Corporate Therapy

Episode #070 // Die Struktur von Rassismus & Sexismus in Unternehmen // mit Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani

• Human Nagafi, Mary-Jane Bolten, Aladin El-Mafaalani • Season 1 • Episode 70

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In dieser Episode sprechen wir über Ungleichheit und Diskriminierung. Der Soziologe Aladin El-Mafaalani erklärt dazu zunächst, was Diskriminierung ausmacht und wie wir sie durch Rassismus, Sexismus und Co. erfahren.

Dazu braucht es nicht immer aktive Diskriminierung, denn als Ideologien sind sie in unseren Strukturen und Denkmustern „einfach da” – niemand muss aktiv Rassist sein, wenn die Rahmenparameter rassistisch sind.

Vom eigenen „Erwachenserlebnis” über rassistisches Wissen in Gesellschaften zum Widerstand der Opfer und Widerstand der vermeintlichen Opfer der Gegenbewegungen landen wir zuletzt auch bei Ansatzpunkten für Organisationen.

Die Folge in einem Satz: Human will, dass wir über Rassismus überhaupt reden können; Mary-Jane anektdotiert aus dem Business-Alltag und Aladin erklärt, wie Rassismus gegen den natürlichen Forschergeist des Menschen wirkt.

Shownotes:

SPEAKER_01

Ich glaube, das ist ein unglaublich guter Einstieg, der eben nicht so gewalttätig ist, die bösen Rassisten und so, sondern das genau aufmacht und so darstellt.

SPEAKER_02

Unser ganzes System wird nur noch aufrechterhalten, wenn wir zulassen, dass Migranten kommen, die nicht qualifiziert sind und wir sie hier qualifizieren. Anders geht es gar nicht mehr. Und gerade diese Betriebe, gerade die Handwerker, die noch vor fünf Jahren nie einen eingestellt haben, regen sich jetzt über ihre Ausländerbehörden auf, dass die einem so viel Stein in den Weg legen.

SPEAKER_03

Money, money, I want more, money, I want more. I don't even know why.

unknown

Why, why, why?

SPEAKER_00

Hallo und herzlich willkommen zum Corporate Therapy Podcast. Ich erweise gleich Humans Tradition am Anfang aller Ehre. Auch heute wird wieder eine ganz besondere Folge. Es muss immer am Anfang kommen. Wir haben vor einiger Zeit eine QA-Session gemacht, Human und ich, in der wir festgestellt haben, dass wir in unserer Arbeit, sei es in Workshops, in Vertriebsterminen, in anderen Zusammenkünften, häufig Human die einzige Person mit internationaler Geschichte ist, die man ihm quasi auch ansieht oder in ihn reininterpretiert. Und ich häufig die einzige Frau oder eine der wenigen Frauen bin. Also ich glaube, ich hatte noch nie tatsächlich die Situation, wo wir mehr Frauen machen als Männer in einem Raum. Und wir haben darüber gesprochen, was macht das mit uns, fällt uns das auf, wie verarbeiten wir das? Und wir haben beide Situationen gehabt, in denen wir gesagt haben, oh nee, das war vielleicht dann irgendwie weniger cool, aufgrund dieser Tatsache, aber auch festgestellt, naja, also nur weil wir quasi diese Differenz feststellen, zwischen uns und anderen, diese Differenz feststellen, ist das ja nicht gleich Benachteiligung, Diskriminierung oder sonst irgendwas. Und überhaupt eine Minderheit ist nicht gleich Diskriminierung. Und da sind sehr viele irgendwie Wörter, die schnell miteinander in Verbindung geraten, aber nicht unbedingt trendscharf abgegrenzt sind. Und wollten deswegen gerne einmal das sauber für uns aufnehmen und eine Folge machen zu der Frage, wie eigentlich unterschiedliche Formen von Diskriminierung in Unternehmen wirken. Und das möchten wir natürlich nicht alleine machen und haben uns deswegen einen Gast dazu geholt. Bevor wir zu dir kommen, einmal Hallo, Humann.

SPEAKER_01

Guten Tag. Und ich würde gerne noch eine Sache gerne ergänzen, weil als wir damals diesen Q ⁇ A gemacht haben, war das für mich wirklich so ein Moment, wo mir die Schuppen vor den Augen gefallen sind, weil ich das ja selbst gar nicht wahrnehme. Wenn ich in einen Raum komme, sehen ja alle relativ gleich aus, aber ich sehe ja mich selbst nicht in der Differenz. Und ich glaube, das war, als du es gesagt hast, und seitdem sehe ich das. Also ist mir deutlich bewusster seitdem.

