Work in Progress – People & Culture
Work in Progress – People & Culture (P&C) - is a talk series that features thought leaders from the P&C and HR industries. Session's CEO Pernille Brun leads these discussions to uncover the latest trends shaping the future of work and the evolving landscape of P&C.
Through these sessions, we explore how P&C and HR can effectively support organizations, leaders, and employees to adapt to the changing demands of the workforce. We also delve into what strategies P&C departments can implement to maximize their contribution and influence on the overall business.
Work in Progress – People & Culture
Fra klassiske karriereveje til styrkebaseret hverdags-læring: Sådan vendte en styrelse udvikling på hovedet
Hvad hvis personlig udvikling ikke handler om at vælge en karrierestige, men om at gøre udvikling og læring til en del af hverdagens opgaver?
I denne episode dykker vi ned i initiativet 'SOL' (Styrker og Læring) hos Styrelsen for Grøn Arealomlægning og Vandmiljø – et projekt, der vandt Dansk HR's Pris 2025. Vi taler med en del af teamet bag initiativet og får indsigt i, hvordan de flyttede udvikling ud af kursuslokalet og ind i det daglige arbejde.
Baggrunden for SOL- initiativet var, at der i organisationen blev fremsat et ønske om at kunne tilbyde nogle gennemsigtige karriereveje og udviklingsmuligheder i styrelsen. Fremfor “blot” at rykke på det ønske uden yderligere refleksion, iværksatte holdet bag det, der blev til SOL, en grundig analyse af behov og muligheder for udvikling for medarbejderne. Det viste sig, at bedre dialoger, daglig sparring, løbende feedback samt muligheden for at bruge styrker i opgaveløsningen i langt højere grad kunne imødekomme de behov for udvikling, som en moderne styrelse står med, end fastlåste, klassiske karriereveje ville kunne. Med solid data og opbakning fra direktionen skabte HR udviklings-teamet dernæst et fælles sprog, konkrete værktøjer, et træningsmateriale, samt ikke mindst et helt nyt MUS koncept, der mulig gjorde at læring og udvikling fremover kan finde sted i dagligdagen - fremfor “blot” når man tager på kursus eller rykker opad på en karrierestige.
I episoden beskrives det:
- Hvordan et lineært karriereblik blev erstattet med et fokus på styrker og energi.
- Hvordan konkrete værktøjer som styrkekort og energidagbøger kan hjælpe med at spotte udviklingsmuligheder + energidrænere og gøre plads til en bedre opgaveløsning.
- Hvad indholdet og filosofien er bag de træninger og workshops, hvor lederne og medarbejderne bliver introduceret til selv at skabe læring i hverdagen.
- Hvordan initiativet har skabt en stærkere feedbackkultur og større modstandskraft under omstruktureringer og forandringer.
- Hvordan tankegangen nu er integreret i alt fra onboarding af nye medarbejdere til et helt nyt MUS-koncept.
Del episoden med dit netværk og find flere ressourcer om People & Culture på Session's hjemmeside.
Share Your Thoughts on this Episode
Online Business Coaching
getsession.com
Work in Progress Session with People and Culture. Er en podcast serie, der highler mennesker, tendenser og idéer inden for organisationsvængde, ledel og hårdt. Eller det mange nu om dagen kalder. Ja, people and culture. De fleste af vores podcast episode er på ensk, så vi kan nu til et bredere publikum. Men i denne episode taler jeg med dansk på dansk. Mit navn er Pernille Hæve, jeg er hver choler og direktør i Phemma Session. Og jeg er dybt optaget af, at der rører sig i moderne organisationer og nysgerrig på at tale med mennesker, der har noget på hjertet og er på forkant med deres felt. I denne podcast episode taler jeg med 3 år i styrelsen for grønt lokal omlægning og vanmiljø om deres bange at arbejde med en nytæng læringskultur gennem en initiativet sol, som står for styrker og læring. Et initiativ, som de tidligere på efteråret vand dansk kols pris 2025. I episoden får ud, hvordan initiativet bliver til, hvad baggrund for initiativet var, hvordan HR fik sågt det ind til direktionen, hvad initiativet i det hele taget består af, og ikke mindst hvilken effekt sol har haft i organisationen. Karte. Velkommen til podcast af Work in Progress S medet. Jeg er utrolig glad for at stå her i dag og tale med jer på dansk, som vi har aftalt. Fordi vi skal tale med jer om den pris, det her måde for solet i skærp. Så det her. Det er projekt, hvor I har arbejdet med styrke det her. Og det blev meget inspireret af at høre om. Så jeg tænker, nu skal vi tale lidt om, hvad gjort, så vi har gjort lidt måden på priset for det projekt i år. Og det der er lidt anderledes ved danks podcast i forhold til nogle af de andre podcast, der har det er ikke sådant tre her. Og såfie, hvad var din rolle i projektet? Og hvad din titler kan man sige. Der jo mange måder, man kan håber på din rolle.
SPEAKER_04:Jeg er udviklingskonsolent, og har været med til at bygge det op fragen. Vi har lavet en stor analyse til at starte med. Og været med i design af konceptet og også implementeringen i virkeligheden. Så hele vejen rundt har jeg været en del af det her.
SPEAKER_03:Og så vi fik sådan. Det vil jeg også fortale, hvor du har.
SPEAKER_02:Jeg jofs kollegaer og ogsåkonsulent og udviklingskonsulent og komme med på holdet her, da direktionen ligesom havde sagt ja til, at det her var noget, vi skulle. Og vi gik i gang med det, vi så på det tidspunkt kaldt et pilotprojekt, hvor vi begyndte at have nogle leder og nogle teams, som skulle gå i gang med at lære og arbejde på den her måde. Og var med til at designe af. Hvordan skulle de workshops se ud, og til at afholde dem og til at blive sådan en, vi havde jo dig inde, Panel, og træne også som sådan en form for Training anderer, så vi kunne stå for de her workshops. Så det var det, at jeg kom ind i det her, og har så været med derf.
SPEAKER_03:Og så er det meget sammen.
SPEAKER_01:Jamen jeg er Sofie, og jeg var ind til en måned siden. Det skal jeg nok retes, for det kan godt være, at jeg i løbet af den her podcast kommer til at blandet lidt rundt i vi er i og dmm og i, fordi jeg har lige skiftet job for en måned siden. Men indtil dag var jeg jeres Sofia og Vibek slæde. Og har jo selvfølgelig også ligesom Sofie og Vibek har været med helt fra start og har haft en rolle, der jo i måske i højere grad har handlet lidt at få skabt nogle gode beslutninger omkring det her, og få skabt noget organisatorisk medvend, få riddet nogle sten af vejen, og en gang imellem også at bremser jeg lidt, højder lidt, fordi jeg er nogle fantastiske medarbejdere med nogle fantastiske idéer. Så sådan lige dele skubet på og holde lidt igen, og i øvrigt bare hæppe rigtig meget på jer, har været min role.
SPEAKER_03:Og helt over, så kan jeg faktisk starte med. Hvad er sol i skærp? Eller styrelsen for klar. Oglægning og band områder. Ja van miljø.
