Varslingspodden episode 5 - Bruk av mekling i varslingssaker

Mekling er en metode for å løse konflikter hvor en upartisk tredjeperson legger til rette for dialog og forhandling mellom partene. I denne episoden av Varslingspodden skal vi snakke om det er mulig å benytte mekling i varslingssaker. Trine Lise Fromreide har med seg som gjest advokat Ingeborg Tveit Kjosavik, som arbeider i Helse Bergen. Hun er sertifisert mekler og er også ekstern mekler for Oslo tingrett og Borgarting Lagmannsrett i tvistesaker som gjelder arbeidsrett.

Ikke gå glipp av denne interessante og svært nyttige episoden av Varslingspodden.

Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig presenterer Varslingspodden – et nyttig verktøy for styremedlemmer, ledere, ansatte og HR-personell som kan komme i en situasjon hvor de må håndtere en varslingssak.

Transcript

Copy Transcript Copied

[00:00:09] Trine Lise: Igjen velkommen til varslingspodden. Omfanget av varslingssaker i arbeidslivet øker jo stadig. Og her skal du få nyttig informasjon som kan bidra til forståelsen av hvordan du kan løse slike saker. I dag har jeg med meg en gjest, Ingeborg Tveit Kjosavik. Ingeborg har god erfaring med disse varslingssakene, og hun har jeg invitert da hun i tillegg har god erfaring med mekling.

[00:00:34] Det er noe jeg synes er interessant, og spørsmålet som jeg vil snakke med Ingeborg her om i dag, det er hvordan vi kan bruke mekling i varslingssaker?

[00:00:51] Så da er det bare å ønske velkommen til deg, Ingeborg. 

[00:00:54] Ingeborg: Takk for det. 

[00:00:55] Trine Lise: Og aller først så vil jeg gjerne at du skal fortelle litt om deg selv. 

[00:00:59] Ingeborg: Ja, nå har jo du sagt litt, sant? Og jeg er advokat med arbeidsrett som spesialisering. Jeg har jobbet i advokatfirmaer, erfaring fra domstolen. Og så har det på en måte underveis blitt også en interesse for, ikke bare jussen, men på en måte også dette med at vi som jurister og advokater også kommer i situasjoner hvor vi må hjelpe til med å løse konflikter også.

[00:01:25] Så jeg er også sertifisert mekler fra Meklingsakademiet til advokatforeningen, og til dagen så jobber jeg som rådgiver og internadvokat i Helsebergen, og det har jeg gjort i cirka et halvannet år, ja. 

[00:01:41] Trine Lise: I dag så er jo det mekling i varslingssaker vi skal snakke om, men det er jo ikke alle som vet hva mekling er, eller de fleste vet vel hva ordet betyr men det har et større innhold enn det mange vet om.

[00:01:56] Så jeg kunne godt tenkt meg at du... bare kort forklart litt om, hva er mekling? 

[00:02:01] Ingeborg: Ja, som du er inne på, så har jo de fleste hørt om det i en eller annen form. Og kort fortalt så innebærer det at det kommer inn en nøytral tredjeperson, som hjelper partene i en konflikt slik at de selv kan komme frem til løsninger på den.

[00:02:17] Og i samfunnet vårt så har vi jo formaliserte konfliktløsningsmetoder hvor mekling brukes. Det har vi jo. 

[00:02:28] Trine Lise: Og kan du fortelle litt om hvor det brukes formelt sett? 

[00:02:33] Ingeborg: Ja, altså formelt sett så kjenner jo de fleste til at når parten i lønnsoppgjør ikke kommer frem til løsninger så får de hjelp av Riksmekleren.

[00:02:41] Hvis foreldre ikke klarer å bli enige om gode bostedsløsninger for barna, så kan de få hjelp av en mekler på familievernkontoret for eksempel. Og i domstolen, hvis noen tar ut søksmål i en sivilsak, så vil de først få beskjed om at denne saken må dere prøve å løse ved hjelp av en rettsmekler. Og mer uformelt så møter vi jo det liksom i hverdagen, ikke sant?

[00:03:06] Trine Lise: Ja, det er jo der mange vil kjenne seg i, de aller fleste vil kjenne seg igjen. 

[00:03:11] Ingeborg: Ja, du har vel sikkert meklet mellom barna dine noen ganger? 

[00:03:14] Trine Lise: Ja da, det hender. 

[00:03:16] Ingeborg: Ja. Så på en måte, konseptet med at noen går inn og prøver å mekle det kjenner de fleste til.

[00:03:26] 

[00:03:26] Trine Lise: Formålet med mekling det ligger jo litt i sakens natur.

[00:03:29] Vi ønsker jo at man skal bli enige, og uten at det er for mye diskusjoner, uten for mye tvist, uten at det går for langt for det er så vanskelig å hente inn igjen. Så det er jo hjelp til at noen som er uenige kan bli enige, men så kan jo det ha flere formål. 

[00:03:48] Ingeborg: Absolutt og det som vi skal snakke om i dag, som gjelder jo tematikken rundt varsling og saker med et vanskelig arbeidsmiljø, så har på en måte det...

[00:03:59] at noen kommer inn og hjelper til i dialogen, også et formål med at man på en måte også har behov for kanskje å få reparert relasjoner. Det behov for å hjelpe partene til å få en økt forståelse for konflikten som de står i. Og så gullet i det også er jo hvis dette også kan bidra til at partene blir bedre rustet til å kunne løse fremtidige konflikter. Sant at det også ligger noen kompetanseheving i det neste, rundt konflikthåndtering for partene. 

[00:04:34] Trine Lise: Ja, og da skal jo man være ganske bevisst som mekler for å få dette til. Og det viser jo også at man skal være litt trent til å være i den situasjonen og mekle mellom parter ofte. 

[00:04:47] Ingeborg: Ja, altså på en måte nå snakker vi om mekling og da høres det litt mer sånn formalisert ut, men det er jo sikkert en del ledere og sånn der ute som vet at de har vært inne og prøvd å mekle etter litt sånn innfallsmetoden. Så det som er fint nå er jo at det er mer bevisstgjøring rundt det, hvordan skal vi gå inn, hva trenger vi på en måte av verktøy. 

[00:05:13] Trine Lise: Ja, det skal jo vi snakke litt om.

