Bo Rygaard: Når forskellighed bliver en ledelsesopgave

I denne episode møder Julie Gerdes og Manu Sareen erhvervsprofilen Bo Rygaard til en samtale om ledelse, ansvar og diagnoser på arbejdspladsen.

Bo Rygaard har mange års erfaring fra dansk erhvervsliv, blandt andet fra ledende stillinger, fonde og bestyrelsesarbejde. Han har været formand for flere markante bestyrelser og har arbejdet tæt på de beslutninger, der former virksomheder, kulturer og mennesker. 

Samtalen handler om, hvordan ledere kan skabe arbejdspladser, hvor mennesker med ADHD, autisme og andre former for neurodivergens ikke bare bliver rummet, men får mulighed for at bidrage med deres styrker.

For hvad kræver det af ledelsen, når medarbejdere tænker, arbejder og reagerer forskelligt? Hvordan skaber man en kultur, hvor forskellighed ikke bliver et problem, men en del af virksomhedens måde at tænke talent, trivsel og resultater på?

En episode om moderne ledelse, menneskesyn og om hvorfor fremtidens arbejdsplads ikke kan bygges på én bestemt måde at være medarbejder på.

Transcript

SPEAKER_04 0:00

Og velkommen til vores podcast igen. Og dagens gæst, det er dig, Boregår Velkommen til.

SPEAKER_01 0:08

Tusind tak.

SPEAKER_04 0:09

Og så har jeg min wingman, wingwoman med dig julet. Velkommen til dig.

SPEAKER_03 0:15

Tak. Tak nu tak nu, det bliver spændende.

SPEAKER_04 0:17

Ja, vi har glædet faktisk rigtig rigtig meget til at tale med brug, og det skal vi i gang med. Og vi skal også lige høre, hvem bo egentlig er. Ja, skal ikke det.

SPEAKER_01 0:27

Og tusind tak for at jeg blev inviteret. Og jeg har jo fulgt det arbejde, iver især jeg lavet, og er meget passionet med den dagsordning, vi skal snakke om i dag. Men har jo også fort, at jeg jo ikke er professor ud i neodivens, men jeg har måske en lidt mere praktisk tilgang til det, og prøver at se på, hvordan vi i erhvervslivet kan bruge det her rigtigt. Både af hensyn til virksomhedernes udvikling, som jeg synes er fuldstændig afgørende, men også i hensyn til at virkelig tage goder på de enkelte individer, som har nyve divergence, og som samtidig har en helt klar berettig til erhvervsliv. Men jeg har glædet mig til at komme, og jeg arbejder som professionel bestyrelsesmedlem i en række forskellige organisationer, vil jeg sige, fordi jeg arbejder i bøstnutørede selskaber, jeg arbejder i statslige selskaber, jeg arbejder i erhvervsdrivende føde, og jeg arbejder i kapitalforsejsselskaber. Så det er forskellige ejersstrukturer og nogle af de steder, som jeg stadig har arbejdet med i gennem morgen er Net Company, som er en pæuropæisk IT virksomhed. Jeg sidder og har sætet som formand i parken som arbejde parken, og efter København, blandt andet. Og så sidder jeg som sagt i en række andre steder. Så der har været sådan lidt bred plet af forskellige virksomheder og organisationer. Og jeg sidder typisk som bestyrelsesformand.

SPEAKER_03 2:10

Det lyder lige præcis sådan en, så vi skal snakke med nu. Vi kunne ikke have valgt nogen bedre vede. Fordi jeg tænker, det, som bliver omdrejningspunktet her. Det er, at tale om de her diagnoser på arbejdspladsen i en arbejdsmæssig sammenhæng. Og særligt så vil vi gerne høre om, hvorfor er det egentlig rigtig god idé. At tage var på de her medarbejdere. En ting er, at det er en rigtig god idé moralt set. Men det der med at kunne forklare bedsten, rationalet forretningen af. Det bliver vi nok meget klogere på, når vi har været omkring på her dag. Jeg interesserer mig også rigtig meget for det. Jeg er jo partner hos IUI og det, jeg er ansvarligt for i kontrenthus, det er jo faktisk at redgive virksomheder inden for de her tilt. Der skal til. Og det er jo ikke fordi, det er rocket science. Det kan vi jo høre forhåbentlig om stykke tid også med din indsigt på det. Men vi kan se, at der er flere og flere virksomheder lige nu, som har super fokus på neudiversitetet og få styr på de medarbejdere, der har noget helt særligt. Fordi det er faktisk det, vi skal leve af i fremtiden. Så det er rart at se på, at vi har fået en af sværvægterne med. Og jeg tror også, det der er mit tak på det her, at vi skal have det helt op på bestyrelsesniveau. Den her indsats. Vi skal have det helt opp på se niveauet for at få de her indsatser forankret. Fordi det er ikke nok at bare have politikker på det her. Det er det, vi ser ud ved vores kunder. Vi skal have mennesker bag, som tør tage den her agenda, og fortælle helt personligt, hvad handler det om. Så kan du ikke lige fortælle. Hvad er det, det betyder for dig, når vi taler nædversitet? Hvorfor er det egentlig, at du brænder for det her? Hvad er det, der gør, at du synes, det her er helt afgørende, for at vi skal også tale om det her i en arbejdsmæssig sammenhæng.

