Episode #091 // Arbeitnehmerorganisation Teil 1: Gewerkschaftsarbeit der IG Metall // mit Daniel Friedrich

In Episode 91 sprechen wir mit IG Metall Bezirksleiter Küste Daniel Friedrich über Gewerkschaftsarbeit. Wir beleuchten die Tarifverhandlungen und ihre Mittel - von Mitgliederwerbung und Mandatsbeschaffung, Verhandlungen und Streik. Wir blicken außerdem auch hinter die Kulissen und schauen nach, wie die IG Metall - als Tendenzbetrieb - selbst organisiert ist. Diese Folge widmet sich ganz der praktischen Arbeit dieser demokratischen Institution.

Transcript

SPEAKER_04 0:02

Also, wenn wir das uns angucken, geht es ja um die Frage, wie kann ich meine Interessen auch durchsetzen, wie ich damals in Betrieb in my Ausbildung gemacht habe, 1992. Da war was in Betriebsverfassungsgesetz, was steht in einem Tarifvertrag, das waren Sachen die normal beschäftigt, heute, fragst du Frau Kugel or other and all information for dir leak. But the frame, what does it draw? Can you just set it? And who is he being Fachkräftemangel diskutiert? It was not the arbeitnehmarkt, also you can also arbeiten willst. This trifft dir nur auf einen kleinen Teil der Menschen zu dem Füßen.

SPEAKER_00 0:43

Money, money, I want more money, I want more money. I don't even know why.

SPEAKER_01 0:52

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Corporate Therapy. Ich freue mich heute ganz besonders. Zum einen natürlich, weil ich mal wieder mit Patrick Breitenbach sprechen darf. Hallo Patrick.

SPEAKER_03 1:05

Hallo Mary.

SPEAKER_01 1:07

Zum anderen, aber auch, weil wir mit der heutigen Folge eine Miniserie von, weiß ich, drei, vier Folgen starten wollen zum Thema Arbeitnehmerorganisation. Da tut sich recht viel und wir dachten, das Thema, sei es wert, mal ordentlich von verschiedenen Seiten beleuchtet zu werden. Ich sag direkt den Disclaimer vorab, die Folgen werden nicht alle aufeinander kommen, aber ich werde sie jeweils kennzeichnen, damit man sie dann irgendwie mental zusammenziehen kann. Genau, aber das Thema sind Betriebsräte, Tarife, Gewerkschaften, Streik, Interessenvertretung, alle dieses ganze Konglomerat an Themen. Und heute starten wir mit einem ganz spannenden Gast und ich freue mich, dass du da bist. Daniel Friedrich. Hallo.

SPEAKER_04 1:51

Moin, grüß euch.

SPEAKER_01 1:53

Daniel, du bist Bezirksleiter des Bezirks Küste für die IG Metall. So, und die IG steht für Industriegewerkschaft und damit haben wir auch schon grob abgesteckt, worum es heute geht. Es geht um Gewerkschaften, Gewerkschaftsarbeit. Und du bist der perfekte Vertreter dafür, weil du bist schon, ich habe gelesen, seit deiner Ausbildung aktiv in Betriebsräten, Jugendgremien und dann auch seit 96, glaube ich, hauptberuflich bei der IG Metall. Später dann Leiter der Tarifpolitik des Bezirks Küste, Leiter der Geschäftsstelle Lübeck-Wismar und heute, wie gesagt, Bezirksleiter IG Metall-Küste. Und jetzt haben wir ganz oft das Wort Küste gehört. Jetzt müssen wir, glaube ich, einmal abstecken, was ist dieser Bezirk Küste, um den es hier geht.

SPEAKER_04 2:36

Ja, gerne. Die IG Metall ist in sieben Bezirke aufgeteilt. Darüber gibt es den Vorstand, der in Frankfurt steht, die Zentrale, wenn man das so will. Das kennt man ja auch aus anderen Unternehmungen. Und wir haben 16 Geschäftsstellen bei uns an der Küste, 140, 150 insgesamt in ganz Deutschland. Und der Bezirk Küste ist quasi der Norden. Angefangen an der holländischen Grenze, also der Nordwesten von Niedersachsen. Dann geht das so mit Bremen nach Hamburg rüber. Alles, was nördlich davon ist, ist dann sozusagen Teil meines Bezirkes. Alles, was südlich ist, ist Teil des Bezirks Niedersachsen-Sachsen-Anhalt. Und dann Hamburg, dann Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern. Und das ist der Bezirk Küste, also der geht von der holländischen rüber bis zur polnischen und bis zur dänischen Grenze mit 16 Geschäftsstellen und knapp 175.000 Mitgliedern.

SPEAKER_01 3:28

Sehr gut. Und wir wollen heute, also jetzt haben wir schon die ersten Daten und Fakten bekommen, das finde ich hervorragend. Und wir wollen heute mit dir verstehen oder versuchen zu verstehen, quasi, was macht eigentlich eine Gewerkschaft. Obwohl ich sagen muss, ich bin mir gar nicht so sicher, wie repräsentativ ihr für Gewerkschaften als Ganze seid, da ihr ja die größte Einzelgewerkschaft in Deutschland seid, wenn ich das richtig verstehe. Also gucken wir einfach mal, was ihr macht. Und vielleicht machst du das für uns überhaupt eine.

SPEAKER_04 3:56

Gewerkschaften sind sehr unterschiedlich, auch vom Klientel, was sie erreichen können oder wo sie auch aktiv sind. Wir haben ja welche, die auch im öffentlichen Dienst sind, da haben sie auch mit Beamten zu tun, bis hin zu uns in dem klassischen Bereich der Industrie. Aber die IG Metall ist auch zum Beispiel nicht nur für die Metall- und Lektindustrie zuständig, sondern auch für die Textilindustrie, vor Holzindustrie, weil die Gewerkschaften uns damals angeschlossen haben, weil sie zu klein geworden sind, um selber aktiv zu sein, durchschlagskräftig aktiv zu sein. Weil wir sind auch für das Handwerk zuständig, also vom Tichler-Handwerk über die Frage auch Kfz-Handwerk, also wenn du dein Auto zur Reparatur wie die Werkstatt bringst oder ein Auto kaufst vor Ort, die Kolleginnen und Kollegen sind auch bei der IG-Metall aktiv, genauso wie die, die zum Beispiel im Schlosserhandwerk, also das, was wir kennen, auf Baustellen oder ähnliches, also die jetzt nicht direkt mit dem Bau des Hauses zu tun haben, auch zum Beispiel Heizung sanitär. Also die I-Metall ist auch mehr als die Metall-Elektindustrie, ist breit aufgestellt.

SPEAKER_03 4:54

Ist das eigentlich auch mit einer der ältesten Gewerkschaften in Deutschland?

SPEAKER_04 5:00

Ja, wir sind jetzt über 130 Jahre alt und Gewerkschaften haben sich ja Ende des 19. Jahrhunderts sozusagen gebildet, nachdem die Industrialisierung begonnen hat. Und es ist dann immer die Frage, wer hat wo angefangen, aber es gab den Deutschen Metallarbeiterverband. Damals war man noch stark in dieser Frage, mehr nach den Berufen und den Erinnungen und den Zünften sozusagen orientiert, bis sich das ja nach dem Zweiten Weltkrieg sortiert hat, wo man gesagt hat, die eine große Lehre aus dem Faschismus und auch dem Kampf gegen den Faschismus war, dass wir uns nicht spalten lassen dürfen nach politischen Meinungen und Strömungen, sondern dass es eine Einheitsgewerkschaft gibt. Dass man sagt, okay, egal ob du Kommunist bist oder Sozialdemokrat oder Christdemokrat, wir sind eine Gewerkschaft, wir treten für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen an. Und der zweite Punkt ist, wir machen uns nicht selber Konkurrenz im Betrieb, sondern ein Betrieb, eine Gewerkschaft. Und das ist das Organisationsprinzip des Deutschen Gewerkschaftsbundes. Und deswegen ist klar, wenn du Koch bist in der Kantine in einem Automobilwerk, dann wirst du Mitglied der IG Metall. Und wenn du Handwerker in einem Hotel bist, dann wirst du Mitglied der Gewerkschaft, die für das Hotel zuständig ist, das ist die Gewerkschaft Nahrung Genussgaststätten. Und das stärkt uns auch, weil eins ist immer bei Arbeitnehmern ganz klar, nur wenn wir zusammenhalten, wenn wir zusammen stark sind, dann haben wir genug Macht. Wenn wir anfangen, unsere Interessen auseinander zu differenzieren oder auch auf Kosten der anderen uns zu profitieren, dann verlieren wir in Summe und deswegen einen Betrieb, eine Gewerkschaft und nach politischen Strömung nicht mehr sortiert, sondern alle gemeinsam.

SPEAKER_01 6:35

Jetzt hast du schon ein bisschen eine Antwort darauf gegeben, aber weil ja Gewerkschaften auch so ein historisches Ding sind, also quasi so ein wichtiger Teil unserer Arbeits- und auch Demokratiegeschichte. Jetzt mal ganz flapsig formuliert. Wozu brauchen wir heute Gewerkschaften? Also, weil wenn ich mir vorstelle, quasi, Ende irgendwie des 19. Jahrhunderts ist natürlich die Informationslage und auch die Bildungslage eine andere, als sie heute ist. Jetzt mal dumm gefragt, sind Menschen heute nicht automatisch organisiert genug und aufgeklärt genug und haben eigentlich Zugang zu den wichtigen Sachen, um für sich selber einstehen zu können?

SPEAKER_04 7:18

Ja, aber sie haben nicht gemeinsam die Mächtigkeit. Also, wenn wir das uns angucken, geht es ja um die Frage, wie kann ich meine Interessen auch durchsetzen? Nicht wie erfahre ich sie? Natürlich, ne? Also, du hast ja eben gesagt, ich bin schon relativ lange dabei, wie ich damals jetzt im Betrieb meine Ausbildung gemacht habe, 1992. Da war, was steht im Betriebsverfassungsgesetz? Also es ist das Gesetz, was die Demokratie im Betrieb regeln soll. Was steht in einem Tarifvertrag? Das waren Sachen, die hast du so als Normalbeschäftigter gar nicht erfahren. Heute fragst du Frau Google oder andere und schwuppt hast du alle Informationen vor dir liegen. Aber die Frage, was machst du draus, kannst du es auch durchsetzen. Und du siehst ja auch gerade heute beim Thema Fachkräftemangel, der diskutiert wird nach dem Motto, wir haben jetzt einen Arbeitnehmermarkt. Also du kannst dir aussuchen, wo du arbeiten willst. Das trifft ja nur auf einen kleinen Teil der Menschen zu, nämlich die, die qualifiziert sind, die, die bereit sind, auch ins Risiko zu gehen und die, die auch sozusagen regional mobil sind. Also wir haben keinen Fachkräftemangel in Teilen von Mecklenburg-Vockpommern oder in Schleswig-Holstein. Wenn ich nach Hamburg reingucke, ist die Situation nochmal anders. Und selbst da ist es eher für den, der sagt, ich gehe weg oder ich bewerbe mich irgendwo die Situation, dass er vielleicht mehr durchsetzen kann oder sie, als wenn ich im Betrieb bin. Und deswegen geht es nicht nur um die Frage, wie habe ich Informationen oder wie gut bin ich qualifiziert, sondern es geht auch um die Frage, wie gut kann ich das auch umsetzen. Und das geht in der Gemeinschaft besser, wenn es mit einem Tarifvertrag klare Regeln in Betrieb gibt. Und wir sehen ja auch, da wo es keine starken Gewerkschaften gibt, sind die Bedingungen auch wesentlich schlechter.

SPEAKER_03 8:55

Wenn man mal bei diesem Thema Machtverhältnissen quasi mal bleibt an der Stelle, wer ist dann sozusagen auf der Gegenseite repräsentativ? Sind es sozusagen die einzelnen Unternehmensleitungen oder sind es dann auch tatsächlich Verbände und so weiter? Also mit wem seid ihr sozusagen dann auch in Verhandlungen und so weiter? Wer ist da das Gegengewicht, wenn man so will?

SPEAKER_04 9:21

Also du kannst sagen, der Arbeitgeber und der kann sich orientieren. Also entweder geht der in einen Arbeitgeberverband, der mit uns Tarifverträge schließt. Das ist, was Mary eben gesagt hat. Das sieht man dann alle zwölf, achtzehn Monate in der Tagesschau, die IG Metall streikt. Das ist meistens eine Auseinandersetzung. Da geht es für die ganze Branche. Da ist der Dachverband auf der anderen Seite Gesammung Metall. Und da wirst du dann Mitglied als Arbeitgeber. Und dann gilt dieser Tarifvertrag auch in deinem Betrieb. Das ist so. Und du musst nicht selber verhandeln, das macht der Verband mit dir. Ich, wir verhandeln mit dem Verband und am Ende des Tages gilt der jeweils für unsere Mitglieder, für uns die Beschäftigten, die Mitglied sind, in diesen Betrieben, wo der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist. Aber wir können auch Tarifverträge direkt mit dem Arbeitgeber abschließen. Der berühmteste Firmentarifvertrag, so heißt das, ist der von Volkswagen, weil die einen eigenen Tarifvertrag haben, obwohl sie auch mit Elektroautomobilhersteller sind, haben wir für diese Werke in Deutschland einen eigenen Tarifvertrag. Aber wir haben auch in kleinen Betrieben mit 50, 70 Beschäftigten Tarifverträge. Diese Bandbreite ist eben da und das kommt ein bisschen darauf an, eben, wie der Arbeitgeber sich organisiert. Oder andersrum, selbst wenn er nicht in den Arbeitgeberverband geht, und das machen ja immer weniger, sind wir nicht machtlos, sondern wir können den Arbeitgeber jederzeit selber auch zu einem Tarifvertrag auffordern oder auch dann im Konfliktfall ihn dann bestreiten.

SPEAKER_01 10:50

Und das kommt dann aber wahrscheinlich auch auf die Größe des Arbeitgebers an oder ist es für euch irrelevant quasi, wie groß das ist, wo ihr in Verhandlungen treten würdet?

SPEAKER_04 11:00

Für uns kommt es immer darauf an, haben wir ein Mandat der Beschäftigten. Also wenn man sich die Geschichte der IG Metall anguckt, ist es ja so, dass man sagen kann, okay, wir haben auch eine Zeit bis in die 90er gehabt, wo wir sehr stark auch sehr ordnungspolitisch unterwegs sein mussten und Tarifverträge auch gemacht haben, obwohl wir wenig Mitglieder hatten. Das hat sich so in den 2000ern stark geändert, weil wir auch gesagt haben, Leute, pass auf, wenn ihr wollt, dass wir für euch Tarifverträge machen, dann brauchen wir auch ein Mandat von euch. Und bei mir im Bezirk ist das so, dass wir in Betrieben immer sagen können, nur wenn wir über 50 Prozent der Belegschaft bei uns Mitglied geworden ist, dann haben wir ein Mandat. Und erst dann können wir ja auch sagen, lieber Arbeitgeber, wir wollen mit dir Folgendes verhandeln und wir wollen mit dir auch nach vorne raus jetzt eine neue Regelung haben. Weil wir wissen, im Notfall können wir da auch sozusagen dann auch gemeinsam was durchsetzen. Darum geht es ja am Ende des Tages.

SPEAKER_03 11:53

Und in diesem Kontext natürlich dann die Frage, welche Rolle spielen sozusagen die Betriebsräte zwischen diesen Parteien? Also ist sozusagen ein Betriebsrat auch notwendig, auch für diese Mandatierung oder welche Funktion in diesem Gefüge spielt dann der Betriebsrat?

