De Onzichtbare Olifant over gelijk behandelen en tóch een keus willen forceren

In deze aflevering van De Onzichtbare Olifant staat NGFB-lid Yvonne ’t Hart stil bij twee ouders, drijvende krachten achter een bloeiend staalconstructiebedrijf, die hun drie kinderen gelijk willen behandelen. Maar er tegelijk via een extern ontwikkel assessment voor willen zorgen dat hún voorkeur als de toekomstig algemeen directeur komt bovendrijven, terwijl een van hun andere kinderen zichzelf als de meest logische keuze ziet.

De Onzichtbare Olifant is een initiatief van de NGFB, het Nederlands gilde van familiebedrijfsspecialisten en wordt mede mogelijk gemaakt voor Van Lanschot Kempen

Transcript

SPEAKER_01 0:01

Welkom bij de Onzichtbare Olifant. Een serie podcast over Nederlandse familiebedrijven en olifanten in de Kamer, die weliswaar veel voorkomen, maar vaak moeizaam bespreekbaar zijn te maken. Mogelijk gemaakt door Van Lans God Kempen al bijna 3 eeuw onafhankelijk investment en private banker voor familiebedrijven. Hoor in deze serie de olifanten langskomen vanuit het perspectief van de familie en vanuit het perspectief van een in familiebedrijven gespecialiseerde adviseur. Inhoudelijk respectvol en wordenvol toegevoegde waarde. Net als het familiebedrijf zelf.

SPEAKER_00 0:36

Een hele goede morgen, middag of avond, lieve luisteraars. En welkom bij een nieuwe aflevering van De Onzichtbare Olifant. Een podcast waarin we Olifant in de Kamer binnen het familiebedrijf bespreekbaar maken. En het gesprek voeren we altijd op het scherps van de snede, en hoffelijk. En vandaag in het speciaal een warm welkom voor Yvonne Het Hart.

SPEAKER_02 0:54

Dankjewel, Jord.

SPEAKER_00 0:55

Leuk dat je er bent. Ja, natuurlijk. Ik vind het heerlijk dat je er bent. Dankjewel.

SPEAKER_02 1:00

Ja, ik ben heel benieuwd.

SPEAKER_00 1:02

We gaan leuke dingen bespreken. Vandaag gaan we het dus ook weer hebben over een geanonymiseerde casus. En die ga ik weer voorlezen. Dus ik neem 30 seconden de tijd daarvoor. Jan en Marijke van Hoenselaar hebben 25 jaar geleden het staalconstructiebedrijf van Marijke ouders overgenomen en sindsdien fors uitgebreid. Van Hoenselaar Constructies is daarmee hun derde kind, naast dochter Louise en zoon Karel, die beide overigens in het familiebedrijf werken. Ondernen gaat in de visie van Jan en Marijke om vooruitkijken en continuïteit. En dus bereiden zij zich al vroeg voor op de toekomst waarin zij zelf niet meer in het bedrijf actief zijn. Maar zij sluiten op een dilemma. Zij willen hun kinderen gelijk behandelen, maar vinden Louise geschikter dan Karel en durven dat niet uit te spreken omdat Karel duidelijk laat weten zichzelf te zien als een toekomstig algemeen directeur. Dus hebben zij bedacht, we vragen beiden om een ontwikkelassessment te doen, ervan uitgaande dat de zaken daarmee op de gewenste plek vallen. Maar de adviseur van buiten, die zij hiervoor hebben aangetrokken, vindt dit een verkeerde inzet van het middelontwikkel assessment en vindt dat er open en bloot met elkaar moet worden gesproken. Nou, het is niet wat. Ja, dat is de case. Ja, ik bedacht. Het is een bedachte case, alle cases zijn bedacht. Maar misschien in eerste instantie de vraag: Yvonne, wat is nu eigenlijk een ontwikkelassessment? Ik hoor dat woord vaak naar voren komen. Maar misschien kun jij als expert daar wat meer over vertellen.

SPEAKER_02 2:30

Nou, dat is een hele goede vraag. Inderdaad, het woord assessment, dat hoor je vaak vallen. En het eigenlijk de letterlijke betekenis is inschatting van iemands capaciteiten, van iemands potentieel. En dat kan je op allerlei verschillende manieren doen. Dat kan je met gewoon een eenvoudige vragenlijst doen. Daar wordt soms ook al het woord assessment voor gebruikt. Maar zoals ik het inzet bij een ontwikkelassessment, en zoals goede bureaus dat doen, heet het eigenlijk een assessment center. Een assessment center. En dat is niet zozeer een fysieke plek van een centrum, maar dat is een samengesteld geheel van methodieken die met elkaar een voorspellende waarde geven over het potentieel van iemands leiderschapskwaliteiten of ondernemingskwaliteit.

SPEAKER_01 3:13

Nou, professionaliteit of zo. Het kan van alles zijn toch.