SPEAKER_00

Es ist natürlich die Frage, ist das jetzt eine gute Sache oder eine schlechte Sache? Aber dazu können wir später noch mehr sprechen. Erstmal ist es eine Sache. Aber wie schon angekündigt, wir haben dazu einen Gast, der uns auch aus einer wissenschaftlichen Perspektive hier vielleicht Unterstützung leisten kann. Herzlich willkommen, Aladine Elma Falani.

SPEAKER_02

Hi, grüße euch. Hi.

SPEAKER_00

Aladine, du bist Soziologe. Du forsch und lehrst auch erst an der Hochschule Münster, dann Uni Osnabrück, zu den Themen Bildung und Migration hauptsächlich als zwei Schwerpunktthemen. Aber du bist nicht nur quasi forschend und lehrend tätig, sondern auch beratend, politikberatend und leistest eben sehr viel Öffentlichkeitsarbeit durch unterschiedliche Auftritte, aber auch durch deine Publikationen, um da mal die letzten zu nennen, Mythos Bildung, wozu Rassismus und das Integrationsparadox. Es gibt aber noch viel, viel mehr, die verlinken wir natürlich auch alle. Und einmal quasi gibt es diese großen Empfindungen irgendwie, worüber wir nämlich dann auch immer reflektiert haben: so was macht das mit uns. Aber du blickst ja auf diese Themen aus einer ganz anderen Perspektive, nämlich wissenschaftlich. Und deswegen wäre es für uns, glaube ich, total spannend zu starten mit wie geht das eigentlich? Wie schaut die Wissenschaft auf unterschiedliche Dimensionen von Diskriminierung?