SPEAKER_04 12:13

Also der Betriebsrat ist formal kein Gewerkschaftsorgan. Also jeder Betrieb kann an einen Betriebsrat wählen, wenn er mehr als fünf Beschäftigte hat. Können die Kollegen da antreten? In der Wirklichkeit sieht man, dass der Code der Betriebsräte in Betrieben ist, wo die Gewerkschaft auch eine Rolle spielt. Und in der Metallelektroindustrie ist es so, dass knapp 80 Prozent der Betriebsräte auch Mitglied der IG-Metall sind. Und gerade in denen, wo wir auch Tarifverträge haben. Aber wie gesagt, es ist ein eigenständiges Organ, was Art mit den Gewerkschaften gar nichts zu tun haben muss. Es ist aber so, dass natürlich, nimm mal einen Betrieb jetzt hier auf der grünen Wiese, der sagt, du, bis gestern haben wir keinen Tarifvertrag gehabt, keinen Betrugsrat, wenn wir sehen, was andere haben, dann muss was getan werden. Und dann ist schon der erste Schritt immer, wählt euch einen Betriebsrat, wir unterstützen euch dabei, weil damit natürlich so eine gewisse Sicherheit auch da ist. Gewerkschafter sind nicht geschützt. Also gerade in so einem Bereich erleben wir dann auch, dass Kolleginnen und Kollegen unter Druck kommen, teilweise ihren Arbeitsplatz verlieren, Schikanen erleben, wenn sie sagen, wir wollen ein Betriebsrat, wir wollen die Idee Metall in den Betrieb reinholen. Und dann ist natürlich so ein Betriebsrat, der Kündigungsschutz hat, der auch gewisse Rechte hat, im Betrieb eine Versammlung zu machen, mit den Belegschaften auch in den Diskurs zu gehen, schon auch eine Sicherheit für die Kolleginnen und Kollegen, die aktiv sein wollen. Aber du merkst, der Betriebsrat ist eigentlich der erste Schritt. Im Endeffekt geht es ihnen darum, ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern. Und da ist der Betriebsrat, sind ihm auch die Hände gebunden, weil das, was in Tarifverträgen geregelt wird, darf üblicherweise nicht durch den Betriebsrat geregelt werden. Weil wir haben dieses System, der Betriebsrat ist für den Betrieb da und die Gewerkschaft für das Überbetriebliche und auch für das Regeln der Arbeitsbedingungen. Also der Betriebsrat darf oft regeln, wie etwas verteilt wird. Ob aber was verteilt wird, entscheidet entweder der Arbeitgeber ganz alleine oder es kommt durch einen Tarifvertrag. Also Leistungsprämie. Der Arbeitgeber sagt, ich möchte hier jetzt Leistung bezahlen. Dann ist das System durch den Betriebsrat mitzubestimmen. Machen wir Nasenfaktor, gibt es einen Beurteilungsbogen, machen wir Zeitaufnahmen. Aber die Frage, gibt es 5% oder 15%, entscheidet der Arbeitgeber alleine. Oder es steht im Tarifvertrag, dass es so ein System geben muss.

SPEAKER_01 14:36

Genau, jetzt hast du es gerade eben schon angesprochen, also in der Gewerkschaft ist man Mitglied, aber dann ist man ja nicht geschützt quasi innerhalb des Betriebs, ein Betriebsrats schon. Und das kommt ja auch so ein bisschen daher, dass es ja schon so ein paar Antagonismen gibt. Also dass es ja ein quasi, dass es unterschiedliche Interessen gibt, zum Beispiel, was die Verteilung von Geld anbelangt, ne? Quasi, also wer bekommt das? Wie erlebst du das denn in deiner Arbeit? Also du bist ja auch in Verhandlungen, sprichst du mit den Leuten und weißt, was da irgendwie los ist. Ist das ein schwieriges Verhältnis? Oder quasi, trägt man das aus wirklich als wir gegen die? Oder ist das eher ein Versuch, quasi gemeinsam da einen Weg zu finden, so eine Win-Win-Situation? Oder wie muss ich mir das vorstellen? Quasi, wie spielen sich diese Positionen aus?

SPEAKER_02 15:25

Dear listener. Unfortunately, poor infrastructure development in recent decades has led to connection failures. As our former Chancellor said, it is Neuland.

SPEAKER_04 15:54

Und auch sieht, dass da auch die Kosten entstehen. Ich sage jetzt mal Stichwort Inflation oder ähnliches. Aber auf der anderen Seite, jeden Euro, den er der Belegschaft schafft, am Ende des Tages zugesteht, ja auch ein Euro ist, der ihm beim Thema Gewinn, Investitionen, ETC fehlen wird. Und dann haben wir Arbeitgeber, die grundsätzlich sagen, ich gebe nichts. Das haben wir auch. Und trotzdem bleibt es am Ende des Tages immer eine Frage des Aushandelns, weil auch wir natürlich auch ein Interesse als Gewerkschafterinnen und Beschäftigte haben, zu sagen, wir wollen ja auch ein erfolgreiches Unternehmen. Und der Tarifvertrag am Ende ist ein Kompromiss und das ist in unserer Gesellschaft nicht mehr so selbstverständlich, dass Kompromisse gut sind, weil beide Seiten am Ende des Tages davon profitieren sollten. Es ist immer schädlich, wenn eine Seite sich komplett durchsetzt, weil das ist ja ein Verhältnis auf Dauer. Wir verhandeln ja immer wieder. Und wenn ich die Mary jetzt zweimal über den Tisch ziehe, dann wird die beim dritten und vierten Mal nicht fröhlich sozusagen mit mir verhandeln, sondern sagen, jetzt gebe ich es dem Friedrich mal. Und das vernünftig auszutarieren, das ist in dem einen oder anderen Betrieb einfacher. Also ich unterscheide jeden Tarifvertrag, der hier im Norden gemacht wird. Und wenn ich ins Büro komme, stehen da die Mappen. Da sind die wenigsten mit Streik und all sowas sozusagen verbunden. Aber die meisten sind immer mit harten Auseinandersetzungen verbunden. Wie viel soll es jetzt am Ende des Tages wirklich sein, was wir an die Mannschaft geben und was das Unternehmen für sich behält?

SPEAKER_01 17:28

Ja, geht ja um was, ne? Das ist ja schon.

SPEAKER_04 17:31

Ja, das ist so, also ich weiß auch, ich finde es dann manchmal lustig, ich habe es mal auf einer Betriebsversammlung gesagt, weil ja manche sagen, naja, die Gewerkschaft fordert das Doppelte und gibt sich mit der Hälfte zufrieden. Also weiß ich, werden 10% gefordert und dann kommen ja noch 5% raus und so weiter und so fort. Und tun das so ab, als das wäre doch vorher alles klar. Und dann sage ich, Leute, passt mal auf. Ihr geht zu eurem Arbeitgeber und sagt, ich hätte gern ein bisschen mehr Geld. Eine Stufe, das ist in der IG Metall, ich weiß nicht, 120 Euro. Da erzählt dir dein Arbeitgeber, oh, das ist aber ganz schwer. Da muss ich aber erstmal mit dem reden, dies, das und jenes und 120 Euro und ich weiß ja gar nicht und so weiter. Und dass derselbe Arbeitgeber jetzt in den Tarifverhandlungen sagt, oh, ist gar kein Problem, wir kriegen das schon hin. Jedes Zehntel, was wir in der Metallleckte-Industrie als Lohn vereinbaren, sind mehrere Millionen, die umgesetzt werden als mehr Geld in diesem Jahr und auch in der Ewigkeit. Das heißt, das ist schon eine harte Auseinandersetzung. Deswegen lacht man, da ist das jetzt 4,4 oder 4,6. Da sagt die Mary und der Patrick und der Daniel 0,2. Was bringt mir doch gar nichts. Aber für das Kapital auf der anderen Seite sind 0,2 nach vorne raus sozusagen Milliardenbeträge, die aus der Branche zu den Kolleginnen und Kollegen geht. Und das manchmal so rüberzubringen, ist unheimlich schwer, weil für dich ist es 20, 30 Euro vielleicht. Für den Arbeitgeber in Summe sind es aber Milliardenbeträge.

SPEAKER_01 19:01

Das ist, sorry, Patrick.

SPEAKER_03 19:03

Okay, ich wollte nur sagen, wenn man so wie ich jetzt seit vielen Jahren so ein bisschen Medien und so weiter verfolgt und auch so gewisse Statistiken und so weiter, fällt mir eine Statistik immer wieder auf, nämlich die Entwicklung der sogenannten Reallöhne in Deutschland, die ja tendenziell eher stagniert, also im Vergleich zu, sag ich mal, Kapitalzuwächsen auf dem Finanzmarkt und so weiter. Da sind ja glorreiche Zeiten gerade, aber der DAX auf einem nie gewesenen Höchstzustand und so weiter. Kann man daraus so ein Stück weit auch die Arbeit von Gewerkschaften ablesen oder wäre das sozusagen eine Fehlinterpretation letztlich? Also dass man sagen kann, eigentlich müsste man noch härter oder stärker im Vergleich zu diesen Realllohnentwicklungen und so weiter in die Verhandlungen gehen.

SPEAKER_04 19:55

Nein, es ist, glaube ich, die Frage, wo guckst du hin? So, und der Ansatz, den du hast, ist, glaube ich, richtig. Also auch Gewerkschaften müssen sich die Frage gefallen lassen, was macht ihr da? Und dann musst du sortieren. Wir haben einmal die Frage, da wo wir selber verhandeln. Ich glaube, die Tarifpolitik der Metall- und Elektroindustrie kann sich sehen lassen. Da haben wir in den letzten 30 Jahren realkommen Einkommen gesteigert, auch wenn das jetzt durch Corona in den letzten drei Jahren sehr unter Druck geraten ist. Aber in Summe sind wir da positiv unterwegs. Aber das ist auch ein funktionierendes System. Da haben wir Tarifverträge, die Kolleginnen und Kollegen sind bei uns Mitglied. Wir können in den Tarifverhandlungen viel rausholen. Jetzt bleibe ich mal in der IG mit all. Wenn ich auf das Handwerk gucke, ist das nicht so. Im Handwerk erreichen wir die wenigsten Beschäftigten über unsere Tarifverträge. Und da stellen wir auch fest, dass da, wo die Tarifverträge sind, wir keinen Reallohnverlust haben. Aber da der überwiegende Teil nicht tarifvertraglich geregelt ist, sind die Kollegen natürlich von dieser Entwicklung abgeschlossen. Deswegen ist die Antwort am Ende des Tages. Da müssen wir Gewerkschaften, wie gesagt, auch uns fragen, wie können wir da besser werden, wie können wir da breiter werden. Wir brauchen mehr Tarifverträge in dem Land. So, darüber würden wir das gestaltet bekommen. Und das ist ja das, was auch Mary eben gefragt hatte, mit, wie verhandelt ihr denn da? Es gibt einen Arbeitgeber in der Regel weniger, wenn er nicht muss. Das meiste, was die ja stört, ist ja sowieso, dass ein Gewerkschafter, eine Gewerkschafterin da sitzt und sagt, ich möchte meinen Anteil haben und du musst jetzt was geben und ich entscheide mit, wie viel das ist. Ansonsten streiken wir. Die wollen ja in der Regel alleine entscheiden, wie viel sind es die Kolleginnen und Kollegen wert oder mit irgendwelchen Bonis oder irgendwas. Also kurzum, wir haben wirklich eine Entwicklung, wo die Realeinkommen in Deutschland unter Druck sind. Wir haben dieses Niedriglohn, alleine, dass wir jetzt über zwölf Euro Mindestlohn reden. Das sagt ja ziemlich viel über das, was in den letzten 20 Jahren passiert ist. Politik hat da eine Aufgabe, die Arbeitgeber haben da eine Aufgabe, aber wir als Gewerkschaft natürlich auch.

SPEAKER_01 21:53

Ich finde das super, super spannend. Also, weil gerade dieses Thema Löhne ist aktuell auch in unserer Bubble, also dem ganzen. Themen quasi Transformation und New Work und alle möglichen Schlagwörter, auch sehr aktuell würde ich sagen. Und ich glaube, es gibt so ein bisschen, ja, den, also nicht neu, aber quasi der Wunsch nach einmal Nachvollziehbarkeit, also ne, wie kommen unsere Löhne eigentlich zustande, warum werde ich so bezahlt, wie ich bezahlt werde? Und zum anderen natürlich Fairness, ne? Also ist das gerecht, wie ich bezahlt werde, ist das genügend, ist das im Vergleich gerecht mit anderen? Und eigentlich gibt es da ja jetzt, wenn man über die Gewerkschaft geht oder sorry, über Tarif, dann ist das ja relativ klar geregelt. Also es ist klar, in welcher Stufe bin ich, wie viel bekomme ich, und das wird in großen Verhandlungen festgelegt und ich weiß, das gilt für diesen Pool an Menschen und damit ist das relativ klar. Und ich weiß auch quasi, wie mein Eskalationsweg wäre. Also ich gehe jetzt nicht hin und sage, ich brauche jetzt XY, sondern das würde quasi über die Organisation gehen. Ich möchte nur einmal kurz den Vergleich aufmachen zu vielen Unternehmen, mit denen wir arbeiten und überhaupt, die quasi nicht tariflich organisiert sind, wo du ja immer das Ding hast, dass du unklare Löhne hast. Also du hast, du weißt nicht, wie viel macht eigentlich mein Kollege, wie viel bekommt meine Kollegin. Und die Lohnverhandlungen immer im Einzelnen passieren. Also ich gehe zu meinem Chef und dann frage ich, ne, kann ich ein bisschen mehr haben? Und dann gibt es hier eine Verhandlung. Und das Ganze wird ja dann gesteuert über Budgets. Also die jeweiligen AbteilungsleiterInnen bekommen ein konkretes Budget, dass sie wiederum darüber aushandeln und so weiter. Das heißt, man hat immer quasi einen Topf, über den man dann irgendwie verfügt und dann ist natürlich da jeweils eine Optimierung, die da irgendwie stattfindet. Und es ist deswegen sehr viel abhängig von dem jeweiligen System, dass die Firma sich überlegt hat, aber häufig auch sehr stark abhängig von Vorgesetzten. Und von dir selber auch, wie von einem selber natürlich.

SPEAKER_04 23:55

Das ist ja das, was ich am Anfang meinte. Kommt auch auf dich an, wie mobil, wie qualifiziert, wie konfliktfähig du vielleicht auch bist in solchen Verhandlungen.

SPEAKER_01 24:03

Ja, genau. Und also ich glaube, das ist auf jeden Fall ja ein großer Charme des Tarifs ist. Es ist klar, es ist geregelt, ich muss mich darum nicht kümmern und ich weiß, was Sache ist. Was natürlich dann aber wiederum auf der anderen Seite häufig zu, oh, das ist aber total unflexibel führt. Und überhaupt diese ganze, wollen wir das, aber nehmen wir sich so in Interessen organisieren, weil damit können wir ja dann bestimmte XY-Geschichten nicht durchsetzen, weil uns fehlt ja die Variabilität. Ich würde behaupten, alleine durch den Budgetierungsprozess nimmt man sich selber schon ganz viel von dieser Flexibilität häufig raus und bin dann gerne dabei, wenn das einfach klar geregelt ist, dann wissen alle, was Sache ist und dann ist das nicht so.

SPEAKER_04 24:45

Naja, und es gibt eine wichtige Information vielleicht an der Stelle. Tarifverträge sind immer eine Mindestbedingung. Also es gibt jetzt nicht irgendwie, in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst ist es ein bisschen schwieriger, aber es ist nicht verboten zu sagen, ich gebe dir jetzt auch noch etwas da oben drauf, als Leistungspaket oder ähnliches. Das ist jetzt eine Systemfrage, die auch teilweise in welchem Betrieb bist du gegebenenfalls auch mit geregelt. Ich hatte ja eben auch schon das Thema Leistung angesprochen oder so. Also es ist jetzt nicht so, dass du sagst, aber der Nasenfaktor ist eben raus. Und es ist eben auch die Frage, es gibt Ordnung im Betrieb. Und natürlich, das ist auch mal für einen Arbeitgeber, mal auch für einen Beschäftigten doof, der sagt, aber es wäre ja viel schöner, wenn. Aber der Ordnungsfaktor ist schon einer, der wesentlich ist. Wir haben einen, vielleicht erinnert ihr euch noch, Mobilcom. Das war ja mal eine der Mobilfunkfirmen, die pleite gegangen ist. Die waren hier bei uns im Norden. Nachdem da alles kaputt gegangen ist, haben sich Cookie ja dann doch irgendwann organisiert. Und dann ist festgestellt worden, dass der eine das Doppelte bekommen hat als der andere in derselben Abteilung, weil er sich einfach besser verkauft hat. Und ich habe einen Betriebsrat hier in Lübeck erlebt, da gibt es auch keinen Tarifvertrag, weil Betriebsräte haben einen Einblick in die Lohn- und Gehaltstabellen, können da gucken, was entwickelt sich da. Gibt es die so ungerechtigt, die können nichts tun, aber sie können das zumindest feststellen und sagen, das finden wir nicht gut. Und der hat gesagt, Leute, es ist im Moment so, dass die, die neu zu uns kommen, in der Regel 300 bis 400 Euro mehr bekommen als die, die da sind, weil, wie gesagt, die sind besser vertreten. Und das ist eben so ein bisschen der Punkt. Es geht, also aus meiner Meinung, natürlich, jeder hätte immer lieber mehr als weniger, das ist auch logisch. Und wir haben auch welche, die das Geld sofort brauchen, weil es in ihrem Leben anders nicht gut wirft. Und andere, die sagen, ich bin eigentlich mit dem zufrieden, was ich jetzt habe. Aber der Wert von Tarifverträgen ist die Transparenz, es ist die Nachvollziehbarkeit und was du auch sagst, das einzuklagen. Ich habe eine Kollegin gehabt, die war wirklich, das war super ein Zuffall, weil wir machen ja auch Rechtsberatung, als Gewerkschaftsmitglied kannst du zu uns kommen, wir beraten dich aus arbeitsrechtlicher Sicht. Und es war einer da, der in einer Abteilung, der ist viel zu niedrig eingruppiert, der war Konstrukteur und war sozusagen drei Stufen und drei Gruppen niedriger eingruppiert. Warum, wieso, weshalb? Jetzt ist eine eigene Story, wo er gesagt hat, du, wenn du aus der Probezeit raus bist, oder ich glaube, er war befristet beschäftigt, wenn du unbefristet beschäftigt bist, kannst du sofort zum Betriebsreib gehen, kannst du sofort zum Arbeitsgericht gehen. Der Richter wirst nicht verstehen, wo wirklich eingruppiert werden musst, weil das hochkomplex ist, aber er wirft sehen, dass du mindestens drei Gruppen nach oben musst. Danach kam eine Kollege, die mal in einem Tarifbetrieb gearbeitet hat, die sagt, ich mache jetzt das und das und das, was ich müsste doch jetzt mehr bekommen, wo du sagst, ja, aber du hast kein System. Du kannst zu deinem Chef gehen und sagen, eigentlich müsste ich mehr bekommen. Aber ob du es durchsetzen kannst, das hängt an dir, nicht an dem System, wo du sagen kannst, im Notfall gehe ich zu Gericht oder ähnliches.