SPEAKER_02 3:17

Het is ontwikkeld in de Tweede Wereldoorlog, of eigenlijk net daarvoor.

SPEAKER_00 3:22

Ik had niet verwacht dat we die kant op gingen met de definitie van een assessment.

SPEAKER_02 3:27

Dat is wel goed om aan te geven, omdat het heeft zich al heel lang bewezen, die methodiek. En ook voor belangrijke posities. Het ging in Engeland over de leiders in het leger en in Amerika over de CIA. Dat zijn allemaal wel sleutelposities.

SPEAKER_01 3:45

Ik vind het wel intriger. Inderdaad, die had ik niet aanzien komen, zou ik maar zeggen. Met een andere woorden, vanuit dus aan de geallieerde kant. Ook aan de Duitse kant. Daar heeft men dat om die systematiek ontwikkeld, om uiteindelijk te kijken of je de juiste mensen op de juiste plek kan zetten. Dat is een beetje het idee.

SPEAKER_02 4:07

De beste mensen de belangrijkste posities geven. En dat is eigenlijk, daarom vind ik ook wel leuk om het te vertellen. Want dat is in het familiebedrijf ook zo. Dat gaat natuurlijk om sleutelposities. Om de continuïteit van het familiebedrijf te waarborgen. En dan wil je wel weten of je daar de mensen voor hebt of die het potentieel daarvoor hebben, en wordt al vaak naar mensen in de familie gekeken. En dan denken de ouders te weten of zij dat potentieel in huis hebben. Maar ja, dat is natuurlijk heel gekleurd door de ouders. En dat hoor je eigenlijk hier ook in deze case.

SPEAKER_00 4:40

Zij zien Louise als de geschikste persoon. En Karel vindt zichzelf heel erg geschikt.

SPEAKER_01 4:45

En ik kan mij voorstellen dat als je als dat al aan de orde komt of als besproken gaat worden, dat die ouders ook de eigen kunnen zeggen. Ja, ik weet toch zeker wel wie mijn kinderen zijn.

SPEAKER_02 4:55

Ja, dat hoor ik ook heel vaak. Als een ontwikkelassessement ingezet wordt, dan zijn de ouders heel vaak zo van. Nou, ik ben benieuwd, want ik denk toch wel dat ik mijn kinderen best wel ken.

SPEAKER_00 5:06

En wat komt daar dan over het algemeen uit? Hebben ouders vaak gelijk?

SPEAKER_02 5:11

Voor een deel wel. Maar het wordt scherper, ze krijgen beter inzicht. En toch ook heel vaak wel verrassende dingen erbij. Dat ze een bepaalde richting op denken. Ik had pas nog een familiebedrijf waarin een van de ouders dacht dat de dochter wel de administratieve kwaliteiten zou hebben. Maar die dochter die had die kwaliteiten wel, maar die werd daar niet heel erg blij van. En daar gaat het natuurlijk ook om. Wat motiveert iemand? Wat zijn iemands drijfveren, waar wordt hij gelukkig van? Want dan heb je het over duurzaamheid in het presteren van iemand in een bedrijf.

SPEAKER_00 5:50

En misschien dan toch nog wat doorvragen op dat ontwikkelassessment. Want in eerste instantie denk ik ook aan een vragenlijst. Ik heb ook wel eens zelf een keer een assessment gedaan waar ik wat spelletjes mocht spelen. Ik herinner er nog eentje een ballon op blazen. En dan op het moment dat die net niet knapt, moet je hem eigenlijk stoppen. Dat zegt iets over hoe risicobereid je bent. Nou, dat vond ik een hele leuke. Ja, wat voor centers en wat voor dimensies heb je dus allemaal die je kunt toetsen met een assessment? En wat is dat dan dus meer dan een vragenlijst?

SPEAKER_02 6:18

Ja, nou het is eigenlijk een samenstel van verschillende methodieken. En daar zitten vragenlijsten bij. Maar we kijken, we gebruiken in elk geval altijd persoonlijkheidsvragenlijsten om te kijken hoe zit iemand qua karakter in elkaar. Drijfverenvragenlijsten, van wat motiveert iemand, waar wordt iemand blij van? Intelligentietest zijn dat dan meer. Hoe zit het met de cognitieve capaciteiten? Gewoon iemand iemand. Dat is eigenlijk meer de begrijpelijke uitleg daarvan. Maar ook praktijksimulaties. Dus kijken van wat doet iemand als die daadwerkelijk in een bepaalde situatie wordt geplaatst. En daarvan hebben we computersimulaties, maar ook gesprekssimulaties. waarin iemand een gesprek voert of een analyse moet maken en moet presenteren, die heel erg lijkt op taken die hij in de praktijk ook zou moeten doen.

SPEAKER_01 7:14

Dit is dus al een hele oud relatief. Althans, het assessment. Het is altijd. Kun je zeggen dat inzicht in en het vermogen om die assessments te ontwikkelen. Kun je ook zeggen dat de betrouwbaarheidsfactor van wat eruit komt, ook heel erg hoog is inmiddels?