SPEAKER_01 4:18

Jo, det kan jeg godt. Vi er jo alle sammen mennesker. Og jeg er jo præd af, at min egen søn, som er lige blevet 30 og skuespiller, Sebastian Buld. Han blev som 10-årig diagnosticeret med ADHD, det vil sige, at det er 20 år siden. Og jeg kunne dog stæret til det, og det kunne mine kone heller ikke og ingen rigtig vidst, hvad det var fordan. Men vi kunne i hvert fald se vores søn midt i skolen. Og på trods af alle gode kræfter rundt omkring, så var det en meget svær periode. Og det var i mange år. Og indte med, at Sebastian gik ud af gymnasiet uden at få student. Hiker sådan set var den bedste beslutningen, vi nogen har bakket mig op i. Det skyld, blandt andet, at han havde fået en helt række rigtig gode roller. Bland andet i en del af Thomas Vinderbærs film. Han var med i jagten, og han var med i Sob Marino, og han var også med en række andre film, som gjorde, at han blev sådan halve dømt ud af skolen på grund af for meget frav, men han miskriver også i skolen. Og det er man jo præget af som forældre, det glemmer man aldrig, fordi hvis man har prøvet det, og det tager står på i mange år, og man kan se ens børn miskrives, så er det frygt, og der findes ikke noget at være. Og Sebastian har brugt rigtig meget af sin tid igennem morgen med sin gamle far her på arbejdet. Og han oplevede da en hel masse ting osv. Det var jo ikke rigtigt, han skulle have været i skolet. Så det har fulgt mig hele vejen igennem, og jeg har synes, at også brugt lidt eksemplet med min søn, som faktisk har en rigtig god både national og international skuespillerkarrier i dag. Og han er faktisk blevet ambassadør også for ADHD foreningen osv. og fortælle lidt historien om, at vi alle sammen har talenter og såvide, men de talenter skal dyrkes, og så skal man støttes i de udfordring og de svagheder, man har. Det har vi sgu alle sammen, uanset om man er nævrigent eller ej. Og det har jeg bragt med mig ind i erhvervslidet, hvor jeg jo kan se derude. At i tak med, at verden udvikler sig, verden bliver mere og mere digitalt. Og det er sådan set ligge, hvilken sektor man er i. Jeg arbejder i mange forskellige sektorer. Så er der yderligere behov for folk med nogle særlige kompetencer. Og der kommer neodivergens ret klart ind, fordi masser af analyser, blandt andet nogle af dem, jeg har lavet i worje også, viser med alt tydelighed, at hvis man har nævniversitet, autisme og andre ting måske endda i kombination.

SPEAKER_03 7:06

Så det typisk er, at det hur det autismet går.

SPEAKER_01 7:09

Og det er det typisk. Så har man nogle særlige kompetencer, og det bliver mere og mere efterspurgt i erhvervslivet og få kompetencerne. Men det, jeg så husker på ud i erhvervslivet, det er to ting. Dels at motiver til at gå efter de særlige kompetencer, men også huske, at man skal så tage goder på de medarbejdere, som man får ind, og som har en ny divergence. Fordi de skal håndteres individuelt. Ik kan det behøver at være enormt kompliceret eller enormt dyrt eller på andet må. De skal bare håndteres individuelt. Ligesom min søn, når han skal på et internationalt film set nu i mange måneder, så skal han håndteres lidt anderledes end nogle af de andre. Men på formand, ja det gør han for der aldrig fået sådan stor rolle, som han lige har fået eksempelvis. Og jeg sidder som formand også for en virksomhed, der hedder Glad Teknik, som jeg er super lykkelig for at være med i, fordi vi har 60% neme divergente. Og det vi beskæftig os med der, det er, at vi reparer avanceret tekniskt udstyr. Og vi har jo klart fundet ud af, at mange af dem med forskellige former for desorders er rigtig dygtige til at lave det. Og derfor har vi som sagt 60% medarbejdere, fordi de er særlig dygtige til at løse den opgave, vi har behov for. Det er ikke sådan set filantropi eller på andet måde. Det er for retning. Men de er super dygtige til det, men de skal så samtidig også omfagnes på forskellige måder. Og det jeg bliver præsenteret for Glad Teknik for år tilbage. Den er etableret af Mathias, som også har to diagnoser. Og den er relativt kendt. Dan vandt løs hule for år tilbage. Og der er en kapitalfund, der hedder Mej, der har købt så mad i forbindelse med også. A jeg tiltrådt som formand, og vi fik en professionel bestyrelse osv. Men der gør vi en masse ting for at sikre, at de medarbejdere, der kommer ind, som kan noget helt særligt for os. Det er derfor, de bliver inviteret ind i familjen. Men vi gør også en stor, gør også rigtig umad for at sikre, at de har det godt på deres egen betingelser. Og det kan være sådan helt lavet, som at man ikke arbejder i et miljø, der størrer for meget. Nogen vil måske ikke have for meget lys. Nogle møder på lidt forskellige tidspunkter. Nogle bryder sig ikke om at være i en kankine osv. Og de forhold, ved jeg, det finder man stille roligt ud af. Og der er mange flere fordele ved at arbejde aktivt med at inviter nævne medarbejdere ind i familjen, end der er ulemper. Men det kræver, at man som ledelse går all in, og det kræver, at man sætter det ind i en forretningsmæssig kontekst og siger, det er rigtigt for min virksomhed?

SPEAKER_04 10:00

Men ikke spørg. Den der balance mellem, at det er rigtigt for min virksomhed, og så den diskurs der også er, at det er besværligt. Fordi der også en berørningsangster og langt skal vi gå og så ikke. Hvordan navigerer man i det?

SPEAKER_01 10:20

Det var jo ret i med nu. Jeg var på en konference her i, som Bikka forholdt, for et stykke tid siden det beholdt i den Dansk Industri, og der fik jeg mange spørgsmål i pausen om. Det er så ikke super komplekst det her. Og spiller det ikke hele virksomheden. Det har jeg ikke set. Det må jeg tilstå, det har jeg ikke. Det er klart, at der er nogen, der kan være så syre og dårligt af forskellige grunde, og så kan man ikke have i dem indig, så kan man ikke blive indkooperet i erhvervslidet. Det siger sig selv. Men generelt set, så er det jo et spørgsmål om, at det starter med, at man siger, at de mennesker kærer helt særligt. Og jeg ved eksempelvis, bare for at tage eksemplet med min søn. At det er jo ikke for sjovt, at de inviterer ind i en stor international rolle, det fordi han kan helt særligt. Men man bliver så bare nødt til at anerkende, at når man kan det nogle gange, så skal der bare noget hjælp til. Det kræver forberedelse og det kræver forståelse. Og det, jeg gør i erhvervslivet i i hvert fald så godt, jeg nu kan. Det er, at jeg påvirker de ledelser rundt omkring, hvor jeg typisk også er bestyrelsesformand til at forstå, at det her som sagt ikke er noget feld. Det her, det er noget, som betyder rigtig meget for virksomhederne i vores konkurrencemæssige fordel. Og det vil betyde endnu mere i takt med digitaliseringen og hele den udvikling, der er i erhvervsstrukturen både nationalt og internationalt. Så der er ikke nogen virksomhed, tror jeg, der kan sidde i år, når kommer frem over siger, at det gælder ikke for min industri, for det passer ikke.