SPEAKER_01 27:41

Ja, es hängt am Ende am Argument und am Budget.

SPEAKER_03 27:45

Bei mir schwebt ja immer diese eine große Forschungsfrage mit sich im Raum, nämlich dass das, was auch unser Kollege Humann immer so formuliert, dass eigentlich Geld ein Demotivator ist. Also sozusagen Geld, das was du gerade beschrieben hast, so ein Grundtarif, also eine Grundabsicherung, die muss natürlich irgendwie für jeden irgendwie vorhanden sein. Sondern wenn man Geld jetzt nimmt, weil oft ist so dieser Mythos ja vorhanden, wenn ich ganz viele Boni auszahle, dann steigert sich die Leistung, also sozusagen diese Koppelung und so weiter. Und das würde ich tatsächlich auch vehement in Frage stellen aus zwei Punkten. Nämlich der eine Punkt ist ja sowieso dieser Mythos zu sagen, ja, Team ist sozusagen eine Summe der Einzelteile und der Einzelleistungen. Ich glaube, das ist viel, viel mehr, sondern die Beziehungen untereinander und so weiter und die unterschiedlichen Funktionen und Rollen in einem Team machen erst eine Gesamtleistung, eine Kollektivleistung aus. Und ich weiß nicht, inwiefern ihr euch auch mit solchen Forschungsfragen tatsächlich eben befasst. Also zu sagen, welche Auswirkungen haben auch solche Sachen auf eine Belegschaft, auf ein Betriebsklima beispielsweise. Also, dass man zum Beispiel sagen kann, so ein Tarifvertrag an und für sich im Vergleich zu anderen Betrieben, wo sowas nicht da ist, wo sozusagen Willkür vorherrscht, bringt so eine gewisse Grundstabilität und auch vielleicht auch so ein Gefühl von Grundgerechtigkeit, weil das ist ja schon was anderes zu sagen, der eine verdient super viel mehr als der andere, wie wenn man sagt, wir verdienen alle ein bisschen weniger, aber wir wissen zumindest, dass alle relativ gleich vergütet werden. Wie ist da so dein Kenntnisstand? Befasst ihr euch mit solchen Fragen überhaupt und Forschungsfragen? Oder seid ihr quasi hart an einfach an diesen Tarifgeschichten dran?

SPEAKER_04 29:42

Nein, das ist ja in Bewegung. Also auch wir überlegen uns ja auch, wo können wir Tarifverträge aktualisieren, verbessern, wo müssen wir auch auf die Entwicklung in Betrieb eine Antwort finden, sag ich mal auch neue Beschäftigtengruppen, die jetzt vielleicht gar nicht in unseren normalen Gewerkschaftsarbeit heute auftauchen. Also die Debatte gibt es schon. Manchmal, je weiter weg du aus dem Betrieb bist, umso grundsätzlicher. Wir haben ja auch eine Abteilung in Frankfurt, die sich da Gedanken macht. Wir haben sieben oder acht Bildungszentren, wo es Kollegen gibt, die auch darüber schulen und auch unterwegs sind. Und es ist ja absolut, wie du sagst. Also ein Bonussystem signalisiert ja eigentlich, wenn du mehr leistest, bekommst du auch mehr. Dann ist die Frage, ist das am Ende des Tages so? Und meine Wahrnehmung, ich sage es mal so, wenn du mehr bekommst, dann wird es als selbstverständlich angesehen. Wenn du nichts bekommst, dann hast du viel Theater. Also ich werde ja eher so zurückhaltend. Es sei denn, es gibt ein transparentes System dahinter. Was ist 100%? Das ist die große Frage in einem Leistungssystem und auch in einem Bonussystem. Was ist eigentlich 100%? Wir sagen immer, 100% ist die Arbeitsleistung, die du bringen kannst, durchgängig, mit der du dann auch gesund in Rente gehen kannst. Also da geht es jetzt nicht darum, du musst immer im roten Bereich laufen, das ist aber auch nicht einer, wo der Arbeitgeber dir sagt, warum gehst du denn gar nicht voran? Also wo du sagst, wenn ich das Tempo halte, wenn ich die Qualität halte, dann kann ich das sozusagen bis zur Rente gut machen und gehe gesund in Rente. Sehr abstrakt so. Und das ist natürlich, wenn ich Drehteile habe, wo ich sage, auch mit der Maschine, da stehe ich mit dem Zeitmesser daneben und sage, okay, das dauert 45 Minuten mit allem drum und dran, dann weiß ich, 100% sind 45 Minuten, schaffst du schneller, auf welche Quicks auch immer, machst du es vielleicht in 41 Minuten, was passiert mit den 4 Minuten. Im angestellten Bereich, im klassischen ist es natürlich schwieriger. Es gibt auch Systeme, die sagen, wie lange braucht eine Sekretärin einen Text zu machen, wie lange braucht ein Marketingmenschen PowerPoint zu machen und KI und all der ganze technische Kram hilft natürlich heute auch, Daten zu haben ohne Ende. Aber trotzdem ist es da nicht so einfach zu sagen, was ist 100 Prozent, was auch teilweise so flobrierend ist. Und das macht es so schwierig, da ranzukommen. Und wie gesagt, am Ende des Tages geht es auch da um ein transparentes System, um Regeln zu haben, um Reklamationen auch zu haben, die man dann auch gelten kann, sowohl wenn ich überfordert werde, aber wenn ich unterfordert werde. Und wie gesagt, am Ende des Tages auch eine Lohnerhöhung, wenn Kollege zu dir kommt, ich bin ja auch selber Vorgesetzter und sagt, ich hätte doch jetzt eigentlich eine Gruppe mehr verdient und so weiter. Mit der nächsten Gehaltsabrechnung ist da vorbei. Da kommt keiner irgendwie ein Jahr später und sagt, toll, dass du mir letztes Jahr irgendwie eine Gruppe mehr gegeben hat oder sowas. Andersrum, aber wenn ich wertschätzend bin, wenn ich eine gute Kultur habe, wenn ich im Team gut arbeite, wenn ich viele, wenn ich einen Sinn in meiner Arbeit sehe, dann ist das etwas, was mich viel mehr treibt, als jetzt die Frage, ich muss unbedingt. Und oft sind ja Gehälter, wie ich es eben auch schon gesagt habe, eher ja eine Frage von, ich mache doch dasselbe wie Sie und ich müsste doch jetzt eigentlich auch. So fängt fangen ganz viele Gespräche an, die Gerechtigkeitsfrage und da sind Tarifverträge eigentlich die beste Basis für. Vielleicht können wir ja gleich auch nochmal kurz sagen, wie entwickelt sich denn eigentlich im Tarif eine Logik, warum jemand, der ungelernt ist, ein anderes Entgelt kriegt als jemand, der vielleicht studiert ist oder so?

SPEAKER_01 33:15

Ich finde, wir sollten da direkt reingehen. Also erzähle uns das gerne.

SPEAKER_04 33:20

Ja, also ich kann es jetzt nur für die Küste sagen, aber es ist auch so ähnlich. Wir sortieren eigentlich immer die Frage: wie weit ist deine Tätigkeit in deinem Aufgabenspektrum? Also ist das jetzt eher sehr abstrakt, du machst eine Tätigkeit oder ist es schon eine Aufgabe? Es sind ja zwei verschiedene Ebenen. Tätigkeit ist etwas, was ich sofort ausübe. Eine Aufgabe ist, die mir gestellt ist, die ich mir lösen muss. Also das sind schon schon so Themen. Das heißt, wir gucken uns die Arbeit an und sagen, okay, wie weit ist das auch vorgegeben? Ich kann bei einer Aufgabe, oder wenn ich im Aufgabenbereich arbeite, habe ich mehrere Lösungswege, habe mehrere Tätigkeiten, die ich machen muss, um das Ergebnis herbeizukriegen. Je mehr das getaktet ist, ich einem Tätigkeitsbereich bin, wo ich sage, du schraubst nur diese Flasche zu, dann ist das eine Tätigkeit. Punkt. Wenn du natürlich sagst, sortiere bitte die Apfelanlagen, dass das am Ende des Tages 10.000 Flaschen da rauskommen, dann ist das ja eine Frage von, ich muss mehrere Sachen miteinander managen. Also kurzum, wie kleinteilig ist die Arbeit vorgegeben, die ich sie auch machen muss. Der zweite Bereich ist, welche Qualifikation brauche ich dafür? So, also reicht das, dass ich, wir drei sagen, oh, das wird uns mal ein Tag gezeigt, oder brauche ich schon eine Ausbildung? Das ist so der erste Unterschied. Das muss doch nicht mal die Fachausbildung sein, sondern einfach eine Ausbildung, weil man sagt, okay, wenn du, selbst wenn du Bäcker gelernt hast, wirst du dich in den Bereich der Industrie und wie du Aufgaben lösen musst, besser bewegen, als so wenn du keine hast. Dann ist der nächste Schritt, brauche ich sowas wie eine Fachausbildung, auch in diesem Bereich. Marxgeblich ja dann mit der Elektroindustrie oder auch im kaufenden Bereich. Und dann kommt der nächste Schritt Technikerausbildung. Das sind sozusagen dann diese Fragen bis hin zu Universitätsabschluss. Also muss ich das üblicherweise haben, wenn ich diese Aufgabe, wenn ich diesen Aufgabenbereich sozusagen erledigen muss. Und bei uns ist es auch so, dass wir sagen, oder du hast das über einen anderen Weg gemacht. Also wenn du mich jetzt nimmst, meine höchste Ausbildung ist Industriemechaniker, Fachrichtung Maschinensystemtechnik, ist mein höchster Abschluss. Alles andere waren Weiterbildungen hier und da mal, aber kein Universitätsabschluss oder ähnliches. Und ich habe jetzt eine Tätigkeit, wo ich natürlich üblicherweise sagen würdest, da ist eine Fachhochschule oder eine Hochschulabschluss sozusagen, irgendein Diplom, Master, Bachelor oder sonstiges möglich. Aber das ist bei uns unerheblich. Also kurz oben, selbst ein Facharbeiter, eine Facharbeiterin, die jetzt sagt, ich habe Industriekauffrau gelernt, bin jetzt aber in meinem Unternehmen immer weiter mit Aufgaben nach vorne gekommen, weil der Chef gesagt hat, oh, mach das doch auch noch, mach das doch noch. Und auf einmal bist du irgendwie für das Marketing zuständig für eine Teilgruppe. Dann hat sie dieselbe Eingruppierung verdient, wie derjenige, der sagt, ich habe gestern meinen Masterabschluss gemacht und der ist üblicherweise für diese Tätigkeiten da. Und der Gegenpart natürlich auch ganz hart. Der Doktorprofessor, der sagt, ich habe gar keine Lust mehr auf den Unikram und so, mir reicht es jetzt, irgendwo mich ans Ballern zu stellen und wirklich nur diese Flaschen zuzumachen, der wird auch so bezahlt, wie der Kollege, der vor fünf Wochen angefangen hat und gar nicht wusste, dass er irgendwie Lust auf Arbeit hat. Also du kommst davon, was ist deine Tätigkeit, Aufgabe, ETC, wie viel ist davon vorgegeben, was musst du üblicherweise dafür gelernt haben. Und das ist dann der Bereich, der dann in der Regel auch sagt, bist du weiter unten oder weiter oben im Entgelsystem angeregelt? Ungefähr verständlich.

SPEAKER_01 37:04

Total. Also ich glaube, im Kontrast, ich mache nur mal immer das auf, was wir häufig sehen. Also ich finde das sehr eingängig, weil natürlich, man sagt, man wird für das bezahlt, was man tut, im Endeffekt, und das braucht bestimmte Voraussetzungen in manchen Fällen und das wird quasi mit berücksichtigt. Mir gefällt auch das üblicherweise, weil, ne, wie du ja auch zum Beispiel, man kann das auch anders machen. Im Kontrast dazu gibt es häufig kompetenzbasierte Modelle, die finden wir häufig sehr herausfordernd, weil dann hast du so, ja, ich kann Klavier spielen, brauche ich aber nicht. Und dann sagt man gut, das sind quasi, also diese Kompetenzen müsste man haben, aber unabhängig davon, ob man sie einsetzt oder nicht, ist das dann natürlich sehr schwierig, eine Vergleichbarkeit herzustellen oder eine Messbarkeit herzustellen. Sowas wie dein Freundes.

SPEAKER_04 37:49

Wenn ich das noch sagen darf, also in unserem System an der Küste, lass mich gleich nochmal kurz was zu einem anderen typischen System sagen, ist diese Frage schon auch, was ist das Prägende? Also, wenn wir drei denselben Job machen quasi, aber du jetzt am Ende des Tages schon die bist, die ein, zweimal im Monat dieses Klavierstück spielen muss, mal ganz hart, dann wäre die Eingruppierung von dir, dass du höher bist, gerechtfertigt gegenüber Patrick und mir. Weil dein Job ein anderer wäre, wenn du nicht ab und zu mal das machen müsstest. Und deswegen kriegst du die höhere Eingruppierung. Auch wenn du sozusagen das nicht ständig machst und auf die Frage, machst du es jetzt einmal oder machst du es jeden Tag, die prägende Tätigkeit, du hättest einen anderen Job, wenn du nicht die Klavierstellerschülerin in unserer Gruppe wärst. Das andere System, was es auch noch in Tarifverträgen gibt, ist, du systematisierst die Arbeit und analysierst sie und machst sie in Einzelteilen und gibst Punkte. Das ist das analytische System, sagt man dazu, dass du wirklich sagst, es gibt einen Katalog an Tätigkeiten mit Punkten versehen, je höherwertiger die Tätigkeit, die Aufgabe, umso mehr Punkte. Und je nachdem, was du an deinem Arbeitsplatz an Tätigkeiten hast, hast du Punkte und daraus ergibt sich deine. Ist ein bisschen anderer Weg zu dem, den wir haben. Aber ich finde dieses wichtig, wo du sagst, was ist das Prägende? Wenn du nicht die Klavierspielerin in unserem Club wärst, wärst du so wie Patrick und ich. Du bist aber die Klavierspielerin und deswegen hast du wahrscheinlich eine Entwicklungsgruppe mehr.

SPEAKER_01 39:22

Aber nur weil es auch zum Klavierspiel kommt, ab und zu. Oder im Klavierspieler nicht relevant mehr dann zu können.

SPEAKER_04 39:27

Das prägt deine Tätigkeit, genau.

SPEAKER_01 39:29

Wer ist jetzt dafür zuständig, Leute in diese Gruppen einzugruppieren?