SPEAKER_02

Eine Perspektive wäre zum Beispiel, sich die Perspektive der Menschen selbst anzuschauen. Wie Human gerade sagte, dass ihm das wie Schuppen von den Augen gefallen ist. Das wird ja auch im Aktivismus and in den Bewegungen und so weiter als Vogue bezeichnet, mittlerweile eher so ein Schimpfwort geworden. Heißt ja so viel wie, ich bin irgendwie wach geworden, ein Erweckungserlebnis und so weiter. Was schon zeigt, dass man, wenn man will, kann man ein Leben führen und hat den Eindruck, es gibt keinen Rassismus, es gibt keinen Sexismus und so. Dafür braucht man natürlich bestimmte Rahmenbedingungen, aber das ist theoretisch möglich. Und Menschen deuten Dinge unterschiedlich. Also die Tatsache zum Beispiel ist ein Forschungsfeld von mir, dass wir heute über Rassismus mehr reden als früher. Während wir aber sagen können, dass es heute weniger rassistische Diskriminierung gibt als früher. Das ist also ein paradoxer Effekt. Der hat damit zu tun, ob die Menschen es überhaupt wahrnehmen, ob sie sich überhaupt so erklären. In den USA gab es zum Beispiel so eine Perspektive: werde ich schlecht behandelt, weil ich arm bin? Oder werde ich schlecht behandelt, weil ich schwarz bin. Oder bin ich arm, weil ich schwarz bin? Und diese Erklärungsunsicherheit führt dazu, dass Menschen ziemlich lange vernünftige Erklärungen für bestimmte Sachen suchen. Und das ist bei allen Ismen so, bei allen Herrschaftsverhältnissen. Das ist also auch bei Frauen früher messbar gewesen, dass sie nicht sofort alles als Sexismus beschrieben haben. Und wir reden ja heute auch viel mehr über Sexismus und Ungleichheit von Frauen. Und eindeutig gibt es weniger Sexismus und Ungleichheit von Frauen als früher. Das heißt, man muss echt viele Sachen unterscheiden. Das wäre jetzt sozusagen die Perspektive der Betroffenen. Man kann aber auch diejenigen, die nicht betroffen sind und handeln oder denken untersuchen. Das ist die Vorurteilsforschung oder viele nennen es mittlerweile sogar rassistisches Wissen, wird erforscht. Das Wissen haben wir alle, was rassistisch geprägt ist. Und wenn man es jetzt vereinfacht sagen möchte, aber auch gar nicht so verkehrt, was ist eigentlich rassistische Diskriminierung? Das ist, wenn man Menschen aufgrund von biologischen oder kulturellen Merkmalen ungleich behandelt. Und diese Ungleichbehandlung folgt in der Regel so einem Dreiklang. Einmal kategorisiert man Menschen. Kategorisieren heißt immer ein Merkmal, Hautfarbe oder phänotypische Merkmale irgendwie oder ihre Kultur. Verknüpft man mit einer Eigenschaft. Die sind schwach, dumm, egoistisch oder was auch immer. Diese Kategorie, die man dadurch gebildet hat, wertet man up und sich selbst damit auf und grenzt sie dann aus. Dieser Dreiklang führt sogar dazu, dass es in der Wissenschaft unterschieden wird. Manche machen Vorurteilsforschung, die forschen zu Kategoriebildung. Andere forschen zu den Auswirkungen, zu den Effekten. Das ist die Ausgrenzung, der dritte Schritt. Der zweite Schritt steckt meistens immer mit drin, aber es ist sehr unterschiedliche Forschung. Das meiste, was man so kennt, is so dieses große Konzept in Deutschland aus Bielefeld kommt, gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit. Da fragt man Leute nach ihren Vorurteilen. Da geht es nur um die Kategorien. Da weiß man noch nichts, was in der Handlung passiert. Und andere Forschen zur Handlung, zum Beispiel, das kennt ihr ganz bestimmt gut, die Untersuchung, wo man tausende Bewerbungen raushaut und nur das Foto der Bewerberin oder des Bewerbers oder der Name ist unterschiedlich. Da fragt man gar nicht, was hat denn der Personaler da entschieden und warum. Sondern man guckt nur, was ist der Effekt, die Ausgrenzungspraxis. Und das sind jetzt zum Beispiel so ein paar Eckpunkte, also die persönliche Perspektive der Betroffenen oder halt die Handlungsmuster insgesamt oder die Denkmuster insgesamt und das ist ein riesen Forschungsfeld. Also es gibt schon gute Gründe, warum das Buch Wozu Rassismus, wo ich das mal alles systematisiert habe auf den neuesten Stand und auf die deutsche Gesellschaft übertragen habe, warum das neuen Kapitel braucht und dennoch ganz viel noch nicht thematisiert ist. Und jedes Kapitel hat eine spezielle Perspektive. Und so würde ich den Rahmen mal so beschreiben. Man muss alles überblicken, damit man das versteht. Wenn man nur im Medial diese Studie mitbekommt, alle Lehrkräfte, oder in dem Fall waren es Lehramtsstudierende, korrigieren Diktat und kommen zu unterschiedlichen Noten, je nachdem, wie der Name des Kindes ist. Murat oder Maximilian. Oder bei den Bewerbungen und so. Wenn man nur das hat, denkt man sich ja, so ist es, versteht aber nicht den ganzen Rahmen. Und vielleicht kommen wir dazu, alles mal kurz anzusprechen, dass man so ein Gefühl dafür hat, warum wir so viel Rassismus in der Gesellschaft noch haben, wo die allermeisten Leute keine Rassisten sein wollen. Und das ist eben der spannende Punkt. So wie die allermeisten Leute wollen nicht Sexisten sein. Und dennoch sehen wir Ungleichheit zwischen Männern und Frauen, aber wirklich überall. Braucht man gar nicht richtig doll suchen. Das hat so viele Gründe. Kein Einzelner ist so stark, dass er alleine das erklärt. Aber ganz viel, stellt euch vor, ihr würdet jeden Tag ein Prozent benachteiligt. Auf dem Ja gesehen sammelt sich da schon einiges. Und jetzt stellt euch vor, jeden Tag werdet ihr überall 1% benachteiligt. Dann sammelt sich schon an einem Tag viel. Aber in jeder Institution ist es nur ein Prozent, ist kaum messbar. Also so kann man sich das vorstellen. Das ist einerseits jetzt sehr kompliziert und andererseits ist das ein Hinweis darauf, dass wir sehr weit sind. Also es ist schon ein echt ein Unterschied zwischen diesem Jahrhundert und dem letzten. Und davor war es noch schlimmer. Also es gibt Fortschritte, die sind vielen zu langsam, aber es sind Fortschritte da. Und wir sind jetzt so weit, dass wir immer noch viel messen können. Und jetzt noch Verbesserungen herzustellen, ist aber umso schwerer, wie überall. Je besser man wird, desto schwerer wird der nächste Fortschritt.

SPEAKER_00

Ich stelle jetzt mal so ein bisschen eine ketzerische Frage. Aber wenn es doch immer besser wird, und du meintest gerade, wie man selber quasi die Welt interpretiert, ist ja unterschiedlich und man könnte ja auch irgendwie das einfach ignorieren oder vielleicht gar nicht erst merken. Wäre es nicht besser, wenn wir alle aufhören über Rassismus und Sexismus und sonstige Diskriminierungsformen zu sprechen, weil dann, wenn es doch eh schon besser ist, quasi, dann ging es dann nicht den Leuten besser?