SPEAKER_02 7:32

Ja, als je inderdaad zo'n samenstel gebruikt, wel. Als je de methodiek echt zodanig inzet wel. Maar je moet heel erg oppassen. Want in de markt worden vaak ook van die kleurentest, bijvoorbeeld, worden heel vaak gebruikt, Disc of management drive. Hartstikke leuk om voor een deel inzicht te krijgen in wat jouw voorkeursstijl is. Maar ja, daarmee geef je geen voorspellende waarde over of iemand nou geschikt is om te functioneren.

SPEAKER_01 8:02

Dat is precies waar ik naartoe wil. Want wij kennen al die dingen. Ik heb er in mijn leven het nodige lang zien komen. En van petjes met kleurtjes en weet ik veel wat. En allemaal fantastisch en geweldig. Maar het had mij die voorspellende waarde, daar ontbrak het vaak. Het is meer inzicht krijgen in. Maar het zijn niks over wat iemand nou eigenlijk ging doen, toch?

SPEAKER_02 8:22

Nee, en het geeft ook met name inzicht in het feit dat mensen verschillend zijn. Dus je kan het heel leuk gebruiken in teams. Om te zien van nou, jij hebt een voorkeur voor meer gestructureerd werk en ik werk graag creatief. Daarom botsen we vaak. En hoe kunnen we dat nou doen?

SPEAKER_00 8:38

En hoe kunnen we elkaar dan juist inzetten op de momenten waarin die krachten floreren?

SPEAKER_02 8:43

Ja, precies. En in die zin kan het ook heel goed onderdeel zijn van een assessment center. Om zeker als je natuurlijk met meerdere familieleden werkt die met elkaar gaan opvolgen, kan het heel leuk zijn van waar vullen we elkaar nou aan en waar zitten mogelijke risico's. Maar niet als enige, want het zegt maar een deel van het verhaal.

SPEAKER_00 9:01

Maar begrijp ik dan ook goed dat zoiet als een kleurentest, een disk dan niet een assessment is. Want je zei aan het begin, een assessment is een toets om te kijken wie zijn de beste personen voor een sleutelpositie of voor een positie. Maar dan is het dus wel gekoppeld aan de positie. En een disk is veel meer inzicht in wie ben jij. En dus is niet een assessment om te kijken, pas je op een bepaalde positie?

SPEAKER_02 9:25

Ja, en bij een familiebedrijf ligt dat die positie wel net even anders in een ontwikkelassessment dan in een corporate organisatie. Nou, in een corporate organisatie heb je functiebeschrijvingen. En daar staat in van waar is iemand verantwoordelijk voor, wie vallen er allemaal onder die persoon, wat voor competenties moet je hebben, welke bijdrage moet je kunnen leveren. Dus dan heb je een heel duidelijk uitgeschreven functie en daar toets je dan iemand op. Bij opvolgers in een familiebedrijf zit dat toch anders omdat de functie is in ontwikkeling. Iemand kan de functie ook zelf vormgeven als die directeur zou worden. En het kan ook nog zo zijn dat hij misschien helemaal niet die directie een rol wil gaan overnemen, maar veel meer aan de eigendomskant invloed wil uitoefenen.

SPEAKER_00 10:09

Want hoe zie je dat die functie in ontwikkeling is? Want uiteindelijk als je bijvoorbeeld die directiepositie pakt, die zit in het bedrijf wel weer in een functiehuis. Met verantwoordelijkheden, met taakomschrijvingen. Of zeg je dat dat toch anders is bij een familiebedrijf?

SPEAKER_02 10:21

Nou, een functiehuis kom ik niet zo heel veel tegen bij familiebedrijven. Da gaat dat. Zeker bij de familiebedrijven in de eerste, tweede of derde generatie. Ja, afhankelijk wat voor een soort familiebedrijven. Ja, dat is gewoon in de professionaliseringsslag. Als dat gemaakt wordt, dan komen er functiehuizen. Maar het hangt ook heel erg ervan af hoe zit je zelf in elkaar en wat wil jij graag bijdragen aan het familiebedrijf. Dus in die zin zitten die inzichtgevende elementen wel vaak in een ontwikkelassessment voor familiebedrijven, voor opvolgers in familiebedrijven, omdat dat mede bepaalt hoe succesvol ben jij in het familiebedrijf en daarmee het familiebedrijf.

SPEAKER_01 11:03

En als je nou, als we het even teruggaan naar die case, daarin wordt het ontwikkelassessment eigenlijk misbruikt. Ik zeg het even heel huiselijk, maar eigenlijk misbruikt. Zodat papie en mammy de zin krijgen ten aanzien van degene die uiteindelijk de rol krijgt. Wat vind je daarvan? Kom je dat tegen?

