No necesitas otro framework

Llegué a una sesión con un equipo frustrado. No de un mal día, sino de años intentando cosas que no terminaban de funcionar. Estructuras nuevas, frameworks, herramientas, consultoras. Todo. 

En un momento alguien dijo: "creo que necesitamos otro framework." Y todo el equipo asintió. Tuve que llevar la conversación a otro lugar. 

Porque ese momento, ese exacto, es donde la mayoría de los equipos siguen atrapados sin saberlo. 

En este episodio hablo de por qué cambiamos tanto y avanzamos poco, qué hay realmente debajo de esa frustración, y cómo se empieza a salir de ese loop.

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Transforma el sistema. Ver distinto para transformar distinto. Hola, hola. Cuánto tiempo sin escucharnos, ¿verdad? Han sido semanas intensas, de esas que no te dan mucho espacio para parar. Si me sigues por otros lados ya sabes que estoy en un momento bastante particular, aprendiendo ruso, que no es precisamente el idioma más sencillo del mundo, y preparando mi boda con Alina. Así que, entre la gramática eslava y los detalles de la ceremonia, la vida está siendo bastante completa. Pero hoy quería volver porque tengo algo que contarte, algo que que me pasó hace muy poco en una sesión de mentoría y que desde entonces no se me ha ido de la cabeza. Te lo cuento porque creo que lo que ocurrió ahí adentro es algo que muchos equipos están viviendo ahora mismo, sin saber que lo están viviendo. Llegué a esa sesión y lo primero que percibí antes de que alguien dijera una sola palabra fue el peso. Ese tipo de peso que no se anuncia, que no está en la agenda, pero que ocupa todo el espacio. La energía estaba baja, no de tristeza sino de cansancio acumulado, de ese cansancio que aparece cuando llevas mucho tiempo intentando y los resultados no terminan de llegar. Eran personas comprometidas, gente que claramente le importaba lo que hacía, que había puesto tiempo, energía, conversaciones difíciles, noches largas. No era un equipo que no quería cambiar, era exactamente lo contrario, un equipo que había intentado cambiar demasiadas veces. Y eso, en cierta forma, es más difícil de sostener. Porque cuando alguien no intenta, el problema es claro. Pero cuando alguien lo intenta con todo lo que tiene, una vez y otra y otra, y aún así nada termina de funcionar, ahí empieza a aparecer algo mucho más oscuro. Empieza a aparecer la duda de si el problema eres tú. Ahora, hay algo que hace este caso todavía más interesante y que quiero que tengas presente mientras escuchas todo lo que te voy a contar. Este equipo no había estado solo. Habían tenido a compañeros profesional durante años. Años, con una consultora, gente con experiencia, con consultores, con procesos establecidos. No fue un experimento de dos meses. Fue una relación larga, sostenida, con inversión real de tiempo y dinero. Y yo llevaba apenas exactamente una semana trabajando con ellos luego de que decidieron no continuar más con la consultora anterior. Una semana. Y esa sesión que te voy a contar era nuestra primera reunión con todo el equipo junto te digo esto no para restarle mérito a nadie ni para hacer comparaciones fáciles te lo digo porque creo que es un dato importante para entender lo que pasó porque lo que emergió en esa primera sesión grupal no era un problema nuevo era algo que llevaba mucho tiempo ahí debajo de todo esperando que alguien hiciera la pregunta correcta pero volvamos al inicio me contaron que habían pasado por un rediseño organizado organizacional, por cambios de roles, por nuevas dinámicas de equipo, por herramientas distintas, por reuniones de alineación, por talleres, por sistemas nuevos de trabajo. Algunos copiados de empresas tech de Silicon Valley, otros de frameworks ágiles, otros de libros que alguien leyó y trajo con entusiasmo. Y cada vez que llegaba algo nuevo, había esperanza. Esa este método, esta manera de organizarnos. Y siempre, en los primeros días, parecía que sí. Había movimiento, había energía, había la sensación de que las cosas se iban a acomodar. Y luego, sin que nadie entendiera muy bien por qué, todo volvía al mismo lugar. Las mismas tensiones, las mismas conversaciones circulares, las mismas decisiones que no se tomaban, la misma sensación de estar ocupado sin avanzar. ¿Te suena familiar? Porque sí te suena, no No es casualidad, es un patrón y es uno de los más comunes que existen en los equipos hoy. En algún momento de la conversación alguien del equipo dijo algo que paró todo. Dijo, creo que necesitamos otro framework. Y lo dijo con una voz que no era de estrategia. No fue una propuesta brillante, fue una especie de rendición con forma de solución. Como decir, ya no sé qué más hacer, así que vamos a buscar algo que nos diga qué hacer. Y lo interesante no fue eso. Lo interesante fue lo que pasó después. Todo el equipo asintió, inmediatamente, sin