SPEAKER_00:Det er meget flot. Det er bare meget flot.
SPEAKER_04:Det er styrelsen med det langnik, når vi præsenterer os rundt omkring. Men altså solligt nær for styrker og læring. Og det handler kort sagt om, at vi prøver at rykke læring og udvikling lidt tættere på hverdagen og tænke det lidt på en ny måde. Vi er vant til. Altså klassisk set, når man ser på læring og udviklingen, så er vi vant til at tage udgangspunkt i det, vi ikke kan, eller det, vi ikke er så gode til. Og se det som udviklingspotentieret. Men vi har prøvet at vendbe blikket lidt og kigge på det, der virker. Og der hvor vi gør det godt. Og det giver også lyst til, at man har lyst til at lære noget mere. Så vi prøver lidt at gøre med tanken om, at læringen kun forgår i et kurs lokale. At det også sker hele tiden i vores samarbejde med hinanden i dialog. Når vi prøver noget nyt, når vi reflekter over noget. Så det jo i virkeligheden der, der udviklingen sker.
SPEAKER_03:Jeg har bare gået forud, fordi der var et eller andet i lavet nogle forundersøgelser, som havde gjort, at vi tænke, nu skal der noget nyt til inden for blandt andet læring, men også i hvordan vi tænker på udviklingen, og det var noget af det, du synet om lige før. Men hvad bare gået forud, siden af i ting, nu skal vi have et nyt koncept.
SPEAKER_01:Jeg siger ikke, det var lige en sætning før du nemlig forder det rigtig fed ud, tænker jeg Sofie, at du er den ret til. Man kan sige noget af det, der var gået forud sådan på den bane, jeg ligesom opererede på, altså i ledelsesrummet, var, at der var rigtig mange sådan for direktion til samarbejdsudvalg. Og i øvrigt sjældent kredse, som gik og snakkede om, at vi havde virkelig brug for nogle karriereveje. Vi havde brug for i vores organisation, som på det tidspunkt var ca. 1300 personer stort. Og for tydeligt gjort, hvad det er for karrieremuligheder, vi har i styrelsen. Hvordan kan man tydeligt se sig på et projektledersborg eller et førledersborg, eller et specialistbor, eller et generalistbor. Det var sådan noget, der på en eller anden måde var sådan helt institutionaliseret i organisationen, at alle efterlyste karrierveje. Og jeg tror, at de eneste, der har svært ved at se, hvad det var, vi skulle med det, det var os. Jeg tror ikke, og jeg år er udviklingen som meget af der, hvor vi kommer fra. Og jeg var lidt i en situation, hvor jeg blev ved med at sige til jer, Sofia Vibek og de andre på holdet, at vi skal have kigget på de her karrier. Og på et tidspunkt, så var der blandt andet Sofis rejste sig op og sagde, at vi bliver nødt til at måske for alt og få undersøgt, om det er de her geniske karrier, vi skal arbejde videre med. Og det tog ikke så fandt på.
SPEAKER_03:Jeg så frem på blot og implementerer noget, som nogen ville have, og havde en idé om, at det var det rigtigt. Så gik jeg ud og undersøgte. Det var lidt overstænd.
SPEAKER_04:Både det, og at vi jo kan se i arbejdslivet, at det var ikke det, der var tendens for, at man i virkeligheden det, der var. Det var mere den her bæredygtigheds tanke i forhold til læring også ikke, at det er jo ikke noget, der slutter. Læringen sker jo hele tiden, og vi udvikler os hele livet. Så det her med at fastlå sig sådan på en vej. Det synes jeg var rigtig svært at forholde mig til. Så det vi gjorde, var, at vi lavede et ret stort stykke arbejde ved, at jeg tror, vi var et halvt år om at lave den analyse. Som både kik på, at vi undersøgte internt i organisationen. Hvad var der egentlig behov for? Hvor sker læring? Hvad sker der i de situationer, hvor læringen sker, eller man udvikler sig, eller man føler, at man rykker sig. Hvad sker der i de situationer? Og også ledens rolle i det og med kollega med rolle i det. Og så var vi også ud i samarbejdsudvalg, og vi snakkede med ledergrupper. Så vi lavede et ret stort analysarbejde internt. Og så var vi også ude ude for organisationen og tale med andre styrelser og andre private virksomheder for at høre, hvordan arbejder i med læring og udvikling. Og der var der to modeller, kunne vi se. Den ene model var den her linære tankegang, som vi jo selv havde. Men det vi så med det, var, at det sandet lidt til. Medarbejderne kunne rigtig se i de her koncepter. Og det faldt sådan lidt til jorden. Hvorenod af de organisationer, som arbejdet mere kulturbaseret med læring og udvikling, det var da, vi så, at der var største effekt. Så det gik vi tilbage med, og så fik vi sammersmeltet både det intern og eksternne blik på det. Og så opstår det her.
SPEAKER_03:Nu får du ordet effekt eller udtrykket effekt. Hvad tænker jeg ikke på, når vi taler effekt? Hvad var det egentlig bare?
SPEAKER_01:Vi var jo først og fremmest efter, og det synes jeg i virkeligheden også var noget af det, som de fokusgruppe interview, vi særligt lavet internt viste, at vi var først og fremmest efter at få arbejdet med at få mere effekt af vores kompetenceudvikling. Hvordan får vi koblet udviklingen af medarbejdere til vores dag til dag opgavløsning, og få koblet til de strategiske overvejelser, der ligger i organisationen i forhold til, hvor vi skal hen. Hvad er det for kompetencer? Hvad er det for medarbejders typer? Hver det for læringsrum, vi har brug for, hvis vi skal kunne leve på morgendagens opgave. Og det var vi bare vi bare meget fik vi bare hurtigt et meget tydeligere blik på, at det er simpelthen noget andet end det, vi tidligere har trykket hårt ned på, som i virkeligheden virker her. Blandt andet var det jo meget tydeligt, at vores medarbejdere i bredt i organisationen alle sammen efterløste en meget tættere og nærværende dialog med deres nærmeste leder i forhold til egen udvikling. Det handler ikke om at melde sig ind på et spor, og så sige, at nu vil jeg forfølge projektleder på karrierevejen. Men det handler om at have en hygig og nærværende dialog med min leder. Det handler om at kunne lade mig inspirere af mine kollegaer, og det handler om at arbejde med udvikling af mig og mine kompetencer, tæt koblet til opgaveløsningen, tæt koblet til min samarbejdspartner i organisationen og til mine kollegaer til min leder. Det var meget tydeligt for os, at hvis vi skal skabe effekt, og hvis vi skal få koblet udviklingen af medarbejdere med løsning af opgaver og kvalitet i opgaver, så var den var, vi skulle gå.
SPEAKER_03:Så der vi. Ligesom eller på et tidspunkt havde fundet ud af, nu er vi. Nu er vi mål med, hvilken en bær. Så det lyder som om ikke på den åriske og ikke den lige det. For net og få det ind i hverdag. Så gik I gang med at designe. Og det var der, vi kan du så kommet ind over. Og første gang vi mødtes, der havde I allerede og brainstormet en idé til, hvad man kunne kalde det. Så jeg er spændt på, hvordan hvordan arbejder vi henod det, som ikke mand sol, som jeg står for styrker og læring. Hvordan er frem til det? Det er bare det klaret.