SPEAKER_03 11:58

I virkeligheden så er det de normale, så de neotypiske, som får et problem i fremtiden. Fori og den måde, vi er begyndt at arbejde på, i virkeligheden langt henvejende godt kan overfløiggøre det normale. Det er også det, vi kan se i Study, som I har lavet sidste år af 22 forskellige lande, 8 forskellige industrier, hvor man kiggede efter, hvad er det, som er de nævdivergente er det håd, autisme, er det hele spækret, hvad er det? De kan inden for de her særlige fremtidsvigtige ting, som AI, big data, teknologi, sejber, robust tiderskab. Og det var klokkeklart, at de svar, vi fik, var, at de var over dobbelt så gode som de så kaldt normale, neotypiske. Det der også var meget vigtigt i undersøgelsen, det var, at det var kun 25 procent af de nædevikendte som rent faktisk følte sig inkluderet ordentligt. Det vil sige, at der er nogen, der er på ve ud, der er nogle talenter, der er på vej ud. Og de for svaret af grunden til, de ikke følte, at de hørte til at kunne performe bed muligt af deres direkte leder. Og at kollegaerne omkring dem ikke vidste, hvad det her handler om. At der ikke var sat nok lys på. Hvad er det for noget helt særligt, som man er i stand til? Hvorfor er det, at man får friheden til, hvis det er det at arbejde hjemme. Eller nogle særlige andre rammer. Hvad er det, der skal til for, at du i virkeligheden bare går through the roof og performer det hele. Og det er jo det som ledelser, som du bruger, og så dem, vi også kommer til at tale med jer her næste årsid, skal være sindssyg gode til. Det er at fortælle den gode historie og få forklaret organisationer, netop som du siger, at det her ikke vild. Det har nødvendigt, for at vi i virkeligheden kan klare over for både andre virksomheder og så også på verdensplanet.

SPEAKER_01 13:58

Men jeg synes jo, at tilbage til anus spørgsmål også. Og det du netop siger her omkring at sørge viser ca. 75 procent føler sig ikke rigtig inkluderet. Det er jo det kæmpe stor udfordring. Fordi erhvervslivet er jo sat i verden, og uanset om vi kan lide eller eiget i verden til at tjene penge. Og vi er børns noteret, eller om vi ejer kapital for den, eller staten for den sags i skyld, eller hvad pokker vi nu eget af erhvervskriven af det. Så er erhvervslivet altid noget med en bundlinje at gøre. Og det vil sige, at mange ledelser er jo smart nok til at kunne se. Og det tror jeg, jeg bliver mere og mere, som sagt i takt med, at verden bliver mere og mere digitaliseret, og vi har behov for andre kompetencer. Det kan man godt begynde at se derude. Det kan jeg mærke, at det giver sådan ret sonabel klang derude, og folk siger, at det er så også rigtigt. Vi har alle de her mange, mange unge mennesker, der sidder derhjemme, som kender helt særligt. Hvorfor sket der sidder derhjemme, det skal da ud og arbejde. Men der, hvor det farlige så ligger, eller det, man så glemmer nogle gange, det er det der med at have en ordentlig forberedelse. En ledelse, som forstår, hvad det vil sige, at have diagnoser, forstår, at det betyder, at man skal håndtere folk mere individuelt, for at få søg ud af det. Og det er jo. Det er jo altid nemt at vælge noget til, som man kan se en fordel for sig selv. Det der kan være desværre nogle gange er så, når man skal løbe en ekstra mil eller gøre noget særligt. Og der er det bare, at siger. De eksempler, jeg har set selv. Og jeg synes også, at det her glætek er en jævn fremragende virksomhed. Og vi har været økonomisk bæredygtig siden at de startede for se år.

SPEAKER_03 15:44

Det er af på formor marked jo.

SPEAKER_01 15:45

Det er jo ikke af på formet marked. Og vi er fantastiske til at levere, og vi bliver anerkendt af de store internationale brands and. Men vi har også taget medicin. Og sagt, jamen, hvis du skal sidde i et lydsæt rum i kort bukser med 17 grader. Så er det sådan, det er. Hvad er det skuld?

SPEAKER_04 16:08

Men det er jo glad teknik, det er ligesom. Det er en god historie. Men alle andre steder, når du siger. Hvordan får du formler det? Altså den viden, du har. Det er jo virkelig nysgerrig på ikke så.

SPEAKER_01 16:24

Men det er også rigtigt, at man afder. De fleste, de har du sådan, de kører bedst lige af tingene er, som det plejer at være. Og her skal man som sagt, bare lige gøre sig lidt ekstra umage. Men igen, hvis man gerne vil have toppen af poppen ind i sin virksomhed. Og hvis man tænker på alle de store, virkelig gennembrydende nye opfindelser, der er sket igennem årene, så er det typisk lavet af nogle mennesker, der havde hjernet, der så anderledes ud. Det er så ikke lære os andre ganske almindelige mennesker, fordi vi har slægt det abstraktionsniveau. Og igen i takt med, at verden bliver mere og mere digitalt, mere og mere af opgaver forsvinder, som er sådan mere plængder. Administrativ karakter og så videre. Så vil kampen om de mennesker, der kennet helt særligt, den vil blive øde og intensiveret.