SPEAKER_04 39:35

Das ist der Arbeitgeber und jetzt kommt der Betriebsrat mit ins Spiel. Weil ich würde behaupten, ohne dass ich es jetzt weiß, in den tarifgebundenen Betrieben gibt es zu 79% ein Betriebsrat. Und in vielen Sachen, die wir regeln, regeln wir in der Tarifwelt, was es gibt, wie es umgesetzt wird, passiert im Betrieb. Da ist im ersten Moment der Arbeitgeber gefordert. Im zweiten Moment hat er das mit dem Betriebsrat abzustimmen, beziehungsweise der Betriebsrat hat auch mitzubestimmen bei einer Eingruppierung, wenn du eingestellt wirst oder wenn du umgruppiert werden sollst, wird er ja angehört. Und dann wird gesagt, die Mary ist jetzt unsere Kleidervierspieler, da welche beim Beispiel bleiben darf und nicht mehr der Hans. So, und dann wird gesagt, und die Mary, die soll aber nicht dieselbe Eingruppierung wie der Hans kriegen. Und dann wird der Betriebsrat gefragt und sagt, naja, die Mary soll jetzt in die 7 und der Hans war vorher in der 8. Und dann kann der Betriebsrat sagen, ja, aber stopp mal, wir finden das ja gut, dass die Mary das macht, aber wir haben uns den Arbeitsplatz angeguckt, das ist eigentlich eine 8. Warum wird die jetzt nicht da gruppiert? Also da hätte er schon Einflussmöglichkeiten umsetzen, durchsetzen müsstest du das aber dann als Beschäftigte, wenn der Betriebsrat mit seinem Einspruch jetzt nicht sozusagen sich durchsetzen kann. Das ist in so einem Lebenssystem oder wenn Leute eingestellt werden von außen, dann wird auch der Betriebsrat angehört, wird gesagt, der Patrick soll bitte bei uns arbeiten und so weiter. Und wir sehen für seine Tätigkeit folgende Entgeltgruppe vor. Und da kann der Betriebsrat sagen, wir finden das toll, dass der Patrick kommt. Aber die Eingruppierung ist eigentlich die falsche. Und dem widersprechen wir und dann versucht man, das zu klären. Aber das ist ein bisschen das Problem in unserem, wie immer in unserem Leben, Recht haben und Recht kriegen sind zwei verschiedene Schuhe. Von daher versuchen wir so viel wie möglich in Betrieb zu regeln. Weil die betriebliche Wirklichkeit an die Arbeitsgerichte zu bringen, ist unheimlich schwierig, weil der, ich sage jetzt mal, ohne Richterschelte oder sonstig, ich will den gar nicht zu nahe treten, aber die kommen nicht aus der Arbeitswelt in der Regel. Die sind in ihrem Eingruppierungssystem und der öffentliche Dienst ist ganz anders als die Tarifwelt in der Privatwirtschaft. Und deswegen kriegst du da in der Regel, was wir eben hatten, wo du sagst, ja, aber die Mary hat ja gar kein Klavierspieler-Diplom. Die kann es einfach. Das ist eine super, die hat sich das selber beigebracht. Super. Das versteht ein Richter nicht, der sagt, Entschuldigung, ich habe hier im öffentlichen Dienst, musst du das und das und das vorweisen, dann kriegst du dann Geld. Wieso kriegt die dann jetzt das Geld, obwohl sie nie ein Diplom gemacht hat? Also wir probieren es im Betrieb zu regeln, weil da in der Regel die Experten auch sind.

SPEAKER_03 42:14

Wenn wir ein Stück weit neben diesen Tarifgeschichten, sei Mary, du hast noch vertiefende Fragen zu Vergütung und so weiter, weil sonst würde ich fragen, was noch Zusatzfelder sind. Aber hast du noch?

SPEAKER_01 42:27

Ne, ich mache nur ganz kurz hier einmal, ich schreibe mal ganz kurz auf die Zeit, dann kann ich das. Ich wollte nur einmal ganz kurz fragen, Daniel, der Heiko hatte uns gesagt, dass du vielleicht auch nochmal über den Windanlagenbauer Westas sprechen könntest. Ich weiß nicht, ob du den nennen darfst, namentlich. Ich weiß nicht, ob er das bei euch gering ist. Ja, okay. Genau, also deswegen, Patrick, dann frag gerne deine Frage und dann würde ich vielleicht später nochmal quasi so grundsätzlich, so wie baut sich das eigentlich auf von Tag Null fragen und dann kannst du da vielleicht nochmal drauf.

SPEAKER_03 43:00

Also neben dem tariflichen Aufgabenfeld, sag ich mal, einer Gewerkschaft gibt es sozusagen auch noch andere Felder, wo ihr unterwegs seid. Also ich sage mal zum Beispiel ganz klassisch, du hattest vorhin gesagt, zum Thema Ordnungspolitik und so weiter. Wie stark seid ihr grundsätzlich auch in Richtung Politik, lobbyistisch beispielsweise unterwegs? Und was habt ihr da vielleicht schon so erreicht? Das ist so das eine Feld und das andere Feld, was ich zumindest schon mal so ein bisschen aufmachen möchte, zumindest das, was mir auch oft begegnet ist, zumindest in der Zusammenarbeit mit Betriebsräten, die ja oft auch gewerkschaftlich sozusagen organisiert ist, ist so das ganze Thema Qualifikation der Mitarbeitenden. Weil wir sagen ja auch als Unternehmensberater, wir arbeiten ja so systemtheoretisch und strukturell und da ist so ein Credo bei uns zu sagen, in einer Organisation hat man immer eine Mitgliedschaft. Und die Mitgliedschaft ist Kündbar sozusagen. Und das würde aber bedeuten, um sozusagen den Menschen auf dem sogenannten Arbeitsmarkt bessere Chancen zu ermöglichen, müssen sie natürlich auch entsprechend qualifiziert sein. Und damit müssten sie eigentlich Räume haben in Unternehmen, um sich qualifizieren zu dürfen, damit sie sozusagen auch immer wieder die gleichen Chancen haben. Also das eine Themenfeld ist sozusagen Politik, das andere wäre so Qualifikation. Und du darfst jetzt aussuchen, mit welchem du gerne anfangen möchtest.

SPEAKER_04 44:30

Ich habe eben bei kurz überlegt, ob ich bei Mary einfach noch mehrere Teile beantrage dieser Serie, weil wir zu allen Themen tief einsteigen können. Also natürlich sind die Gewerkschaften schon auch die Stimme der Arbeitnehmer in der Politik. Das ist auch so. Auch wenn wir natürlich jetzt mitgliedermäßig eher eine Stabilisierung haben und nicht mehr diese große Masse haben, die wir vielleicht auch noch nie so hatten, aber die natürlich im Verhältnis immer sozusagen nicht so deutlich wurde. Gerade wir in der IG Metall haben in den letzten zehn Jahren eine Stabilität in der Mitgliedschaft gehabt, was auch aufgrund des Beschäftigten wechselnd immer mehr Angestellte, immer weniger Arbeiter, wenn man das so will, schon auch eine große Herausforderung ist und bleibt. Wir an der Küste sind positiv unterwegs, wir haben eine positive Mitgliederentwicklung haben insgesamt und in den Betrieben von über 3% und wir werden bei den Angestellten über 11 Prozent Mitglieder mehr haben als vor zwölf Monaten. Also da sind wir richtig gut unterwegs, scheinen wir gerade in den Betrieben viel richtig zu machen. Und das wird auch schon in der Politik wahrgenommen. Also ich glaube schon auch, eine Organisation wird immer mehr gehört, wenn nicht in der Zeitung steht und schon wieder x Prozent weniger. Wenn wir mal die Kirchen, wenn wir die Austritte da hören, wenn wir sehen, warum die austreten, dann hast du natürlich nicht so eine öffentliche Stimme, als wenn da steht, es treten immer mehr Leute wieder in die Kirche ein, weil sie das als eine vernünftige Organisation finden. Und so ist das bei uns auch. Wir haben natürlich auch gute Zugänge in den Parteien, die offener sind für die Interessen der Arbeitnehmer, das musst du natürlich sagen. Das hilft uns jetzt auch, dass die Regierung viele Sozialdemokraten und viele Grüne haben. Das gehört zur Wahrheit dazu, auch wenn wir überparteilich sind, gibt es einfach andere Zugänge in einem FDP-Ministerium oder in ein CDU-Ministerium zum Teil. Da hat sich, da kommt es auch auf Nummer, wo kommen die her an? Und von daher sind wir da schon auch die Stimme. Und wenn die IG Metall-Vorsitzende was sagt oder die DGW-Vorsitzende was sagt, dann eine harte Zeit, weil wenn man sich jetzt die alten Nachrichten von vor 40, 50 Jahren anguckt, da war ja die Öffentlichkeit sehr viel enger. Es gab die Arbeitgeber, es gab die Gewerkschaften, es gab die Politik. Heute haben wir viel mehr Verbände, die drumherum sind, die auch Lobbyarbeit machen, die sich aufteilen. Also sag mal, wer macht denn Umweltpolitik? Nicht als Partei, sondern als Verband, hat eine ganze Breite sozusagen für sich gar nicht, WWF, Bund, BUND, ETC in der Breite, bis hin zu Fridays for Future. Und wie sind die eigentlich miteinander verbunden? Also es ist sowieso vielsprachiger geworden und vielstimmiger geworden, die Frage, wer macht Lobbyarbeit für einzelne Bereiche. Und da finden wir noch genügend Gehör, auch in Berlin, und wir konnten Sachen durchsetzen. Also wenn ich sehe, jetzt zum Beispiel diese ganze Frage Corona und die Krisen, die da waren, dass wir so eine gute Kurzarbeitsregelung hatten. Dass wir eigentlich auch als Gesellschaft mit allen Schwierigkeiten, die der Einzelne für sich so feststellen konnte oder auch musste, aber in Summe sind wir sehr gut durch die Krise gekommen. Wir haben die Probleme jetzt eher noch nach der Krise, weil die Leute oder die Politik nicht versteht, dass die Krise noch nicht vorbei ist. Aber wir hatten ja Kurzarbeit. Nur mal hier in Schleswig-Holstein, Hamburg und Mecklenburg-Vorpommern war im März 2020 gab es irgendwie 27 Betriebe, die Kurzarbeit wollten. Im April redeten wir, wenn ich es richtig im Kopf habe, von 18.000 Betrieben. Weil auch auf einmal Leute Kurzarbeit gemacht haben. Klassischerweise kennen wir das, Automobil gab irgendeine Krise, Luftfahrt gab irgendwas, da gibt es Kurzarbeit, weil Flugzeuge nicht mehr gekauft werden oder abgenommen werden, weil stößtliche Terrorattentat oder ähnliches. Aber Kurzarbeit im Kosmetikstudio oder im Supermarkt oder im Supermarkt war ausgenommen, aber in all diesen Bereichen, die eher sozusagen da sind weg sind, das war eben auch ein Teil von Politikbeeinflussung, dass wir sagen, wir brauchen eine gute, schnelle Kurzarbeitsregel und wir brauchen auch mehr, die, die länger in Kurzarbeit sind, brauchen auch mehr Geld, knapp 80 Prozent, nicht 60 bis 70 Prozent, damit sie das auch auf lange Sicht auch durchhalten. Oder wenn wir die Transformation, ihr habt es ja eben gesagt, ihr seid unterwegs, die sich organisieren müssen. Wir sind natürlich in der Automobilindustrie stark gefordert, dass die sich transformiert aus mehreren Gründen. Aber wir wollen ja auch, dass die Menschen mitgenommen werden. Auch da konnten wir durchsetzen, so etwas wie Transformationsnetzwerke in den Regionen, wo Arbeitgeber, wo Gewerkschaften, wo öffentlicher wird, gemeinsam schauen, wie können wir vor Ort die Transformation umsetzen. Was nützt mir das, wenn in Mecklenburg-Vorpommern irgendwo auf Rügen ein Betrieb mit 500 Leuten entsteht in der Windenergie, wenn tausend Leute im Saarland sozusagen in der Zuliefererindustrie ihren Job verlieren. Sondern ich muss auch immer regional gucken. Vielleicht kann ich die zehn begeistern, nach Rügen zu ziehen, aber ich werde nicht alle 990 andere sozusagen in den Norden bringen können. Also findet es vor Ort statt. Also da ist schon, werden wir gehört, werden unsere Konzepte auch beachtet und wir sind dann genau in dem Auseinandersetzungen, wie andere auch, unsere Interessen, das sind die Interessen der Beschäftigten, dann auch durchzusetzen. Der zweite Punkt, den du angesprochen hast, ist ja der, die Leute auch zu befähigen, ihre Interessen zu vertreten. Und da haben wir ein breites Bildungsangebot für Betriebsräte, für aber auch die Kolleginnen und Kollegen, die für die IG Metall im Betrieb aktiv sind, aber keine Betriebsräte sind. Wir nennen die Vertrauensleute, auch einen Begriff, der aus der Vergangenheit, Vertrauensmann, Vertrauensfrau, Vertrauensleute, die auch bei uns Seminare machen können, politische, wie aber auch methodische und auch für einfache Mitglieder. Also wer sagt, ich habe noch gar kein Mandat, will aber trotzdem mal in Politik und Gesellschaft, wie entwickelt sich das? Oder Geschichte der Arbeiterbewegung ETC. Auch du kannst dann bei uns ein Seminar machen. Wir haben alleine an der Küste über 200 Seminare durchgeführt, bundesweit weiß ich es jetzt gar nicht. Also da gibt es eine Menge von dem, was wir da auch unseren Kolleginnen und Kollegen anbieten und es ist kostenlos. Es ist nicht so. Und jetzt kommen wir zu dem Problem, was du genannt hast, wenn ich es richtig verstanden habe. Hast du gesagt, wir müssen ja die Leute auch weiterqualifizieren, dass sie ihren Job machen können. Also sind wir ja mehr bei der Frage nicht der politischen Bildung, sondern eher in der Frage von der persönlichen Weiterbildung. Und da sind wir, glaube ich, in Deutschland echt schlecht. Wir haben keine Weiterbildungskultur. Also es ist nicht so, dass die Menschen sagen, oh, was kann ich denn mal das Nächste machen, um mich irgendwie weiterentwickeln. Wir wissen, dass die, die viel Bildung haben, in der Regel auch weiterhin viel Bildung bekommen. Die nehmen an Konferenzen teil, die machen online oder was auch immer. Aber die Kollegen, die am meisten unter Druck sind, sich nach vorn raus weiter zu entwickeln, das sind ja entweder die Un- und Angelernten, die noch gar keine Berufsausbildung haben. Wir haben über zwei Millionen junge Leute, die keine Berufsausbildung haben. Oder eben die, die ein Fachausbildung haben, aber die jetzt durch die technischen Möglichkeiten und die veränderten Geschäftsprozesse auch sehr stark unter Druck kriegen. Früher hast du gesagt, mach was Anständiges, wird Versicherungskaufmann oder Industriekaufmann. Und heute wissen wir, die KI wird auch gerade in diesem Bereich so viel Arbeit wegnehmen, wenn du heute dich bei der Versicherung meldest, sitzt da kein Mensch mehr und sagt, wenn du irgendwelche Angaben bringst, wo das System sagt, komisch, Fensterscheibe für 35.000 Euro, dann wird das aussortiert und dann guckt sich das ein Kollege an und sagt, da ist irgendwie was schief gelaufen, entweder betrügt da jemand oder er hat die falsche Nummer eingegeben. Aber solange das alles normal ist, macht das jetzt ja das Computersystem. Und da ranzukommen, die Leute zu qualifizieren, da haben wir jetzt ein Projekt gemacht als Weiterbildungsmentoren, wo wir gesagt haben, Leute, ihr müsst die Leute vor Ort animieren, dass die sich weiterentwickeln. Und das große Problem, was wir feststellen, die Leute sagen, ich hätte Lust, was zu machen, aber ich weiß gar nicht, wohin. Weil mit meinen Produkten und wohin soll ich mich denn jetzt hin entwickeln oder so? Und da beiß ich so ein bisschen die Katze in den Schwanz. Also ganz spannendes Thema, wichtiges Thema, weil wir reden immer von mehr Bildung und lebenslanges Lernen. Wenn wir hingucken, machen es die wenigsten.

SPEAKER_01 52:49

Jetzt meintest du gerade, also Seminare, sowohl politische als auch quasi mit den Weiterbildungsmentoren und die ganze politische Organisation. Wie seid ihr denn intern aufgebaut, um eure Arbeit zu machen? Das würde mich auch nochmal total interessieren. Wie arbeitet ihr?