[00:05:19] Merklingsfaget som fag og metode det må jo tilpasses situasjoner. Det er ikke sånn at du kan ha en fast formel på hvordan du går inn i en situasjon og hjelper til med å løse den. Det er mye følelser og emosjoner som står på spill og er i spill. Og det kan være ulikt fokus på hva det mekles om. Men så er det jo enkelte grunnprinsipper som må være til stede eller bør være til stede for at det skal bli et godt resultat. Kan du si noe om det?

[00:05:51] Ingeborg: Ja, nei, absolutt. Og de sakene på arbeidsplassen er jo sånn som du sier, Trine-Lise, det er utpreget på den måten at det er mye emosjoner i spill. Når man går inn i disse sakene, så er det liksom det rammeverket er viktig på samme måten der, nesten som når man skal mekle et pengekrav fordi det handler om tillit til prosessen.

[00:06:15] Sånn at nøytralitet som et prinsipp står sentralt. 

[00:06:20] Trine Lise: Og hva tenker du på med nøytralitet? 

[00:06:24] Ingeborg: Partene som er i konflikten, de må oppleve at den som kommer inn er tilstrekkelig nøytral. Det behøver ikke bety at virksomheten trenger å engasjere noen eksternt, men den som kommer inn bør ha tilstrekkelig nøytralitet og oppleves sånn av partene.

[00:06:46] Sånn at hvis en HR-rådgiver for eksempel har hjulpet en leder med personaloppfølgingen av Per, så bør ikke det være samme rådgiver som kommer inn og skal hjelpe til i dialogen hvis det blir konflikt mellom leder og Per. Da må det noen andre på plass. 

[00:07:03] Trine Lise: Ja, og det er jo min opplevelse i den type saker er jo at det skal ganske lite til før noen oppleves som unøytral, altså at de oppleves som inhabil.

[00:07:15] Og at man kanskje er ekstra observant på det spesielt i mekling, når man bruker det som middel, for da er jo løsningen... altså man ønsker å finne en løsning, og da er det enda viktigere, og ikke det lovens krav om habilitet som betyr noe det er mer om man oppleves som habil nok til å kunne løse det. 

[00:07:33] Ingeborg: Ja, det er jeg enig i.

[00:07:36] Og så er det jo noe med at, det skal vi snakke om senere, men det handler jo litt om hvor tilspisset konflikten er. Da tilliten forsvinner jo i konflikttrappen et sted. Kravet på en måte fra de som står i konflikten, til nøytraliteten og uavhengigheten til den som kommer inn, blir også litt sånn korresponderende høyt da, jo lenger opp på trappen man kommer.

[00:08:02] Trine Lise: Ja, og så er jo det noe annet som er viktig for partene når man går inn i en konflikt. De må føle seg trygge og da er det viktig med konfidensialitet. 

[00:08:13] Ingeborg: Ja, det stemmer, og det handler jo om at meklingsrommet skal være et trygt sted hvor man skal kunne si og kjenne på ting og gi uttrykk for ting uten at man trenger å være redd for at det flyter ut til andre i organisasjonen. Så det viktig at den som går inn og avklarer det med partene på forhånd.

[00:08:37] Også kan det være litt vanskelig i noen saker, for det vi opplever, det har du sikkert vært borte i også Trine-Lise, at konfliktsaker og hvor det er vanskeligheter rundt arbeidsmiljøet, så kan man også oppleve at det er mer fraksjoner, at det er grupper med ansatte som står på hver sin side av en konflikt. Og da er det ikke alltid hensiktsmessig å på en måte bringe alle inn i det dialogsporet. Men da må man løse på en måte det at både løsninger og det som det som kommer ut av det har legitimitet i gruppen hvis du skal på en måte finne bærekraftige løsninger så da må man håndtere det dilemmaet der. 

[00:09:16] Trine Lise: Ja, og det er jo et, det tror jeg veldig mange kjenner seg igjen i, for det er jo, når du kommer så langt så er det veldig sjeldent at det er bare to personer. Da har de allerede kommet der, at de prøver å få folk med seg kanskje og forstå sin egen situasjon og så oppstår det fraksjoner på avdelinger eller i selskaper, så det er jo viktig. Og da kommer jo den situasjonen med informasjon og kontra det og konfidensialitet. Det er jo vanskelig. 

[00:09:45] Ingeborg: Helt riktig. Og det må man snakke høyt om. Det må man finne gode løsninger for. Og så i tillegg så er det sånn at de fleste når vi snakker om mekling er enige om at det må være frivillig. Altså de som går inn i dette, for at man skal lykkes, så må man oppleve at dette er frivillig og du må ha en intensjon om at du faktisk skal bidra.

[00:10:09] Det tenker jeg er et grunnprinsipp i all mekling. 

[00:10:13] Trine Lise: En ting som kommer inn med full styrke her, det er jo at arbeidsmiljøloven, den plikter jo arbeidstakere faktisk å medvirke i saker som involverer dem. Og det er jo lovfestet plikt de har. I mekling så... kan jo det være vanskelig, kontra det at det må jo være frivillig for at du skal klare å komme frem til en løsning.

[00:10:39] Men så kan jo man komme i situasjoner at dersom noen nekter å medvirke og faktisk ikke stiller i slike meklinger som er foreslått, så kan jo det være at arbeidsgiver blir tvunget inn i en prosess der de må vurdere andre tiltak. For en løsning med mekling kunne kanskje begrenset bruk av styringsretten, fordi at man trenger ikke gå inn med inngripende tiltak, for man finner bedre løsninger.

[00:11:07] Så denne medvirkningsplikten, den skal man også som arbeidstaker være litt oppmerksom på, for det at hvis man bidrar, så kan det faktisk føre til at man kommer langt bedre ut, både som arbeidstaker, som gruppe, som organisasjon, enn om at man ikke bidrar. Men selvfølgelig det kan være situasjoner der det er så uhensiktsmessig, det har kommet så langt og da skal jo selvfølgelig arbeidsgiver... tenke litt på det og ta hensyn til partenes følelser oppi oppi det hele. 

[00:11:40] Ingeborg: Ja, nei, dette kjenner jeg for så vidt igjen, sant. Og det primære siktet, målet til arbeidsgiver er jo og plikt for så vidt, er jo å få løst opp i konfliktene. Så det er det som er det primære, men hvis ikke man kommer i mål med det, så må man jo kanskje tenke omplasseringer, eller gjøre mer sånne mer inngripende tiltak. 

[00:12:03] Trine Lise: Og det er jo veldig sjelden ønskelig fra noen av partene.