SPEAKER_03 17:14

Som kan gå på tværs, som kan tænke på tværs af fag, som kan kombinere, som kan se mønster. Så kan man sige, at vi skal lige have ham der hinter til at tale sammen, så kommer vi der hen til. Og som ikke er bundet af det der svanlige. Hvad gør og hvad gør man ikke? Fordi der den der energi, som er fuldstændig ustopelig, og man går ind i et hyperfokus. Og kun kigger på resultatet. Det er jo det, vi ser. Det er jo også det jo den måde, jeg arbejder på. Det er den måde, du arbejder på. Det er den måde, som Sebastian arbejder på. Det er den måde. Der er så mange eksemper. Du har også et rigtig godt eksempel for fodboldbranchen også.

SPEAKER_01 17:52

Jeg har jo så været formand i mange år i parken Sport og Entertainment, som jo blandt andet er af så København. Og der oplevede jeg jo også, fordi fodboldspillere er jo også ganske mindre mennesker. Og det er medarbejdere, som kræver, at de bliver inviteret ind i familjen, fordi de kan noget særligt, men de jo også individer. Og der har jeg også set nogen på min vej, som kræver noget helt særligt hjælp. Og der er vi tilbage til, at det starter jo med, at ledelsen for det forankret i virksomheden. Så man sørger for, at på de rigtige niveauer, der har man forståelse for det her. Jeg ikke bliver ideret over, at der er medarbejder, der måske afviger lidt for normen på nogle andre parameter. Og det er jo også der, jeg oplever, at en helt stor opgave ligger fremretet. Det er at sikre, at det ikke er 75%, der føler sig dårligt og inte. Men et væsentligt mindre antal skulle gerne være tæt på noget. Fordi vi vil så gerne have dem. Og det vil man også gerne i fodbold klubber og alle mulige andre steder, hvor vi har high performance, men så skal vi bare gøre en ekstra indsat. Og så vil jeg bare sige her allerede, at der er der så mange, der spørger mig. Det er ikke super kompleks. Og koster det ikke en masse penge. Ik de eksempler, jeg har set. Og lade være med at gøre det mere kompleks, end det er. Og så er den sidste del med i forhold til det der med, at selvfølgelig er glade teknik en særlig virksomhed, for den starter med det som et fokus på. Og vi har 60 procent nævdivendet. Men vi kan jo også se den glæde i andre virksomheder, der er forbundet med, at man har kollegaer, der både k noget særligt, men også er på en anden måde. Unge mennesker i dag, heldigvis. De synes jo, at mangfoldighed i organisationen af en gav.

SPEAKER_03 19:49

Og det kunne vi jo set fra vores står i sidste år, at det var meget tydeligt, at de teams, der bliver formet bedst, det var netop en blanding af de såkaldet næviske normale, og så er noget divergende. Der kunne vi se, at de afbeformet også. Så det er fuldstændig rigtigt.

SPEAKER_04 20:05

Men når du siger, at det der med, at det ikke er så svært og så videre. Nu har du været med i virkelig mange år. Det skal man jo pas på med at sige. Men når man kommer op i vores alt, så er det jo. Vi skal også være stolt af det. Når jeg siger det på den måde, så er det også fordi, du havde været med, da vi begyndte at snakke Kønsligstillingen, etniskilling, seksual lige stilling. Jeg har husk også for, da jeg var ligingsminister, vi prøvet flere kvinder bestyrelser og så videre. Og det, vi oplevede sådan skiftende minister, det var jo på den ene side, så havde vi en lyst til det at gøre en forskel. Men der, hvor vi banket panden mod muren. Det var fordi, vi ikke havde udviklet sprog til at kunne sige, man kan se det på bundlinjen. Det var første der, hvor vi kunne sige til virksomhed af på hørt, at man kan faktisk se det. Og den historie der, og der har du været med helt vejen igennem, kan man hente erfaringer for. Kan du følge mig?

SPEAKER_01 21:09

Men det er også derfor, at jeg starter lidt tidligt i dag, og det var også præmisen for, at jeg bliver inviteret ind i dag. Det var, at jeg så gerne vil snakke omdiligens i forhold til erhvervslivet, fordi det starter med at anerkende, at erhvervslivet er som sagt sat i verden for at tjene penge. Og alt, som ikke på en eller anden måde får den vinkel, at bliver i talesat på den måde, det handler over i Filafdelingen. Og selv Gudafdelingen, det er så proportionalt med, om der sidder en direktør typisk, så synes jeg, det er sjovt at arbejde med film, eller om han ikke synes, det er sjovt. Og hvis han ikke synes, det er sjovt, så skal der ingenting. Og hvis som det er lidt der uden for vinduerne i øjeblikket. Det er jo ikke af i dags i det globale, generelt set globale økonomi osv. Så virksomhederne er lidt mere presset på økonomien og sådan, så bliver sådan valgt frem af det samme. Men der er det jo det her noget andet. Og så er vi tilbage til hele udgangspunkt. Det her er et spørgsmål om at vinde konkurrencemæssige fordel i forhold til sine kunder, eller i forhold til sine konkurrner. Og jeg vil vågden påstand. Jeg kan næsten ikke se, hvilken sektor det ikke skal, for jeg arbejder selv i så mange forskellige. Og det er relevant for dem alle sammen. Det er altså ikke kun net company, fordi det er en IT-virksomhed, eller glade teknik, fordi de rebræger teknologisk avanceret udstyr. Det er altså alle steder, hvor teknologi bare betyder mere og mere. Og det er der, vi skal starte. Fordi det er jo ligesom på et fodboldhold. Så man inviterer jo ikke en, der ikke er dygtig nok til at spille, så kommer de bare slet ikke så der så ligge om det nævdig eller lege. Eller igen søn bliver jo ikke inviteret med på et filmhold, hvis han ikke er god nok. Og det er det samme, at vi skal blive ved med at holde fast i. Så vi starter med at snakke med ledelserne om det behov, vi har for at få mennesker med særlige styrker ind i en verden, der er tiltalet digitaliseret. Så det går den rigtige vej, hvad angår det. Og det er folk begyndt virkelig at forstå. Fordi de kan jo se nogle af deres konkurrenter rygger og alt andet. Det er nogle gange en god blæsamper og ligesom have med. Og det vil sige, at det er det, der droster økonomien. Så jeg er ikke så bekymret for, at vi nok succesivt skal komme op i den. Jeg er mere løt omkring det forhold, at hvis man ikke får integreret det rigtigt, så bliver det ikke en succes, og så kan man bage efter komme og sige, at det kan bare set. Det var alt for svært. Det fungerer ikke. Og der er det, jeg siger. Det kræver noget særligt. Det kræver, at lederen sætter sig ordentligt i det. Det kræver medarbejderne længere nærmeste leder af ander. Forstår hvad det her med at gøre. Laven ordentlig onboarding, laver en ordentlig rekruttering, og laver en ordentligholdsplan for medarbejderne. Men det gælder jo også for os andre, som er ganske almindige medarbejdere. Man skal passe godt på sine medarbejdere, når man er glad for dem.