SPEAKER_04:Jeg husk jo tydeligt den dag, vi sad i den måde lokaler og brainstormet på den. Ja, det var fantastisk. Jeg tror, vi helt fra starten af. Jeg tror, det var det var meget, fordi jeg kommer fra marketing og branding, et marketing og branding job, så det her med at have et koncept, der ligesom er gennemgående. Det var meget min sådan, det skal vi huske, fordi så husker organisationen det, og vi skal have give det et navn, fordi så har man noget at kalde det, og vi skal have en ensrettet visuel blik på det og sådan noget. Det var faktisk lidt der, vi startede. Det var det. Og det var det kom faktisk af, at vi havde været ude og tale med nogen, som havde lavet et ret gennemgående visuelt koncept, som de sagde, at det vil vi anbefale, at I også husker med i deres udvikling.
SPEAKER_01:Og det var meget tydeligt i deres sprog i organisationen, at man talte om det på en særlig måde. Man havde en helt særlig ling, i virkeligheden for at tale om udvikling og være en del af det. Så det der med styrker og læring, det er jo ret nemt at se, at der er en sol gemt i det. Hvis man tager de tre bogstaver. Og så var det også på en eller anden måde, jo vildt de metaforer, der i løbet en halv time opstod. I forhold til, når vi taler om udviklingen, at solen skænder og varmer og springer ud, og solen skal skille i hele organisationen. Der var simpelthen så mange fede metaforer i forhold til det ikke. Jeg ved ikke, om nogen ville måske, at det var da et mærkeligt sted at starte, men det var på en måde lidt der, vi startede.
SPEAKER_03:Jeg kan ikke sige, at det har måske i virkeligheden også jømet til, fordi det der jo så skulle til, det var, at det blev så det.
SPEAKER_01:Det møstrede vi først og fremmest ved det, at vi stod på et meget grundigt analysarbejde. Og vi kommer, det tror jeg ikke er nogen himlighed af sådan en statslig styrelse og så et rimeligt analytisk sted og et rimelig hierarkisk sted. Og det er der alt muligt godt at sige om. Men det betyder også, at når man skal banke vejen for noget, der på en måde er så anderledes, eller i hvert fald nyt i forhold til at tænke. Så kan det være rigtig fornuftigt at stå på sådan en god gammel dags analyse aftigt grundlag, der i virkeligheden siger noget om, det her ved, vi virker. Det her ved vi, at det virker ikke så godt. Det her siger organisationen til os. Og de her erfaringer har en lang række både private og offentlige virksomheder har gjort sig igennem de sidste fem år. Det er jo svært. Så tænker jeg for rigtig rigtig mange direktioner og sidde og sige, men det er vi så ligade med. Og det ser i vores direktion er selvfølgelig ikke. Og de kan jo godt se, at det kalder jo på, at vi skal prøve noget andet. Og det var de heldigvis med på, og man kan sige en af de alliancer, vi på en eller anden måde også havde indget inde. Det var alliancen til vores middssystem til vores tillidsrepræsentanter og til de ledere, der også sidder i midsystemet. Som jo var helt med på, at det her er en spændende vej at gå. Så på den måde synes jeg egentlig, at jeg havde fået dækket os ret godt ind. I forhold til det. Narede op skabt et rigtig solligt grundlag at sætte af på. Og på det tidspunkt, der havde vi ikke det indhold i sol, som vi har i dag, fordi så langt var vi slet ikke. For også var det i virkeligheden vigtigt at få en videre billet til at arbejde videre med det. Det, vi havde, det var rammerne for det, og så en eller anden form for metodisk tilgang til det, at vi vil noget mere dialog, og vi vil noget styrkebasseret.
SPEAKER_03:Og hvad var sådan noget det første, jeg gik i gang med at udvikle?
SPEAKER_02:Det af det første, vi gik i gang med at udvikle, det var jo delder workshop. Og jeg synes, bare lige for at hoppe et tilbage, fordi jeg synes, det der også var, da vi havde direktionen med ombord. Så det næste var jo sådan set også at sige, at det her var en pilot. Og det var på frivillig basis. Det gjorde jo også noget i, at vi kunne ikke nogle alliancer, dem, der havde en interesse, dem, der allerede kunne se i mening med det her og lys i det, hoppet om bordet. Og blev jo i virkeligheden så på den måde også nogle ambassadører.
SPEAKER_03:Så i stedet for bruget som det her skal, så tænkte jeg på pillen, der spørger med nogen, som har lyst af det.
SPEAKER_02:Og de leder, der så havde lyst til at prøve det af, der designede vi en lærworkshop, hvor de bliver klædt på til, hvad er overhovedet styrebaseret ledelse, og hvordan kan man arbejde med det i forhold til egen læring, men jo i høj grad i forhold til medarbejdernes læring og udvikling. Hvad vil det sige? Og så var så har tanken været i det, at man som leder har været med på sådan et workshop. Og så efterfølgende har vi tilbudt en workshop for det team, man nu er leder for, så leder og team sammen har været på en workshop.
SPEAKER_03:Og hvad sker der så på den workshop? Så man kan sige, at det er næsten. Man kan næsten se, hvad der sker på et workshop, som handler om noget ledersk med medarbejderne. Hvad sker der så på en workshop, hvor medarbejder også her. Der er vi jo.
SPEAKER_02:Der har vi så kort sagt brugt formiddagen på at kæppe dem på i forhold til, hvad er sådan en styrkebaseret tilgang og råd til læring og udvikling. Vi har snakket om styrker, og mødet os i og spot dem. Og snakket om en række principper omkring det her, man kan trække på. Og så har vi lagt meget stør væk på om eftermiddagen, at de i teams og sådan set også individuelt, har skulle arbejde med, hvordan de tænke sig at bruge det her. Det har ligesom været helt grundlæggende, at det kan jo bruges på alle mulige måder. Så det skal tilpasses igen den enkelte og teamet, og de skal beslutte, hvordan de tænke sig at sætte det her i spil. Så nogen har sagt at vi kunne tænke os at blive klogere på hinandens styrker. Vi skal have udbredt vores kendskab til. Og til os selv, hvad det, vores styrker er. Andre er blevet inspireret til at sige, at vi vil gerne arbejde videre med noget feedback, inspireret af det her. Og så er der dem, der helt lagpraktisk har sagt. Vi har jo den der fast dagsorden, hvor vi altid som sidste punkt har på den gode historie, og hvad vi lærer den. Vi når bare aldrig til det. Det skal op først. Så den der bredde i virkeligheden, hvordan kunne man tænke sig at arbejde med det.
SPEAKER_03:Og selvfølgelig er præcis.
