Jens Aaløse: Far, direktør og investor

I denne episode møder Julie Gerdes og Manu Sareen Jens Aaløse, administrerende direktør i Netcompany, til en samtale, der er på én gang skarp, sårbar og direkte på bolden.

Jens Aaløse er en af dansk erhvervslivs mest erfarne ledere med en baggrund fra direktørstole i SAS, TDC og en kapitalfond. 

I dag leder han Netcompany, en pan-europæisk virksomhed, der har forstået, at konkurrenceevne ikke handler om at ansætte flest mulige ens medarbejdere, men om evnen til at tiltrække, fastholde og udvikle et hold af mennesker, der tænker og arbejder forskelligt.

Det var netop det, der var afgørende for Jens, da han sagde ja til at blive direktør i Netcompany: at virksomheden leverer de rammer, der gør det muligt for en mangfoldighed af hjerner og medarbejdere med og uden diagnoser at præstere bedst muligt.

Samtalen er stærk, fordi Jens taler med tre stemmer på én gang. Som far til en dreng med autisme. Som direktør. Og som investor. Det er den treklang, der gør dette afsnit særligt vedkommende, fordi det minder os om, at både medarbejdere, chefer og ejere er mennesker.

Jens er rundet af en opvækst på vestegnen med mangfoldighed som vilkår og fællesskab som grundværdi. Allerede som basketballspiller lærte han, at et vindende hold ikke består af ens spillere. Det handler om, at alle kan levere noget forskelligt, og at træneren forstår det. Akkurat som i erhvervslivet.

Hvad kræver det af ledelsen at se hvert enkelt menneske individuelt? Hvornår er diversitet på arbejdspladsen andet end skåltalernes tomme ord? Og hvad kan HR-direktøren lære af IT-direktøren, der hver dag sørger for, at udstyret yder maksimalt?

En episode om ledelse, menneskesyn og om, at når man har magten, har man forpligtelsen til at gøre det rigtige. Og det giver bundlinje, når medarbejdere mødes rigtigt.

Transcript

SPEAKER_00 0:00

Ja, man nu jeg tænker, at vi er klar til at byde velkommen til en af de absolut sværægter inden for dansk erhvervsliv, Jens Sørløse. Den stærende direktør net company. Så det er jo en af vores flag skib her herhjemme. Meget stort pæn i europæisk virksomhed. Så vi er meget spændt på at høre, Jens. Hvad du har at sige på den her agenda af neudiversitet. Det er noger på arbejdspladsen, som vi starter med.

SPEAKER_01 0:30

Jeg er også stolt over, at du har lyst til at bruge tid på og komen til os. Det er vi rigtig glade for.

SPEAKER_03 0:35

Tind tak. Jeg er også rigtig glad for, at jeg må have lov at være med. Og som du siger Julet, at det er jo rigtig både som leder i netkompingen, men jo også som borger i Danmark, og som far. Og i virkeligheden også som invester.

SPEAKER_00 0:56

Fordi i virkeligheden er alle aspekter, der er vigtige her. Og vi er netop ikke kun en direktør. Vi er også farer og også investere. Og det er nok i virkeligheden meget betegnet for den verden, vi lever i, og få sat noget lys på, at der er så mange aspekter i dag.

SPEAKER_03 1:13

Ja, det er fuldstændig, det er fuldstændig fuldstændig rigtigt. Og så er det jo en agenda, som jeg synes er vigtigt, og jeg synes, der er vigtigt af mange årsager. I heldigvis på rette vej, synes jeg. Men jeg synvæk, der er behov for, at flere stiller sig frem for i tale sætte. Hvad er det, og hvad er det, hvad er det ikke. Og som repræsentant for erhvervslivet, så er jeg i hvert fald af den klar overvisning, at det at have fokus på den slags type af kollegaer er helt afgørende for virksomhedernes forretningsmæssig succes for vores konkurrence, for vores konkurrencekraft, der vi evner, og se de ressourcer og de kompetencer, som der er i os alle sammen, og i det her tilfælde i forhold til de medborgere, som har en hjerne, som er lidt anderledes end de fleste. Og men jeg også synes, det er vigtigt budskab er, at der er så mange, så vi kan ikke blive ved med at omtale dem som en nische, eller som en minoritet. Og det her. Det er der masser af analyser, der også har påvist. Så for mig er det en stor kompetencegruppe, som vi heldigvis i netkompanie har stor glæde af.

SPEAKER_01 2:32

Det hedder da. Det er jo. Vi ender jo alt muligt steder i livet. Det ende vi kig på, da sad, vi jo snakket om. Vi har sådan fælles fortid in for sportsverden i 40'erne. Og jeg spiller håndbold. Du spillet bare skærk, og der var nogen fælles nævnere og klubber og sådan noget. Og så, vi er vundet af alt muligt. Det og sen af sted, og vi tager det jo mere som bagage. Nu sidder du også her, og også arbejder også og har en fokus på nygivet. Men hvad du vundet af, siden at du har fået det fokus og den interesse.