SPEAKER_03 24:01

Og det gælder også om at fortalte hele organisationen. Hvad handler det her om? Det er også det, som vi også gør lige nu, men vi laver alle de her sessions rundt på alle mulige virksomheder og i kommuner og organisationer og forklaret højst som laver Hvad det sige det her. Hvad er noget diversitet overhovedet. Og hvad er det, som gør, at man kan på forme helt særligt. Og hvad, der skal til for resten af organisationen for at passe på sådan stjerner. Så forklaret det i det her, om det kan være et townhall eller en awanession, whatever. Det er både ledelsen, men det er også de andre kollegaer, der skal forstå det her og siger. Det handler det om. Jeg kan huske, at jeg var i gamle dage. Jeg er jo advokal og kommer og for kommoner. Det er sådan rigtig klassisk uddannet. Og der gjorde man også meget at fortælle dem på, det kan godt være, hun møder kl. 10, men det gør hun i år. Og det også godt være hun samme dag kan finde på igennem kl. to i en advokalbranche. Der arbejder solen så, at man skal bare lige vide en ting, at hun klarer tingene tre gange så hurtigt som alle som alle andre, hvor hun kan finde ud af og kombere krydser tværs i de forskellige serviceområder, som man har. Og det er faktisk ikke ret mange andre, der kan. Og hvis en ledelse siger det og siger det til i virkeligheden kollegaer, så er det, at man kan forstå, hvorfor det her er noget helt særligt. Og så får man ikke den der, hvorfor kommer du til direkt tid, det gør jo ikke bare, fordi jeg sidder og fiser husler af. Det er bare fordi, jeg lige skulle bruge noget ekstra tid her om morgen til at lige finde mig selv. Og så bare roligt, jeg skal nok lever. Og I kan se, at i har jo gjort det, at de har taget mine kopier væk. Og det har jeg brug for til gengæld af min revenue through the roof. Fordi det er den måde, jeg arbejder på, fordi jeg bare leverer resultatet. Hvordan jeg kommer der hen, det skal jeg nok selvar. Og hvis jeg havde brug for hjælp til det, så ved min leder også, hvad der skal til. Hvis du ikke har brug for. Jeg havde også en, der havde lavet i mit timer. Jeg tror fejl og troede, han skulle have den samme frihed som mig. Det skulle han ikke. Han skulle have nogle chekends, han skulle have nogle mellemtider, og lige få en hånd i ryggen på en anden måde. Så man skal bare huske på, at har du mødt en med det hurtigt, har du måt en. Du kommer aldrig nogensinde ud over den der samtale, så ned og sige, hvem er du på den anden side? Hvad skal der til for dig? Så det kan være så forskelligt, om man har det hurtigt eller ej, det er ikke ganske almindelig ordlig ledelse i virkeligheden, og interessere sig for den medarbejder, der sidder over på den anden side.

SPEAKER_01 26:38

Men jeg synes jo også, at sådan lidt mere generelt betragtet, jeg er fuldstændig enig i det, du siger. Det er, at det kan også være sådan lidt et week op at sige, at når vi nu lige igen ved, at digitaliseringen kommer til at fjerne en masse af vores lidt mere, hvad skal vi kalde det, administrativt kedelige opgaver. Så bliver der jo en masse arbejde tilbage til at lave kreativt ting, til at være udviklende til at lave alt det, som er spændende. Og det vil jo alt andet lige kræve, at det team, vi har, de også føler, at de bliver top motiveret i løben. Så jeg tror også, vi generelt set har en opgave ude i erhvervslivet til at være endnu tættere på vores medarbejdere, uanset om de har en nyodivergens eller ej. Og de føler, at de ligger vil være dervide. Konkurrencen omkring medarbejderne bliver i min bog, tiltalende vigtigere, fordi opgaverne er karakter. Og det er kun rigtig fint. Og det er også derfor, det, der ikke må sker med det, vi snakker om det der med, at fordi man har en neodivergens, så ser folk foran sig, at det nærmest uoverstigligt. Fordi det er det ikke.

SPEAKER_03 27:50

Og hvad skal man sige? Hvad skal man gøre? Man godt tale tæt dem. Ja, præcis.

SPEAKER_01 27:54

Og det er det jo det der med, I ved meget mere om det end jeg gør, på det faglige og så vid. Men igen, alle de mennesker, jeg har mødt, det er det, man skal da fundet ud af. Og så har der været et par enkelt eksempler, hvor det ikke er gået, som det skulle. Men det går da også for folk, der er ikke divergente. Men så jeg tror, vi generelt set i erhvervslidet, og alting starter øverst om. Det starter med bestyvelser, der har fokus på det, og så kommer det ned igennem ledelser og længere gennem systemerne, sådan er det alle forandringer. Og jeg vil ikke sige, det er en kæmpe forandring, men jeg vil sige, at jeg tror, at vi netop på grund af digitaliseringsudvikling og ændrede karakterer og opgaver og såv. fremad, så bliver hele vores måde at håndtere medarbejdere, agreer og alle de her discipliner på, kun endnu mere vigtig. Og heldigvis for det. Fordi det er en dejlig opgave. Men vi kan slippe for noget af det her administrativ kædel og sådan noget, det kan tak ikke hjælpe også.