SPEAKER_02 11:23

Nou, eerlijk gezegd niet zo direct. Ik word heel zelden benaderd rechtstreeks door familiebedrijven om een ontwikkelassessment voor de opvolgers uit te voeren. Juist omdat ouders vaak denken, wij kennen onze beter het toch best, waarom zouden we daar geld uitgeven aan een ontwikkelassessment. Dus dat gebeurt vaak niet vaak een enkele keer, maar dan is het veel meer om inzicht te krijgen van wat moeten onze kinderen nog ontwikkelen om straks succesvol te zijn als ze die keuze al gemaakt hebben. Dus dat gebeurt wel. Maar heel vaak wordt een ontwikkelassessment geadviseerd door een familiebedrijfsadviseur die al betrokken is bij dat proces van opvolging. En die zegt dan van joh, laten we eens kijken hoe dat nou in elkaar steekt bij jullie kinderen. Hebben ze de drijfveer om het te doen, hebben ze de persoonskenmerken om dat te gaan doen? En ja, welke aspecten in het leidinggeven en ondernemen in het familiebedrijf passen nou echt bij hen?

SPEAKER_01 12:22

Maar je herkent wel dat ouders een beeld hebben van hun kinderen. Maar de vraag is of dat beeld klopt.

SPEAKER_02 12:29

Zeker.

SPEAKER_01 12:32

De onzichtbare olifant wordt mede mogelijk gemaakt door Van Landschot Kempen. Al bijna drie eeuwen onafhankelijk investment en privatebanken voor familiebedrijven.

SPEAKER_02 12:43

En daarmee ook een beeld van de andere persoon. Want hier hebben we een beeld van degene die ze het meest geschikt vinden. Maar ja, zien zij alles van hun kinderen. Je kinderen gaan op een gegeven moment ook de deur uit gaan studeren, gaan daar weer hele andere kanten van zichzelf ontwikkelen die misschien thuis niet tot hun recht zijn gekomen, doordat een ander kind of een ouder dat al iets zien. Dus ja, je mist als ouder ook een deel van de ontwikkeling van je kind. Tegen de tijd dat het weer het familiebedrijf int.

SPEAKER_01 13:14

Maar hoor ik jou dan eigenlijk zeggen dat wat jou betreft, dat ontwikkelassessment als instrument dat dat eigenlijk nog te weinig wordt ingezet in familiebedrijven?

SPEAKER_02 13:24

Ja, ik denk dat het een dat het bijna een must is om dat in te zetten.

SPEAKER_00 13:29

En in het hele opvolgingstraject, want we hebben het veel over opvolging gehad in deze podcastserie. Maar wat voor een onderdeel is het ontwikkelassessment? Of heb je hiermee eigenlijk het hele opvolgsproces al te pakken als je door al deze vragen gaat er met elkaar als familie, als aandeelhouders, het gesprek te voeren. Ja, waar zit het in het hele opvolgingsproces? Idealiter?

SPEAKER_02 13:49

Ja, idealiter zit het in het proces van bewustwording. Over een heleboel dingen. Dus dat is zo leuk als je zo'n ontwikkelassessment ook gaat inzetten, omdat je ook heel bewust met elkaar moet gaan praten over wat is er nou belangrijk voor de continuïteit van ons familiebedrijf.

SPEAKER_00 14:06

Maar dan begin je dus met zo'n assessment en dan ga je praten of ga je eerst praten en dan zet je op een gegeven moment een assessment in.

SPEAKER_02 14:11

Ja, je moet eerst gaan praten.

SPEAKER_00 14:12

Ja eerst gaan praten.

SPEAKER_02 14:14

Want op basis van die gesprekken kun je een programma gaan maken voor zo'n ontwikkelassessment. Om daadwerkelijk in kaart te kunnen brengen. van wat hebben die opvolgers nou in huis om daar een bijdrage aan te leveren. Want misschien hebben vader en moeder dat met z'n tweeën gedaan voor waar het bedrijf nu is gekomen. Maar zijn er naar de toekomst nog weer andere competenties nodig? En hebben die kinderen dat dan in huis? Of moet daar misschien nog iets bij komen? Of geeft dat duidelijkheid over hoe zij samen die rollen moeten gaan verdelen. Dus dat geeft heel veel inzicht in hoe je zo'n assessment op gaat zetten en wat je doet met de resultaten daarvan.

SPEAKER_01 14:56

En heb jij het gevoel dat je ervoor moet knokken om op die manier ook echt aan de slag te gaan? Ik zoek een beetje naar die olie of die olifant. Want nogmaals, we stellen vast, dat dat verschil van in dat beeld, dat kan enorm voor de voeten lopen, zou ik maar zeggen. En dat is ook de reden waarom we die case gemaakt maken. Die hebben we natuurlijk een beetje scherper op geschreven dan in de praktijk. Dat heb je ook duidelijk aangegeven. Maar ik hoor jou ook zeggen, maar ik leg je woorden in de mond. Ik hoor jou ook zeggen van joh, maar families komen niet snel zelf tot dat soort gesprekken.