SPEAKER_04 53:06

Ja, also wir sind Überzeugungstäterinnen und Täter. Also, wenn du bei der IG Metall arbeitest, dann willst du auch die Arbeitsbedingungen, die Lebensbedingungen der Menschen verbessern und hast verschiedenste Möglichkeiten. Also, wer kommt zu uns? Vielleicht die spannendste Frage, wer arbeitet bei uns? Da haben wir, so wie Leute wie mich, du hattest gesagt, ich war im Betrieb schon aktiv für die IG Metall, war Jugendvertreter, dann kurz Betriebsrat und bin da, wie man sagt, wo ist hauptamtlich geworden. Ich sage mich, ich konnte mein Hobby, meine Berufung zum Beruf machen und bin da immer noch sehr glücklich drin. Und das ist so der normale Weg. Kollegen sind aktiv für die Gewerkschaft, Kolleginnen sind aktiv für die Gewerkschaft und sagen, ich werde dann, bei uns heißt das politischer Sekretär. Das sind die, die vor Ort dann ihre Arbeit in der Regel in den Betrieben machen, mit den Betriebsräten gemeinsam, die Mitglieder unterstützen, diese Rechtsberatung machen. Das ist die örtliche Arbeit so. Und dann haben wir aber auch natürlich Kolleginnen und Kollegen, die in der Administration arbeiten. Assistenzen, das sind vielfach auch Kolleginnen, die sich einfach bei uns frei bewerben, die mit Gewerkschaft vorher gar nicht so viel zu tun hatten. Im besten Fall haben sie vielleicht auch selber im Betrieb mal Gewerkschaftsarbeit gemacht, aber der überwiegende Teil kommt einfach so zu uns, weil die lesen, okay, die IGMETAL sucht jemanden fürs Mitgliederteam und Bürokauffrau, das bin ich, versuche ich mal oder so. Das ist so der zweite Bereich. Dann haben wir auch heutzutage eine Trainee-Ausbildung für den politischen Bereich, wo du sagst, okay, ich bin jetzt für die Gewerkschaft aktiv gewesen. Oder auch den Teil gab es schon auch, ich komme eher aus der Erstausbildung. Ich bin Jurist, ich bin Betriebswirtschaftler, ich habe vielleicht an der Uni was mit Gewerkschaften zu tun und finde das spannend und bewerbe mich jetzt bei der IG Metall. Und da haben wir irgendwann gesagt, wir müssen auch diese Ausbildung bei der IG Metall systematisieren. Und deswegen gibt es schon seit über 20 Jahren bei uns eine Trainee-Ausbildung, wo du ein Jahr durch die IG Metall erläufst. Ein halbes Jahr, ich sage jetzt mal eher der theoretische Teil, die Gewerkschaft in Gesellschaft und Politik, was ist Tarifpolitik, BWL, Recht, ETC, also machst du so Seminare in unseren Bildungseinheiten, immer als Gruppe gemeinsam, das ist ein richtiger Ausbildungslehrgang dann. Und die andere Hälfte bist du in den einzelnen Einheiten unterwegs. Und ich sage dir eben, gibt es die vor Ort, dann gibt es uns in der Bezirksleitung. Unsere Hauptaufgabe ist eben Tarifpolitik und die Landespolitik, um diesen Bereich, diese sieben Bezirke, diesen Bereich dann entsprechend zu leiten. Und es gibt sozusagen die Zentrale in Frankfurt. Und je nachdem, was du mitbringst, ist mal ganz hart, bist du jemand, der sagt, ich bin Top-Jurist, aber mit Gewerkschaften, wie du es gestern irgendwie, dann macht es natürlich Sinn, dich auch viel vor Ort einzusetzen. Selbst wenn du nachher in Frankfurt in der Zentrale arbeitest, damit du ein Gefühl dafür kriegst, für wen arbeitest du? Andersrum, wenn du natürlich jemand bist, der in der Gewerkschaft schon ganz aktiv warst und ganz viel schon gemacht hast vor Ort, dann macht es vielleicht Sinn, auch mal dich in eine Bildungsstätte zu nehmen, macht es auch mal Sinn, im Praxiseinsatz in Frankfurt mal eher den oberen Teil zu sehen. Und dann werden die Leute auch danach dann übernommen. Also das ist so der Bereich, das sind die Leute, die bei uns arbeiten. Dann fragst du, wie organisieren wir uns? Es ist so, dass wir uns komplett von den Mitgliedsgeldern finanzieren. Wir kriegen keine öffentliche Förderung, wir sind unabhängig. Wir haben ein Vermögen, was wir aufgebaut haben in der Vergangenheit, wo wir natürlich auch von profitieren, dass wir damit auch, aber wir kriegen keine öffentliche Förderung, sondern ein Motto, pro Mitglied kriegst du zwei Euro oder was auch immer sozusagen. Und dann ist es so, dass wir das Geld maßgeblich für die Arbeit vor Ort einsetzen und sagen, in diesen 150 Geschäftsstellen, da spielt die Musik, wir betreuen da die Mitglieder. Dann hast du nicht in der Bezirksleitung, die die Tarifpolitik machen, maßgeblich. Das sind schon bei mir, die arbeiten in Summe 20 Leute. Wenn du dann weißt, an der Küste arbeiten knapp 140 Leute. Das ist nicht die Menge, die bei uns arbeitet. Die Menge arbeitet eben in diesen viereinhalb Bundesländern. Und in Frankfurt arbeiten nochmal knapp 550 Kolleginnen und Kollegen, die aber auch sowas wie die, machen, da ist unsere Lohnbuchhaltung, da ist aber auch unsere Mitgliederzeitung, wird da gemacht. Also die machen auch viel für die Region sozusagen.

SPEAKER_01 57:30

Und seid ihr auch alle im Tarif?

SPEAKER_04 57:32

Ja, wir haben sehr sozusagen, wir haben eine sogenannte Anstellungsbedingung, wo wir auch ein System haben. Und auch, ich sage immer, hart, der Interessengegensatz zwischen Kapital und Arbeit wird an der Gewerkschaftstür nicht auf. Natürlich habe ich auch Kollegen, die kommen und sagen, ich müsste doch eigentlich und ich müsste da eingruppiert werden und so. Und dann sagst du, ja, kann ich mir mal angucken. Oder wir haben auch im Moment andere Fragen, die ich erst klären muss. Das gibt es natürlich auch. Wir haben nur einen großen Vorteil und ich glaube, den darf man nie vergessen. Wir arbeiten nicht, damit ein anderer mehr Geld hat. Also wir sind keine profitorientierte Organisation. Wir sind juristisch, wenn du sowas willst, ein Tendenzbetrieb. Das heißt, bei uns bist du Teil einer politischen Ausrichtung, wo willst du, viel Beschäftigten mehr machst. Und deswegen arbeiten wir ja auch, selbst wenn wir hauptamtlich sind, einen gewissen Teil und zwar Zeit auch ehrenamtlich, so wie auch unsere Kollegen das machen. Also ich kann nicht sagen, kommt mal abends zum Tarifausschuss in die Geschäftsstelle, weil wir müssen die nächste Tarifrunde planen, aber ich habe jetzt irgendwie Feierabend. Also das funktioniert mir nicht. Von daher haben wir auch selber einen ehrenamtlichen Anteil. Aber ich glaube, die Gewerkschaft IG Metall, für die kann ich sprechen, ist, glaube ich, ein ganz guter Arbeitgeber, weil wir natürlich auch gucken müssen, dass die Kollegen grundsätzlich auch gut bezahlt werden. Weil es ist auch so, wenn du einmal bei uns gearbeitet hast, du in der realen Wirklichkeit auch Schwierigkeiten hast, natürlich wieder einen Job zu bringen. Der stellt sich schon gerne eine Gewerkschafter ein oder eine Gewerkschafterin. Also das erleben wir auch immer wieder. Und von daher haben wir, glaube ich, auch ganz gute Arbeitsbedingungen. Aber wenn du für die Menschen arbeitest, musst du auch manchmal Leute eher stoppen und sagen, du, nur im roten Bereich ist auch nicht gut.

SPEAKER_01 59:21

Aber das heißt, also jetzt überspitzt gesagt, aber ihr rechnet damit, dass Leute aus Überzeugung mehr Arbeit leisten. Also natürlich achtet ihr drauf als Arbeitgeber, dass sie sich nicht ausbrennen. Aber das heißt quasi, der Überstundenanteil ist Ehrenamt.

SPEAKER_04 59:39

Ja, oder es ist so, dass wir natürlich schon auch gute Gehälter bezahlen, die du so mit deiner Ausbildung draußen nicht so bekommen würdest. Also nimm mal jetzt nicht sozusagen, also ich bekomme über 200.000 Euro im Jahr, die würde ich jetzt als Industriemechaniker, Vernichtung, Maschinen und Systemtechnik nicht bekommen. So, und da ist schon auch ein Punkt dabei, wo ich sage, es ist ein Gesamtpaket. Und du bist als Gewerkschafterin und Gewerkschafter Überzeugungstäter. Und wie gesagt, du machst es nicht, dass am Ende des Tages irgendwie der Aktionär mehr Geld bekommt, sondern du machst diese Arbeit, damit Kolleginnen und Kollegen bessere Arbeitsbedingungen haben. Und das motiviert schon. Und auf der anderen Seite bin ich aber auch ganz klar, das darf nicht die Berufung dafür sein, 24-7 komplett sozusagen sieben Tage durchzuarbeiten und zu machen und zu tun sozusagen. Aber es ist schon Teil des Systems, dass wir sagen in Summe. Aber wir haben dieselben Diskussionen, deswegen schmunze ich schon ein bisschen, weil wir natürlich auch Leute haben, die sagen, ich bin Familienvater und ich möchte Zeit mit meiner Tochter und meinem Sohn haben. Und ich möchte auch Vereinbarkeit von Leben und Beruf nicht nur draußen erzählen, sondern auch selber sozusagen erleben. Und die Diskussion haben wir natürlich auch.

SPEAKER_01 1:00:48

Ich zitiere dich selber mit, man muss gesund in Rente gehen.

SPEAKER_04 1:00:52

Ja, das ist wie gesagt, muss jeder für sich selber sehen, ich finde, da haben wir einen ganz guten Ausgleich, weil es natürlich auch nochmal eine andere Motivation ist, was wir eben hatten. Patrick hatte nach dem Geld gefragt, wird mich jetzt nur bedingt motivieren zu sagen, ich habe was Gutes erreicht. Der größte Eindruck immer noch in den letzten 25 Jahren, die ich hatte, ist, da habe ich den Job gewechselt. Und es klappt, ich habe eine Reinigungsfrau nach einer Betriebsversammlung, die kannte ich gar nicht. Und die hat sich bedankt für die Arbeit, die ich in den letzten vier Jahren in diesem Betrieb gemacht habe. Und das beeinträchtige mich heute, das ist über 20 Jahre her, kann ich heute denn noch irgendwie erinnern, wo das war, wie das war, wann ich jetzt die Entgeltgruppe X oder Y mehr bekommen habe. Wie gesagt, ich bin gut bezahlt, bin damit sehr zufrieden, aber ich könnte jetzt nie sagen, aber da bin ich dann einen weitergekommen, weil ich so ein toller Hecht war. Und das ist manchmal so ein bisschen der Unterschied, für was macht man es denn.

SPEAKER_03 1:01:44

Ein Faktor in Organisationen, die ja dazu beitragen, ein entsprechendes Betriebsklima zu haben, ist ja sozusagen die Form der möglichen Teilhabe, also sozusagen an Entscheidungen mit zu partizipieren. Wie seid ihr denn da strukturell aufgestellt? Also seid ihr so klassisch, hierarchisch, wie würdest du das so beschreiben? Also eure Führungsstruktur, wenn man so will.

SPEAKER_04 1:02:07

Also die IG Metall ist schon ein hierarchischer Haufen. Das ist schon so etwas, wo du sagst, je höher, also irgendwaum, je mehr du an die Spitze guckst, wird sozusagen daran orientiert. Und da sind wir im Moment sehr stark dran, das zu verändern. Das finde ich auch richtig gut. Nimmer diese Frage, einen Tarifvertrag abzuschließen. Früher war das wichtig, dass die Hauptamtlichen das wichtig fanden, dass ich das unterschreibe oder meine Vorvorgängerinnen das irgendwie unterschreiben. Heute fragen wir im Betrieb, habt ihr ja schon gesagt, haben wir einen Mandar? Wollt ihr, dass wir verhandeln? Was soll verhandelt werden? Und auch das Ergebnis wird im Betrieb abgestimmt in einem Haustarifvertrag, wo wir fragen, ist das akzeptabel? Auch gerade wenn man auf was verzichten muss. Die Situation haben wir ja auch, dass der Arbeitgeber kommt und sagt, können wir jetzt die nächsten zwei Jahre das Weihnachtsgeld nicht leisten, weil wir müssen, ansonsten geht, folgende Maschine nicht zu uns, sondern woanders hin. Und das verhandeln wir nicht mehr am grünen Tisch, sondern wir können in die Mitgliedschaft rein und sagen, Leute, der Alte will, dass ihr darauf verzichtet, der bietet uns Folgendes dafür an, sollen wir darüber verhandeln. Also da versuchen wir Teilhabe, Partizipation, Beteiligung mit Bestimmung, auch mit den Kolleginnen und Kollegen. Nicht grenzenlos, weil es hilft ja nichts, dass du in deinen Betrieb verzichtest und der nebenan im Betrieb hat dann da da ein Problem. Von daher müssen wir natürlich auch ein bisschen gucken, wie das im Gesamtspiel unterwegs ist. Aber das halten wir gut aus und ich glaube, das ist auch ein Teil, warum Gewerkschaften in den letzten, oder die IG Metall in den letzten 15 Jahren eine Stabilisierung geschafft hat, weil sie wieder näher an die Menschen rangekommen ist. Und das haben wir intern auch. Natürlich haben wir Bereiche, wo, wenn da vorne die vorne was sagt, die anderen schweigen. Mein Ansatz ist eher sozusagen Fragen zu stellen, Diskussionen zuzulassen. Ich finde ja die Frage, dass man sich auch nochmal erklären muss. Also dieses, wenn das Kind fragt, warum, ist ja darum die schlechteste Antwort. Die beste Antwort ist ja, weil. Und das ist ja auch in solchen Auseinandersetzungen so. Wenn ich der Meinung sind, lass uns doch tarifpolitisch mal folgenden Weg gehen, dann erwarte ich von meinem Team, dass die mit mir darüber diskutieren, auch mit meinen 16 Geschäftsführern, dass die eine Meinung dazu haben und nicht sagen, wenn der Alte das sagt, dann machen wir das so. Im Notfall muss ich mich auch erklären. Und ich muss nochmal dafür gestreiten. Das macht mich ja auch nur stärker, dass man am Ende des Tages zu einer Entscheidung kommen muss, gerade wenn das nicht so eindeutig ist. Und dass man natürlich als der oder die, die vorne ist, nochmal eine andere Orientierung geben muss, als jetzt einfach zu sagen, macht mal. Also wir sind ja keine Briefträger, wir haben ein politisches Mandat, wir tragen ja nicht nur die eine Meinung zu dem anderen. Aber ich glaube, das ist das Salz in der Suppe und da müssen wir besser werden, dass wir wirklich sagen, wir müssen da mehr beteiligen, müssen uns breiter aufstellen, wir müssen das Wissen auch intern sozusagen mitnehmen. Wir als kleinerer Bezirk, wir sind ja so der zweitkleinste Bezirk der IG mit Teil, haben es natürlich auch wesentlich einfacher als jetzt so ein Riesenbezirk, die dann da auch eine Geschäftsführer kommen. Also wie bei mir sitzen 16 Geschäftsführer da, wir sitzen sozusagen im Kreis, wir können diskutieren, in anderen Bereichen sind es eher, dass da irgendwie singen, da sind wir sozusagen dran. Wir haben auch einen Vorstand, da sitzen auch Ehrenamtliche drin, aber auch die muss man natürlich auch immer ermächtigen, zu den wichtigen Sachen zu diskutieren, zu den strategischen Sachen zu diskutieren und zu entscheiden, das Alltagsgeschäft dafür leisten, wie sie sich uns Hauptamtliche, aber gerade die strategischen Debatten, da müssen wir breit beteiligen, Mitbestimmungen zulassen, weil daraus auch Verantwortung entsteht. Darum geht es ja auch am Ende des Tages.

SPEAKER_03 1:05:37

Ich habe tatsächlich noch eine Frage zum Finanziellen. Ich weiß nicht, wie das in Deutschland geregelt ist. Ich kenne das nur aus irgendwelchen amerikanischen Serien. Ich weiß nicht, ob das in Deutschland ähnlich ist, nämlich das ganze Thema Streikkasse. Also das heißt, ich glaube, das Streikrecht ist natürlich in Deutschland komplett anders als in den USA, aber ich meine, dass da gäbe es dann sozusagen wie so eine Art Schrecken. Streikkasse, weil dann die Gehälter nicht mehr gezahlt werden, wenn die Menschen in Streik gehen. Ist das in Deutschland ebenso? Und habt ihr sozusagen selbst auch so eine Form von Streikkasse? Oder gibt es das hier gar nicht? Doch, doch.