SPEAKER_04 28:59

Du fortæller meget om det, vi kan udkristalliser hos dinarbejder, og de fordele, vi kan høste af dem, ikke. Det er rigtig godt. Der er også den anden side. Det er, at der er rigtig meget ensomhed, mis trivsel, forpinthed og genationsindsættelse. Vi er jo meget bevidst omkring, at stræssyner skal ses på en helt anden måde. Det er jo også, fordi der er sårbarhed for mange af de her. Og det er for mange vedkommende en sådan ikke ubehandlet af behandlet af lidt. Der ikke sådan lige er af fikser ikke.

SPEAKER_03 29:42

Eller mangel på inklusion, altså i virkeligheden børn.

SPEAKER_04 29:46

Og det er der over virkelig mange penge og spra også.

SPEAKER_01 29:49

Og har du også en bevidsthed omkring det. Men det er også derfor, jeg lavet en disclaimer for mig selv med det samme, fordi det er jo et område, eksempelvis, du ved meget mere om jeg, og I ved meget mere om jeg. Men der er ingen tvivl om. Når man ser på de svimmende sømer, der også bliver udbetalt for forsikringsselskaber og alt andet. Min halvjærdist år. Så er det jo et sygdomsteg på, at der er alt for mange mennesker, som miskrives. Og desværre er mange af dem jo også unge mennesker. Og når man hører 75 procent af de nya divergente, der kommer ind i erhvervslivet. De ikke føler sordlig inkluderet. Og sådan, så er det jo ikkes. Jeg hedder, at det. Altså, det stærker alting starter jo med, at man forstår ting. Og derfor tror jeg, at en meget vigtig opgave, vi har i forhold til erhvervslivet. Det er jo som en integreret del af driftelsen af det, vi har her. Det er jo at diskutere de forskellige aspekter. Vi har snakket om, hvad nye divergenter ofte kan af kompetencer. Det er der jo lavet som sagt internationalt størlet på alt muligt andet. Det tror jeg efterhånden er begyndt at gå op for folk derft. Det var fantastisk. Vi snakker om at bygge brugen fra og invitere folk ind og integrer dem rigtigt. Og så er der jo også hele det der forløb, der ligger med nu som du er inde på, at man har en ekstra sbarhed. Og det er også derfor, jeg tror, at det, der er vigtigt, det er, at vores ledelse og vores HR funktioner osv. kommer ind og forstår det her noget bedre.

SPEAKER_03 31:25

Og kan tale sported.

SPEAKER_01 31:26

Og kan tale sproget og hedder de.

SPEAKER_03 31:29

Og ikke er bange for at tale om sårbarhed førensætterne, kræver det simpelthen, fordi de jo er blevet opdraget på den måde. De vil gerne fortælle om, hvad de har behov for, og hvad det er, der er på spil inde i. Uaktet, når man er nuvdivergent eller ej, men man særlig viser faktisk for Jensætterne, at 53 procent af dem identificerer sig som nuvivergente. Uaget, at man har en diagnose. Og det er et udtryk for, at man ikke er bange for at kunne mærke en eller. Og hvis læsen ikke kan tale ind i det, og man ikke har en direkte chef, som kan se de der tegn, der siger, at sker det her. Jeg fik lov til at arbejde hjemme fra i to år, da min søn var ved at sejl ud over. Det var jo kun, fordi der var nogen, der vidste, hvad det her handler om, og kunne se, og ikke var bange for at spørge ind. I den periode, der gik mine omsætningstal. Der blev de forbeltet. Selom det egentlig var en periode, der var allerværst for mig. Der viser det jo egentlig også, at det er en rigtig god forretning at passe på sine medarbejdere, og ikke være bange for at sige: Hvad sker det her? Der er noget, vi kan gøre. Hvad skal vi tale om det her? Vi ser også, og det er sådan egentlig ret interessant. Jeg taler med ret mange kapitalfonde lige nu, som gerne vil høre. Hvad er det egentlig, at gør her? Fordi de kan se, at det er en god forretning. Vi har for 500, som har et mål inden for de næste tre år, at mindst 25% af tandpunen skal være nuvergent. Det er der jo en rigtig god grund til. Det gør man jo ikke bare som du selv ser uds. Det gør man, fordi det har noget nødvendigt. Så det er en blanding af så mange ting lige nu, men det en anden type ledelse, vi skal have. Det er nogle bestyrelser, som er ikke bange for at kræve noget af topcheferne. Og sige at det er nogle andre kopier, som I også skal ud over de sværlige evident i ud. Så er der lige en anden del her, som vi skal have noget lys på, at I søde og viser os. Stier du som bestyrelse, hvad det er, I gør på det her området.

SPEAKER_01 33:33

Men jeg er helt 100% enig. Men igen, det man skal tænke på, det er, at selvom jeg også er meget optaget af det selv, så er der jo også mange ting, jeg ikke ved. Nu ved jeg efterhånden noget, fordi jeg jo arbejder med det. Og Gladnik er jo et eksempel, hvor man møder tingene meget frekvent osv. Men jeg kan jo godt forstå af mange i erhvervslivet og det mærker jeg jo også, så fremlet lidt omkring det, fordi det er jo også noget, man skal sætte sig ind i, og noget man skal lære og høre noget om. Jeg oplever, at der er både en offensiv tilgang til det, og så er der lidt en defensiv. Den offensive er den, vi sidder og snakker om med fantastisk at få nogle medarbejdere, ind, der kan noget helt særligt. Og så skal jeg integreret dem, og hvis det kommer ind og fungerer, så er det fantastisk for virksomheden. Den defensive, det er jo også det der med at forstå, hvordan kan vi lave damage control, inden det går galt. Eller nogen, der ryder ud over kanten, eller havner i en uforudset stresssituation, fordi de skrug sammen på en anden måde. Osvier. Den del af det er også super vigtig. Og der tror jeg bare, at vi bliver nødt til at hjælpe hinanden alle sammen med at kaste lys over, man har med at gøre. Fordi jeg tror, der er jo en fælles interesse mange steder. Altså for sikringsselskaberne. Vi vil jo ønske, de ikke skrev så store cheks. Og masser af virksomheder og sådan ved ønske, at ikke har miskrivet i det omfang, jeg har ude på virksomheden. Så jeg tror sådan set, at motivationen er der. Men det starter også grundlæggende med at kunne forstå, hvad det er, det betyder, og hvad skal vi gøre. Og det er der mange, der er enormt fremde overfor.