SPEAKER_02:Og det har været helt afgørende, at de selv har haft indflydelse på. Hvad har givet den energi i det her? Hvad har de haft lyst til at arbejde videre med. Og så har vi jo sat det op sådan, at vi har sagt, at lavet to, tre eksperimenter, og så har de haft en lille bank af flere, fordi de jo har i det genereret på workshoppen, hvad kunne de tænke sig at prøve af. Så prøve noget af, se, om det virker. Jester. Og hvis det ikke virker, så tager en anden fra banken og prøv det af, eller hvis det virker, så kan det være i, når I har fået det i god gen, at I skal prøve noget nyt af. Så på den måde har det også lagt op til, at de selv det med videre på den måde, som passer ind i deres kontekst.
SPEAKER_03:Så jeg kører en lære, vors og en medarbejder i blokkovre. Og så dræber her det. Det faktisk mere.
SPEAKER_02:Så har vi. Der sker flere ting. Men der sker jo det, at vi har lavet den på team workshoppen her. At vi besøger dem igen. For siger, hvordan er det egentlig gå ud. Og der tager sådan en halv dag ud, hvor vi snakker om hvordan gik det med det ting, de gerne ville prøve af. Hvis der ikke sket noget, hvordan det så være? Og hvis der er sket noget, hvad er der så sket? Og så kommer vi med lidt flere redskaber og inspiration til, hvordan kunne man også bygge mere på.
SPEAKER_03:Så det er jo forhold til læring. Så jeg har hele tiden læring som opkringspunkt, fordi det udsprængde lidt af karjer, at det endte i læring i hverdag i forhold til opgaver løsningen, som du sagde i starten her.
SPEAKER_02:Og så har vi og måske parallet med det eller under det hele eller over det hele, har vi lavet sådan for hele, altså, der måtte være interesseret og have energi i det, holdt nogle inspirationsmøder. Det må vi holde online, og sådan en timme svarlighed, for igen også så lidt at holde gryden i kog, og for også at skabe noget på tværs. Så har vi haft forskellige inspirationsmøder, hvor vi fx har haft en gang om feedback af hvordan kan man det, eller styrkebaseret møder. Hvordan kan man det. Og det har været åbent for alle. Og så har vi for lederne haft et lidtværk, hvor vi også har haft forskellige emner på dagsen. Og gjort meget ud af, at man også kunne udveksle erfaringer, og give sparring på. Hvad har man prøvet af, og hvordan virker det. Eller virkede det ikke om nogle andre, der har nogle idéer eller nogle erfaringer, man så kunne trække på.
SPEAKER_04:Og så har vi jo ikke haft nogle vildt saglige ambassadører for det her ude i organisationen, som jo har borvet det ret langt hen af vejen for os. Fordi vi sidder jo og fem mennesker, men vi kan jo ikke drive ude i organiseren. Så det har jo været vigtigt, at vi har haft nogle ambassadører, der har kunne tale for det rundt omkring. Vi er jo fordelt på mange forskellige lokationer. Så det har virkelig været noget, der har gjort den kæmpe forskel. Og de har kunne sprevet de gode historier der, hvor de sidder. Snaker om styrkebaseret ledelse i andre forder, hvor de er sammen med leder eller medarbejder. Så det i virkeligheden har også spredt sig på den måde.
SPEAKER_01:Må jeg lige så plere på det, fordi jeg synes i virkeligheden, at det, der har været vildt fascinerende at opleve det er, at det ikke er sådan et formaliseret ambassadørkårps, som vi har lavet. Vi har ikke tænkt, at nu skal vi lave et ambassadørkårps Lads ringe til Kristina og bjerte og hans. Men det er simpelthen vokset ned fra, og de er selvt op. Det er simpelthen bare nogle fantastiske mennesker i vores organisation, som er vokset lidt hurtigere i den sol, vi har lavet skinet på den. Og de har de er blevet så græbet af det her. Og de har grundt oplevet en enorm energi i deres ledelsesarbejde og i deres kontakt med deres medarbejdere. Og følt og mærket de potentialer, der ligger i det her. Så de der ambassadører blevet selv. Det har i virkeligheden måske været en af de største glæder for os. At det ikke, vi sådan har skulle stampe op. De ikke hur den tilbage nærmest.
SPEAKER_02:Og det samme har nogle lederne jo oplevet. Og de har lavet nogle af deres medarbejdere, som virkelig bliver grebet at lyde med det på den måde også været ambassador.
SPEAKER_01:Og pointen her er, at det her med en styrkebaseret tilgang, det her med at kigge på motivationen tag udgangspunkt i, hvor har du din energi, hvad er det, du er god til, hvordan kan vi få mere af det, hvor dit sweetspot henne i forhold til, hvordan du mister at bruger dine styrker i din daglige opgave løsning. Det er, hvis man giver det, hvis man stiller det sprog til rådighed, hvis man giver nogle redskaber og nogle muligheder for at dyrke det, så kan man ikke lade være. Jeg føler lidt, det er det, vi i virkeligheden har oplevet, og vi kommer fra en arbejdsplads med, det gør mange, det gør vi også med nogle meget forskellige faglige profiler. Vi har en stor gruppe sagsbehandlere, som arbejder i Sønderjylland og bru i Sønderjylland. Vi har en masse politikudviklere, som arbejder og bor i København. Og der er et eller andet universelt i det her, som bare handler om, at man bliver set i det, man kan, og man bliver spurgt til, hvordan man gerne vil det endnu mere. Og det er, det er der bare et eller andet for løsning i.
SPEAKER_03:Og nu tale af redskaber. Så netop som vi nævnte for lidt sådan, at jeg tror, det var ret gangen, der er set her, nu skal man op til direktionen, og det bygger et godt stykke analysarbejde, men også på noget forskning af nogle forskellige eksperimenter, man har lavet andre steder, hvor man har kunne se fængen, og at det virker det her. Det er i en meget analytisk organisation, jeg kan forstå. Der er det også vigtigt, at det kan forkret. Altså det konkret, det, man skal gøre. Så hvilke redskaber har jeg stillet til rådighed. Kan er komme nogle eksempler på noget af?
SPEAKER_04:Ja, så vi har lavet sådan nogle styrke, der går kort. Det er jo det bygger jo på blandt andet galop og via styrkest. Så det kommer jo ikke bare ud af det blå, at vi snakker om de her styrker. Der er jo nogen, der har forsket i det. Det er jo ikke, jeg er vigtigt at sige. Og så dem har vi ligesom lavet. Det er nogle fysiske kort, man kan røre ved, hvor på forsiden af styrken beskrevet. Og på bagsiden er der en graf, vil jeg kalde det, hvor man kan se styrken i sit sweetspot, hvornår bruger man den optimalt. Men man kan også bruge sine styrker for lidt eller for meget, og så bliver det en faldgru for en. Og det er ligesom beskrevet på kortet. Og så er der tre dialogspørgsmål, som man kan snakke ud fra. Den har vi brugt rigtig meget på de her workshops, men også i alle mulige andre sammenhæng. Når vi har været ude i organisationen. Og jeg har også hørt, at der er flere teams, der har brugt dem til på et team møde eller i samarbejdssituationen.