SPEAKER_03 3:13

Ja præcis, som du siger. Jeg har også vundet af, jeg havde dyrket sport i Forenings Danmark, og jeg dyrkede basketball, som du nævner, og der bliver det sådan meget visuelt, at der er nogen, der er højre, og der er nogen, der er lavet, og der har brug for begge. Og så begyndte jeg at spille sådan på et lidt højere niveau, og så hyrede vi amerikanere ind, og de havde en lidt anden kulør end også i Danmark og sådan noget. Så når man spillede basketball, som jeg gjorde, så var det meget, meget tydeligt visuelt, at der var virkelig, virkelig brug for mange forskellige personligheder for at holdet kan lykkes, og der med, at vi kan skabe nogle gode resultater sammen. Og det bliver meget tydeligt. Det kan ikke vinde, hvis sammen høje tager det ud, eller hvis du ikke har stjernespilleren for USA, som ser lidt anderledes ud end os andre. Så for mig var det sådan en tydelig markør, som jeg også tog med mig ind i erhvervslivet, at der er brug for den her mangfoldighed, men ikke som sådan en charity ting. Men så i virkeligheden sådan ben hård fokus på, hvis vi gør det, og hvis vi kan samensætte de forskellige kompetencer, personlighed og faglighed, så er vores chance for at vinde og for at gøre os bedre markant højre. Så det er rundet af den oplevelse. Så har jeg også rundet af, at jeg har vokset op på vestglen i her liv. Hvor diversiteten også var stor. Der var nogen, som klarede sig godt, og nogle, der skulle kæmpe lidt mere for sagen. Det har været, det har været sådan et og er så et grundprincip i min tilgang. Til det meste. Så jeg er enormt tankt for, at jeg var en del af Foreningen Danmark, og jeg er enormt glad for, at jeg har vokset op. Præcis hvor jeg vokset op med alle de besværligheder, der også var forbundet med det.

SPEAKER_01 5:06

Jeg hedder da historiske af. Når du været erhvervslig i mange år. Der er vi jo gået fra at se på mangfoldighed. Og så ser som ude for kulør og seksualitet, og også der har været den her med kønskiteten også og så vidjer. Men det her er jo sådan lige pludselig noget, hvor det ikke er høj eller lav, men det er indborligt. Og nu snakker vi lige pludselig om sindet om det mentale også, som de sidste på. Frør det har der ikke været så meget fokus på det. Men lige pludselig så julet og jeg har mødt hinanden, og der er kommet enormt meget fokus i vores liv på det. A gode grunde. Og det har da også gjort indholds jeg lige pludselig. Og det jeg sådan set lidet af, det er der, skæfter ikke fra, man går fra noget, men til at man opdager noget andet.

SPEAKER_03 6:09

Det kan jeg sagten for. Jeg tror, at det første gang, jeg rigtig havde oplevelsen. Det var tilbage, jeg var direktør i SAS for mange år siden. Det er måske 20 år siden, 15 år siden. Og dengang havde jeg sådan et stort kommercielt ansvar i SAS, og vi havde i virkeligheden et af landet største reklamebudget, så nu skal lave marketingkampagne. Og når jeg så skulle mødes med vores reklamebreau, altså virkelig kreative mennesker. Så kunne jeg jo mærke i interaktionen, okay, at deres hoved er meget anderledes end mit hoved, vores hoved var. Og så fandt jeg ud af, okay, hvis du skal have, når du skal samarbej med et reklambyrå, altså med nogen, der har en lidt anden hoved end dig selv. Så skal du lave sådan både brief og debrief. Så det der med, at hvis du skal have kreativitet i gang den anden hjerne, så skal du strukturere det. Så skal gøre det meget klart, hvad er det, jeg bærer dig om. Og de sender tilbage, at vi er om, at vi har så forstået det på den rigtig måde. Så fandt ud af meget tydeligt: den her værdi, der er ved, at forskellige hjerner kan spille sammen, og vi kan gøre det ved at skabe noget fælles struktur, så vi forstår hinanden. Det har jeg brugt som sådan en reference af kører, som siger, okay. Det var ikke anderledes den gang, end det er nu, når vi er en netkompany skal ansætte kollegaer med nævne divergens. Det er jo at acceptere som udgangspunkt, at vi har brug for nogen, der tænker anderledes end mange af dem, vi har i forvejen. Og måden for at få sat dem i spil, er fuldstændme, som det var dengang med reglamboret. Vi skal skabe struktur, vi skal have klar kommunikation. Kan vi etablere det og nogle andre ting, så får vi den effekt, der er ved, at vi sammensætter forskelliger i noget, der giver et meningsfuldt fællesskab og et meningsfuldt fælles resultat.

SPEAKER_00 8:02

Og så kommer bundlinjen ikke. Det er også det, vi hørt sidste gang med i går. Og erhvervslivet er jo, af det andet af set i verden for bundlinjen som sådan. Og man eget af en kapitalfond eller erhvervsdriven føde, eller staten, eller bøsnoteret. Og så det, man gør, hører vi brug for, det er ikke vilt. Det er bydende nødvendigt. Det er ikke kun moralt rigtigt at gøre, men det er også forretningsmæssigt rigtigt at gøre. Hvad tænker du om det i forhold til net af det, du taler ind i her?

SPEAKER_03 8:37

Det er jo fuldstændig rigtigt, som bo sagde i den forrig uddannelse, at vi gør det her for at sikre konkurrencekraft af erhvervslivet. Det er superet om ejerforholdet af den ene eller den anden. Vi asser i verden for at skabe profit, så vi kan investere mere i medarbejderne, i kunderne, i produkterne. Så det er også derfor, at vi gør det. Det er derfor, jeg har gjort det altid i det sammenhæng, hvor jeg har haft mulighed for at bruge min position, så træfte nogle beslutninger om, at vi skal sammensætte vores human kapital på en lidt anden måde, end man har gjort tid. Det er alene ud for et konkurrencekraftsperspektiv, og ikke andet. At man så får de andre ting med, som driver de her i den politiske verden dynamiske effekter. Jamen det gør jo blot, at man skal blive endnu mere inspireret til at gøre mere af det. Det er den ene side. Den anden side er også, både i forhold til også i erhvervsliv og i virkeligheden også politikere, så er det også for mig et forsøg på et opråd. Jeg har jo sagt også i virksomheden har været i tidligere. Jeg gider ikke at høre jeres, om det er også svært at tiltrække arbejdskraft, når der er fuldt beskæftigt i Danmark. Det er ikke rigtigt. Det er ikke rigtigt. Det er ikke svært at tiltrække nye arbejdskraft. Der er, og det er jo lidt med næfans. Det er et problem, måske, at antallet er så stort, det tror jeg nu ikke. For mig er det allerstørste problem, altså få af dem er i beskæftigelse, for det er syndet ikke for dem, men for erhvervslivet. Så det handler jo ligesom om at gøre det forståelt. Og det har jeg sagt til mine leder, det gør også i dag. Du leder det forkerte sted, og du kan sige kvalificerer dig ikke til at tiltrække den arbejdskraft, som er et andet sted end det, hvor vi typisk har kigget hen. Det er den ene ting. Og i forhold til politikerne også, det er også lidt træt af at høre og glæde over fuld beskæftigelse og andet. Der står alt for mange, som kigger ind på et arbejdsmarked, som de ikke føler, at de er en del af. Så det der med der fuld beskæftigelse sikkert ud for en eller anden form, regnet ud i Finanisteret eller Bæftigningsministeret. Det kører jo. Det er normalitet. Men det er der ikke i virkeligheden. Og der har jeg brug for som erhvervsmand, som menneske, som far som invester til også om at gøre et eller andet for oprør i forhold til det. Det gælder også andre agender diversitet i bred for standing simpelthen vis.