[00:12:07] Så det å bruke den retten man har til å medvirke, sier ofte jeg, snur det litt på hodet, den kan være viktig. Man må se på det som en nyttig rettighet man har også som arbeidstaker. 

[00:12:21] Ingeborg: Og så i tillegg så er det et viktig prinsipp som er generelt for mekling, men det er jo partene som på en måte eier og står nærest konflikten og de har autonomi som vi sier i konflikten.

[00:12:36] Det er de som vet hvor skoen trykker og selv best vet hvor kanskje løsningene ligger. Samtidig så er det jo arbeidsgiver som har styringsrett. Som er den som kan bestemme hvis det skal være endringer i arbeidsforholdet. Sånn at hvis partene i en konflikt kommer frem til at løsningen for oss er endring av arbeidstid, at man ikke skal jobbe vakter sammen eller at man skal gjøre endringer arbeidsoppgaver, så har ikke partene i utgangspunktet noen rett til å bestemme det.

[00:13:07] Men da må man finne løsninger for det, og er fornuftig at de foreslår den type tiltak. Og da er det leder som må godkjenne det. 

[00:13:15] Trine Lise: Ja, og da kan jo du komme i situasjoner der du må finne en hybridløsning, kanskje dersom det kommer løsninger som vil være veldig gode for partene men som ikke nødvendigvis trenger å være god for organisasjonen. Det er kanskje ikke så ofte det skjer, fordi at partene er jo som regel oppmerksom på at de fungerer i en hel avdeling eller en hel virksomhet. Men det er i alle fall uansett en start på veien når parter kommer frem til løsninger så de kan foreslå til de som skal ta beslutningene.

[00:13:48] Ingeborg: Ja, også tenker jeg at vi må snakke litt om det når noen skal gå inn og prøve å hjelpe til å løse opp i konflikter, så er det også generelt et prinsipp innenfor mekling at man skal ikke gjøre skade. Og det er sånn at, ok, partneren har kanskje kommet inn frivillig, de ønsker å bidra, men noen ganger så ser vi jo også kanskje at det er noen som går inn i mekling, men som har helt andre intensjoner, ikke reelt er innstilt på det sporet, og mekler skal passe på at det ikke skjer krenkelser i meklingsrommet. At ikke det, sånn sett så har den som går inn også en plikt til å på en måte kanskje si stopp at dette ser jeg at dette funker ikke, dette er ikke et hensiktsmessig tiltak, så det må man ha øyne åpne for. 

[00:14:38] Trine Lise: Ja, og kanskje da bruke litt metoder som de bruker, for eksempel rettsmeklingene, at man bruker ulike rom, at man får ut sine egne tanker, å være for seg uten at den andre må lytte til det, for det kan være krenkende å stoppe mulige forsøk.

[00:14:57] Ja, man kan bruke teknikker for å forsøke å unngå at det skjer. 

[00:15:02] Ingeborg: Absolutt. 

[00:15:02] Trine Lise: Og dette meklingsinstituttet som... jeg tenker, og jeg vet at du også tenker, kan brukes i varslingssaker, men det vil jo ikke være alle typer saker man kan bruke det i. Man må jo velge ut saker med omhu, men vi ser jo det at spesielt i konfliktsaker som har vokst seg store, så kan det være et nyttig tilfelle virkemiddel.

[00:15:30] Men for å forstå hvorfor så kan det jo være greit at du forteller litt om type situasjoner og hvorfor dette kan være nyttig spesielt i konfliktsaker. 

[00:15:39] Ingeborg: Vi har jo snakket litt om det, Trine Lise, at veldig ofte så er det jo sånn at varslingssaker, de sakene hvor det varsles om dårlig arbeidsmiljø, at man ikke har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, trakassering og så videre, så springer det gjerne ofte ut av en konflikt som i utgangspunktet har handlet kanskje om en saklig uenighet.

[00:16:02] Trine Lise: Ja. 

[00:16:03] Ingeborg: Sant? Men så har konflikten fått eskalert og det kommer nye ting til. Den får et eget liv og dynamikk, og så er det rett og slett sånn at konflikten etter hvert påvirker arbeidsmiljøet så negativt at det går på helsa løs og da kommer varslingssakene. 

[00:16:23] Trine Lise: Ja. 

[00:16:24] Ingeborg: Sånn at når dere har snakket om varslingssaker i disse sakene knyttet til psykososialt arbeidsmiljø tidligere. Så må vi også som jurister tåle å snakke om konflikt, hva det er.

[00:16:42] Trine Lise: Konflikt det vil jo vi oppleve alle steder. Vi opplever det hjemme, på jobb, det kan oppstå i små situasjoner ute med ukjente mennesker, men selvfølgelig i omfang av konfliktene, og det vil jo være stor forskjell på. 

[00:16:58] Ingeborg: Ja, klart det er det. Og det er jo normalt som du sier. Hvis vi går til konfliktteorien, så opererer man jo med en definisjon som egentlig er ganske farlig.

[00:17:10] Sverre Blandhol, han definerer det for eksempel som at konflikt, det er prosessen som begynner når en part opplever at en annen påvirker negativt noe parten bryr seg om. Og jeg vet ikke om det er deg Trine Lise, men det opplever jeg hele tiden. At noen påvirker negativt noe jeg bryr meg om. 

[00:17:30] Trine Lise: Ja, det tror jeg alle opplever hele tiden.

[00:17:33] Og så er det forskjellige måter å løse det på. Mennesker løser det på ulike måter, og da kan det eskalere eller... deeskalere. 

[00:17:44] Ingeborg: Ja, og ofte så løses det jo gjerne på lavest mulig nivå. De mister gjerne sin kraft, du slutter å bry deg, noe annet blir viktigere, det som var veldig viktig for deg i går blir ikke så viktig lenger.

[00:17:56] Men det er klart at når det er ting som er viktige for folk, og det ikke får en... løsning gjennom at man kanskje har rett og slett fått snakket ut om det så har, og dette er man på en måte enig om i konfliktteori at konflikter har en tendens til å følge et fast mønster hvor de vil eskalere hvis ikke det håndteres. 

[00:18:20] Trine Lise: Kan du fortelle litt om det mønsteret?

[00:18:25] Fordi at dette vil jo være veldig nyttig for de som lytter til dette, fordi de er i situasjon hele tiden. 