cuestionarlo, como si fuera la conclusión más lógica del mundo, como si el problema fuera que todavía no habían encontrado el framework correcto. Y ahí tuve que pausar la sesión, no para corregirlos, no para decirles que estaban equivocados, sino porque ese momento, ese momento exacto donde un equipo cansado decide que la solución está en buscar otra forma externa, es el momento más importante de todo el proceso porque en ese punto puedes seguir girando en círculos o puedes empezar a salir de ellos quiero hablar de algo que no se dice suficiente en los espacios de liderazgo y gestión de equipos hay una ilusión muy seductora que circula por todas partes está en los libros de negocios en los posts de linkedin en las consultorías en los cursos y la ilusión es esta que existe una forma correcta de trabajar una forma ideal probada validada que si la aplicas bien, si sigues los pasos, si no te desvías, todo empieza a fluir, los problemas se resuelven, las fricciones desaparecen, el equipo rinde mejor, los resultados llegan. Es una idea muy poderosa porque se siente lógica, se siente segura, se siente como un atajo hacia algo que parece muy difícil de construir solo. Y entiendo por qué atrae, especialmente cuando estás agotado, cuando ya probaste cosas y no funcionaron. Cuando el equipo está frustrado y tú como líder sientes la presión de hacer algo, de traer algo, de mover algo, en ese estado, la idea de que existe un sistema que ya funciona, que ya está probado, que solo tienes que implementar, es inmensamente atractiva. Pero la realidad es que no existe ese sistema universal, o más exactamente, existe para quien lo creó, en el contexto donde lo creó, con las personas que lo vivieron, en el momento histórico dónde surgió. Y cuando lo sacas de ese contexto y lo trasplantas a otro, puede funcionar en parte. Puede traer orden en algunos aspectos. Puede generar claridad en algunos puntos. Pero hay algo que no puede traer, por más bien diseñado que esté. No puede resolver lo que vive dentro de tu equipo específico. Cada equipo tiene una historia, y no me refiero al historial en un documento o a la presentación de cultura que está en alguna carpeta de Drive. Me refiero al historia viva, la que está en la gente, en lo que pasó antes de que llegaras tú, en el proyecto que fracasó hace dos años y del que nadie habla pero todos recuerdan, en la persona que se fue y dejó un vacío que nunca se nombró, en la decisión que se tomó y que todavía genera resentimiento silencioso. Esa historia no está escrita en ningún lado, pero opera todo el tiempo. Cada equipo tiene sus propias tensiones, y no me refiero a los conflictos que están encima de la mesa me refiero a los que están debajo la tensión entre quien tiene el poder formal y quien tiene el poder real la tensión entre lo que se prioriza en las reuniones y lo que realmente importa cuando hay que decidir la tensión entre el discurso de la colaboración y la forma en que realmente se compite por los recursos esas tensiones no se resuelven con una estructura nueva cuando cambias la estructura sin resolver las tensiones lo que haces es mover las mandas a otro lado las renombras pero ahí siguen y cada equipo tiene sus dinámicas formas de interactuar que nadie diseñó pero que todos sostienen el equipo donde siempre hay alguien que habla demasiado y nadie le dice nada el equipo donde las decisiones se toman en el pasillo y no en la reunión el equipo donde hay una sola persona que puede dar malas noticias y todos los demás esperan que lo haga ella ningún un framework cambia eso, porque el framework actúa sobre la forma, y eso está en otra capa completamente distinta. En esa sesión, después de pausar la conversación del framework, propuse hacer algo diferente. En lugar de preguntarnos qué deberíamos implementar, empezamos a preguntarnos qué está pasando hoy, de verdad. No el diagnóstico oficial, no la versión que se daría en una presentación al directorio, sino lo real. ¿Dónde se están trabando? No en general, dónde específicamente, en qué momento del proceso, en qué tipo de decisiones, qué conversaciones no están teniendo, no qué conversaciones deberían tener según algún manual, sino cuáles están evitando, cuáles saben que necesitan y sin embargo no pasan. ¿Quién decide qué y desde dónde lo decide? No el organigrama, la realidad operativa. Cuando hay que tomar una decisión difícil, ¿qué pasa realmente? ¿Quién habla? ¿Quién cae? quién espera que otro se moje primero y empezó a aparecer algo mucho más real que la necesidad de un framework había decisiones importantes que nadie estaba tomando no porque no supieran tomarlas sino porque tomarlas implicaba incomodar a alguien o exponerse o asumir una responsabilidad que nadie había pedido formalmente pero que igual existía había conversaciones que se evitaban sistemáticamente no por malicia sino porque la