SPEAKER_01 11:11

Hvorfor er det, de står ude for landet og ikke kom ind?

SPEAKER_03 11:16

Jeg tror, det er. Jeg tror, der er flere årsager til det. Jeg tror den analyse, som I også har lavet julet hos januar, som i virkeligheden jo fortæller flere ting. Mange interessante ting. Dels for stor en gruppe, vi taler om. Hvis man tager jer tal og gøre det til den danske befolkning, så snakker vi jo tæt på en million dansker. Men det der er problemet, det er jo, at så få af dem føler sig inkluderet på arbejdsmarkedet. Det er ikke et individet problem. Det er et ledselsmæssigt problem i virksomhederne er gå. Hvordan kan de store virksomheder, de små virksomheder træne uddannet deres ledere til, at de er bedre til at håndtere den her type medarbejder i hverdagen. Hvordan kan HR og rekrutteringsafdelingerne blive bedre til at kunne tiltrække den her type af kompetencer. Og virkeligheden er jo alt for mange lærer med at søge, alene fordi ansøgningerne er skrevet på en måde, som gør, at de føler sig ubekvemt ved at ansætte, eller ved at søge ansættelser. Fordi vi bruger nogle formuleringer, som ikke appellerer til dem, så når vi siger, at det er et dynamisk arbejdsmiljø med skiftende og arbejdsopgaver. Så vil det for nogen være, at du skal være fleksibel, og vi har et socialt godt miljø, eller du skal være teamplager, så ved vi, at det er nogle ting, som gør det lidt mere besværligt og tiltræk den. Så der er sådan små greb og en indsigt og viden, som gør, at man i virkeligheden kunne løse et stort problemt.

SPEAKER_01 12:58

Det her ikke vil også oplevet julet.

SPEAKER_00 13:00

Jo, jo er også fordi, at vi er meget opmærksom på, at mange af de super milestones, der er lavet igennem historien, er jo ikke skabt af de så kaldt normale hjærer. Så vi er gået meget ben hårdt ind i det her simpelthen af konkurrencemæssige årsager og bundlinje årsager. Det er så også af en menneskelig faktor. Det hænger jo typisk sammen faktisk. Så vi har brugt det meget på den måde, at vi har fortalt vores leder, fortalt talleren, og undervist dem i netop den her analyse, at det er de krølge hjerner, som i virkeligheden er meget mere fremtidsparat, når vi taler AI, big data, cyber osv. Det er over dobbelt så gode vis af vores seneste undersøgelse for sidste år, som er en global undersøgelse end i forhold til de mere normale hjerner. Så i virkeligheden at få sat lys på det i hele organisationen. Og det starter for ledelsen, ligesom du også siger, Jens op på set niveau, og så siger vi til alle vores ledere, nu skal I se her. Det er sådan, det er. Så give noget viden om, hvad vil de sige at tænke forskelligt og have de her forskellige hjærer. Hvad vil de sige for vores forretning, og så vis dem. Det er der, hvor vi gør det. Så det ikke netop bare er filet. Det er måden at gøre det på. Det har vi jo gjort det siden 16.

SPEAKER_01 14:24

Men både Jens siger, og bare for lytternes, for deres bygger, og du også siger Julie. Og de står, og så mener vi jo også, at det er sådan helt konkret mennesker med diagnoser, behandlet, ubehandlet, kendt ukendt af det autisme. Hvad kunne det ellers være?

SPEAKER_00 14:48

Ja, i virkeligheden nu diversitet. Det handler om, at det er jo en anden kogitiv variation over hjernet i virkeligheden. Så det kunne være det, det kunne være, whatever. Det handler om, at evolutionær, så har vi forskellige hjerner, for havde vi ikke haft det, så havde vi faktisk været uddøget. Så vi ikke sidder her i dag, for så har vi fået den samme omdsvarig. Om og om igen. Så allen det, vi er i livet, viser jo, at vi har forskellige hjerner. Og der er en udvikling. Og det er i virkeligheden nok i virkeligheden den fortælling og fortælle, hvad hvis det så siger det også.

SPEAKER_01 15:24

Jo, men det er bare for, at hvis der også sidder nogen, der ud for hur andre steder ikke. Fordi for mig, der er det jo sådan en åben dør det der med. Fordi jeg har både AHD og så et eller andet drys over autismen og spækret. Jeg kan jo ikke forstå, når du siger det der med dynamisk og fleksibel og alt muligt. Fordi jeg forstår det nemlig ikke. Det er kun fordi, det er tillært. For mig det er blevet tillært. Jeg har fået oversat de ord til billeder eller et eller andet. Og det betyder jo virkelig meget. Or betyder jo meget, hvordan vi har indrettet vores arbejdspladser betyder meget. Og så videre.