SPEAKER_02 15:30

Ja, daar ben ik natuurlijk niet bij of ze tot dat soort gesprekken komen. Maar ik denk wel dat ze daar meer bij geholpen kunnen worden. En dat familiebedrijfsadviseurs die al van het begin af aan bij zo'n opvolgingsproces betrokken zijn, dat die daar dat in wel of niet herkennen, of dat besproken wordt. En dat zij dan ook kunnen aangeven van joh, maar laten we dan eens kijken naar wat de opvolgers in huis hebben. Want dat maakt het gesprek met die opvolgers ook weer makkelijker. En ook gerichter. Wat moet je dan gaan ontwikkelen om daar succesvol in te worden.

SPEAKER_01 16:06

Ik loop je voor de voeten, Jort. Maar ik kan me ook voorstellen dat een adviseur zoiets heeft. Dat vind ik wel een moeilijk onderwerp om te. Want ik ga en wezen die ouders voor de voeten lopen.

SPEAKER_02 16:15

Waarom zou die dat hebben?

SPEAKER_01 16:16

Nou ja, dat je toch een punt. Die ouders hebben een beeld. Ik, wij weten toch zeker wel hoe onze kinderen in elkaar zitten. En dat jij als adviseur zegt: ja, dat kan je wel zeggen. Maar zullen we dat ook eens proefondervindelijk gaan uitzoeken, dat is toch een punt wat je even aan de orde moet brengen. Of is dat niet ingewikkeld, denk je?

SPEAKER_02 16:37

Ja, dat weet ik niet of dat ingewikkeld is. Maar ik denk dat een goede familiebedrijfsadviseur juist dingen ter sprake moet brengen waar ouders zelf niet op komen. Daar begin je ook niet op dag één mee.

SPEAKER_01 16:48

Maar dat is een beetje ten grondslag aan deze serie. Is dat wij merkten dat in een aantal olifanten, en de ene olifant is groter dan de ander, en er zijn ook olifanten waar je moet knuffelen en die er gewoon moeten zijn, maar dat ook adviseurs het vaak moeilijk vinden om daar de kat de bel aan te binden. Om daar met elkaar, om dat gesprek te openen, toch? Jord? Dat is een beetje het idee wat we hadden. En de vraag is even of dat hier ook zo is.

SPEAKER_00 17:14

Nou, misschien in jouw ervaring, als je zo'n ontwikkelassessment doet met een familie, zijn daar olifanten of onderstromen of paarse alligators, noemen ze ook wel, waar je je tegenaan loopt in dat proces. Want in feite vraagt koos naar van wat gebeurt er bij de adviseur of wat gebeurt er bij de familie, maar daar ben je dus niet continu bij betrokken, want jij zit op dat ontwikkelassessment. Dus zie jij dat daar ook olifanten zijn naast dat wij hebben geconstateerd dat zowel een familie als een adviseur moeilijkheid kan ervaren met dit gesprek te beginnen?

SPEAKER_02 17:46

Ja, ik denk dat dat gesprek pas kan over die geschiktheid, want daar heb je het dan toch over, en over het potentieel en over wat moet je dan nog ontwikkelen, dat dat een heel logisch vervolg kan zijn op een familiestatuut. Want daar wordt vaak al in gesproken over wat is er nou nodig voor ons bedrijf en hoe willen we daar ons toe verhouden als familie. Daar worden vaak ook al afspraken gemaakt over wie mag er in het familiebedrijf en aan welke vereisten moet die voldoen. En dan is een hele logische daarop. van nou, misschien moeten we dat dan ook wel even met elkaar wat objectiever gaan bekijken. En ik noem expres niet het woord, daar moeten we dat gaan toetsen. Want dat klinkt dan gelijk ook echt van je bent goedgekeurd of afgekeurd. Het is geen examen. Maar ik het eerder over hadden, van je bent geschikt of ongeschikt, maar dat is per definitie niet zo. Want je bent wie je bent.

SPEAKER_00 18:47

Nou, dat is dan dus misschien ook wel iets wat dan een aanname is of een vooroordeel kan zijn bij assessments. Dat het gaat om een toetsing. Want ik gebruik niet voor niets dat woord. Dus dat zit wel in mijn beleving. Je gaat door het assessment heen succesvol, of niet, of je komt er niet uit, je wordt er doorheen gehaald. Nou, dat zou ook nog eens kunnen natuurlijk. Moeder en vader die de kinderen er doorheen slepen in dit geval. Maar we moeten het dus niet als een toetsing zien, zeg je nadrukkelijk.