SPEAKER_02:Jeg tænker, at første skridt har i høj grad været den her bevidsthed om egne styrker. Og så som Sofie også sagde tidligere, så har det jo været udgangspunktet for os, at vi har sagt, at det er der, man har det allerstørste potential for at udvikle sig. Det her med at være bevidst om egne styrker, og så kunne tale om, at jeg brugt dem rigtigt. Kan jeg bringe dem i spil i andre sammenhæng? Kan jeg skruppe op for dem, eller er der nogen steder, hvor jeg skal skrue lidt ned for dem. Og så selvfølgelig skal det jo også være til at det er jo ikke sådan, når vi snakker styrkebaseret, at vi ikke også må tale svagheder. Det er vi bare som regel er rigtig trænet i. Men så at kunne sige, hvordan vi dyrke vores styrker noget mere. Og der, hvor vi måske ikke har en, og så alliger mig med kærens styrke, fordi det her med så også at kende hinanden, eller skal jeg sidde med nogle andre lidt andre opgaver. Og der synes jeg, det er jo vigtigt, at vi, når vi taler om styrker, som Sofie siger, at alle styrker har også nogle falgrupper. Men styrker det er noget, som vi falder os lidt og naturligt, som vi har dyrket, men også som giver os energi.
SPEAKER_03:Og det kunne eksempel være, for den styrke.
SPEAKER_02:Men styrke, at det kunne være vedholdenhed, eller det kunne være analytisk. Hvis det samlet for.
SPEAKER_03:Så korten bliver et sprog på, hvilke styrker man kan lide efter i sig selv og hos hinanden. Og så læringen ligger i, at man lærer noget om sig selv selvfølgelig, og får man feedback på det selvfølgelig. Men også at man ser det hos andre.
SPEAKER_01:Og så synes jeg, at det ligger i også, at når vi har en styrkebaseret tilgang til at tale udviklende og læring. Så arbejder vi jo også med sådan et growth mindset, altså et open mindset, i stedet for at fokusere på. Det er ikke tilfældigt af alle mulige excelkurser og alt muligt andet. Det er ikke en styrke hos mig, og det er ikke noget, jeg får energi af, og jeg er ikke specielt åben for i virkeligheden at udvikle mig i forhold til det, så når vi taler og tage afsæt i styrker, så taler vi også ind i mennesker og personers mindset om, og i virkeligheden også at have lyst til at udvikle sig, og have potentialet for at udvikle sig endnu mere. Så det tænker jeg også er en del af det at arbejde styrkebaseret.
SPEAKER_04:Jeg vil bare lige tilføre, at det her med energi har været ret vigtigt, også i forhold til læring stenen. At det er noget, man har energi i. Vi har en kollega, som er sindssygt dygtig til struktur og planlægning. Men hvis man spørger, ud fra set så er det ud som om, at det er bare flår med styrke, hun har. Men hvis man spørger hin, er det egentlig noget, du får energi af, så vil hun bare sige. Nej, absolut ikke. Men det er en forsætning, for hun kan gøre nogle andre ting, at hun er nødt til at planlægge eller have strukt på det her. Så det der med også at spørge, at det rigtig alt faktisk er noget, du får energi af. Fordi det kan jo være, at et medarbejder, der sidder med alle sine opgave. Men fordi det synes som, at vedkommende er god til det, men får noget energi af det.
SPEAKER_01:I relation til det her med læring. Noget af det sådan meget direkte feedback, vi har fået fra medarbejdere i hele organisationen. Handler også om, at når man med sin leder har en dialog om ens styrker og tager afsæt i ens styrker. Så er der en vild oplevelse af at blive set. Og blive ankendt. Og det alene gør jo, at man er meget mere modtalig for at gå ind i læring og gå ind i udvikling. Det er der jo rigtig mange også i forskningsstudet, der i virkeligheden viser. Hvær, at man bliver mødt i det der. Hvordan er det, man bliver set, og hvordan er den dialog, hvordan udspiller den sig? Og der giver det bare et vildt udgangspunkt at sidde og spille de her styrker kort med hinanden. Fordi man selv skal lave nogle øvelser, der handler om at se egne styrker, men man bliver også mødt af leder og kollegaer i deres blik på ens styrke.
SPEAKER_03:Og i forhold til opgavemøsningen, hvis du ser vedholden eller i delet, eller så har man et job, man skal udføre. Er det så at blive bedre til at bruge de styrker i forhold til det arbejde, man laver. Og du så ikke børne. Og det også kunne være, at man skulle lave andre opgaver. Er det sådan, at der er nogen, der decideret har skrift et job eller rolle.
SPEAKER_02:Det er der lige præcis af. Og jeg tror, det er der både. Før vi startet på mussten sådan set, har jeg allerede workshops sat gang i der at snakke omvordan fordeler vi opgaverne. Det kan være, at du har nogle styrker inden for et område, og du har Sofie inden for et andet område. Har vi så egentlig fordelt opgaverne rigtigt. Det er jo klart, at det er jo ikke sådan, når man er vugtig, så går det helt op på en ny måde. Men der er der flere, der har helt klart haft nogle af her oplevelser. Og også den her oplevelse af faktisk er få spurgt og fortalt om, at det er noget, der giver der energi. Og der har jeg hørt fra flere ledere, at de faktisk lige pludselig har fået noget, de ikke havde set i den snak med medarbejderne. Og på den baggrund har fået ændret lidt på opgavsætningen. Når medarbejdere lige pludselig har blomstet op og har bidraget på en helt ny måde.
SPEAKER_01:Og det er ikke bare leder, vi har den feedback fra, den har vi også meget klart fra medarbejdere. Og det jeg tror, det handler rigtig meget om, det er, at vi har fået et spro for det der. Vi her medarbejdere, der siger, at det er okay nu at have en snak om, at jeg ikke får særlig meget energi af en særlig type opgaver. Før var det tit noget med, at man ikke gad det så. Nu handler det ikke længere om, om jeg som medarbejder gider, eller på anden måde en eller anden måde forsøg at komme uden om nogle opgaver. Nu handler det om, at det er helt legitim, der taler om, at det her ikke særlig meget energi af, så kan vi se på, hvordan vi kan gribe det her anden på en anden måde.
SPEAKER_03:Og hvis opgav skal løses går ud fra. Det er det her sådan, at der er et mist antal, og de skal løs. Hvad kan man så, hvis der er en, der har det sådan med en opgave.
SPEAKER_01:Altså der er der som Vibik sagde før jo, altså blandt andet en mulighed for at alge sig med nogle andre. Og det hvis vi har et bred billede af, hvad det er for styrker vi her til rådighed i vores teamer, hvis man som leder har et rigtig fint overblik over det. Så kan det jo være, at man skal koble medarbejdere på en anden måde. Det kan være, at man skal angribe opgaverne på en anden måde. Hvordan kan man fremske i en konkret opgave nogle andre sider, nogle andre elementer. At det der med at kunne tale om de der ting på en konstruktiv måde, og på en måde, som alle tænker med på, det forløser noget.