SPEAKER_03 16:07

Jeg foret på det. Man kan også oversætte lidt anderledes. Jeg har i hvert fjort nogle andre steder. Det kan man også gøre i netkom i. Jeg har altid været, jeg har også været koncer i TDC. Altså I Tæk IT-virksomhed og alle større virksomheder har jo et eller andet sted, et eller and i deres organisation, hvor deres server og deres computer og andet står. Jeg har altid være fascineret af den der logik, der er i det. Og der er nogen, der fortælle, at bedst, de står i et rum med en temperatur, som er sådan og sådan, en luftfugtighed på sådan, de skal være konstant over 247, så vi hele tiden kan gude og navigere, luftfugtighed sådan og sådan. Det er super vel beskrevet. Og jeg har sagt, kan du ikke gå over kæringirektør, kan du ikke gå over til IT-direktøren, og så få lidt inspiration for, hvordan han sikrer, at det her udstyrker producerer maksimalt. Og det skal du så bare tage med over i din afdeling, og så sige, hvordan kan jeg få den her personalgrupp til rettelægge lidt af det samme, så de præsterer bedst muligt.

SPEAKER_01 17:08

Det er virkelig godt.

SPEAKER_03 17:10

Det er på en eller anden måde et forsøg på at gøre noget, man tror er super kompliceret, ret nemt at forstå og få oplevelsen af, at det gør vi et andet sted i organisationen. Måske kan vi også gøre det. Måske kan vi også gøre det her, jeg synes jo også, Julie, det kan du også tage lidt ind til. Det her med. Når de her med den så lidt kulet anderledes hjerne er ude i virksomheden, så er det også min oplevelse, at de er jo markant mere produktive endsmedarbejder. Og jeg var jo i da var hos meget invest. Der investerede vi jo i glade teknikvirksomheden. Og da vi kiggede på den, så fandt vi ud af, at komparativt til andre i markeder kunne tilbyde bedre priser og højere servicegrad af andet. Og vi dykkede ned i det. Og Mathias, som er direktør der ude, så sagde Jens jo fordi. Mine medarbejdere har jo ikke brug for, at vi hele tiden skal holde med ud. De har jo ikke brug for at stå og snakke ved kaffemaskin. Og i min verden synes, at det er høj produktivitet, og det kan man bruge apropos. Konkurrencekraftsmæssigt ved, at man så rent faktisk kan tilbyde en billigere pris ud mod kunden, og så har man en større sandsynlighed for at vinde en ordre og væk ste forretningen. Det er jo sådan et lille eksempel på, at der er nogle enskaber, nogle kompetencer, nogle personligheder her, som giver virksomheden en komparativ fordel. Og det er jo den slags små eksempler. Vi skal have gjort store og gjort enklægen.

SPEAKER_00 18:51

Meget en. Og der har man som topledelse også, synes jeg i dansvar for at få kastet lys netop på de eksempler. Og gjort det meget synligt i virkeligheden. For at vise, at man outperformer faktisk markedet, når man gør det på den der måde. Og nu ser du, at meget købt glad teknik. Og jeg kan også se, jeg har udtalt med mange kapitalfede efterfølgende, som er meget interesseret sjovt nok i den her måde at arbejde på, for de kan se, at det faktisk giver meningen ned i påfølgelskaberne. Det er også derfor, det er vigtigt, at vi bruger vores stemme til at fortælle vores epersonlige historie. Og i og også har givet mig så meget taltid, fordi de kan se, at det er en god fortælling. At der er en kvinde, der er kommet hele vejen som partner, men som har haft mange bund på vejen, både på grund af min egen krydde i andet, men også fordi jeg har et barn derhjemme, som har det svært. Men hvad skal der så til for, at jeg lykkedes. Og det har jeg også fået lov til at fortælle den historie, og i takt med jeg har fortalt det, også om jeg med nu de sidste par år, så kan man jo se, hvad der også sker internt i EU, at hvor mange, der kan set pøppes ved at være i den her virksomhed, som gør sådan noget for deres medarbejdere. Og ikke bange for at tale om de her sover ting, om det så er min egen diagnose eller børnene derhjemme. Og så har vi nemlig ikke noget problem med at fastholde vores medarbejdere. Så skal vi i virkeligheden, altså, de vil aldrig nogle tænke forlader os. For så har du den der menneskelige aspekt også, som viser, at du er meget mere end en blå skjorte, men du har også et banken af hjertet, og det er det, som også vores nye generationer gerne vil. De vil gerne ind bag den blå skjorte, og de vil gerne fortælle, hvorfor er det egentlig, vi gør det her.

SPEAKER_03 20:35

Det er så rigtigt, og jeg tror også, at i spurget jeg havde lyst til den her samtal, så svaret jo meget en tid og super meget lyst til, fordi i to er også repræsentanter for nogen, som for mig har ligesom har læt sig ud og givet noget af jeres personlighed, og det kunne jeg forestille mig, fordi jeg kan komme tilbage til mig selv en sekund. Det jo godt kan oversættes i den her meget testos verden til sådan, at det er en skrøbelighed, at vi at vi viser de her ting i vores personlighed. Jeg som erhvervsleder bliver sådan enormt inspireret af jeres bøger, jeres artikler og jeres mod til at stille jer frem. Fordi det gør jo, at jeg også har lidt ved at dele min historie, altså med en søn, som også har autisme, som jeg jo måske lidt for sent fandt ud af, at faktisk er super appellerende til de mange medarbejdere der i organisationen og sådan lidt slipstrømme på det. Jeg er også tale til mine kollega og samarbejdspartner om, at jeg er rent faktisk et meget introværd menneske. Så når jeg på arbejde i det roller, hele mit system er for overveje sig. Hvis jeg ikke har en forstående kunde, som en gang imellem, siger Jens Tag i sommerhuset i aften, bare at være alene og ikke sådan noget, så vil jeg jo også brænde sammen. Og der kan jo bare se, at der er et kæmpe publikum for det hos mine gode kollegaer, at vi alle sammen deler de her personlige ting. Som måske var. De var skulle udtænkt for for ti år siden ikke.