SPEAKER_02 19:12

En dat is ook wel een hele leuke dat je dat zegt. Want ik heb ook wel eens ouders gehad. Die ik moet daar juist aan denken, omdat die ouders dat niet wilden. Die wilden de kinderen niet bij mij afleveren. Nou, die worden daar helemaal door de mangel gehaald en die komen thuis.

SPEAKER_01 19:29

Een soort weegschaaltje van nou.

SPEAKER_02 19:32

Die kwamen eerst bij mij kennismaken om wel zeker te weten dat hun kinderen daar wel met respect over behandeld wordt doorheen. Maar dat is ook helemaal mijn insteek. Ik wil inzichtelijk maken waar iemands talenten liggen, waar iemands kwaliteiten liggen en waar iemand warm voor wordt. Omdat ik erin geloof dat daarmee diegene gelukkig wordt, maar ook het bedrijf gelukkig wordt.

SPEAKER_00 19:59

Maar zeg ik jou dus ook zeggen dat een assessment keurt niet dingen af. Dus zeggen nooit van je bent hier niet goed toe in staat. Het is veel meer van, dit zou heel erg goed bij jou pas, dit soort werkzaamheden, dit soort stijlen. Nou, dat is misschien ook goed voor de luisteraars om te beseffen. Want het moment dat je dus denkt aan ontwikkelassessments, vrees niet je wordt niet onjuist hier door dit proces heen getrokken.

SPEAKER_01 20:23

Ik herken maar wat je zegt. Want ik. Mensen hebben toch een behoefte of nee, niet de behoefte, die hebben een ervaring. Ten aanzien wel een assessment, dat het op sceneroos is, een duim omhoog of een duim naar beneden.

SPEAKER_00 20:36

En dat het dan ook echt een momentopname is, dus als je er ook best wel zenuwachtig van kan zijn. Maar wat nou als ik vandaag niet goed ben opgestaan en ik ga door dat assessment heen. Wat is dan het levenspad dat mij wordt voorgeschreven?

SPEAKER_02 20:48

Ja, misschien is dat wel de olifant bij een ontwikkelassessment. Dat er een onderliggende angst is. Dat mensen denken van oh jee, nu kan ik, die hoor ik trouwens wel vaker. Nu zou ik wel eens door de mand kunnen vallen. Dan denken mensen, ik heb altijd aan het begin van zo'n assessment uitgebreid gesprek. En ook van ja, hoe zit je daarin? Ja, toch wel heel eng. Want ja, straks blijkt ik het niet te kunnen. Dan vraag ik ook altijd door: wat zou je dan? Wat is het? Want ja, ieder kan een bijdrage leveren in een familiebedrijf. En het is juist mooi om te weten waar jij nou een bijdrage kan leveren. Dus is dat ja, wil je in naar die directie, ja, dan kijken we van, nou wat moet je daar nog voor leren? Of ga je daar heel ongelukkig van worden? Want ja, als je het als het niet bij je past, om wat voor reden dan ook.

SPEAKER_01 21:39

Het is geen weging hè.

SPEAKER_02 21:40

Nee, het is geen wegen.

SPEAKER_01 21:42

Zo wordt het wel vaak ervaren. En wat ik zo mooi vind bij jou, dat jij zegt. Een assessment of een ontwikkeldassessment in een familiebedrijfomgeving, is eigenlijk veel gecompliceerder en veel omvatender dan een assessment. In de rest van de wereld.

SPEAKER_00 22:03

En zou je dat tot de essentie terug kunnen brengen van wat dat dan gecompliceerd maakt? Want je had het er straks over die rol die dus kan veranderen.

SPEAKER_02 22:11

Ja, nou het gaat over de continuïteit van het familiebedrijf. En dat is nogal wat groter dan alleen maar een functie goed invullen. En ja, je moet daarin ook de ondernemer zijn. Je moet je moet je aanpassen aan veranderende omstandigheden. Ja, dat hoort er allemaal bij. Je moet ook tijdig weten waar jij nou goed in bent en waar jij andere mensen voor moet invellen.

SPEAKER_00 22:34

En hoe kun je dan die continuïteit assessen bij een persoon. Dat je daar probeer dan in kaart te brengen in hoeverre iemand op de langere termijn kan denken. O in hoeverre iemand. Daar moet ik echt op die manier naar kijken.

SPEAKER_02 22:48

Ja, qua persoonlijkheidseigenschap weten we wel vanuit de wetenschap. Wat belangrijke persoonlijkheidskenmerken zijn van goede ondernemers, goede leiders. En daar kijken we naar. En we kijken natuurlijk ook hoe doet iemand het nu. Dus dan kun je kijken, zit het erin? Heeft iemand het potentieel? En wat doet hij nu al? En wat kunnen we dan concluderen wat iemand nog zou kunnen leren?