SPEAKER_02:Men jeg synes, det er jo også en snakk, vi har haft, når vi har været derude. Det er jo ikke sådan, det magisk går op, og så sidder alle tilbage med kun de opgaver, der giver dem energi. Men at det sådan set også er okay i en hver dag, men hvis vi har flest af de opgaver, der giver os energi, så kan vi faktisk rigtig godt komme i gennem en dag. Og så har vi jo også snakket om, hvad kan man så gøre for sig selv med de opgaver, der måske ikke giver så meget energi. Skal man lige lave et par af dem, der giver energi, så man er godt i gang, og så har noget overskud til den, der ikke giver energi, eller hvordan kan man om så må sige primer sig selv og bruge de opgaver, der giver en energi, eller de styrker, man har ind i en opgave, så man måske omdefinerer opgaven lidt, ser den på en ny måde, og så får noget andet energi i den.
SPEAKER_01:Fordi det er en af de andre redskaber, vi nemlig også har udviklet. Eller arbejdet med i organisationen. Det er det, vi kalder energidagbor.
SPEAKER_04:Skal jeg fortom. Det handler om, at man i virkeligheden i en periode på 14 dage, skriver ned. De opgaver, man har haft i løbet af en dag, situationer, man har været i, og så skriver man ned, hvad har mit energiniveau været i de her situationer. Og så når der går ca. 14 dage, så begynder man at kunne se nogle mønstre i ens energiniveau i løbet af sådan i en arbejdsdag. Det giver bare anledning til nogle rigtig gode reflektioner og nogle gode snakke med sin leder og sine kollega i virkeligheden også. Man har den bevidsthed. Og måske skal man arbejde, hvis man nu ligger mærke til, at når man hver onsdag og fred, og der har jeg nogle opgaver, som dræger mig fuldstændigt. Måske skal jeg røge lidt rundt på mine opgaver, så jeg fordelt dem lidt mere lige ud over ugen. Så jeg sikrer, at jeg ikke altid går hjem om står fredag med minus på kontor. Det har egentlig været rigtig spændende at arbejde med. I vores muset har vi også brugt energikagbogen som en forberedelse for medarbejder. Og vi har lavet nogle lidt forskellige varianter af den. Nogle synes, det er meget, at skulle udfylde 14 dage, så har vi ikke nogen kan udfylde tre til 5 dage, eller måske skal man bare bruge det som en reflektionsøvelse. Men det er i virkeligheden, det giver i virkeligheden meget i forhold til, at man bare lige skal skrive ned.
SPEAKER_03:Nu sagde jeg i starten, at det var et pilot projekt. Det var startet ud som at de frivillige melder sig. Og hvordan er så gået siden? Hvor mange har egentlig været igennem og fik flere til at meldelser. Og hvordan udviklet det sig?
SPEAKER_02:Jeg vil bare sige stræk, fordi jeg synes, det er rigtig sjovt, vi startede ud med det her kaldet et pilotprojekt. Og så var der nemlig meget hurtigt. Flere, der mte sig. Og så fik vi sådan helt naturligt, det var ikke fordi det var en stor ting, men så blev det ligesom bare omdøb til, om der har været en bølge et, nu kom der en bølge to og en bølge tre osv. Så egentlig så var det første, da vi skulle grade tilbage her, og vi kom i tanker om vi havde jo kaldt det et projekt. Men efterfølgende, så bliver det jo bare til. Og nu har vi haft. Såfi, du har til.
SPEAKER_04:80 leder igennem og 700 medarbejdere. De har deltaget i en solworkshop. Så det er jo at få sådan en organisation af vores størrelse, at det er jo altså ret markant afcis. Det er det. Og så er der nogen, der er blevet præsenteret for det i et mindre format. På f.eks. en ledergruppe. Der har vi også kørt nogle bare fire timers workshops, hvor vi har præsenteret dem for de her styrkebaserede principper. Så vi har kørt lidt forskellige formater af det. Og alle er jo blevet præsenteret for det i forbindelse med vores nyp. Så der har alle leder fået en introduktion til styrker og læring og den her styrkebaseret tilgang. I altså meget komprimeret, men selvfølgelig for, at de kunne gå til materialet.
SPEAKER_01:Altså i relation til det der med, at vi har haft firest led og 700 medarbejdere, der har været i gennem. Det vi sådan kalder solforløbet, eller hvad vi nu skal kalde det. Så har vi jo også fra vores den centrale særlige funktionsvide, forsøgt at arbejde med det her på en måde, hvor vi hele tiden har ledt efter sådan nogle sol sprækker også. I alt muligt andet, vi gør. Så hvis vi er ude af faciliteret møde, eller hvis vi udvikler nogle andre materialer, eller i det hele taget bare nogle løbende dialoger med leder i organisationen. Så er vi er blevet styrkebaseret tænkende mennesker. På den måde kan vi lade være med at udnytte de sprækker, der i øvrigt opstår. Så det der med at blive påvirket af vores solssystemet. Det måske også lige og tæt den på langt. Men sige inspireret af den her måde at tænke på, det kan vi gøre på alle mulige andre måder også.
SPEAKER_04:Helt konkret. Så har vi arbejdet med i vores ansættelsesguide eller guide til samtaler. Når vi har antid samtaler. Der har vi arbejdet med at lave nogle styrkebaserede spørgsmål. Vi har arbejdet med i vores onboarding forløb, hvor vi præsenterer for alle nye medarbejdere. Præsenterer vi konceptet sol, eller i hvert fald introducer dem til det. Det kan være på lederseminar, hvor vi sniger noget ind nogle styrkebaserede spørgsmål, hvis der er nogen leder, der skal interview hinanden. Altså i alle de her små sammenhæng, hvor vi udvikler noget, så har vi taget det med.
SPEAKER_03:Og vi daner med det som hårdt. Jeg kunne forestille mig, da jeg også påvirket jer som gruppe.
SPEAKER_02:Vi har jo helt klart haft det her et bin spid, hvor man så sige, som vi sagde holdt til jer selv. Det at starte med vi skulle se, når vi var ude, når vi laver en opgave, altså både når vi var ude, men i virkeligheden også når vi når vi lavet andre opgaver, så vi altid have noget solid. Men det er da klart, at det her fælles sprog har også påvirket også. Vi har en række principper, vi taler om, og et af dem, som meget har bundfællet sig hos os, det er det, vi kalder flekken. Så når man kommer til, og det kender vi jo alle sammen, at siger nu fik jeg også lige den der mær fra hin der. Og så sidder man og kører lidt, fordi det var også fuldstændig urimel. Og på en eller anden måde, så er det blevet en naturlig del i vores timer, og på et tidspunkt, så er der nogen, der siger, at skulle ikke lige prøve at flæten. Og det betyder, hvad det her? Man kunne det også være et udtryk for, at hun har set den der mål. Det kunne være, at hun var veldig engageret i det her. Eller hun. Er vi lige prøve at se, hvad det er også. Det kunne også være, at hun bare manglet nogle informationer. Og derfor kom til at spørge på den her måde, som vi næsten ikke kunne være i. Det er sådan helt praktisk. Hos os selv, så er det blevet et af de begreber, vi bruger.