SPEAKER_00 22:04

Der får du lige det der ekstra lag på ud, hvor du knaldamet dygtig rent fagligt, så får du lige den der palette ud over, som så også gør, at dine medarbejdere siger holdt dig kæft, ham der, har vi følge til verden.

SPEAKER_03 22:18

Men har det også været jeres oplevelse ved at tage det der skridt, nu ligger ord i jer mund, men altså har det været det? Jeg har ikke følt, at der har været den inspiration også ved at med sætte lidt ord på dem, I er.

SPEAKER_00 22:31

Helt sikkert. Mit team deler jo nogle ting med mig, som ville have været utænkt for bare fem år siden. Men jeg kan jo se, hvad det gør, også det gør ved deres performance også, og hvad det gør ved dem som menneske og deres familie. Så det har været helt afgørende, at jeg har længt mig ud, og det er også afgørende for resten af vores organisation, at der kommer lys på det, som jeg ligesom har gjort i forhold til den her agenda, som resten af retningen også kigger ind i nu.

SPEAKER_01 23:07

Jeg kan godt tænke mig, spørg to faktisk. I snakker om at sætte fokus på det. Og jeg er på arbejdskladsen, hvor der er mange mennesker også. Er der også medarbejdere, der rynker på næsten, der tænker, eller der siger, eller et eller andet sådan. Så skal vi nu sætte fokus på det, eller har jeg ikke. Så måske ikke lige er helt med på den der sådan galar i dag med at gå ud og sætte fokus på det. Måske vi snakker om det, hvor se niveau, og ledet, altså.

SPEAKER_00 23:46

Start det.

SPEAKER_03 23:49

Det har jeg på et intet tidspunkt oplevet. Og det var også vigtigt for mig at sige, at da jeg var, der jeg var direktørs danske spil, og i virkeligheden også, da jeg var kontrent direktøret i TDC, der lavede vi masser af ting med forskellige organisationer, som ligesom repræsenteret neodivergensen og fik mindre på arbejdspladsen. Det var inden vores egen søn fik sin diagnose, hvor eksempelvis i mobilskab, når man skal skifte, hvad det er udbyder fra TC til nord. Så er det sådan et 16 cifret tal, som man skal taste ind. Og hvis det bliver tastet forkert både på afgivende selskab og modtagende selskab syde, så kan vi ikke tale samme et kæmpe kundeproblem. Det sker virkelig ofte. Men da vi i TDC, er jo ikke mig, der kommer i forslaget og mig sige, at jeg støtter det. Så vi skal ansætte de her kompetencer. Det er super monotomt. Det er superkritisk for vores forretning. Og hvis det ikke bliver tastet rigtigt ind, så har vi et problem. Da vi så fik ansat de kompetencer, så er fejlreten bliver reduceret væsentligt. Det skabte det kæmpe værdi. Og medarbejderne i TC på derværende tidspunkt et kunne ligesom se, at åbenlyst de har nogle særlige kompetencer, vi andre ikke har, som skaber stor værdi i forhold til kunden. To virksomheden favner faktisk af diversitet. Og så vi er jo lidt tilbage til det, som I analysen også viste. Der er så mange af os af dem her, at der jo ikke altid en eller anden i familien, som har det. Så det der med, at virksomheden favner det, jo gave de her dynamiske effekter og medarbejderne blev mere stolt og blevet mere glade. Og i sidste inden sikker også skav en bedre service til vores kunder. Så jeg har ikke oplev det. Det er jo ikke.

SPEAKER_01 25:37

Så godt tænkt du svarer, Julia. Det er fordi. Jeg kan bare huske, især der var ligestingsminister, at da vi skulle ind og arbejde omkring kønsel og still ikke. Så var der bare modstand mange steder ikke. Jeg kan også bare huske, at der var noget, der vendte også, når man så gik ind og sagde. Det her også fordi, at det er noget, man kan sige på bundlinjen og så. Så var der sådan, okay, en større forståelse. Men der var en modstand. Det var der. Hvorfor skal vi nu det? Og er der ikke bare naturlige gange osv.

SPEAKER_00 26:10

Jeg har fuldstændig med nu, men jeg tror også, det er vigtigt, at ledsen gen sætter lys på, hvad er det, som de her medarbejdere kan. Exempvis, at vi taler om Dansk Erhverv, før vi kigg på her, hvor jeg også arbejdet tidligere. Og der havde jeg også en fuldstændig vanvidt dygtig chef, som så mig og mine kompetencer. Og jeg kunne komme og gå praktisk talt, som jeg ville. Og der var der nogen, der sagde, hvorfor kommer hun til direktør tid, og hvorfor det. Min chef Lynne Curb Jan sagde. Hun er godt nok stadig i livet. Hun stillet sig op på en klæds og billedet taler, og så sagde hun til mine kollegaer, prøv her. Jeg skal bare lige ved. Hun er tre gange mere effektiv end jeg. Hun er den eneste, der laver akfision. Hun er den eneste, der kan tale med kunder og laver selv. Så jeg vil ikke høre et kvæ. Og i virkeligheden er det sådan noget, man ikke skal være bange for at sige. Og i virkeligheden også, når vi taler diagnoser, for fort, hvad handler det om. Hvad er grunden til, at der er nogen, der sidder og hjemmearbejder. Hvad er grund til som ude i Glad Tæk, der sidder i korte bokser i et lukket rum. Det gør man jo kun, fordi det giver god mening og giver god effekt på bundlen. Og der skal seferne jo være dygtige til at fortælle og tør stille sig op. Og lave den her differencering, og siger, at vi er alle sammen forskellige. Og alle vil i virkeligheden gerne mødes individuelt. Så det, der virker for den her gruppe, virker sjovt nok for de fleste. Og jeg er meget egentlig, at det er jo noget af den minoritet, når vi taler at være femte. Så vi kan snart ikke tale om det mere. Og det er jo fordi, vi alle sammen er forskellige.