[00:18:32] Ingeborg: Det normale på en arbeidsplass det er jo dialog. Det kan være friksjoner, man kan ha høyere røst av diskusjoner, men man er orientert mot sak. Når dette får lov å eskalere, så går man fra dialog og myke taktikker til at man blir mer orientert mot det personlige. Altså, konflikten går fra sak til person, sånn som vi sier, ikke sant.

[00:19:01] Og de som står i konflikten kan oppleve det som mer personlig, altså selve «jeg»-et blir trua da. Og da er det sånn med oss mennesker at vi ofte blir en ganske dårlig versjon av oss selv. Kanskje kjenner vi behov for støtte, har behov for å gå inn på nabokontoret og få støtte fra en kollega. 

[00:19:22] Trine Lise: Ja, og da begynner det. Det er da ofte ballen begynner å rulle.

[00:19:27] Ingeborg: Ja, sant, og man får grupperinger. Og kanskje blir det liksom, kanskje ikke var du så opptatt av det i utgangspunktet, men når den der mobiliseringen skjer så blir også på en måte altså tvisten også større da. 

[00:19:40] Trine Lise: Ja, og de som man mobiliserer får høre din versjon, de får høre din opplevelse av det, og så du sier når man da kommer på det stadiet så er man kanskje allerede kommet der at man tolker ting i verste mening. 

[00:19:53] Ingeborg: Og det er nettopp det som skjer. Altså konfliktteorien beskriver det veldig godt, sant at da, til slutt så ser man ikke konflikt mot parten sin som et menneske nesten en gang lenger som kan ha gode intensjoner, man tolker alt i verste mening, som du sier. Og når dette skjer så kan det, og det ser vi og det har du sett eksempler på på arbeidsplasser, at det kan blø ut i konflikter som gjør at folk får rett og slett grenseoverskridende adferd. Utskjelling, trakasserende ordbruk og i verste fall, vold, fysisk angrep. 

[00:20:34] Trine Lise: Ja, og det er jo og da har det gått veldig langt, men det er faktisk ikke uvanlig at det kan gå så langt etter lang tid med å stå i konflikter. Og jeg skjønner at du kan jo ikke gå på noen konkrete eksempler herfra, og det kan hverken du eller jeg, men vi snakket litt om, bare for å illustrere dette, om et tenkt eksempel som jeg kunne tenkt meg at du tok fordi at det illustrerer godt.

[00:21:03] Ingeborg: Det er sikkert gjenkjennbart for de som lytter på, at disse tingene kan skje. Ikke vold sånn som vi var inne på, men at ting får lov eskalere. Men for eksempel så har man i en prosjektgruppe på åtte medarbeidere så har man hatt diskusjoner og uenigheter om løsning og arbeidsfordeling. Og så får det eskalere til et nivå hvor retorikken da dreies mot person fremfor sak.

[00:21:32] Og dette prosjektet da, det jobber under veldig stramme tidsfrister sant, de har fått ledelsen har sagt at dette må være ferdig i utgangen av måneden. Og det er kanskje uklart litt hva bestillingen er. Og så tar Lise å nærmest utpekker seg selv som prosjektleder og så er hun veldig lei av at Per, han gjør ikke oppgavene sånn som hun opplever at de har avtalt det, og han er sent ute med leveransene.

[00:21:57] Så har de et møte, og så sier Lise så alle kan høre det at Per, nå er du sent ute igjen. Kan ikke du gjøre ting sånn som vi har avtalt det? Og det er jo ikke helt uvanlig at den type retorikk faller i et møte, så skjer det etterpå at Lise hun går til Anne som en del av prosjektet for støtte, mens Per han går i lunsjen og baksnakker Lise og forteller de andre kollegaene at Lise er en sur kjerring, fullstendig kontrollfrik, og så ler kollegaene, og Per, han opplever støtte.

[00:22:30] Neste prosjektmøte, da har kanskje både Per og Lise fått litt sånn tro på egen sak, ikke sant. Så retorikken blir tøffere, og da tar Lise litt ekstra inn, og skal irettesette Per. Han på sin side, han spør Lise om hun, ja, har glemt ta østrogenet ditt og hvorfor tror du at du er dronningen av prosjektet her? Ja, det er jo en karikering.

[00:22:55] Men da er vi på full fart inn i noe destruktivt ikke sant? Og litt avhengig av hva slags rigg har de rundt seg, hvor god tilgang har de på leder, de kan snakke ut med dette om, hvor god er leder til å koble seg på. Så litt avhengig av de andre arbeidsmiljøfaktorene, sånn som dere har snakket om tidligere også, så kan dette i verste fall eskalere og bli skikkelig ille. Og det kan ende med dårlig arbeidsmiljø, og i verste fall så kommer også disse varslingssakene, sant?

[00:23:29] Trine Lise: Ja for da kan Lise, hun har fått dette mot seg, kanskje hun kan få vanskeligheter med å... sove, altså det er jo ofte sånne ting som oppstår når du kommer i en konflikt og den går for langt uten at du har skjønt selv hvorfor den har gått for langt. Så blir det veldig personlig og du tar det med deg hjem, og det går ut over daglige aktiviteter, og da kan det ende i et varsel for hun mener seg trakassert og hun føler seg trakassert av Per, som vi bruker i dette eksempelet. Jeg synes det eksempelet du kom med er veldig bra, for det er veldig illustrerende.

[00:24:08] Og så er det veldig bra på mange måter. For vi kan også bruke det til å vise hva en del arbeidsgivere gjør i slike situasjoner. Det er det at når dette varslet kommer, så går de rett inn og undersøker. Stemmer det, Per, at du sa dette til Lise i møte? Og så spør de Lise, hva sa han i møte, så spør de andre deltakerne stemmer det at Per sa dette i møte eller. Selvfølgelig spørsmålstillingen og sånn vil jo ikke være så ledende men poenget mitt her er at man går rett inn på selve saken, opplevelsen i møte og kanskje etterfølgende ord som har falt har ord som har falt i konflikten. Og så glemmer man å gå inn i saken for å se hvor startet den, hva startet den med.

[00:24:55] For det er kanskje der løsningen ligger. Og da kan undersøkelsen av varslet i seg selv eskalere saken til et uant nivå. 