cultura del equipo esa cultura no escrita que se construye con los años había establecido que ciertas cosas no se decían. O si se decían, se decían con tantos cuidados que perdían toda su fuerza. Había zonas donde las responsabilidades eran difusas. No porque nadie las hubiera definido, sino porque en algún momento fue más cómodo para todos no definirlas demasiado. Y esa comodidad a corto plazo se había convertido en fricción permanente. Todo eso estaba disfrazado de necesitamos cambiar la forma de trabajar y cuando lo ves así entiendes por qué años de consultoría con buenas metodologías no habían podido resolver el problema no porque la consultoría fuera mala sino porque el problema real nunca había sido nombrado había estado operando en silencio debajo de cada framework debajo de cada estructura nueva debajo de cada intento de cambio y eso sólo aparece cuando paras de buscar afuera y empiezas a mirar adentro pienso mucho en la diferencia entre cambio y transformación el cambio es relativamente fácil cambias la estructura cambias el proceso cambias la herramienta puedes hacerlo en una semana puedes anunciarlo en un mail puedes mostrarlo en un slide la transformación es otra cosa la transformación implica que algo cambia en cómo piensan en cómo se relacionan en cómo entienden su trabajo y su rol dentro del sistema y eso no se anuncia en un mail eso se construye despacio con mucha más incomodidad con mucha más incertidumbre el problema es que el cambio parece transformación desde afuera y eso genera una trampa muy particular la trampa de sentir que estás haciendo algo profundo cuando en realidad estás tocando la superficie y esta trampa es especialmente peligrosa porque retroalimenta la frustración haces el cambio pones energía esperas resultados los resultados no llegan del todo y la conclusión que sacas es que necesitas otro cambio otro framework otra forma otra estructura y el ciclo se repite. Para salir del ciclo hay que hacer algo que se siente muy poco productivo en el momento. Parar y observar. No para quedar paralizado, no para hacer diagnósticos interminables, sino para tener información real antes de actuar. Observar cómo trabajan de verdad, no cómo dicen que trabajan. Siempre hay una brecha entre los dos y esa brecha es donde vive el problema. Escuchar lo que no se dice tanto como lo que se dice. Los y silencios en las reuniones cuentan una historia, las respuestas que evitan la pregunta real cuentan una historia, la persona que siempre tiene algo que agregar y la persona que nunca dice nada cuentan una historia, preguntarse qué están evitando, los equipos como las personas evitamos lo que nos genera incomodidad y lo que evitamos tiende a ser exactamente lo que más necesitamos ver y a partir de eso construir, no implementar algo externo, construir algo propio, me gusta mucho mucho la imagen del sastre. Un sastre no te pregunta qué traje está de moda y te da uno igual a todos. Un sastre te mira a ti, toma tus medidas, entiende cómo te mueves, qué necesitas, qué te incomoda y hace algo que es tuyo y después con el tiempo lo va ajustando. Porque tú cambias, porque las circunstancias cambian, porque lo que te servía antes tal vez ya no te sirve. Una forma de trabajo construida así no es sexy, no tiene nombre de metodología, no puedes decir nosotros usamos el modelo X de la empresa Y. Pero funciona. Funciona de verdad en tu contexto, con tu gente, para tus desafíos específicos. Y lo más importante, se sostiene en el tiempo. No porque sea perfecta, sino porque es tuya. Si en este momento sientes que tu equipo está en ese loop, probando cosas que funcionan un poco y luego se diluyen, si sientes que hay movimiento pero no progreso, si hay en ti esa incomodidad de que algo no termina de funcionar pero no sabes bien qué es tal vez la respuesta no está en buscar algo nuevo para implementar tal vez está en parar un momento en mirar lo que ya está pasando en hacerse las preguntas incómodas las que nadie quiere hacerse porque implican ver cosas que es más fácil no ver qué conversaciones estamos evitando qué decisiones no estamos tomando qué responsabilidades están flotando sin dueño qué tensiones estamos disfrazando de problemas de método Esas preguntas no son cómodas, no tienen respuestas limpias, no caben en un slide, pero son las que importan. Porque cuando empiezas a responderlas honestamente, recién ahí tienes la información que necesitas para construir algo que funcione de verdad, no el framework perfecto. Algo mejor, una forma de trabajar que es completamente tuya. Eso es todo por hoy. Me alegra mucho volver por acá luego de tres semanas. Si esto resonó con algo que estás viviendo en tu equipo, escríbeme, me encantaría escucharte. Y si conoces a alguien que está atrapado en ese loop de cambiar sin transformar, compártelo. A veces lo que más ayuda es saber que no eres el único.