen damit einher, dass nicht jede Person, die das möchte, im Kulturbereich tätig werden kann?

Anna Zosik: Das ist ein komplexes Thema, weil sich die Frage der Zugänge auf sehr viele Bereiche der Institutionen auswirkt. Mangelnde Perspektiven in den Institutionen führen beispielsweise zu einem weniger vielfältigen Programm und zur Fortführung eines normativen Kanons. Lange hat die Idee „Kultur für alle“ als Narrativ funktioniert, indem dem Publikum die Verantwortung dafür übertragen wurde, ob es das Angebot von Kulturinstitutionen wahrnehmen möchte. Jetzt verschiebt sich das dahingehend, dass die Häuser dafür verantwortlich sind, dass alle kommen. Wie wir wissen, tun das sehr viele Gruppen nicht. Es braucht daher eine Neubewertung und eine Analyse der Ursachen. Das zwingt die Institutionen, eine Neuausrichtung und Strategie zu erarbeiten. Das sind ganz neue Prozesse, in deren Rahmen sie sich erst einmal selbst bewusst werden müssen, wer sie sind und was sie in Zukunft sein wollen.

Julia Jost: Das ist in der Tat ein komplexes Thema. In der Veranstaltungswirtschaft geht es eher um pragmatische Aspekte. Die Branche ist sehr groß, aber auch sehr kleinteilig und breit gefächert. Also an sich ist Vielfalt da. Es geht eher darum, Diversität gezielt zu fördern und Hürden abzubauen. Dafür ist der Fachkräftemangel ein großer Katalysator, denn die Unternehmen sind sich bewusst darüber, dass die Gesellschaft altert. Deshalb müssen neue Zugänge geschaffen werden, muss gezielt für die Branche geworben und ein Selbstverständnis dafür entwickelt werden, was sie bieten kann. Kooperation mit Bildungsinstitutionen gezielt voranzutreiben, ist deshalb eine wichtige und vielgenutzte Maßnahme. Bspw. werden proaktiv Praktika angeboten und dann Feedback eingeholt. Diese Notwendigkeit sehe ich als großen Hebel dafür, dass sich Unternehmen immer mehr in der Verantwortung sehen.

Welche Unterstützungsangebote brauchen denn die Organisationen? Was würde helfen?

Julia Jost: Grundsätzlich ist offener Austausch extrem wichtig. Also dass es Plattformen und Veranstaltungen gibt, auf denen man auch interdisziplinär darüber sprechen kann, was funktioniert und was nicht. Und auf denen man von anderen lernen kann – auch, sich selbst zu reflektieren. Es braucht Räume, in denen dieser Wissenstransfer und ein Ausprobieren stattfinden können, damit sich getraut wird, das Thema anzugehen und nicht erst das Konzept zu perfektionieren, bevor man erste Schritte geht.

Anna Zosik: Das würde ich bestätigen. Wir haben in der Studie abgefragt, was die wichtigste Unterstützungsmaßnahme wäre. Langfristige Strukturförderprogramme standen mit großem Abstand an erster Stelle. Als Nächstes wurden Schulungen und Maßnahmen für Führungskräfte, aber auch für Mitarbeitende zu genau den Themen genannt, über die wir gesprochen haben, also die Entwicklung von Personal, Programm und Publikum, Inklusion, Barrierefreiheit usw. Das ist ein riesiges Universum, das viel Wissen braucht.

In diesem Sinne freue ich mich sehr über diesen Austausch. Vielen Dank, dass Sie so offen und ehrlich über Potenziale und Entwicklungsbedarfe gesprochen haben.

Wenn du willst, bereinige ich dir im nächsten Schritt auch noch Sprecherkennzeichnungen, Zeichensetzung und Stil konsequent für eine druckreife Interviewfassung.