SPEAKER_03 27:54

Men jeg tror også, som du siger, at jeg kører præmissen om, at det helt sikkert er sådan. Og det tror jeg potelt godt kan bo i, at for mange virksomheder, også virksomheder, jeg har været i, stiller sig til frisk med, at man har en eller anden policy på området. Det er ligesom om det er det, der slutet. Og for få sefer, inklusive mig selv også tidligere, stiller sig frem og siger, nu tager et ansvar, og jeg gør noget. Altså, der er lidt for mange skåltaler, om, at det er også vigtigt. Det er jo måske det, der gør, at der i hvert fald er et eller andet, der vækkes inde i drengen for vester om, at lad med at tale om det, hvis du ikke vil bruge din position til at gøre noget ved det. Og det kan jo godt lyde nu, som om jeg sådan en anden frsk person. Men det var noget af det, min husd og jeg beslutte os for, da vores søn fik en diagnose og jeg er helt med på, at vi privilegerede også økonomiske, og vi kan gøre nogle ting, som andre ikke har mulighed for. Men dem kan vi jo så repræsentere. Så min kone tråd ind i bestyrelsen på vores søns skole, og ligesom drev noget der aktivt i forhold til de kommuner, der nu var involveret. Altså og en uddannelse inden inden for det her inden for det her felt. Og vi bruger en del af vores tid til også at formidle det, vi nu kan fornyde det. Jeg kan ansætte de her dygtige folk i de virksomheder, jeg er i. Jeg kan bruge min talerstol i virksomheden til at komme med de gode eksempler, så flere ved, at det skaber værdi. Og så kan jeg stille mig frem og sige, at jeg forstår godt dem af mine kollegaer nu hos netkompani, som har børn med de her diagnoser, som har brug for en anden fleksibilitet. Jeg ved godt, at man kan ikke planlægge en hjemmearbejdsdag, fordi i morgen, så har Mathias ikke brug for jer hjemme. Det er noget, der kan ske om morgen. Og så skal de vide, at det forstår, jeg godt. Så det er okay at ringe ind og siger. Det er en let i dag i dag. Jeg kan ikke count med i løbet af dagen på en anden måde hjemmefra eller i morgen, det er næsten.

SPEAKER_00 30:16

Det er altså virkelig, at jeg bliver helt rørt af det her faktisk. Og jeg skal bare sige. Det er jo klot med i hver tid og sidder og siger sådan noget. Det kommer rigtig langt med nu.

SPEAKER_01 30:24

Men jeg skulle faktisk lige spørger faktisk. Du har svaret på halvdelen af mit spørgsmål så. Jeg synes, det er enormt sagt, det er. Og jeg skulle til at spørge dig. Nu har vi snakket om fordelene, men på hånden på hjertet, så er der også en dagstid for folk, der er nævnigt det vergente. Det er, at vi har også brug for folk til at passe på os. Jeg skulle til at spørge, hvordan du passer på dine medarbejder. Noget af det, synes jeg helt vildt flot den flexibilitet. Og så kan jeg godt tænke mig at høre, hvad de ellers gør. Og grund set, at jeg spørger dig, fordi i går og coacher en fra et meget stort medicinal firma i Danmark med livet. Så bliver ved med at bange panen mod muren. Fordi vedkommende arbejder for meget. Og så har de skulle måle sig selv i øjeblikket. Og vidkommende arbejder som den eneste 180% af de andre, der ligger på sådan noget omkring. Og det er jo sådan helt tilfældigt, at vedkommen fandt ud af det. Fift når man har en diagnoser, der er også mange, der tænker. Det er sindssygt meget. Postor syndrom. Der er enormt maskering og alt muligt andet. Så vi har også brug for nogle gange et rum, en forståelse i spår til at passe på. Det var der ikke på vedkommende. Fik og vi coachede og det er super godt.

SPEAKER_03 31:49

Kort følge det samer det 100%.

SPEAKER_01 31:51

Hvordan passer I på jeres medarbejdere?

SPEAKER_03 31:55

Det gør altså, jeg synes jo, at det var en afsagen til, og jeg også var virkelig glad for at være en del af Netkompektion. Det er et virkelig et vigtigt argument for mig til, at det kunne være interessant, fordi det var ikke planet at gå tilbage til korbidverden. Men der er Netcomp i en meget, meget særlig virksomhed med nogle fanders, som havde nogle helt andre visioner for, hvordan man også kan drive virksomhed. Det gennemsyre virksomheden hver enste dag. En af de ting, jeg synes, der er særligt ved netcom i. Vi har noget, vi kalder ARG-grupper, altså Employer Resource Group, altså grupper, som medarbejderne kan melde sig ind i, og som ledersystemet kan gøre brug af, og skal gøre brug af. Og der har vi jo en AG-gruppe, også for neodivers, hvor medarbejdere, som både har diagnoser og nogen, som ikke har diagnoser, i virkeligheden mødes og kommer med idéer og guidance til også i ledelsen om, at hvis I vil have mere ud af denne her kategori af kollegaer, så kan I gøre ABC og D. Og i det afkom der, der er jo præcis det, du også taler ind til. I kan hjælpe os lidt med at passe på os på den og den måde. Så er der også vigtigt for mig at sige, at det afviger ikke fra, hvordan vi tænker i alle mulige andre personalgrupper. Lidt tilbage til det her, at det her ikke en personalgruppe, det er Sønder. Det er en personalgrupp, som bare skal have nogle andre måder at læne sig op og noget på. Så er der nogle af vores medarbejdere, som arbejder alt for meget. Der skal også være nogen, der lige passer lidt på dem og siger, hej kære Per. Det er nu skru lidt ned nu, fordi du skal holde over tid og gar det på den måde. Sådan er sådan en fælles nævner på tværs af de snart 10.000 kollegaer, vi har i netkompanie.