SPEAKER_04 1:06:12

Also es ist schon so, wie gesagt, wenn dann du streichst, dann ruht dein Arbeitsvertrag für die Zeit. Das heißt, du machst deine Arbeit nicht, aber der Arbeiter zahlt ja auch dein Geld nicht. Punkt. So, und dann ist die Frage, wer zahlt dir das? Wenn du Mitglied der Ike Metall bist, dann bekommst du die sogenannte Streikunterstützung. Die errechnet sich daraus, wie viel Beitrag du selber gezahlt hast. Damit versuchen wir netto, dich so zu stellen, dass du fast das gleiche hast, wie wenn du Streik, äh, wenn du arbeiten würdest, damit du dann auch nicht aus dieser Not, ich brauche ja mein Geld, wieder zur Arbeit gehst und den Streik sozusagen deswegen nicht mehr mitmachen möchtest oder sagst, lass uns lieber alles annehmen, Hauptsache wir können wieder arbeiten. Und dieses Geld wird aus unseren Mitgliedsgeldern finanziert. Das heißt, von jedem Euro, den wir einnehmen, gehen 15 Cent in die Rücklage, in die sogenannte Streikkasse. Das ist bei uns goldenes Gebot, weil wir damit nur diese Unabhängigkeit haben. Und wir sagen, wir müssen in der Lage sein und das Schlachtross dieser Tarifwelt ist die IG Metall in der Metall-Elektroindustrie. Wir müssen in der Lage sein, in dieser Metall-Elektroindustrie, in einem Teil unserer Bezirke, wir streiten nie immer bundesweit, das geht auch aus arbeitstechnischen und auch aus arbeitsrechtlichen Gründen nicht, sondern wir sind dann eher immer punktuell in einem großen und ein, zwei kleineren Tarifgebieten unterwegs. Aber da müssen wir in der Lage sein, ein bis zwei solcher Auseinandersetzungen im Jahr auch zu halten. Da hat unsere Hauptkassierin auch den Finger drauf und sagt, ihr könnt euch an der Küste wünschen, was ihr wollt, was ihr noch alles Tolles machen könntet. Aber mal größtes ist erstmal, das Geld in der Streikkasse zu haben und nicht jetzt zu sagen, ich gebe dem Friedrich nochmal für ein tolleres Projekt in Hamburg irgendwie eine halbe Million, wenn die dann aber am Ende des Tages bei uns in der Kasse fehlt. Und das ist das, wo die Kollegen sich darauf verlassen müssen. Und wir können das ja auch nochmal, wenn ihr wollt, an diesem Beispiel Westers durchgehen. Ist ja ein Windkrafthersteller, der ja auch ziemlich aufregende Schlagzeilen hinter sich gebracht hat in den letzten zwölf Monaten, weil wir da ja auch in einer ganz harten Auseinandersetzung waren, die uns auch als Gewerkschaft nochmal auf einen ganz anderen Weg gebracht haben.

SPEAKER_01 1:08:20

Also ich weiß, ich glaube, 123 Tage Streik kam da am Ende raus. Ich bin sehr froh, dass wir beim Streikthema sind. Ich weiß, das ist quasi eines der Dinge, die man eigentlich vermeiden möchte, weil das natürlich unangenehm sein kann. Aber vielleicht kannst du uns das nochmal wirklich so von vorne als Praxisbeispiel einmal erklären. Also Windanlagenbauer, was ist passiert? Wo fing das an? Weil ich, also ich glaube, da ging es auch um neue Geschichten. Das heißt, man muss ja auch irgendwie noch Mitglieder werben, wenn ich das richtig in Erinnerung habe. Aber ich weiß das nicht.

SPEAKER_04 1:08:49

Ich erkläre mir nochmal dieser Disclaimer an. Nur weil du dich jetzt in deinem Betrieb für einen Tarifvertrag engagierst, der gestern noch keinen hatte, heißt nicht, dass du 123 Tage Streik nehmen musst. Also es ist wirklich die Ausnahme. Also wenn das jetzt die Info ist, oh Gott, ich mache nichts mit Gewerkschafts, weil ich muss da irgendwie in einen harten Streik geben. Aber an dem Beispiel sieht man das ja vielleicht auch, dass die tolle heile Welt, die gesagt wird, nach dem Motto, das ist ein Wachstummarkt und da ist doch genug. Und da haben die Beschäftigten doch schon in der Regel selber in der Hand, sich die Sachen zu erstreiken und durchzusetzen, dass das nicht so einfach ist. Also es ist so, dass die erneuerbaren Energien, wenn sie nicht aus der alten Industrie kommen, Siemens, Flender, SKF, die ja auch für die Windenergie zum Beispiel arbeiten, aber natürlich eine ganz andere Historie haben, waren in den letzten 20 Jahren nicht tarifgebunden. Das heißt, die haben sich Mitbestimmung und der berühmteste, der sich ja auch Mitbestimmung in Gewerkschaften entgegengestellt hat, ist der Enercon. Die haben ja bis vor zwei, vier Jahren ja noch alles dafür getan, Betriebsräte wirklich zu schikanieren und Biografien kaputt zu machen, wenn du für die E-Metall aktiv warst. Das hat sich ein bisschen da geändert, Gott sei Dank, nachdem da auch handelnde Personen ausgetauscht wurden. Aber das heißt, wir haben in dieser Windenergie, wenn du nicht aus der alten Welt kommst, aus der alten Industriewelt kommst, wenig bisher keine Tarifverträge gehabt. Und Westas, da haben die Servicemonteure gesagt, wir wollen das nicht mehr akzeptieren. Wir sind beim Geld schlechter gestellt, wir sind draußen auf den Windmühlen, das sind die, die aufstellen, aber auch die, die sie warten, Service machen. Wir müssen da Schicht machen, wir müssen sozusagen raus, in Bereitschaft sein, Service 24,7 so ungefähr. Aber wir sind im Vergleich zu der Metal-Weg-Industrie viel, viel schlechter gezahlt. Und wir haben auch Themen, die uns bewegen. Natürlich, als junger Mensch, 35, 40, gehe ich fröhlich pfeifend auf so eine Mühle hoch. Was ist denn eigentlich, wenn ich 55, 60 bin? Kann ich das dann immer noch so machen? Was ist mit Altersteilzeit? Wie kann ich denn gesund in Rente gehen? All das, was wir schon so diskutiert haben. Und da ist in dem Zusammenhang dann gesagt worden, wir brauchen einen Tarifvertrag. Und jetzt kommt eine Schwierigkeit, die hier das Ganze nochmal in ein ganz anderes Licht bringt. Es gibt nicht das Werk. Die Servicemotöre sind in ganz Deutschland verteilt. 800 Beschäftigte teilweise in Stützpunkten, wo 20 Arbeiten, mal sind es 10, mal sind es 30, also über ganz Deutschland verteilt. Im Schwarzwald.

SPEAKER_01 1:11:27

Das heißt, es ist nicht so, alles ist im Bezirk Küste, sondern.

SPEAKER_04 1:11:30

Und noch nicht mal in einem Leute. Also der Klassiker, nimm mal hier, sie werft in Flensburg ein Eingang, 600 Mitglieder auf einem Gelände, wenn da die Ike-Metall vor Ort sage, es wird gestreikt, kommt vorne eine Kette ums Tor und dann stehen da 50 Kollegen und sagen, hier kommt keiner rein, Ende aus. Das ganz verteilt über Deutschland. Für uns wichtig, für Kollegen vor Ort, 20 Leute, ist das auch immer schwierig, das dann auch vernünftig zu betreuen. Und trotzdem haben wir gesagt, wir gehen das an, haben dann Aktive aufgebaut und gesagt, Leute, wenn ihr wollt, dass sich was ändert, dann werdet aktiv, wir unterstützen euch dabei, haben auch Seminare angebietet, haben dann so einen aktiven Kreis gemacht und die sind dann losgegangen zu ihren Kollegen und haben gesagt, Leute, wir wollen, dass es hier besser wird. Es geht nur mit der Gewerkschaft und jetzt musst du Mitglied werden. Und dann sind immer Leute mehr in die Gewerkschaft eingetreten. Und wie wir über 50 Prozent waren, hat die Tarifkommission, die aus den Kollegen gewählt wird, Ehrenamtliche da drin und ein, zwei Hauptamtliche, knapp 15, wenn ich es recht im Kopf habe, dann die Forderung aufgestellt und gesagt, wir wollen einen Tarifvertrag, der das regelt, was in der Metallinlekt-Industrie normal ist. Das wollen wir bei Westas auch im Servicebereich haben, beziehungsweise insgesamt haben. Und dann haben wir das dem Arbeitgeber übergeben, das ist ein dänischer Konzern, der weltweit operiert, der Weltmarktführer, auch in der Windkraft, und der hat uns nach zwei Verhandlungen erklärt, er findet, das sollte man nicht regeln. Sie haben Regelungen mit dem Betriebsrat, die gab es da schon, und die gelten für ihn, sie wollen keinen Tarifvertrag. Und dann war es tatsächlich so, dass wir Warnstreiks gemacht haben. Was ist der Unterschied zwischen einem Streik und einem Warnstreik? Ein Warnstreik ist eher befristet für ein, zwei Stunden, vielleicht auch mal für einen Tag. Und du kriegst den nicht bezahlt, auch nicht von der Gewerkschaft. Weil die Gewerkschaft zahlt erst den Streik, das Streikgeld nach der sogenannten Urabstimmung. Also gab es dann auch Aktivitäten und Weslas hat gesagt, wir streiken, ihr könnt streiken, was auch machen, was ihr wollt, wir verhandeln mit euch nicht. Und dann sind die Kollegen tatsächlich genötigt worden, diese U-Abstimmung zu machen. Das heißt, wir fragen jedes Mitglied, was Teil der Bewegung ist, bist du bereit für die Forderungen, die wir dem Arbeitgeber gegeben haben, zu streiken oder nicht? Und da müssen über 75 Prozent Ja sagen. Das ist ein hohes Quorum, wo du rüberkommen musst. Und du musst wirklich, und wer nicht teimt, ist eine Nein-Stimme. Also du kannst jetzt nicht sagen, von 500 Mitgliedern haben nur 200 abgestimmt oder so und die sagen alle ja, sondern du musst von denen, die da Teil der Bewegung sind, müssen 75 Prozent da sein. Denn da einer sagt, du, ich bin jetzt irgendwie dauerkrank oder ich bin jetzt die nächsten sechs, acht Wochen im Urlaub oder nehmt, dann fällst du da raus. Aber wenn du Teil der Bewegung bist, dann musst du ja sagen. Kollegen haben gesagt, wir sind bereit dazu, trotz dieser dezentralen Arbeit, und dann sind wir da in den Streit gegangen und haben dann tatsächlich es auch geschafft, die Kollegen in der Fläche mitzunehmen. Wir haben dann hier über Teams Streitversammlungen gemacht. Es ist so, Patrick hat ja nach dem Streit Geld gefragt. Es ist so, dass du in dem klassischen wieder dieses Flensburger-Beispiel, da würde ein Zelt sein, da steht keiner mehr mit der Kasse und gibt dir irgendwie dein Streikgeld Cash und dann gehst du in die nächste Kneipe. Das ist auch heute nicht mehr so. Aber du musst da hinkommen und dich registrieren. Weil wir wollen ja, dass du am Streik teilnimmst und wir wollen ja eigentlich auch, dass du sichtbar bist. Das geht mir ja nicht. Also du gehst nicht in den Schwimmgang. Ja, genau, dass du nicht sagst, schön, dass ihr da seid, ist ja, oder streikt ihr mal? Im Schrebergarten hat meine Frau gesagt, Folgendes ist zu tun, sozusagen an dem Tag, sondern du sollst schon da hinkommen und noch Teil der Bewegung sein. Wie machst du das denn, wenn zwölf Streikende im Schwarzwald sitzen und die Zentrale unserer Streikauseinandersetzung in Rendsburg ist? Also haben wir es digital gemacht und haben auch über unsere Kollegen in Frankfurt viel Unterstützung gehabt, dass wir wirklich über einen QR-Code, der dann in diese Streikversammlung bekannt gegeben worden ist. Und obwohl auch dieser QR-Code ja spannenderweise, also wenn wir ihr jetzt einen zeigen würden, dann könntest du denen ja auch deine Kollegin weiterleiten. Trotzdem, das haben sie nicht gemeint, du musst in diese Streikversammlung kommen. Da waren die Kollegen auch untereinander völlig streng und gesagt, nein, wir wollen, dass das hier funktioniert. Dann gab es ab und zu auch eine Versammlung. Wir haben dann wirklich gesagt, wir finanzieren euch als Gewerkschaft. Das ist eben, deswegen ist eine Gewerkschaft auch Mächtigkeit, auch Finanznächtigkeit. Wir haben auch diese Kollegen aus dem Schwarzwald dann nach Hamburg eingeladen und gesagt, kommt hoch, wir machen eine Versammlung vor der neuen Besterszentrale. Wir haben einmal gesagt, kommt hoch, wir fahren dann mit euch gemeinsam von Rendsburg, das ist die Geschäftsstelle, die dafür zuständig war, fahren wir mit euch zur Zentrale nach Abrus, nach Dänemark und dann da mit über 200 Kollegen, das war, ich glaube, so oft hat es keine Streikversammlung mehr in Dänemark gegeben. Also wir haben auch gleichzeitig, Stichwort Lobbyarbeit, Patrick, viel in Berlin auch gemacht. Und auch da haben wir von vielen Politikern Unterstützung bekommen. Nicht über die Frage, was wollt ihr regeln im Tarifvertrag, weil da sich Politik sich zurückhält, zu Recht auch. Aber weil die gesagt haben, es kann doch nicht sein, dass die noch nicht mal mit euch verhandeln. Es kann ja sein, dass die sagen, oh, es ist zu viel, was ihr wollt und wir bieten euch weniger an. Aber, und wenn wir als Staat ja jetzt auch die erneuerbare Energie unterstützen und sagen, wir wollen mehr mit Windenergie wollen, wollen wir doch, dass das auch gute Arbeit mit sich bringt. Da haben wir viel Unterstützung, da waren die wirklich genervt. Da hatten wir einzelne Politiker. Benck Berg ist jemand davon, der in Politik da viel unterwegs war, der auch aus unserem Bereich kommt, der da auch viel die Windenergie genervt hat. Und dann ist es tatsächlich so gekommen, dass wir den Druck auch bis nach Binnenmarkt gebracht haben und dann mit dem Unternehmen verabredet haben, jetzt gehen wir in die Verhandlung rein. Und dann haben wir den Streik auch unterbrochen. Das war ein Riesenerfolg für die Kollegen, weil die natürlich gesehen haben, wir haben durchgehalten und das über so eine lange Zeit. Das war dann so im März, dann haben wir angefangen zu verhandeln. Das war nicht so ganz einfach, weil das schon auch schwierig ist, weil du hattest eben nach Hierarchien gefragt und Organisationsstruktur. Ich habe gelernt, Investors gibt es auch eine sehr klare Hierarchie und die heißt, der Chef in Dänemark sagt am Ende des Tages, was geht oder was nicht geht. Und von da hätten wir viele Situationen, wo wir das Gefühl hatten, am Verhandlungstisch voranzukommen, was dann aber in der nächsten Verhandlung wieder vom Tisch genommen wurde. Und das hat es unheimlich schwer gemacht, zum Ergebnis zu kommen. Und dann haben wir nachher auch gesagt, das bringt ja jetzt nichts mehr. Wir gehen wieder in den Streik. Und wie du sagtest, nach 123 Tagen konnten wir da feststellen, wir haben ein Ergebnis, das hat nicht alles geregelt, was wir wollten. Das muss man auch deutlich sagen. Also das All-Inclusive-Paket, was wir eigentlich gerne hätten, davon haben wir nicht alles durchgesetzt. Aber die Kollegen haben gesagt, das, was wir durchgesetzt haben, darauf sind wir unheimlich stolz, weil wir haben es erkämpft. Und die anderen Themen, die holen uns dann in den nächsten Runden. Wir sind mal noch nicht fertig, sondern so ein Tarifvertrag endet ja, dann geht es weiter, wir sind auch bereit, weiter an unsere Interessen zu kämpfen. Und wir haben viel Solidarität erfahren, weil auch so ein Streikgeld irgendwann nicht mehr hundertprozentig das abdeckt, was du an Kosten hast. Und dann wurde auch gespendet, mehrere tausend Euro sind auf ein Soli-Konto gegangen, wo Kollegen unterstützt worden sind. Wir haben ja welche, die sehr lange in der Gewerkschaft sind, die kriegen mehr Geld als die, die relativ kurz sind. Und darüber konnte man sowas auch ausgleichen. Also es ist viel Solidarität, auch aus der IG-Metallung, auch aus der Politik gekommen. Und am Ende des Tages ist es positiv zu Ende gegangen, dass wir auch einen Tarifattack durchsetzen konnten.