[00:25:04] Ingeborg: Ja, og dette her er jo noe som vi har snakket mye om, og som jeg tenker har vært kanskje et litt uheldig fokus, men kanskje de beste intensjonene sant. Altså arbeidsmiljøloven, den sier at du skal, kommer det et varsel og nå vet vi jo at varsel det er jo veldig lav terskel for hva som er det, så skal det undersøkes tilstrekkelig, står det i loven.

[00:25:28] Og så med gode intensjoner så har en del arbeidsgivere gjerne opplevd at da, ok, men da må vi undersøke med det formålet å finne ut hva som er fasiten her. Er det rett, stemmer det som er påstått i varselet. Og skal man, er man flink da kanskje skal man finne ut om Per virkelig har trakassert Lise, så kan det jo rett og slett være at man tenker at ja, men da må vi inn og ha samtaler med alle i prosjektgruppen. Vi må kanskje snakke med andre i arbeidsmiljøet.

[00:26:00] Og som du sier da Trine Lise, så er det en ny faktor inni saken som kanskje heller bidrar til å eskalere konfliktnivået. 

[00:26:09] Trine Lise: Ja, og det har jo, som du sier, vi har jo vært i alle beste intensjoner rundt dette. Og det har arbeidsgiver gjort, advokater, vi advokater, jeg har selv vært med og bidratt til dette.

[00:26:20] Fordi at man har tenkt at det er en god løsning vi må inn, undersøke, vi må finne ut av dette. Og så heldigvis... det utviklet seg over tid etter vi har fått større forståelse for selve situasjonen og kan bruke det mer aktivt i konfliktløsning på arbeidsplassen og dermed også varslingssaker. 

[00:26:44] Ingeborg: Absolutt. Og hos oss er det... fokus på hva som er tilstrekkelig for at man kan begynne håndteringen? Det vet jeg at du er veldig opptatt av. 

[00:26:55] Trine Lise: Gjennom dette eksempelet har vi kommet inn på en rød tråd mot varslingssaker. Vi kan gå nærmere inn på dette nå. Nå er vi klar for det. Vi har prinsippene. Så kanskje du kan fortelle litt om hvordan skal vi bruke dette i selve varslingssakene?

[00:27:14] Ingeborg: Nei altså, og det tror jeg vi har satt ord på allerede men dette må jo tilpasses. Og vi snakker jo, som advokater og sånn så snakker vi om meklingsinstitutt og så videre. Men hvordan man går inn og hvordan hvem som gjør det og sånn det må tilpasses. Hos oss så kaller vi det jo gjerne rett slett det at noen går inn og fasiliterer samtaler. At vi tar det litt ned og hvor formålet da, nettopp i denne type saker er at noen kommer inn og hjelper partene med å finne løsninger, øke forståelsen for hva konflikten handler om fra flere perspektiv, og reparere relasjoner, og så ruste partene til å håndtere konfliktsituasjoner i fremtiden.

[00:28:00] Men så må jo den som går inn, om det er en HR-rådgiver, om det er en leder som får hjelp til å gå inn og mekle mellom sine ansatte, eller om det er en ekstern som kommer utenfra, så må man ha... ha verktøy. Og det er det jeg på en måte ønsker meg litt når vi snakker om disse varslingssakene, at folk skal, i stedet for å bli gode på å skrive rapporter og det hele tatt, at man får også økt kompetansen på de som går inn, at de er rustet med skikkelig verktøy.

[00:28:32] Men det å få tilbake troen på at man kan løse det, det er jo fint. Samtidig så vet vi jo det at når man på en måte skal begynne denne dialogen, så er det vanskelig helt å få tilgang på at de selv kan bidra til det før man har håndtert følelser. Det er noe med at i meklingsrommet vil det veldig ofte være en skifting mellom at man klarer å snakke om konflikten og saken, og så er det følelser som må håndteres og valideres.

[00:29:02] Man skal ikke være redd for at det også må få plass, for at man skal kunne komme videre. 

[00:29:09] Trine Lise: Nei tvert imot er det ofte en viktig del av prosessen, og der vil jo psykologer være, kan mye mer om dette enn oss, men det som vi har snakket om tidligere, det er at man kan ikke bringe inn psykologer hele tiden. Og det er ikke sikkert nødvendigvis at dette skal få alt for stort fokus at det skal på en måte bli hovedfokuset det skal bare være et middel på veien.

[00:29:38] Ingeborg: Ja, og jeg tenker at alle som skal inn i disse sakene bør i hvert fall ha et minimum av forståelse for hvordan man håndterer det, ikke sant? 

[00:29:46] Trine Lise: Ja, for det er jo da, når man håndterer dette, det er jo da man får saken et skritt videre. 

[00:29:53] Ingeborg: Da er det jo en del sånn verktøy som vi bruker, ikke sant? Og det er jo at man også må stille åpne spørsmål for å kunne på en måte få frem det som er viktig for partene selv.

[00:30:04] Er du veldig lukket til tilnærmingen din, og du skal hjelpe folk i dialog, så er det ikke sikkert at du får opp det som faktisk er viktig for de, ikke sant. Aktiv lytting, opplevelsen av å bli forstått i meklingsrommet for partene, det er viktig. Ikke bare fordi de skal få tillit til deg eller noe sånt, men også at de faktisk reelt skal bli satt i stand til å få sagt det som er viktig for dem.

[00:30:28] Trine Lise: Ja, også for at den som er inne og skal hjelpe til, satt den i stand til å kunne hjelpe til på en god måte og finne gode løsninger. Så må den ha full forståelse for begge parter sin situasjon, følelser. 

[00:30:42] Ingeborg: Ja. Så veldig ofte så er det sånn at dette med konfliktanalyse og håndtering av følelser det er på en måte viktige elementer før man på en måte kan begynne å se fremover.

[00:30:54] Haster man det for masse, så er det ikke sikkert at man på en måte klarer å dreie fokus fremover. Men så er jo ikke det alltid sånn at det behov for, som du var inne på Trine Lise tidligere, at man skal dykke ned i følelser på den måten. Veldig ofte så har jo kanskje partene allerede i det de kommer til et meklingsmøte eller en sånn fasilitert samtale gjort mye jobb på egen hånd. Vi skal ha respekt for at de kanskje ønsker å dreie fokus fremover.

[00:31:30] Trine Lise: Ja, og det å snakke om egne følelser er på et veldig dypt nivå, og det er jo vanskelig for veldig mange. Så det kan fort låse situasjonen hvis vi forventer for mye i den biten. Det viktige er at vi får det frem på et sånt nivå at de klarer å gjøre seg forstått på hva det betyr for dem. Slik at man kan bruke det til å bidra til en løsning.