SPEAKER_00 33:53

Så talte vi omden vi kig på, og fredagsbar er lidt atyisk ude ved jer i forhold til så mange andre virksomheder, også i forhold til det, du netop taler. Kan du ikke fortælle lidt om det?

SPEAKER_03 34:02

Jo, altså fredagsbaren for også kan jo godt oversættes til et eller andet er der en masse unge mennesker, der drikker en masse alkohol, og det stikker helt af. Det er da sikkert også engang i med, men det er også det der samlingssted, vi har, fordi vi jo nu arbejder i forskellige projekter, og mange af vores kollegaer sidder ude hos kunderne i hverdagen, og så mødes vi på vores lokationer i Danmark både i Aarhus Aalborg og i København om fredagen. Drikker øl og drikke glas vind og drikker en sodavand. Og ofte er der også faglige temaer, hvor man eksempelvis kan tager for nogle af de her G-grupper og siger, at det her kommer frem, og jeg kan stille mig op som leder og siger, at det har vi så taget med i ledersystemet. Nu kommer vi til at gøre sådan og sådan. Så medarbejder også har en oplevelse af, at det rent faktisk betyder noget, at man ytr sig, at man involverer sig. Både i de grupper, jeg talt om, vi laver også det, selvfølgelig laver vi en engagement service som mange andre virksomheder laver, men vi laver også Social Service, som i virkeligheden er særligt fokuseret på sådan trivsel. Og ikke den derriere udvikling og det hvad man generelt, men meget hard kåret på trivsel, og der får vi jo også en information, som har et tilt over mod nogle andre vinkler, som handler om at passe på medarbejderne. Og så er lidt tilbage til der, hvor jeg vundet af. Jeg rundet også af sportens verden, har også dykket elitid, og der er det meget, meget logisk idræts verden, at hvis du vil præstere, så skal du også restituere. Og den tænker jeg over ofte. Og der er jo ikke anderledes med en med neodivergens. Hand har måske bare brug for at restituere i løbet af dagen, for så at kunne præstere lidt senere. Det skal vi kunne tilrætte som siger, det er okay. Atta en slap, og vi har indrettet vores kontor, så man kan sætte sig ud i en behagelig stol, som vi sidder i nu med en kop kaffe og sidde og reflekterer lidt, og slapper lidt af, og så kan man gå ind igen, ikke.

SPEAKER_01 35:57

Det er virkelig se. Det er virkelig sejt. Du sidder og er du skærer.

SPEAKER_00 36:03

Nær, men jeg har hundredvis af spørgsmål. Det må jeg bare sige. Men jeg synes, det der allermest stærkt til, det er at du siger, skåltaler, altså, det her netop ikke bliver balkonerklæringer. At man ikke har noget stående på noget givet paper i en policy. Og hvor medarbejderne læser og siger, Jamen det kan vi slet slet slet ikke genkende det her. Og så er de væk. Det er i virkeligheden det, du siger ikke, at der er i vandet vendt det hele behovet. Det i virkeligheden ikke nødvendigt altså at have det i en politik, om I så har det. Det er jo så i virkeligheden underordnet. Det vigtigt er, at medarbejderne kan mærke jer, og de ser, at der er en impact på det, de kommer tilbage med, ikke?

SPEAKER_03 36:45

Jo, jo, det er det, og måske også. Så måske også et ledersystem, som jo selv er en del af, men på tværs af dansk erhvervsliv, som er, at der er en gang mellem, så må rappellen i også godt lige dukkop. Altså ligesom når I tale set med, okay. Kan vi være stolt af det? Jeg gjorde det sådan i gamle dame. Okay, til det se. Vi jo også med på Pride. Men jeg også lidt i tvivl om, hvad vi laver de andre 364 dage på den her genet. Og der bader mig om og siger, på lørdag, hvis I kan fortælle mig, hvad vi laver på de 364 dage, så har jeg det, jeg skal have for at kunne vurdere, jeg synes, det er en god idé, at vi også er med på Pride. Altså kom med de planer, som ikke som ikke gør, at vi sjner, men at vi positionerer selv til at kunne shne fordi vi gør nog ting under forstået. Hvis vi kun kører rundt i en vogn en gang om året igennem københavns gader og fejre. Kørma sige, Pride og hylder og hylder det. Så kan vi kun stå der, hvis vi har noget at beviser af. Og det savner jeg måske af flere erhvervsfolk også bruger tid på ligesom at sige, at det er rent faktisk det her, jeg konkret gjorde. Og det er ikke kun for nævgens, men det på nogle af de her samfundsmæssige agenda, vi hele tiden taler om, hvor man godt kan blive lidt tvivl om, om vi gør tilstrækkeligt.

SPEAKER_00 38:18

Men det har også meget at gøre med, at ledelse også er ved at gå væk fra nogle af de mere klassiske kopier. Altså det er ikke nok og bare at opfylde etar i bedsk. Vi kræver noget helt andet. Vi kræver faktisk, at de er mennesker, og ren faktisk viser det. Og det er jo en helt anden måde at se det at være leder på i virkeligheden, og som også er enormt sårbart, fordi kan man virkelig det? Må man godt være sårbar som leder. Og der er jo misve. Det skal du faktisk. Fordi sådan er vi alle sammen.