SPEAKER_01:Jeg er også blevet meget optaget af priming. Hvordan i vores interne samarbejde tænker jeg. Hvordan starter vi noget? Hvordan sikrer vi, at vi lige får åbnet vores mindsets, at vi får startet på den samme vej. For få det bedst mulige udgangspunkt og afsætter en snak eller en opgave eller et møde. Og så tænker jeg en af de ting, som vi også lever og jeg kan faktisk rigtig meget mærke det også nu, hvor jeg er skiftet job, fordi jeg billen måde er kommet ind i en ikke så ny solorganisation, kan man jo sige. Men sådan noget med at være optaget af, at det, vi kaster lys på vokser. Det er også noget, der bare så er blevet en naturlig del af vores måde at tale på. Og hvad skal man sige arbejde på? At lede efter virkeligheden.
SPEAKER_04:Hvis vi har kørt læresparing f.eks. og leren kommer ud af et spor. Så det der med at lige anerkender, at de er ude spor, og at de har det her problem. Men så også på et eller andet tidspunkt, så skal vi altså lige have knækket over i noget. Hvad er det egentlig der? Og hvornår lykker det egentlig? Hvad er det, der fungerer godt i den her situation. For også lige at twiste deres mindset over på, at vi kan også godt komme over den her udfordring. Det tror jeg meget det med at kaste lys på det, der vi har gang. Så vi bruger det også i de sammenhæng.
SPEAKER_02:Og vi bruger det jo også om, hvad er det, vi bruger vores energi på. Når vi kaster lys på noget, så er det jo også en anden form for energi. Vi ligger et sted. Så lægger vi vores fokus på dem, vi ikke fik med, eller lægger vi vores fokus på alle dem, som faktisk løb med, og synes, det var mega fedt. For det får det jo også til at vokse.
SPEAKER_03:Og så kan man sige lidt tilbage til måske direktionen. Hvilke effetter har I kunne vise eller resultater, eller hvis der er nogen, der har efterspåret sådan der helt hardkår, hvad nu det her medført.
SPEAKER_01:Ja, eller det har vi også selv. Det har vi jo også på en eller anden måde selv optaget af. Vi har faktisk i vores arbejde med de her solkshops, har gået sådan ret på en måde lidt analytisk tilværks, kan man sige. Fordi vi har inden vi har startet workshopsene op i et team, en enhed en afdeling, hvad vi nu skal kalde. Så har vi lavet sådan en lille før måling har vi kaldt det, hvor vi har lavet et lille overblik over den pågældende enhed sygefrav og personalomsætning og nogle andre sådan nøgletal. Og vi har stillet det med fem spørgsmål. Der går lidt på, hvad det er for en feedbackkultur, I har, og hvordan hvordan har det øvrigt med ud kompetence udvikling og et om trivsl, tror jeg også. Og så har vi sådan set gentaget den måling et halvt år efter, når vi har været ude igen. Og man kan sige, at det er ikke fordi, der sådan set er et helt indydigt billede af det her. Men selvfølgelig er der nogle fangster og nogle tydelige effekter. Og det vi i hvert fald kan se, er, at der, hvor solen skinder rigtig meget, for den skinder jo lidt forskelligt, alt efter, hvordan man er i verden, og hvordan man leder, og hvor meget overskud man har, og hvad man i øvrigt rammer, så kan vi i hvert fald se, at der hvor der bliver arbejdet rigtig meget med den styrke baseret tilgang, der er der et tydeligt aftryk i forhold til trivsel, i forhold til rigtig meget til fedbackkultur, og også i forhold til sygfraver. Og man kan sige, at det er jo sådan den lidt sådan en hårde måde at forfølge noget effekt på.
SPEAKER_04:Jeg så altså vi har jo lige været igennem en stor organisationsændring og afskældsrunde. Og det er tydeligt at se i de teams, hvor de virkelig har arbejdet med det her sol eller styrkebaseret af nogle af de teams, som kommer hurtigere igennem det her. Og de står stærkere, de har et andet fundament, og de har et andet sprog for at komme igennem det. Det synes jeg har været meget interessant at følge dem.
SPEAKER_03:Hvordan går det så til at læve videren nu. Fordi man kan sige, at det har været et to, billetri, nu er for nem. Det tror jeg ikke, jeg samlet. Og vi sendersandring. Og det her noget, der er afhængigt af, at vi er der. Og holder det i livet eller rest af sker.
SPEAKER_04:Det er da klart, at vi er i hårdt kulturbærer for det her. Og vi skal blive ved med at holde det i liv i alle de sammenhæng, som vi kan, hvor vi udvikler noget. Når vi er på leder seminarer, når vi får nye medarbejder. Så det er da klart, at vi skal holde det i liv. Men vi har som sagt også nogle gode ambassadører. Og nu har det også spredser ret bret ud i organisationen. Og vi ser jo også, at lokale initiativer op står rundt omkring. Så det er jo også med til at holde det i liv. Men det er klart, at vi er dem, der driver det langt den her vej.
SPEAKER_02:Og jeg vil også sige, at nu har vi jo skådet lidt rundt om det der, at vi for eksempel også har så lavet et muskoncept. Det var jo ikke det, vi startet ud med, at det var fordi vi skulle have et nyt muset. Men det er jo klart, at når vi arbejder på den her måde, så må vores mussomtaler også have et styrkebaseret udgangspunkt. Og dem der har vi i sidste del af første rundt af dem. Og hvor vi også er rundt nu at høre, hvordan har det været. Og dels sådan i den konkrete effekt, så hører vi jo rigtig mange, der siger, at det er simpelthen. Medarbejdere, der siger, at det har været de bedste mus, de nogensinde har haft. Ikke kun der, hvor de allerede har arbejdet en masse med sol, men også steder, hvor de faktisk ikke har været så meget i gang. Og som siger, at det har været de mest intense mussomtaler, de nogensinde har haft, fordi de virkelig er kommet et skridt, dybere ned. Hvad går det muset ud på? Vores muset har vi bedt både leder og medarbejdere forberedet sig ved at vælge tre styrker, som de ser hos medarbejderen konkret i deres arbejde. Medarbejderne har derudover også skulle lave en form for energidagbog, mere eller mindre omfatde. Og så er selve samtalen struktureret omkring et samtalejul med vi kalder det spot med fire felter, som man kan bevæge sig sådan lidt flydende omkring, men som handler om, at styrker. Det handler om person, altså det, der giver en energi og engagement. Så handler det om organisationen og organisationens opgaver, og så om trivsen. Og så har vi arbejdet meget med, at det er medarbejderne, der også i høj grad har. Det er medarbejderens samtale, men at medarbejderne derfor også har et ansvar ind i samtalen. Og det er medarbejderne, der siger, hvor det, det giver mening for mig at starte og bevæge mig rundt i den her samtale, men det er også medarbejderen, der laver udviklingsplanen, som jo skal være der, hvor vi kobler det til konkrete handling af efterfølgende. Og der kan vi se, at nu står vi i en stor organisationsændring. Nu har jeg lige været ude og tale med nogen, som havde grebet det her at skulle holde mus. Samtidig med, at de havde fået 15 nye interne medarbejdere, og de skulle have nogle nye opgaver. Og så har de sagt, at så vil de gerne ind i muskler om giver så bedst mening, at det er for nogle opgaver, at de her medarbejdere. Der skal sidde med udgangspån til deres styrker, det der giver dem energi.