SPEAKER_01 23:14

In mijn beleving heb je twee centrale thema's geadresseerd. En ene is dat het bij jou gaat om ontwikkelpotentieel. Onwikkeling. Maar de andere kant is, waar word je gelukkig van of niet? En dat is heel wat anders van ik heb een baan, daar wil ik naartoe. Want ik weet ik veel wat. Dit kan de wereld verdienen of wat dan ook. En ik word inderdaad op Scenero's met de duin omhoog, de duin om beneden, word ik afgekeurd of goedgekeurd. Want ik maak dat mee in HR-omgeving en dat dat zo wordt gehanteerd.

SPEAKER_02 23:45

Jazeker.

SPEAKER_01 23:47

Maar dat is nou precies waar dit volgens jou niet over gaat.

SPEAKER_02 23:50

Nee, nee. En dat is ook vaak wel de vraag die ouders. Want ik krijg niet vaak directe vragen van ouders. Maar in tweede instantie wel. Want dan kom ik wel thuis, dan zit ik wel aan de keukentafel met die ouders. En dat is ook precies wat ze dan zeggen. We willen natuurlijk de toekomst van het familiebedrijf zeker stellen. Maar we willen ook dat onze kinderen gelukkig worden.

SPEAKER_01 24:16

Zeg je daarmee, dit is dus ook een antwoord op de eeuwige discussie, ik wil mijn kinderen gelijk behandelen, dan loop je aan tegen. Kinderen zijn niet gelijk. Dus die hebben, de ene kan dit en de ander kan dat. Maar dit is dus een weg, leg je opnieuw woorden in de mond. Maar dit is dus een weg om die gelijke behandeling manifest te maken.

SPEAKER_02 24:38

Het gelijke eindresultaat, is wat ouders willen, is dat hun kinderen gelukkig zijn. En het ene kind wordt hier gelukkig van en het andere kind wordt daar gelukkig van. Dus als je je kinderen gelijk wil behandelen, gaat het over dat je ze allebei faciliteert in waar zij gelukkig van worden.

SPEAKER_01 24:54

En uiteindelijk, en dat geluk, dat gelukkig zijn of gelukkig worden, in hoeverre dat kan bijdragen aan de continuïteit van de onderneming.

SPEAKER_02 25:00

Ja, want gelukkig zijn in je werk heeft heel vaak te maken met waar jij ook goed in bent.

SPEAKER_01 25:06

Het heeft ook met de energiebalans te maken. Want als jij gelukkig bent in je werk, dan kost het de helft zoveel energie. Toch?

SPEAKER_02 25:12

Ja, zeker. En het kan zijn dat jij iets heel goed kan, maar waar de onderneming niet zoveel aan heeft. Ik heb het ook wel eens meegemaakt hoor, in een familie dat er broers en zussen waren. En een van de broers, die was een super creatief, meer marketinggerichte persoon. En die kon daar ook nog heel veel in ontwikkelen. Had daar echt het potentieel voor om daarin verder te groeien. Maar op dat moment en in de nabije toekomst was daar in het familiebedrijf niet zoveel ruimte voor. Dat was allemaal ingevuld.

SPEAKER_00 25:50

Nu heb je het dus ook over de opvolging van wat als we dat assessment dus hebben gedaan. Hoe ga je daar dan invulling aan geven? Hoe ga je ermee aan de slag? Zijn daar nog do's en don'ts die je aan de aan de luisteraar mee zou kunnen geven van let hierop in het opvolgen van zo'n assessment?

SPEAKER_02 26:06

Nou, inderdaad, eigenlijk in vervolg op hoe je het hele assessment in bent gegaan, ook dat het een leidraad is om te kijken van wat kun je daar nou verder mee voor jezelf en voor het bedrijf. Dus niet als over nou, dat komt dus uit dat ja, dat je daar niet of wel geschikt voor bent. Nee, je hebt die en die kwaliteiten. Wat kunnen we daarmee? Dus echt die insteek blijven hanteren. En is dat niet binnen het familiebedrijf. Dan ben je nog steeds hoor je nog steeds bij de familie. Als je bij een ander bedrijf gaat werken. En misschien heb je vanuit die ervaring en kennis ook wel weer nieuwe input te brengen bij de familie. Of als eigenaar, misschien zit je in een stak. Dus het blijft toch wel verboden.

SPEAKER_01 26:55

Ik kan niet van zeggen, maar we hebben dit is een NGFB-podcastserie. De NGVB is het ultieme bewijs voor wat jij nu net zegt. Mens die dus buiten een familiebedrijf werken, komende uit een familie vaak is dat zo. En je dus geweldige bijdrage kunt lever aan het familiebedrijfsleven zonder dat je daadwerkelijk in het familiebedrijf werkt.

SPEAKER_02 27:15

Ja, dat is vaak ook wel heel leuk hoor om je te realiseren. Omdat mensen soms heel verkrampt bezig zijn. Ik moet in het familiebedrijf werken, want dan hoor ik erbij. Want dat is zo'n thema in de verschillende systemen natuurlijk, dat je erbij wil horen. Maar het is niet zo dat je er niet meer bij hoort als je niet in het bedrijf werkt, als jop die manier je kwaliteiten beter kan ontwikkelen. En dus meer plezier en energie uit je werk haalt, ja dan kan de familie en het bedrijf van de familie daar ook wel eens profijt van hebben.