SPEAKER_03 38:59

Jeg skal lige så. Jeg kommer bare til at reflektere. Det er jo også lidt det der med, så selv og faret huske for mange år siden. Det der med, så stillede sikkert de samme spørgsmål til mine børn, der kom hjem fra skole, var det været en god dag, og så siger bare, det havde været en god dag og så videre ikke. Og så fandt jeg ud af, okay, nu er okay. Vært at være det bedste ved skolende dag. Så blev vi lige nødt til, så var man tunget til en samtale. Og det gør jeg også tit på kontoret. Når man nu møder på lægeren ved kaffemaskine, så sige, at ny dag i dag. Eller også, hvad sværste i dag. På en eller anden måde i taler du nogle ting, hvor vi er nødt til, at vi ved at stå op og have en samtale. Nu stiller Jens mig nogle spørgsmål, som jeg bliver nødt til på en eller anden måde at svare på. Min opgave som leder, det er jo også, at så skal jeg også tage det alvorligt. Og så skal jeg også have alvorligt og skal vise det oprigtigt. Så jeg vil gerne have vide, hvad det svær, fordi han så skal have, eller hun skal have en oplevelse af, at han tager det med sig.

SPEAKER_01 40:00

Det er meget sjovt, fordi in vi kig på, så spurgte du mig også, hvordan går det. Og så tror jeg, fordi det her. Og jeg så lige tænker, og du er sådan, du reagerede på det i en pause. For jeg er af den verden. Jeg siger jo ikke bare, det går godt. Jeg tager jo meget bogt af lidt. Og så gan jeg forklaret. Og det er fandt det samme. Det er der skørt, vej sådan. Jeg godt tænke mig sådan her til sidst, Jens. Det har virkelig væspirerende. Det synes jeg er helt vildt.

SPEAKER_00 40:36

Og vi tager rigtig meget med os.

SPEAKER_01 40:38

Ja, og nu af det, jeg tager med mig, det er helt klart. Altså det der med det der computer serverrum, det er ikke. Det er virkelig, virkelig et godt billede. Og lige så meget også det med, at det kan godt være, at vi står på vogen til pride, men hvad laver vi de andre dage. Altså det har virkelig været helt fantastisk. Hvis du skal komme med nogle råd til andre virksomheder, som står i en situation, som måske ikke står i for fem år siden, 10 år siden skal udvikle nogle politikområder eller et sprog, eller et eller andet for at komme af hele den her udfordring, som det også er omkring geodiversitet. Til også. Det er måske en legativ, måde at sige det på, men i hvert fald gøre noget. Hvad vil då være?

SPEAKER_03 41:43

Der jo mange råd, man kunne give. Altså mit råd vil. Et af dem ville være, det er jo baseret på erfaring. Den her gruppe af med mennesker, vi taler om her, og så kærer ledere. Det er ikke kompetencerne hos dem, der fejler noget. Det er rammerne hos dig i virksomheden, der mangler med den en. Den anden ting, det er, at hvis du bare har en lille smule magt positivt ment, så har du også et ansvar. Og det har du i to dimensioner. Et, fordi du sandsynlig er leder, fordi du skal levere nogle resultater, der siger jeg bare til dig, det her er vejen til at levere bedre resultater. At du så også får oplevelsen af, at du rent faktisk vil blive opfattet som en moderne leder af dine medarbejdere, din samarbejdspartner. Det er vil det. Så tror jeg lidt det der med at forstå, at der er en helhed omkring, og du er også lige mig i dit spørgsmål til mig, altså der er en helhed omkring de her mennesker, som man skal være opmærksom på, og man siger, at de her mennesker, så kunne det også være mig selv. Jeg vil ikke kun løfte denne her opgave, som jeg føler, er vigtigt for mig. Jeg ved det samme for på rygår, hvis i mit tilfælde ikke, jeg har en verdens skønneste hustruinde, som kan bruge hendes tid på, og passer endnu mere på Mathias, for han kræver en masse. Så synes jeg, at min indderkel er ret stor for, at jeg kan gøre det, som jeg nu skal gøre på arbejdet, også for den her personalgrupp. Jeg tror, det er vigtigt. Og når det gælder for mig, så gælder det også for kollegaerne, som jeg er meget. Der er mange hjemser ud. Og så er det det der med. Lad os nu mentalt beslutte os for mange af de agenda, diversitet i en bred dimension. Skal vi ikke bare få det gjort det er suftigt, om der er EU-forordninger, der fordrer det eller noget andet. Vi skal gøre det, fordi det styrker vores konkurrencek. Hvis det styrker virksomheds konkurrencek, så får vi mere vækst. Når vi får mere væst, så får vi mere velstand. Når vi får mere velstand, så får vi mere velfærd. Og det er alt det, vi alle sammen et eller andet sted arbejder og arbejder for.

SPEAKER_01 44:25

Ja synes jeg lyst til at sige. Jeg synes. Det er jo ikke stærk. Jeg også nødt til at sige. Jeg tager virkelig også det med mig. Så du starter med at sige, at det er ikke synd for den gruppe, vi taler om. Det er synd for virksomhederne, som går klip af.

SPEAKER_00 44:43

Jeg har også sådan direktør, som kan stille det der spørgsmål. Hvordan har du det egentlig? Hvordan går det egentlig? Du er med helt over i den anden. Du er inde i din medarbejder også. Det her er ikke bare, hvordan har du, det har går det. Det er et rigtigt spørgsmål. Det kan du godt være stolt af, Jes.

SPEAKER_01 45:06

Tusind tak for det. Og julet, tusin tak for i dag.

SPEAKER_00 45:11

Men jeg glæder mig til næste gang. Og vi får ikke en gæst mere en gæst.

SPEAKER_01 45:16

Og tusind tak til dig, selv.

SPEAKER_03 45:17

Tusind tak fordi jeg blevet med.

SPEAKER_01 45:20

Til jer kan lytter, så er vi også tusind tak, fordi I givet og lytte med. Og vi hører også ved i næste uge, hvor vi har endnu en gæld i studiet.