SPEAKER_04 35:19

Det er nok det, du også siger, det der udviklet sprog. Det kan også høre, når jeg koger erhvervsleder og sådan noget. De vil jo gerne, men det er nemt fremlig. Og har ikke et sprog for det, og bange får træet nogle af årerne. Og kan det hovedet betale sig også. Så et eller andet sted, så er det også et sted. Det også siger, det må jeg sjovt. Det er også enormt bekymret nu af dem, jeg har talt med. At det må ikke opfattes som vågnes af det der med, nu gør vi det her, fordi det er fedt eller sådan noget. Det er virkelig en bekymring som rigtig.

SPEAKER_01 35:57

Men det kan jeg også godt forstå. Og specielt i øjeblikket, hvor ISG har fået et årligt tilbage slag med det her stopper klok og alt andet. Samtidig med, at virksomhederne er under et helt andet økonomisk pres end de var bare for år tilbage under COVID og alt andet. Der var det jo her i dag. Så alle de ting lagt sammen. Der er geopolitisk urgold og alt andet. Det gør jo, at en CEO og specielt børnet selskab og alt andet, der kommuniker meget med markederne og sådan noget. De er jo bekymret for, at det skal fremstå, som om at de render rundt og laver et andet, mens de skal spare alle andre steder. Og så er vi tilbage til. Vi må aldrig nogensinde tale om det her i forhold til erhvervslider, uden at vi starter med at konkludere, at erhvervset har noget ud af det her. Og det har noget ud af det i to vinkler. Den offensive som sagt, det er ved at få top talenter ind. Og den defive, det er at spare alt den oplever jeg sygdom og mistrivsel og alt andet. Det er der jo også penge i.

SPEAKER_03 37:05

Og hvis du gør den defive, så hjælper du faktisk hele virksomheden. Hist du forstår og lidt et nævde forget tim, så har du forstået det hele. Så får du al 100% med. Og man kan sige, at det var noget af minoritetsgruppe, det er 15-20 procent, der har en anden form for forskellig hjerne. Det bliver man skal nødt til at forholde sig til. Både fordi det er nødvendigt også, på grund af den alder, vi er i.

SPEAKER_01 37:27

Men jeg tror også, at noget af det, vi måske rammer her, det er, som jeg var lidt inde på før. Altså min egen fornemmelse og det, jeg er fokuseret på med de positioner, jeg har. Det er, at HR og vores people management, det bliver kun tiltalende vigtig. Og det er jo helt alle aspekter. Det er jo, at man både når man rekruterer, og når man får ind, at vi ligeholder, så skal man gøre sit yderste for, at teamet har det så godt, som det har. Og man skaber mangfoldighed, man har muligheden for at reducer alt for mange ud af ind af døren og alt muligt andet. Og en del af det er jo også virksomhedernes forståelse af, for eksempel, når vi snakker om nydiligens. Det kan jo være en spørg. Det som du fortalte, Jus, at du havde en søn, og jeg har haft, og nu tale på skoler, hvor de brager i gancis. Og det er jo også noget af virksomhederne på en eller anden måde, bliver nødt til at forstå. Og det er jo ikke influenza, der går over på tre dage, hvordan til retlægger man ting. Og jeg tror, at vi har tiden med os, fordi jo mere af de medarbejdere, som vi får ud i virksomhederne, er der, fordi de bidrager med noget særligt, fordi de andre opgaver, de bliver digitaliseret væk. Det skal jo ikke fradan en dag til den anden. Men det er altså en tendens. Jo mere skal vi være tæt på vores medarbejdere. Og det er nogle gange offensivt, fordi vi udvikler, men det er også definivt, hvor vi passer lidt på nogen, der måske er på vej ud i en heldig situation. Der ikke nogle vigtige pointer, synes jeg. Så jeg tror, at det har jo, man har jo altid sagt, at det endda for dag, så er alting people's business. Ja, men det er i hvert fald ikke nogen, der er blevet skudt for. Men jeg tror bare, at det får en endnu mere vigtig betydning. Og de virksomheder, det kan jeg også se med det her roder af selv. Dem, der virkelig har fokus på det, det er også dem, der har succes. Og dem, der er meget mere robuste, når det lige pludselig bliver svært bøde af alt. Det er der altså bare. Det er jo ligesom et fodbold holdt. Når det fungerer på et fodbold hånd, så er resultatet af det samme. Og når det ikke fungerer, så kan du se det med det samme også. Jeg tror, det er den vej, det går. Og derfor er den defensive del af det også at kunne være tæt på sine medarbejdere og kunne se noget, før det sker, før vedkommende rammer ind i væggen.