SPEAKER_01 27:48

En ik nogmaals, ik haalde even terug. Jij zegt je krijgt altijd indirect, bijna altijd indirect die vraag. Dus er is iemand geweest als adviseur die de familie heeft geadviseerd om zoiets te doen.

SPEAKER_02 28:01

En hopelijk is die er nog. Want jij zegt er is iemand geweest.

SPEAKER_01 28:05

Ja, dat snap ik, nou begrijp ik nee. Waar ik naartoe wil, is dat, en dat is een beetje de onzichtbare olifant. In mijn beleving, is dat ja, ouders hebben een beeld. En nogmaals, natuurlijk kennen zij hun kinderen hartstikke goed. Maar het is in het kader van de onderneming, is het heel handig om, en heel moet ik het zeggen, heel netjes en gelijkbehandelend. Om uiteindelijk te zeggen, joh, laten we nou de kinderen, laten we eens kijken waar jij gelukkig van wordt en waar je ontwikkelkansen zit. En dan vervolgens leggen we dat bovenop de continuïteit van het bedrijf. En dan kijken we wel waar we uitkomen. Is dat een beetje waar dit over gaat?

SPEAKER_02 28:45

Ja, je zet misschien in plaats van een olifant een spiegel in de kamer.

SPEAKER_01 28:52

En als je die spiegel niet gebruikt, dan kan het een olifant zijn. Want voor je het weet, wordt het een doelreddenering. En dat is ook een beetje de reden waarom we deze case hebben genomen. Omdat als je niet uitkijkt, is het inderdaad een doelredenering. Je hebt een beeld en je tetert maar door en aan het eind van de dag, voor je het weet, doe je mensen ook nog pijn?

SPEAKER_02 29:13

Ja, en uit de ervaring is ook bekend dat als je op een bepaalde manier naar iemand kijkt, dan krijg je ook steeds bevestiging voor wat je al denkt.

SPEAKER_00 29:24

Confirmation bias. En misschien dan toch een toetsingsvraag vanuit mij. Nu gebruik ik wel het woord toetsen. Zou je dit niet ook zelf kunnen organiseren? Dus als je gewoon goede gesprekken voert met elkaar over wie ben je, wat wil je, waar word je gelukkig van? Als familie, keukentafelgesprek. Is dat voldoende voor een assessment? Of is het noodzakelijk dat je dus vragenlijsten in combinatie met spelletjes, games, noem ik het maar even. En andere vormen van assessment. Is het noodzakelijk dat je dat inzet om echt een goed objectief beeld te krijgen. Of zou het ook kunnen in een zelfgecreëerd gesprek? Want familieondernemers houden ook vanzelf dingen bouwen en creëren en dingen zelf doen.

SPEAKER_02 30:06

Nou, ik denk dat dat sowieso belangrijk is, die gesprekken met elkaar voeren. En dat het ook heel mooi is als je met elkaar die gesprekken voert. Maar of dat echt het antwoord geeft op de vragen die je hebt. Wat zouden deze jongeluid, deze volgende generatie bij kunnen dragen aan het bedrijf, dan heb je wel meer aan een objectief assessment. Je kunt zeker die informatie bij elkaar ophalen. Maar het is wel echt een vak om dat ook goed te kunnen beoordelen. En al die instrumenten bij elkaar te brengen om tot een voorspellend beeld te komen van hoe gaat dat nou in de toekomst werken? En waar moet je dan aan denken? Dus je geeft ook gelijk een advies mee voor de toekomst. En ja, ontwikkeltips. Ja, je krijgt wel een het biedt meer.

SPEAKER_00 30:59

En zou ik dan zeggen. Dus focus op jullie eigen vakmanschap, lieve familiebedrijven. En zet het vakmanschap van anderen ook in voor de assessments. Ja, veel geleerd. En ik wil jou ontzettend bedanken, Yvonne, voor de tijd en voor alle kennis die je uiteen hebt gezet. Ik heb zeker wat nieuws geleerd. En ik wist niet dat het vanuit de Tweede Wereldoorlog dus kwam, het idee van assessments. Dus dat was echt wel een nieuw perspectief ook. En lieve luisteraars, dank je wel voor het luisteren. Mede namens Coos natuurlijk. En tot de volgende Onzichtbare Olifant.

SPEAKER_01 31:34

Je luisterde naar de Onzichtbare Ofant over Olifant in Kamer bij het Nederlandse familiebedrijf. Wil je geen enkele aflevering missen? Abonneer je dan via een van de populaire podcastplatforms of kijk op de website van de NGFP. De beroepsorganisatie van professionals die werken voor ondernemende familie.