[00:31:56] Ingeborg: Ja, slik at det også er mulig for den andre i konflikten å se deres perspektiv. Og da er ofte følelser et element av det. 

[00:32:04] Trine Lise: Det er det. 

[00:32:06] Når vi skal inn og mekle, eller man skal inn og bistå i dette, så er det viktig for partene at de er trygge. Og trygghet det skaper jo ofte en visshet om hvilke rammer vi skal jobbe innenfor, og disse rammene må jo da de som skal bidra, altså partene, få vite noe om, og de må settes så tidlig som mulig. En del rammer kan man sette allerede før man begynner, og da må partene i god tid få informasjon om dette, slik at de vet hva som møter de når de kommer.

[00:32:35] Og så er det selvfølgelig noen rammer som kanskje man må sette underveis i meklingen. Noen meklinger er jo undergjort på noen timer, andre kan jo vare i uker. Og vil kanskje endre seg noe over tid. Det viktige er informasjon om disse rammene og at man vet hvilke rammer som er nyttige og det kan kanskje du si litt om. 

[00:32:55] Ingeborg: Ja, nei, og jeg er enig i det. Også er jo vi som jurister sånn i overkant opptatt av at ting skal være forutsigbart og skriftliggjort og sånn. Så det må jo på en måte tilpasses sånn at ikke folk får høye skuldre heller, sant så sende ut sånne lange innkallinger med lange regjørelser. 

[00:33:19] Trine Lise: Det skaper ikke trygghet.

[00:33:22] Ingeborg: Nei men den andre fallgruven igjen som er jo at man på en måte, at HR kanskje går inn og bare helt ad hoc, tar det på gangen, samler de. Det trygge rommet som du er inne på, det er viktig. Det å ha en gjennomgang med partene på hva som er rammene, det er viktig. Og så er det jo viktig at man på en måte tidlig avklarer at de har tillit og opplever den som skal inn som tilstrekkelig nøytral, som vi har snakket om før.

[00:33:56] Skal partene ha taushetsplikt? Er det konfidensialitet? Hvordan skal vi legge dette opp? Hvem skal være til stede i meklingsrommet? Noen ganger kan det skje at man ønsker å ha med seg en støtteperson. Skal en ansatt kunne ha med seg en tillitsvalg for eksempel. Hva slags møterom skal man bruke? 

[00:34:20] Trine Lise: Ja, små ting, men viktige ting.

[00:34:23] Ingeborg: Jo, men faktisk så har det betydning. Det er ikke så lurt å gjennomføre denne type møter på gangen med glassvegger hvor kollegaene går forbi. Hvor lang tid skal vi sette av? Skal vi ha ett eller to møter? Skal vi evaluere underveis hvis vi finner løsninger? Eller hvis man på en måte lager noen rammer for å samarbeide videre, skal man evaluere det underveis?

[00:34:47] Så ja, det er viktig. 

[00:34:48] Trine Lise: Et skritt som er viktig på veien her for et godt resultat det er jo... evaluering. Man kan oppleve at man er veldig fornøyd når man faller ned på en eller annen avtale, eller man opplever partene som lettet når de går ifra en mekling, og man blir enig om hvordan veien videre skal være.

[00:35:12] Men så er det kanskje ikke alltid slik når de får tenkt seg om i noen dager. Denne evalueringen vil derfor ha en viktig plass, og kanskje du kan si noe om det. 

[00:35:22] Ingeborg: Jeg er enig i det, og det er noe med på en måte øyeblikkets magi så er alle veldig fornøyd og så finner man kanskje som du sier, løsninger for hvordan man skal samarbeide, snakke med hverandre, lage litt kjøreregler, og så kommer jo hverdagen igjen, og så skal dette fungere. Og da er det viktig at man følger opp partene og det kan man gjerne bli enig om i forkant. Noen vil oppleve det som litt maset og unødvendig, men erfaring viser at det er veldig klokt at man setter stopppunkt senere for å fange opp eventuelle vanskeligheter som kommer underveis. 

[00:36:03] Trine Lise: Ja, da kan jo det være et punkt som er viktig å avklare på forhånd at man vil gjøre det, for da oppleves det ikke som massete, da oppleves det ikke som gjenoppriving av konflikten.

[00:36:14] Da vil de vite at på det og det tidspunktet, eller et cirka tidspunkt, så vil de bli kontaktet på den og den måten for å høre hvordan dette fungerer. For da vil det bare være et ledd i selve saksbehandlingen. 

[00:36:31] Og igjen som jeg tenker, en trygghet for de om at det blir ikke bare lagt på hyllen i det de går ut av rommet og er enige om noe.

[00:36:41] Vi snakker jo mye om at varsling og denne type psykososiale arbeidsmiljø, at vi må inn så tidlig som mulig. Og der kan jo mekling være et instrument allerede før det kommer en varsling. 

[00:36:57] Ingeborg: Absolutt og det er når vi snakker om det å løse opp i konflikter og fasilitere samtaler, så er jo dette i utgangspunktet noe som bør være på agendaen hos virksomhetene hele tiden, når man egentlig jobber på grønt, når ting ikke har blitt for gale.

[00:37:13] Så sånn sett så har jo dette sin misjon og sånn sett før det kommer et varsel, på den måten at det er viktig at virksomhetene de innarbeider dette som kjent tiltak. At når ting eskalerer eller blir vanskelig så vet jeg at, ok nå opplever jeg at ikke konflikten her blir håndtert, i stedet for å trykke på varslingsknappen, så kan jeg be om at noen kommer inn og hjelper oss i dialogen.

[00:37:43] Vi fasiliterer samtaler med å mekle. Sånn sett har dette konseptet en plass før varselet. 

[00:37:51] Trine Lise: Ja, og kanskje også at ledere i seg selv kan oppleve at nå begynner, dette en konflikt jeg mister litt kontroll på. Kan jeg gå inn og bruke dette? 

[00:38:02] Ingeborg: Absolutt, sant. Hvis det er en leder som opplever at så kan jo leder selv selvfølgelig gå inn og hjelpe til å fasilitere i dialogen.

[00:38:12] Da er jo fint hvis han har noen å spare med, noen som kan støtte han. 

[00:38:17] Trine Lise: Det er jo absolutt å anbefale, tenker jeg, for det er såpass vanskelig hvis ikke dette er en leder som er spesiell kunnskap selvfølgelig til. 