SPEAKER_03 1:19:10

Wie ist es denn, weil du gerade gesagt hast, Urabstimmung, die darüber entscheiden, wann sozusagen der Streik oder dass ein Streik überhaupt losgehen kann. Wie ist es dann? Gibt es nochmal so eine Abstimmungsrunde, dass man mit dem Verhandlungsergebnis sozusagen zufrieden ist? Oder wird es komplett delegiert sozusagen an die Verhandlungsführer und die entscheiden dann sozusagen für alle Mitglieder, dass das Verhandlungsergebnis jetzt sozusagen okay ist?

SPEAKER_04 1:19:36

Also das Ergebnis wird auch am Ende des Tages zur Abstimmung gestellt. Und da müssen mehr als 25 Prozent sagen, dass sie es annen. Klar, weil mehr als 75 Prozent würden sagen, dann streiten wir weiter. Von daher ist das das Quorum, wo man sagt, wir stellen das am Ende des Tages ab. Dem Ergebnis bei Vestas haben, ich will es jetzt nicht sagen, aber über 95 Prozent der Mitglieder zugestimmt. Das erleben wir sehr oft. Das meinte ich ja eben auch, und das machen wir, diese Abstimmung machen wir auch ohne Urabstimmung in der Regel. Also wenn wir irgendwo verhandeln, und wie gesagt, wir in der Regel machen wir es ohne Streik, wenn wir da in der Auseinandersetzung sind, wenn wir da vor Ort verhandeln, sagen wir, das ist jetzt das Ergebnis. Wir verhandeln ja auch nicht nur wir Hauptamtliche. Wir nehmen auch Ehrenamtliche mit. Es gibt eine Kommission, Tarifkommission heißt die bei uns, da sitzen überwiegend Ehrenamtliche drin. Ich will es mal so sagen, die sind dafür verantwortlich, mit der Belegschaft auch den Kontakt zuzuhalten und das, was wir da fordern, machen und tun, dass das auch im Sinne der Kolleginnen und Kollegen ist. Sie bezahlen uns, dass wir es vernünftig machen. So, dass wir es auch politisch sozusagen machen, dass wir es auch methodisch machen und dass wir auch bei den Verhandlungen auch gut können. Und auch ein Streik, ich sage immer, Leute, weil wir sind die antragstellende Partei, also die vor Ort sagen, das geht hier nicht weiter, wir wollen jetzt streiten. Und dann muss ich in Frankfurt einen Antrag stellen und sagen, wir wollen bei Vesta streiken und erklären, worum das geht und warum wir zum Beispiel auch in so einer Dezentralität trotzdem glauben, dass der Streik steht. Weil nichts ist schlimmer als ein verlorener Streik. Wenn du einen Streik verlierst, verlierst du in der Regel im Betrieb auch auf Jahre die Unterstützung, weil die, oh, wissen wir doch nicht, und beim letzten Mal und so weiter und so fort. Von daher hat jedes Mitglied aus meiner Sicht das Recht darauf, dass wir Hauptamtlichen wirklich alles tun, dass dieser Streik funktioniert. Es kann aus irgendwelchen Gründen trotzdem schwierig werden. Alles akzeptiere. Aber es muss in den Vorbereitungen so sein, dass du auf alle Fragen, die normalerweise gestellt werden, eine gute Antwort hast. Wie beteiligen die sich, wie holst du Politik ab? Wie kannst du weiter Druck machen? Wie kannst du am Ende des Tages auch sicherstellen, dass Solidarität gemacht wird? Früchst du alle Tore zu, wie machst du das, wenn Streitbrecher da sind? Wie schätzt du da die harte Auseinandersetzung ein? Wie ist die ökonomische Lage des Betriebes? ETC, dafür haben die uns. Aber ob ein Ergebnis gut oder schlecht ist, das müssen wir dann auch im Betrieb diskutieren und die müssen es auch dann akzeptieren.

SPEAKER_01 1:22:01

Das ist dann quasi das Team Tarifpolitik, das sich um diese ganzen Fragen kümmert. Also dein Team mit den 20 Leuten quasi, das du gesagt hast. Cool. Ich stelle mir das tendenziell sehr emotional vor, auch auf Streckenweise. Aber ich habe auch so eine Art Sozialromantik davon, quasi doch von Film und Fernsehen irgendwie streik und dann, was du gerade gesagt hast mit den Streikbrechern und quasi ganz schlimm, aber wenn nicht, dann total solidarisch. Und ich kann mir das gut vorstellen, dass es sehr schwierig ist, wenn man quasi einen Streik ohne erfolgreiches Ergebnis abbricht, weil dann natürlich dieses ganze Moment irgendwie dadurch verloren geht. Was ich mir nicht so gut vorstellen kann, ist quasi, wie sieht das im Verhandlungsraum aus? Also mit wem sprecht ihr da? Wie läuft sowas ab? Sind da Kekse auf den Tisch? Irgendwie versucht man das wie eine normale Konferenz zu machen oder sind die dann so, nee, und wir drehen die Heizung hier auf 40, damit alle so schnell wie möglich wieder raus wollen. Also gibt es da so Gramkämpfe oder ist das ganz zivilisiert, wie vielleicht?

SPEAKER_04 1:23:03

Ja, ich würde mal sagen, was Normal ist. Also die Extremen, die du gerade beschrieben hast, interessanter Tipp, schreibe ich mir mal auf. Ich sage mal, diese Hollywood-Geschichten, der eine sitzt zur klimatisierten Ecke und die andere sozusagen unter der Höhensonne mal zur Seite geschoben. Es ist schon so, dass du eine Kommission hast auf beiden Seiten. Der Verhandlungsführer, die Verhandlungsführerin in der Regel die Wortführung auch hat und auch nach Abstimmung im besten Fall, also sagen wir mal so, wie wir es machen, wir bestimmen uns vorher ab, auch die Sachen sozusagen einbringt. Mir ist es immer ganz wichtig als Verhandlungsführer, dass meine betrieblichen Kolleginnen und Kollegen immer viel sagen. Mal ganz hart, ich werde dafür bezahlt und die andere Seite sagt, das macht er doch nur, weil die das dem sagen oder weil er die Gewerkschaftslinie hier durchbringen will. Wichtig ist aber, dass die Betrieblichen auch sagen, wir wollen, dass das geregelt wird. Die Themen, warum sie die Forderungen haben oder was schiefläuft oder ähnliches so. Also die müssen viel ans Reden kommen. Und dann ist es wirklich ein Austausch von Argumenten, von Diskussionen, jetzt in einem normalen, gesittelten Verhandlungsprozess, über den reden wir ja. Das kann auch manchmal emotional werden, gar nicht die Frage, weil das triggert dich ja. Also du als Beschäftigter wirfst jetzt der anderen Seite was vor, die verteidigt sich. Die sagt, naja, ja, wir hätten mehr Geld, ihr müsstet nur mal schneller arbeiten. Dann kommt natürlich von uns einer und sagt, das kann ja nicht sein, haben sie mal gesehen, erstens, zweitens, drittens. Also das ist schon auch ein Austausch. Und du als Verhandlungsführung hast schon auch die Aufgabe, du hattest eben von Emotionen geredet, das auch zu versuchen auszugleichen, auch zu sagen, wann ist jetzt der emotionale Part auch der richtige und wichtige? Weil Tarifverträge, Bedingungen, Ethiz werden von Menschen gemacht. Es wird nicht über Excel ausgehandelt. Es kommt keiner und sagt, wir geben mal den Umsatz, den Gewinn ein und die Einkommen und drückt auf den Knopf und sagt, da haben wir das Verhandlungsergebnis. Es ist ein Ausgleich, es ist eine Verhandlung und am Ende des Tages ist es ein Konflikt. Und den musst du auch versuchen, auszutarieren, wann ist es immer richtig, mehr Sachlichkeit reinzubringen? So, dann wird in der Regel so eine erste Runde beendet, da hat man sich ausgetauscht. In der zweiten Runde sollte der Arbeitgeber normalerweise ja sagen, ihr IG Metall fordert Folgendes. Das verstehen wir gar nicht, weil erstens, zweitens, drittens. Und obwohl wir das alles nicht verstehen und dass wir eigentlich der Meinung sind, es gibt nichts, bieten wir euch Folgendes an. Dann wird das so diskutiert. Und ab dem dritten und vierten Mal ist das nicht mehr so klar aufgeteilt. Gewerkschaft fordert, Arbeitgeberverband sagt nee, aber wir bieten euch was an. Vielleicht bieten sie auch noch gar nichts an, dann ist das eher so in der dritten oder vierten Runde. Und dann finden die Verhandlungen statt. Und dann erlebst du etwas, das Verhandlungsteam wird verkleinert. Also haben da vorher vielleicht zehn Gesessen pro Seite, sitzen in der nächsten Verhandlung nur noch fünf. Und dann gibt es ganz oft noch die nächste Verkleinerung, wo eher auf beiden Seiten nur noch zwei sitzen. Oder die Verhandlungsführungen sozusagen wirklich in vier Augen noch Sachen miteinander klären. Warum ist das so? Ich hatte ja eben gesagt, es triggert ja so ein bisschen. Mary sagt jetzt, wir verdienen alle viel zu wenig und Patrick kommt dann um die Ecke und auf einmal diskutieren die zwei irgendwas ganz anderes. Es geht gar nicht mehr um die Frage, die wir gefordert haben, aber die haben sich verloren. Je kleiner du den Kreis machst, umso weniger passiert das. Und du wirst irgendwie konzentrierter, fokussierter auf, was können und wollen wir denn lösen. Du musst die anderen immer mitnehmen, deswegen machst du Pausen, gehst zurück, informierst die, stimmst dich ab, wie es jetzt weitergehst, sagst, oh ja, wir haben eine Idee, in die Richtung könnte das gehen. Aber der Erfolg, so würde ich sagen, von Verhandlungen ist, dass du irgendwann eine kleinere Gruppe hast, die sich auch gut kennt, die auch teilweise sozusagen auch eine gemeinsame Lösung will. Das ist, glaube ich, das Entscheidendste. Und versuch das auch zu gemein zu bringen. Und dann kann es doch Themen geben, wenn du sagst, wie macht ihr das? Muss es dazwischen vielleicht auch noch Lösungen geben, sich mal hinzusetzen? Und dann werden Kommissionen gegründet, dann setzen sich nochmal welche hin und denken das nochmal in Summe durch. Und gerade so in so einer entscheidenden Phase ist die Vorbereitung, die teilweise auch zusammen dann gemacht wird. Weil in dieser Nacht wird zum Beispiel der Tarifvertragstext nicht gemacht. Das ist ja ein juristischer Text, das ist ja wie ein Gesetz. Da kannst du ja nicht sagen, ich bin mal müde, schreib das mal so, sondern es muss vorher schon fertig sein. Und vielleicht gibt es dann die Big Points, die klammerst du dann ein. Keine Ahnung. Wir sind uns eigentlich einig. So und so soll das Verfahren sein. Bleib mal bei dem Thema, was wir eben hatten. Es gibt ein Leistungssystem. Wir sind uns einig. Das ist die 100-%-Leistung, so wird sie bestimmt. Das ist die Range, in der du dich bewegst, so können die Beschäftigten wissen, was ihnen zusteht, blub, blub, blub. Aber die Frage, gibt es jetzt Hundert? Gibt es jetzt 10% Leistungsgremie oder 5 oder 15, das wäre jetzt nie Teil einer Vorbereitung, sondern das wäre dann ein Punkt, der dann in dieser finalen Nacht geklärt wird. Wo du sagst, okay, das System, das haben wir vorher schon durchdacht, da sind wir uns einig. Aber der Wert, 10%, 11%, der ist dann in den Verhandlungen vielleicht auch abhängig davon, wie viel gibt es denn jetzt als Lohnerhöhung, was machen wir bei den Arbeitszeiten, kriegen die Azubis vielleicht noch extra was? Gibt es irgendwie andere Themen, die gelöst werden müssen oder so? Und das ist dann nicht mehr Aufgabe dieser Gruppe, das vorzubereiten, sondern das ist dann diese, wo man sagt, der Tarifvertrag scheucht das Tageslicht, warum man dann manchmal in der Nacht da verhandelt. Und das kann man dann auch keinen erklären, warum man so lange verhandeln muss manchmal.

SPEAKER_03 1:28:46

Aber das finde ich ja interessant, dass sozusagen das, was du ja gerade beschreibst, nehme ich mal an. Also dieses Verkleidern der Gruppen und diese, wie das Ganze so abläuft, das ist ja wahrscheinlich eher so informell. Also dafür gibt es jetzt keine formellen, formalen Regeln. So in der ersten Runde machen wir das so, so, so, sondern das ergibt sich tatsächlich so in dieser Dynamik auf beiden Seiten oder ist das so ein eingeübtes Ritual, was man da irgendwie hat?

SPEAKER_04 1:29:14

Na, es gibt in der Fläche, also wieder Tagesschau. Wir haben jetzt sozusagen, ich sage mal, die Wirklichkeit im Betrieb, die ist so, wie ich es gerade geschildert habe. Das kann auch kürzer sein. Das kann auch, wir haben auch Tarifverträge, da setzen die sich ein oder zweimal zusammen und machen all das, was wir gerade diskutiert haben, in quick und dirty sozusagen. Weil man will da schnell zum Ergebnis kommen. Aber das, was Mary sagte, Tagesschau, da ist es schon so, dass wir ein paar Regeln haben. Wir müssen den Tarifvertrag, wenn wir kündigen, dann bis zum gewissen Tag gekündigt haben. Wir haben uns verpflichtet, spätestens 14 Tage, bevor ein Tarifvertrag ausläuft in der Metall-Industrie, in Verhandlungen miteinander zu gehen. Der Arbeitgeber hat das Recht, dass wir ihm auch vier Wochen vorher, bevor der Tarifvertrag ausläuft, die Forderung überreichen, dass er sich damit auseinandersetzen kann. Und wir haben uns verpflichtet, dass in den vier Wochen nach Ende des Tarifvertrages nicht gestreckt wird. Und deswegen hast du, wenn du jetzt mitgezählt hast, zwei Wochen vor Ende des Tarifvertrags, vier Wochen nach Ende des Tarifvertrages, eigentlich sechs Wochen, in denen verhandelt werden soll. Das Problem ist, dass wir zwar an die Regeln halten in der Metallikindustrie und sagen, das ist die Forderung, wir stellen die in der ersten Verhandlung vor, dass auf der Arbeitgeberseite, wir haben es nicht vereinbart, aber der Klassiker in der zweiten Verhandlung sagen, die uns finden wir nicht gut, aber wir haben auch ein Angebot mitgebracht, dass das heutzutage so nicht mehr funktioniert. Also es wird immer später, dass die uns ein Angebot machen, was immer mehr dazu führt, dass wir dann in die Verhandlungen erklären, jetzt machen wir erstmal Warnstreiks, weil die Arbeitgeber anscheinend verstehen müssen, dass die Beschäftigten ja so nicht mitgehen müssen. Aber das heißt, ich sage mal, für diese sechs Wochen haben wir einen Fahrplan, keinen inhaltlichen, eher ein, was abzulaufen hat.

SPEAKER_01 1:31:07

Prozessor, ja. Hast du ein Gefühl oder eine Idee, warum das nicht mehr so funktioniert mit dem Gegenangebot, das vorbereitet ist?

SPEAKER_04 1:31:16

Weil die Arbeit, also weil zu viele Arbeitgeber der Meinung sind, egal was sie anbieten, die ihr Metall wird sowieso streiken. Und nicht verstehen, dass das vielleicht stimmt, weil wir sagen, ihr bietet uns ja, bin mal vorgeworfen, ihr mit ihren, ne, also vom Arbeitgeber, ihr mit euren Ritualen und so weiter und so fort. Und ihr sage, Entschuldigung, ich habe das auch noch nie erlebt, dass ihr uns ein Angebot gemacht habt, was irgendwie so vernünftig war, dass man sagt, auf der Grundlage kann man handeln. Sondern wir fordern 6% und dann kommt ihr mit sagen, wir bieten euch ein Prozent an, aber da müssten wir noch auf Folgendes irgendwie abziehen. Und das hat sich so ein bisschen entwickelt, dieser Vorwurf nach dem Motto, egal was wir anbieten als Arbeitgeber, die IG-Metall will sowieso Warnstreiks machen. Und das ist ja der Punkt, warum sie damit immer nach hinten gehen.