SPEAKER_03 40:02

Det kræver også en følelsesmæssig forståelse, og i virkeligheden at komme endnu tættere på, og der er nogen leder, som har svært ved det. Og det er også færre nok, men så er det jo så, som vi også taler om tit med nu, så skal hører jo gå ind og samle op, og der skal være en kommandovej, så man kan komme direkte derhen. Så ledelsen godt ved, hvad skal der så til, hvis det er, at der er lige er en afdeling her, som har det svært. Så er der nogle andre, der tager over. Og hjælper den leder. Det er en del af vores nædversitetsprogram ude hos IV. Vi ved i gang i ti år nu. Og alle ledere kender den her politik. Alle leder bliver trænet i det. Overligt, og alle medarbejdere og kollegaer ved, at den er. Vi har community, hvor man kan se op teams og tale med andre i samme situation, som har børn, der skal udrades, eller hvis man er i gang med en sen dignisering, som jeg selv var for et år siden. Der brugt at vores community. Det er da sjovt at tale med andre. Det er nødvendigt. Så det der med at kunne spejle sig i andre på sin egen arbejdsplads, har vi forstået helt fra starten af det afgørende. Det er i fællesskabet igen. For det er jo det, en arbejdsplads i virkeligheden er.

SPEAKER_01 41:14

Og jeg tror, at når jeg er rigtig positivt, så er det dels omkring den der teknologiske udvikling, som vil drive os i den retning, og dem, der ikke lad sig drive med, de taber konkurrencemæssigt. Og det skaber et fokus på de enkelte individer og på teamet. Og så vil jeg sige, at den yngre generation, som jeg tror også, du var inde på julet før, de har en meget mere. De er nærmest født med. Jeg kan huske, at Sebastian bliver diagnostiseret med ADHD for 20 år siden. Jeg kunne dårligt strevet til det. Og når jeg sagde det til nogen, så ser det i hvert fald. Og jeg gik ned på Heller op skole og sagde, at det er sådan min søndern af, de aner ikke, hvad det var. I dag, der ved alle, hvad det er, andet. Og det her i hvert fald, så er der nogen, der kan mene, at det bliver too much og alt muligt andet, når vi alle sammen skal have en diagnose og sådan noget. Men vi er jo ikke født på en frik, så vi har alle vores, men jeg tror, den der åbenhed, som de andre jo ikke er født med omkring, at man snakker om det. Fordi, hvad er det, der driver en organisation? Det er i kylligt, hvad fanden de laver, ind i det samme. Så er det mennesker. Og de leder og de bestyrelser, som virkelig sætter sig yderligere i scen for at sige, vi skal være det bedste. Vi skal være de bedste på people management af de årsager, vi har snakket om. Det er dem, der vinder end der lang.

SPEAKER_03 42:33

Og det er bare sjovt. Jeg lige kommet hjem fra Toronto, hvor der var en stor international konference af International Bar Associations, hvor alle verdens advokater mødes en gang om året. Der var vi mere end 5.000 fra hele verden. Og man kan sige, at det, der var, hvor gennemgående var, at den der med, at man bliver drevet af at blive partner. Og det er det, det handler om. Det har de problemer med over hele verden, at det er ikke det, der driver den unge generation mere. Den der wish for partnership. Vi vil gerne vide, hvorfor vi skal være her. Hvad er det for nogle værdier, som det her lovfirm har. For ellers er vi faktisk videre. Det kræver fandme noget af nogle kæmpe store amerikanske masser, at de skal forholde sig til vores medarbejdere. Og det er noget andet. Det er faktisk hellere ved. Det er ikke kun det partners, de går efter. Og det kræver noget andet.

SPEAKER_04 43:29

Vi skal til slut nu.

SPEAKER_03 43:32

Det er jo ikke, fordi jeg holdt der op.

SPEAKER_04 43:34

Og det er virkelig. Jeg godt starte her. Tankevækken af pointet, du er kommet med. Hvis du her til sidst, altså hvis der sidder nogen, der skulle have et råd eller to dig af omkring det her emne her.

SPEAKER_01 43:48

Jamen, så vil jeg sige, at det er også derfor, jeg vil gerne slutte, hvor jeg startede, og det med at tak er begge to. Og jeg synes, at når jeg har fulgt det, så synes jeg, I gør et fantastisk du. Arejled for at især og nogle gange sammen, kæste lys på det her. Fordi alting starter med, at man forstår det. Hvis man ikke forstår ting, så sker der ikke noget. Det kender man også for sig selv. Og der får jo flere der på et analytisk, sagligt grundlag for sat det her ind i forhold til erhvervslivet i den rigtig forretningsmæssig kontekst. Og som sagt både når vi er offensive, hvor vi rekruterer dygtige folk med de potentialer, der er der, men også når vi skal ind og sikre, at det bliver ordentligt onboardet, ordentligt integreret, og at vi også skal være dygtigere til at arbejde med ikke aren, så vores medarbejder bliver grebet, inden de løber ind i væggen, som koster for alle, og som jo også er menneskelige trageret af alt andet. Desto bedre og hurtigere kommer vi der hen. Og så er min konklusion, det er for jeres egen skyld i erhvervslivet. Al inde i en bølge, som er enormt positiv med digitalisering og udvikling, der går i rigtig retning. Men big og det kræver også, at kampen omkring de rigtig dygtige mennesker osv. Den skal vindes for de enkelte organisationer. Og dem, der har fokus på det her i dag, de vil have en konkurrencemæssig fordel i forhold til de andre. Så det er noget, man skal kigge på nu. Det er ikke et eller andet, man skal kigge på om fem år eller på andet måde. Og det gør det kun spændende, det gør der aktuelt. Men der er behov for sådan som jer, der bliver ved med også at kaste lys på det på sådan et evidensbaseret grundlæg. Og så skal videns niveauet simpelthen op.

SPEAKER_04 45:53

Helge. Bå i går tusind tak, fordi du har lyst til at bruge tid på at gøre klået på det her område her. Og tusind tak til dig, Julie Ja.

SPEAKER_03 46:04

Altid med nu. Vi fortsætter jo samtalerne. Og jeg bruger jo også sagt, vi skal en bundet opgave. Opgaven er forstået på.

SPEAKER_04 46:14

Ja, det er godt. Og til dig, Kær Lytter, så vil jeg bare sige tusind tak, fordi du lyttede med, og vi hører os ved i næste uge, hvor vi har endnu en gæst med i studiet.