SPEAKER_03:Og det er jo måske noget af det, der gør, at det her ikke kommer til at bøde. Det får lov at leve, at det er så konkret. Ihr sådan i struktur med, at det bruger.
SPEAKER_02:Jeg tænker, det her, at vi har fået det ind i rigtig meget af det, vi ellers gør, at gøre det mindre afhængigt af os. Så det er selvfølgelig en del af muss det er en del af los. Det er også en del af vores onboarding både af leder og medarbejdere.
SPEAKER_01:Og det er en del af vores kultur. Vi skulle virkelig i starten øverst på ikke at tale om det som et projekt. Fordi det er sådan en meget klassisk tænkning i sådan nogle organisationer, at nu laver vi et projekt, og det ruller vi ud. Det her et stykke kulturarbejde og et stykke ledelsesarbejde, som ikke er rulet ud, men som er groet op. Og det lyder sådan lidt. Men det er det. Og det har virkelig været inspirerende, synes jeg har været med til. Hvordan sådan kan ske, hvis det giver mening. Altså hvis det giver mening. Så sker det.
SPEAKER_03:Fordi jeg tænker en af de ting, I også gjorde efter hver bølgende, det var ved at indsamle feedback, som at kunne gøre næste køllige workshops bedre ud fra folk samet omkring det. Så det fik lov, at de fik indarbejdet, at det hele tiden løben og udvikler sig med det, jeg kalder et projekt med for det her.
SPEAKER_04:Man kan sige, at den første workshop ligner ikke den, vi kører i dag. Det har hele tiden været, vi har hele tiden udviklet og justeret til undervejs, når vi har fået feedback for både leder og medarbejderne.
SPEAKER_02:Det har været super sjovt. Og det kendetegner jo det hele, fordi det har jo også gjort så sjældent med styrkekåret, der har kommet ekstra i efter feedback. Energikagbogen har fået tre forskellige versioner og øver også diverse hjælperedskaber.
SPEAKER_01:Muskonceptet er blevet til. Som har været afprøvet i alle hjørner af organisationen af hos leder og medarbejdere, og som så har givet input og feedback tilbage.
SPEAKER_04:Jeg har virkeligheden skabt mange af de her ting i fællesskab med organisationen. Og det har også gjort, at de har taget langt med ejerskab. Of både konceptet og tilgangen, men også de her redskaber. Og de har rent faktisk kunne se, hvordan de kunne bruge dem i deres hverdag.
SPEAKER_03:Så hvis du skal lige nogle forbræd til andre. Hvordan ville det så bestå af.
SPEAKER_01:Jeg synes, det der med at starte, hvordan man startet det her. Jeg vil sige det der solide analysearbejde, vi sådan set indledte det her arbejde med. Jeg tror faktisk ikke, det var gået uden. Og man kan sige, at det har jo ikke rigtig meget at gøre med det, der nu lever i organisationen, men det var helt afgørende, at vi fik trottig skridt i starten, fordi det handler om at få alt med. Og ikke bare dem, det giver mening for i forretningen, men også dem, der træffer beslutninger, når man gerne vil noget andet. Så det er godt sidder og starte. Og så synes jeg, at vores greb med, at det her er frivilligt, altså at man rækker hånd i vejret, når man kunne tænke sig, og få tilbudt de her workshops og indgiv i det her solarbejde. Det har været vildt godt. Det har jo gjort, at det har passet med der, hvor de enkelte teams og arbejdsbelastninger og oversjul og overskud og vacancer og alt muligt andet. Hvornår har vi overskud til det her? Og det har jo vist sig, at vi har stået. Vi har jo aldrig må stået ikke at handen nogen at arbejde sol med. Folk har jo virkelig haft ud på at mindre.
SPEAKER_02:Og så det, vi var sammen op til sidst, det her med at få organisationen til at skabe med. Altså at invitere dem ind i og skabe det sammen med os. Tænker jeg også, har været skabt et ejerskab. Og simpelthen gjort det bedre og bedre, og gjort det, at det gav mening lokalt, hvor man brugte det.
SPEAKER_04:Jeg så handler det om kulturarbejde, og det tager tid. Kulturarbejde kan man jo ikke se efter en måned. Det tager jo lang tid. Så være tydelig omkring det fra star af, at man ser ikke en effekt efter blot en måned. Så ja.
SPEAKER_03:Så tror jeg, I vinder på veje på 2025. Hvad er det, der gør, at det var lige præcis i det på det med det.
SPEAKER_04:Jeg tror, vi rammer et behov rigtig godt med det her. Jeg tror, der har været et behov for at nytænke tilgangen til læring og udvikling. Det tror jeg er noget af det, der har været med til, at vi vinder.
SPEAKER_01:Og som du starter med at sige, Sofie. Så det her med nogle af de mega trends, vi ser i samfundet i øvrigt, som handler om øde ønsket til fleksibilitet. Det, der ligger i, at vi har behov for at blive set og inspireret og alle de der ting. Det er også noget generationelt i det her. Hvad er det for forventninger? De nye generationer har til arbejdsmæssig. Vi rammer noget her, som også er en del af mange af de trends, vi ser i samfundet. Og de er jo på arbejdspladserne. Altså sådan er det. Og noget af det, vi i hvert fald har oplevet. Det er jo også en enorm efterspørgsel på at tale med os om det her. Der er jo heldigvis rigtig, rigtig rigtig mange arbejdspladser. Både offentlige og rigtig meget både private, men rigtig meget offentlige, som utrolig gerne vil høre om det arbejde, vi har lavet, og se vores redskab og de ting, vi ligesom tilbyder til vores leder og medarbejdere. Og det er bare et fedt Budskab at være ude med for.
SPEAKER_02:Det er tænker. Det har jo også bare. Nu fokus i det er jo at styrker, og det, der giver energi. Og jeg tænker, det har jo også brandt i gennem. Ligesom vi har haft nogle ambassadører, som har mætt sig, fordi de havde noget energi på det, så har vi jo også selv haft en kæmpe energi på det. Og det har jo også været med til at drive det, at det har været noget, som har været rigtig, rigtig sjovt.
SPEAKER_04:Så det har også været givet i her går. Det har været tiltrængt med et nyt blik på det her tror jeg. Der med at flytte. Sprog i virkeligheden har været ret interessant at arbejde med. Fordi da vi havde de første interviews med medarbejderne i analysdelen. Der var det tydeligt at høre, at når man snakkede om, hvornår har du sidst udvikler dig. Det første, folk sagde, det var, at jeg var på kursus i september eller sådan et eller andet. Og det var jo bare spændende, at det var den kobling, af folk lavede, når vi snakkede læring og udvikling. Så det der med at rykke på det, har været super interessant. Og der synes jeg faktisk, at vi. Jeg nødt langt med vores sol.
SPEAKER_00:En gan, tusen mange gange til råd af prison 2025, og mange tak fordi I går givet.
SPEAKER_03:Du har lytt til vores podcast Work in Progress Session for People and Culture. Jeg må meget gerne dækket med dit netværk. Du får flere resurser om hårt og f.eks. på vores hjemste. Tak du lytte med.