[00:38:24] Ingeborg: Ja, det er jo en del av en vanlig lederoppgave selvfølgelig å på en måte håndtere at det er uenigheter mellom sine ansatte men når ting har blitt eskalert og blitt veldig vanskelig, så er det jo fint å få støtte, ja.

[00:38:36] Trine Lise: Ja, for det her har jo du av og til kommet forbi de situasjonene der lederen er inne og snakker med deg. Som regel så vil jo de prøve det, og prøve å løse dette her. Og så kommer du til det neste stadiet der lederen kan føle at det er litt, hva skal jeg si, det går litt ut av kontroll, ut av lederen sin kontroll.

[00:38:54] Han klarer ikke å hanke dette her inn igjen. Og da... kan dette være et institutt som er mer håndterbart med sine rammer som man kan forsøke? 

[00:39:04] Ingeborg: Ja, og så er det jo den situasjonen at det først kommer et varsel på bordet, så har jo dette med å kunne fasilitere samtaler og mekling absolutt også sin misjon. Som vi har snakket om før, så skal arbeidsgiver undersøke varselet tilstrekkelig. Men som vi også har snakket om, så ofte med beste intensjoner så har man dratt den undersøkelsesplikten for langt.

[00:39:31] Man får fokus på om det er sant eller usant at Per har trakassert Lise. Og omfattende undersøkelser, sånn som vi har snakket om, med primært fokus om å få avklart hva som er riktig. Riktigheten av påstanden i varslet, det innebærer jo egentlig at man legger til et nytt konflikttema. Hvem har rett? Og da begynner kampen om det også.

[00:39:55] Og vi får egentlig en rettsliggjøring av konflikten. Er dette trakassering i lovens forstand og så videre. Og det er veldig ofte sånn at det ikke er mulig å få to streker under det svaret, og håndtering er egentlig dit vi skal uansett. Det finnes nok en god del rapporter fra varslingssaker der ute som er av typen at saken har mange sider og det er ikke mulig å fordele skyld og flere ansatte har et uforsvarlig arbeidsmiljø, og dette bør håndteres.

[00:40:25] Poenget at dette med fasiliterte samtaler og mekling er et konsept som bør komme raskere frem i pannebrasken på de som håndterer varslingssaker. 

[00:40:35] Trine Lise: Ja for håndtering av varslingssaker det er ofte det nærmeste man tenker, det kan jo være at må vi si opp noen, går ikke dette, må vi omplassere noen. Så dette bør være et tiltak som man tar med i beregningen om man kan gjennomføre om velværet egnet før man går videre 

[00:40:55] Ingeborg: Absolutt. At man på så tidlig stadium som mulig vurderer å gå raskere over på tiltak, som det egentlig er.

[00:41:07] Det er ikke en fortsettelse av undersøkelsene sånn sett, men raskere over på tiltak. 

[00:41:13] Trine Lise: Ja, og så tidlig som mulig da tenker vi at det kan jo være vel egnet, før man setter i gang undersøkelser, det kan være godt nok å snakke med den som har varslet og den som er omvarslet for å få en oversikt over situasjonen. Og så kan man sette i gang tiltak.

[00:41:32] Og det er jo det vi snakket om tidligere, og jeg kommer sikkert til å snakke om det igjen men loven legger jo opp til at det skal være tilstrekkelige undersøkelser. Og leder av flest er jo veldig redd for å feile på dette, og legger da mye ned i innsats for å undersøke det tilstrekkelig, og det er der vi må komme til at det ikke nødvendigvis er det riktige, og da kan dette være et tiltak som kan komme raskt inn, og som kan trygge også ledere på at de gjør noe aktivt selv om de ikke går videre med en ren undersøkelse.

[00:42:07] Ingeborg: Ja, og så en annen ting også, for det er jo tidsaspekter det snakket vi kanskje ikke så mye om i sted når det gjelder generelt for konflikter, men så er det jo det at de blir... tyngre og vanskeligere å løse jo lengre tid det får gå. Så det er noe med der at hvis undersøkelsesfasen blir veldig lang, så er det på en måte en sånn dum komponent inni konflikten.

[00:42:29] Trine Lise: Følelser får jo feste seg. 

[00:42:31] Og ikke minst så blir det en undersøkelsefase, hvis den blir stor og langvarig, så får ikke den bare feste seg hos de varslere og omvarslere, eller de som er varslet på, han får feste seg hos alle de som er med og bidrar i undersøkelsen, og ikke minst de som ikke bidrar og som går rundt og lurer på hva som skjer.

[00:42:50] Ingeborg: Ja det synes jeg er faktisk et ganske godt poeng du har der, at det er noe med den uvissheten arbeidsmiljøet generelt som det gjerne blir i disse sakene. 

[00:43:01] Enig i det. 

[00:43:02] Trine Lise: Vi har jo saker der det uansett vil være viktig med undersøkelse å få alt på bordet, og det vil jo ikke være slik at samtlige saker kan løses uten å undersøke forholdene.

[00:43:14] Men hva når man har kanskje hatt en omfattende undersøkelse og, kan det fortsatt brukes som et institutt? 

[00:43:21] Ingeborg: Ja, og det er helt riktig. Det er ikke i alle saker at man skal skynde seg med undersøkelsene eller at man skal gå raskt på tiltak. Det kan vi snakke litt om senere også, kanskje. Men uansett hvis du har saker hvor det har vært behov for mer omfattende undersøkelser, ting har tatt tid, det har dratt ut, det er alvorlige påstander. Og da kan vi jo egentlig tenke oss også hele katalogen, alt fra korrupsjon, økonomisk kriminalitet til seksuell trakassering, så vil jo det være gjerne sånn at bare den prosessen og det varselet og tiden som har gått har satt på en måte sår i organisasjonen.

[00:44:04] Og for de som har vært involvert. Gjerne også uavhengig av konklusjonen og hvis alle disse skal fortsette å være en del av samme arbeidsmiljø, når saken på en måte er lukket, så er det ofte behov for at de som har vært involvert, eller en del av arbeidsmiljøet får hjelp til dialogen videre, tenker jeg.

[00:44:23] Eller hjelp til å... hvordan skal vi på en måte gå videre fra dette? Slik at mekling og fasiliterte samtaler kan ha en hensikt inn mot at det skaper rom for en sånn gjenopprettende prosess rett og slett. 