SPEAKER_01 1:31:59

Ja, also das wäre jetzt aber auch spannend quasi, weil in diesem, ich erinnere mich an meinen Master, da hatte ich so eine Negotiation-Class. Ich weiß auch gar nicht, warum wir das als Fach hatten, aber und da hieß es immer, naja, also die ersten Zahlen, die genannt werden, die bauen ja den Raum auf. Also quasi, und wenn die dann sagen, ein Prozent, naja, dann ist der Raum halt zwischen ein und sechs Prozent und nicht zwischen vier und sechs Prozent. Entsprechend ist dann ja die Überlegung wahrscheinlich, lass mal tief stapeln, damit wir tiefer landen am Ende. Und das aber ja aus so einer Verhandlungslogik wahrscheinlich gedacht ist und nicht so sehr aus einer Kompromisslogik oder lass uns hier zu einem schnell zu einem guten Ergebnis kommen, quasi was auf beiden Seiten vertretbar ist, das finde ich sehr spannend.

SPEAKER_04 1:32:42

Ja, weil es ist auch so, ich kenne ja auch das ein oder andere Verhandlungstraining und Methode und so weiter. Und die haben viel für sich. Ich stelle fest, bei dieser Frage, wenn es um Macht geht, dass es da sozusagen übersichtlicher wird. Das mag es aber auch jetzt in Zulieferer und Kunde sozusagen ja auch geben, wo du sagst, natürlich ist ein VW viel mächtiger als jetzt ein kleiner Zulieferer mit 2000 Beschäftigten oder so. Aber du hast schon auch in der normalen Wirtschaftswelt ganz oft so einen gleichen Blick auf, was ist denn die wahre Wert, wenn ich jetzt einen Drehteil brauche, wenn ich ein IT-System einkaufe oder sonstiges. Bei der Frage der Tarifverhandlung geht es schon auch immer eher um die Frage, ich weiß zwar, was es wert sein müsste, aber es geht irgendwie auch um so eine Kostenoptimierung, die ich mehr im Griff habe, als jetzt vielleicht draußen. Das ist ja schizophren. Der Dollarkurs schwankt, der Ölpreis geht in die Höhe, was auch immer, nehme ich. Da sagen die Arbeitgeber gar kein Problem. Das Klima schon irgendwie weggesteckt, aber bei der Frage der Löhne und Gehälter, oh, da sind wir aber jetzt ganz streng. Ja, weil sie da selber viel stärker mit am Tisch sitzen und entscheiden können, wie es ist. Was willst du denn als kleiner Arbeitgeber für das Thema Ölpreis? Das musst du so zur Kenntnis nehmen und betrifft er jetzt dein Geschäft oder nicht oder den Dollar oder nehme ich. Und das ist so ein anderer Punkt. Und es gibt ja auch da berühmte Verhandlungsführer, die eher sagen, sag mal so, und am Ende des Tages geht es da darum, du hast dein Ergebnis und fertig. Das geht in der Tarifwelt nicht. Weil, wie gesagt, du sitzt dann beim nächsten Mal wieder dazu. Also es gibt ja eine große Geschichte von Geiselbefreiung, wie man da verhandelt. Alles gut, der Kerl kommt in den Knast, den siehst du nie wieder. Dann hast du tollfach. Die Geisel lädt, fertig. Da würden mir auch viele Sachen einfallen, wo ich sage, Hauptsache, der Typ ist im Knast und die Geisel ist frei. Wenn ich natürlich jetzt übermorgen wieder mit dem am Verhandlungstisch sitze, mit dem ich da gegenüber sitze, dann wird es schon ein bisschen anders so. Und ich glaube auch, der Gesamtmetall hat auch verstanden, dass das so auch nicht mehr weitergeht. Bin gespannt für die nächste Tarifrunde, ob wir da nicht jetzt auch erleben, dass man sich doch vielleicht auch wieder daran besinnt, dass man während der Friedenspflicht und vielleicht auch schon in der zweiten Verhandlung eine Antwort macht. Im Stahl ist es zum Beispiel anders. Im Stahl haben die Arbeitgeber jetzt schon relativ früh die letzten beiden Runden, nämlich schon in der ersten Runde gesagt, was sie anbieten. Und da hat man gemerkt, das hat jetzt auch den Gesamtprozess jetzt nicht geschadet. Bei uns sind schon viele sauer darüber, dass die Arbeitgeber diese sogenannte Friedenspflicht nicht nutzen, auch ein Angebot zu machen.

SPEAKER_01 1:35:11

Der letzte Teil zeigt nochmal so richtig auch, wie wichtig gesamtgesellschaftlich das ist und auch quasi in der Korrektur von dem, was der Markt nicht schafft. Weil also theoretisch, wenn man von einem freien Markt ausgeht, dann würde man ja sagen, naja, Lohn pendelt sich auch irgendwie ein, da wo es halt gerecht ist, weil jeder hat ja quasi seine Arbeitskraft, die er frei verkaufen kann, sozusagen. Aber das stimmt natürlich nicht in dem Moment, in dem das unausgeglichen ist, was es nun mal ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weil natürlich der Arbeitgeber deutlich mehr Macht hat als der einzelne Arbeitnehmer. Ja, und deswegen quasi als demokratische Institution tatsächlich sehr relevant, um da quasi diese machtpolitischen Themen auszubalancieren.

SPEAKER_04 1:35:50

Ja, der Markt ist super für Produkte, Innovationen, ETC, aber er ist blind gegenüber einem sozialen Ausgleich und auch einer regionalen Gerechtigkeit. Und deswegen musst du den regulieren und Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind eben auch ein Regulator. Das ist so. Und jeder Tarifvertrag, jede Betrüser greift auch in die unternehmerische Freiheit ein. Ja, das ist der Sinn von Tarifverträgen, dass du eben nicht alleine entscheidest, was und wie, sondern dass du das mit den Beschäftigten gemeinsam machen musst.

SPEAKER_03 1:36:18

Jetzt ist neben dem, sag ich mal, harten Cent gibt es ja wahrscheinlich noch andere Verhandlungsposten, nehme ich an. Also würde man sagen, es hat zwar auch unmittelbar mit Geld zu tun, aber sowas wie Arbeitszeit, Urlaub, aber auch sowas wie vielleicht, weiß ich nicht, Arbeitssicherheits oder überhaupt generell Bedingungen am Betriebsgelände etc. pp. Gehört das auch alles sozusagen noch zur Verhandlungsmasse oder sind dann gewisse Bereiche dann wieder in die Betriebsräte sozusagen ausgelagert? Also wo ist da die gewerkschaftliche Arbeit, wo ist dann sozusagen die Abgrenzung oder was gehört da alles noch mit in die Verhandlungsmasse?

SPEAKER_04 1:36:57

Also theoretisch kannst du alles in Tarifregeln regeln, was die Arbeitswelt betrifft. Da bist du frei, solange du jetzt nicht in die unternehme Freiheit radikal eingreifst. Also wir könnten nie jetzt dafür einen Streik machen, dass VW folgendes Produkt an folgender Produktionsstätte sozusagen durchzusetzen hat. Oder wenn ein Betrieb geschlossen wird, dass wir quasi dagegen streiken und sagen, wir streiken für den Erhalt des Werkes. Das ist nicht vom Streikrecht abgedeckt. Die Fragen, die wir eben hatten, Urlaub, Arbeitszeit, das sind Sachen, die wir grundsätzlich in den Tarifverträgen regeln. Und auch die Frage, was ist mit Teilzeit, was ist denn in dem Moment, was sind Kündigungsfristen, dass wir die besser machen als im Gesetz. Also das Ziel ist ja auch, das Gesetz regelt das ein und wir können Tarifvertrag manche Sachen auch besser machen. Also eine längere Kündigungsfrist zum Beispiel. Mehr Urlaub. Also die meisten glauben ja ja, 30 Tage Urlaub sind im Gesetz geschrieben. Nein, das ist in den Tarifverträgen. In den Gesetzen stehen 20 Tage, wenn du dir fünf Tage Woche hast. Also vier Wochen gegenüber sechs Wochen, das ist schon ein Unterschied. Was du sprichst an dem Thema Arbeitssicherheit, das ist nicht in der Tarifwelt bis heute so vorgesehen. Wir haben da ja auch in Deutschland dann schon eine sehr gute Gesetzewelt, soweit ich das einschätzen kann. Wir sind in der Frage, wie setzen wir es um, glaube ich, hier und da gefordert, besser zu werden. Und da bietet die IG Metall auch viele Unterstützung für die Betriebsräte an, wie man Arbeits- und Gesundheitsschutz gestalten kann, wie man dann das. Wir nehmen auch Einfluss in der Politik, wie man Arbeits- und Gesundheitsschutz gesetzlich auch verbessern kann. Aber es ist bis heute nicht so Teil der Tarifverträge. Was ein bisschen besser geworden ist, ein bisschen da in dieses Thema Sicherheit mit einspielt, ist das Thema Belastung. Da sind wir als Gewerkschaft IG Metall jetzt nicht so ganz vorne dabei, aber wenn ich an den öffentlichen Dienstlenke, an unsere Schwestergewerkschaft Verdi, also zum Beispiel beim Charité, aber auch in der einen oder anderen Klinik ja so diese Personalbemessung jetzt auch durchgesetzt wurde. Ich schon auch gesagt habe, was nützt mir das denn, jetzt in vielen Bereichen Arbeitszeit, Geld, blub, blub, blub, alles zu regeln, wenn der Arbeitgeber alleine festsetzt, wie viele Beschäftigten auf der Station sind. Da müssten wir doch eigentlich auch viel stärker sicherstellen, dass auch genügend Personal da mit drin ist und so weiter und so fort. Und das sind, glaube ich, noch Wege, die nach vorne raus noch viel wichtiger werden, sind wieder bei diesem Thema 100 Prozent. Was ist denn eigentlich das normale Maß, um gesund in Rente gehen zu können, an Beschäftigten, die dann sozusagen da sein müssen? Und das spielt ja so ein bisschen das Thema Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz sozusagen mit rein, unter diesem Aspekt auch Überlastungsschutz.

SPEAKER_03 1:39:37

Und jetzt gibt es ja einen großen Trend, der überall umhergeistert gerade, nämlich die Vier-Tage-Woche. Wie ist denn sozusagen die Position der IG Metall dahingehend und wo sieht sie sozusagen mögliche Vorteile und Nachteile?

SPEAKER_04 1:39:51

Also die Vier-Tage-Woche ist ja, glaube ich, eine gesellschaftliche Diskussion, die du auch nicht wieder wegfisst. Ich glaube, die größte Frage ist, ist es eine bezahlte Vier-Tage-Woche gegenüber jetzt einer Fünf-Tage-Woche? Und was ist mit der Arbeitszeitverkürzung, die damit verbunden ist? Und jetzt sind unterschiedliche Absprungbasen. Also wir haben ja eher in der normalen Wirtschaft, die nicht tarifgebunden ist, eher eine 40-Stunden-Woche, als was wir in der Metallektindustrie mit einer 35-Stunden-Woche haben, beziehungsweise in Ostde-Deutschland teilweise noch eine 38-Stunden-Woche. Und dann ist ja die Frage, sortiere ich jetzt die glatte Arbeitszeit, die ich bisher gemacht habe, 40 Stunden, 35, 38, nehme ich, auf vier Tage, da habe ich ja eine unheimliche Kompression. Dann ist das, was wir gerade über Belastung und Arbeits- und Gesundheitsschutz geredet, eher fraglich. Was nützt mir das als junger Vater, als junge Mutter, wenn ich sage, mein Kindergarten, ich muss das Kind um 15 Uhr abholen. Was ist schön, dass ich da vielleicht einen Tag in der Woche komplett frei habe, aber dass ich jetzt jeden Tag irgendwie zwei Stunden länger arbeite, das kann ich gar nicht aus diesen Vereinbarkeitsgründen. Und ich glaube, wir kommen tatsächlich schon eher jetzt in der kürzeren Zukunft dazu. Wie können wir flexibler werden, wie können wir mehr Rechte den Beschäftigten geben, auch ihr Leben mit ihrem Beruf zu vereinbaren? Wie können wir auch zum Beispiel, haben wir das in der Metall-Elektroindustrie, solche Tage, wo du Geld in Tage umwandeln kannst, was für viele Beschäftigten unheimlicher Wert ist, dass sie sagen, oh, ich nehme lieber irgendwie sechs bis acht Tage mehr frei, die ich dann auch selber gestalten kann, als jetzt diese Sonderzahlung. Und das sind so Momente, die jetzt nach vorne gehen. Und wir haben es in der Metall-Elektroindustrie heute schon so, dass du in einem Betrieb, der wirtschaftliche Schwierigkeiten hast, die vier Tage Woche bzw. die 32-Stunden-Woche einführen kannst mit einem Teillohnausgleich, um Beschäftigten zu halten. So als neues Betriebssystem würde ich mal sagen, statt Fünf-Tage-Woche kann ich mir das mittel- und langfristig vielleicht vorstellen, aber kurzfristig wird es, glaube ich, eher um so eine Flexibilität gehen.

SPEAKER_01 1:41:54

Ich klaue mir mal aus einem anderen Podcast von der sogenannten Gegenwart, Zeit-Online-Podcast, die sogenannte Prognosefrage und stelle dir hier zum Abschluss die Prognosefrage. Wie siehst du Gewerkschaften in Zukunft in, ich sage mal, 20 Jahren?

SPEAKER_04 1:42:14

Oh, in 20 Jahren ging ich in Rente knapp, sozusagen, oder bin vielleicht gerade in Rente und wenn ich dann zurückgucke, glaube ich.

SPEAKER_01 1:42:21

Wie hinterlässt du die Gewerkschaftsleitung?

SPEAKER_04 1:42:24

Positiv, weil ich fest davon überzeugt bin, dass diese Demokratie, und das dürfen wir nicht vergessen, auch gerade was die Gegner unserer Demokratie ja zur Zeit anstellen, wenn ich auf diese AfD, auf diese Partei des Hasses und so weiter gucke, ist eben auch nie zu vergessen, Mitbestimmung ist auch Teil Sicherung von Demokratie. Wenn die Menschen nicht lernen, dass sie im Betrieb ihre Meinung sagen dürfen, dass sie mitbestimmen sollen, sondern im Betrieb lernen, der, der das Geld hat, hat entscheidet. Wie wollen wir die denn außerhalb des Bibis für eine demokratische, mitbestimmte Gesellschaft? Warum sollen die denn Seelen gehen, wenn sie im Betrieb erleben, egal was ich sage, wird sowieso von einem anderen entschieden. Und deswegen glaube ich, ist die Zukunftsfrage immer einer auch, haben wir Mitbestimmung in der Wirtschaft, gibt es Gewerkschaften, ETC? Und ich bin optimistisch. Wie gesagt, wir müssen uns verändern, wir müssen näher ran. Vielleicht wird das Tarifsystem fragiler sein als das, was ich eben bezahle. Vielleicht sind wir viel mehr in einzelnen Betrieben unterwegs. Aber ich habe in den letzten 20 Jahren nicht erlebt, dass der Arbeitgeber was verschenkt, dass er sagt, wie viel hättet ihr denn gern im Gegensatz, selbst da, wo es keine Tarifwertekkriege gibt, ist es immer auch eine Machtauseinandersetzung. Und deswegen bin ich optimistisch, dass uns gelingt, auch mit einer starken IG-Metall-starken Gewerkschaften in den nächsten 20 Jahren zu arbeiten. Und dann hinterlasse ich eine Gewerkschaft, die beteiligorientiert ist, die die Menschen mitnimmt, die dafür sorgt, dass es eine gute Demokratie gibt, die aber auch dafür sorgt, dass es eine gute Arbeitsbedingung gibt. Und daraus profitieren eben dann auch alle. Also ich bin optimistisch und wenn ich an unsere I-Metall-Jugend denke, wo wir auch sozusagen hohen Zulauf haben, gibt es da auch genug Kollegen, die dann meinen Job zu übernehmen können.

SPEAKER_01 1:44:04

Hervorragend. Lieber Daniel, vielen, vielen Dank, dass du hier warst und dass du mit uns über die ganzen praktischen Themen, ein bisschen auch die theoretischen Themen gesprochen hast und uns Einblicke gegeben hast in wie, wie, was und warum. Und ich wünsche dir ganz tolle weitere 20 Jahre und dass das alles so eintritt, wie du wieder das gerade ausgeführt hast. Vielen lieben Dank.

SPEAKER_04 1:44:24

Vielen Dank und vielen Dank für euer Interesse und bleibt gesund und munter.

SPEAKER_00 1:44:28

Money, money, I want more money, I want more. I don't even know why.