[00:44:39] Trine Lise: Ja, det tror jeg er et veldig viktig poeng å få med seg, fordi hvis man slipper saken i, det er gjort store undersøkelser og kommet til en eller annen konklusjon, så kan det verste ligge foran en.

[00:44:50] Og det viser jo disse sakene også ofte at det kommer varsling på varslingssakene, og så kommer det varsling på det igjen og så verserer de systemet med flere og flere personer involvert og høyere og høyere opp i systemet i mange år. Og da kan dette det å gå inn med mekling og bruke prinsipper tidlig etter første fase, hvis vi kan si det slik da, så kan være viktig for å få stoppet den utviklingen.

[00:45:15] Men så vil du jo også ha tilfeller hvor mekling ikke egner seg. 

[00:45:19] Ingeborg: Ja, det var vi jo litt inne på. At det er saker hvor det er alvorlige påstander om seksuell trakassering, vold, systematisk mobbing. Som igjen dette er ikke one size fits all hverken på hvor omfattende undersøkelsene skal være eller hvilke tiltak som egner seg, men generelt så er det vel sånn at vi skal passe oss for å på en måte kalle inn parten i en sak hvor det varslet om alvorlig seksuell trakassering til et dialogmøte, altså sant.

[00:45:52] Trine Lise: Ja, og det er jo det gjelder jo de samme prinsippene her som ellers for varsling, at man må være veldig konkret, man må være helt konkret med valg av metoder hvordan man løser det, hvordan man ser på det konkrete varslet som har kommet inn, og det kan man se på også underveis i prosessen. Og det er det som gjør at varslingssaker vil jo fortsatt være vanskelig dessverre selv om man har fått flere metoder for å løse disse på, eller verktøy i verktøykassen sin. Så vil det bare kreve enda mer skjønn fra arbeidsgiver for å se hva vil være egnet, hvor kommer jeg i mål med denne, hva skal jeg bruke? 

[00:46:36] Ingeborg: Ja, og det er jo litt den nye situasjonen nå, når alt er varsel sant. Man må faktisk inn, og så må vi tenke konkret og vurdere konkret hvordan griper vi akkurat denne saken. Men jeg synes det er veldig fint at vi snakker om verktøykassen sånn som dette.

[00:46:51] Det er kjempebra. 

[00:46:52] Trine Lise: Ja, og det tror jeg også gir en trygghet for ledere og arbeidsgiver rundt omkring, at i den verktøykassen så er det flere ting å velge mellom. 

[00:47:02] Og det er ikke slik at hvis ikke du har gjort det på den og den måten, så vil det være formalistiske feil i behandlingen av varslet. Det vi har vært inne på, men ikke snakket tilstrekkelig om, tenker jeg, i denne podcasten, det er jo hvem skal håndtere dette, og hvilke hensyn skal vi vektlegge når vi velger ut, og når arbeidsgiver skal finne hvem som kan være egnet til å gå inn som en mekler, en fasilitator.

[00:47:31] Ingeborg: Ja, og det er litt det samme der. Det må jo tilpasses. Det har vi snakket om. Det kan være leder selv som går inn og mekler mellom sine ansatte. En HR-rådgiver som ikke er den faste HR-rådgiveren til avdelingen nødvendigvis, eller som oppleves som tilstrekkelig nøytral, som vi har snakket om, kan gå inn og bistå.

[00:47:53] Og i noen tilfeller så bruker man jo også eksterne. Ikke sant? Men så har vi jo også en ikke helt uvanlig situasjon at varslingssakene nettopp handler om leder. Altså leder kan jo ikke gå inn og mekle sin egen sak for å si det sånn. 

[00:48:08] Trine Lise: Nei da er du tilbake på nøytralitet, at den er borte vekk. 

[00:48:11] Ingeborg: Klart det, og så er det jo også kanskje en litt sånn ubalanse i maktforholdet for å si det sånn i utgangspunktet.

[00:48:19] Trine Lise: Ja, og det er et veldig viktig poeng tenker jeg, fordi at som man kanskje ikke tar med seg som leder, men det kan være vanskelig å se at man faktisk har en helt annen makt i forholdet enn den som man skal bistå. 

[00:48:34] Ingeborg: Ja, men at den som eventuelt skal gå inn og hjelpe til i en konfliktsituasjon mellom en leder og en ansatt, at den i hvert fall er bevist disse problemstillingene, at det ligger jo i utgangspunktet formelt og kanskje også reelt en maktubalanse der, hvordan snakker man høyt om det?

[00:48:54] Men vi erfarer at det også fungerer fint men at man på en måte er bevisst på om det kommer opp særskilt utfordringer knyttet til det. 

[00:49:02] Trine Lise: Ja, og i de situasjonene tenker jeg at den tilliten som vi har snakket om er viktig. At de får tillit til at dette blir håndtert på en god, objektiv måte. At det ikke er maktforholdet får prege eller får satt seg spor på denne prosessen.

[00:49:20] Og da har det noe å si om alle de andre tingene vi har snakket om i denne podcasten, rammene som er laget, at alle får bidra, og at prosessen med valg av hvem som går inn og bør være en åpen informert prosess om hvorfor man velger som man velger. 

[00:49:39] Ingeborg: Absolutt. Veldig fint. Helt enig det. 

[00:49:42] Trine Lise: Ja, så da har vi vært ganske grundig gjennom, tenker jeg. Bruke meklingsinstituttet i varslingssaker, når dette kan være bra og når det kanskje ikke passer så godt. Så håper jeg at mange lytter til dette og ikke minst tar det i bruk og lærer seg om mekling.

[00:50:05] Og håndtering på arbeidsstedet og i varslingssaker. Og så må jeg bare si tusen takk til deg Ingeborg, for at du tok deg tid til å møte her og gå gjennom dette sammen med meg. 

[00:50:19] Ingeborg: Jeg synes det var veldig veldig hyggelig å få bidra til dette, og det er jo bare sånn helt avslutningsvis så tenker jeg at vi har jo snakket en del om det nå, men det å på en måte få implementert dette og få det på plass i organisasjonen og sånn det krever at man går litt mer inn i det selvfølgelig, men dette gir i hvertfall kanskje en liten vekker på at det finnes flere verktøy i varslingssakene. 

[00:50:43] Trine Lise: Det er det jeg håper. Takk skal du ha. 

[00:50:46] Ingeborg: Takk.