SPEAKER_02

Das ist so eine richtig schöne, naive und für viele intuitiv zugängliche Perspektive. Und das ist auf keinen Fall die Lösung. Weil ich stelle dich jetzt einfach nur mal vor, ich meine, Barack Obama war US-Präsident, Angela Merkel eine weibliche Kanzlerin. Hätten wir nicht die Daten, hätte man den Eindruck gewinnen können, it's schon alles erledigt. Eine Frau is Kanzlerin, a Schwarzer is president, das war ja gleichzeitig auch noch, weil it's not a AfD, and so we're like, Damn hätte managed, boy, we got it. Daddy, that we are, and he said we such an interview between men and women. Also, an starting to ignore, we sure, and we sure have the undership between ethnic groups, cultural groups, and so on and so forth. We see that this is that Obama president and Angela Merkel cancelled, but that the besser and the interviews are not gross. It is ungefected so what you have, als würdest du sagen, in airspeaking problems, and when we need darüber reden, lösen die sich schon von selbst. Tatsächlich ist das manchmal so, it's wirklich so. Gerade die unwichtigen Dinge sollte man einfach mal laufen lassen und aus einer Fliege keinen Elefanten machen und dann löst sich das. Das ist ja sozusagen die Strategie von Angela Merkel auch ziemlich lange gewesen, was ja funktioniert. Die meisten Dinge, da wartest du einfach ab und dann löst sich das. Aber die ernst zu nehmenden Probleme und strukturelle Probleme sind die, die immer ernst zu nehmen sind. Wenn man da nicht hinschaut, wachsen sie. Und nur weil wir hingeschaut haben, jahrzehntelang, sind wir an dem Punkt, dass du überhaupt diese Frage stellen kannst. Also diese Frage kann man überhaupt nur stellen, weil schon sehr oft, Gott sei Dank, diese Frage nicht ernst genommen wurde. Also das ist das Ding. Wir würden doch nie sagen können, dein Eindruck, dass du oft die einzige Frau in so einem Raum bist, ist nur dein Eindruck. Du bist doch nur deshalb überzeugt davon, dass das auch so ist, weil wir die Daten haben und die Daten gibt es nur, weil wir systematisch den Unterschied machen, weil wir eben nicht weggucken, sondern es fokussieren.

SPEAKER_01

Ich würde mal die Frage von Mary nehmen und mal abwandeln und vielleicht auch mal in so einem Kontext bringen, wo ich das mal erlebt habe. So ein bisschen könnte man ja sagen, wie du das gesagt hast vorhin, dieser Woke-Moment, dieser Wachsamkeitsmoment, der wurde eher konstruiert. Der wurde ja in dem Moment, so könnten wir sagen, ja, konstruiert, als Mary mich gefragt hat und sagt, ja, Mary hat ja diese Differenz ja erst festgestellt. Und ich habe sehr oft erlebt, auch so in meinem Berufsalltag, als ich auch als junger Berater unterwegs war, dieses, ich sehe gar keine Farben. Ich sehe diese Unterschiedlichkeit nicht. Ihr seid für mich ja alle gleich und so weiter. Und ich habe irgendwie das Gefühl, heutzutage ist ja Rassismus, ich würde sagen, der subversive Rassismus. Ist ja nicht so dieses, jemand kommt und sagt, ey, geh mal weg, du schwarzer oder Kanacke oder so. Sondern der funktioniert ja, wie gesagt, sehr subversiv, so in diesen 1%-Dingern, die du gemacht hast. Und ich frage mich manchmal dieses, ich sehe keine Farben oder ich sehe keine Unterschiede, ob das nicht eigentlich schon ein Teil des Problems ist.

SPEAKER_02

Ja, also das kann man so sehen. Man muss es jetzt auch nicht völlig übertreiben, aber wenn man sich jetzt die Frage stellt, ich mache es jetzt mal ein bisschen konkret, ne, wenn ein Unternehmen sagt, ist doch alles bei uns gut, ne? Und wir haben auch ein paar Minderheiten da und die anderen bewerben sich nicht. Wir würden ja welche einschauen, weil die bewerben sich nicht. Das nehmen wir jetzt mal diesen Fall an, da ist ein Unternehmen gut aufgestellt und so, und die bewerben sich nicht. Jetzt könnte man sagen, ich bin farbenblind und dann sehe ich das ja auch dann nicht. Oder ich sehe es schon und will jetzt was dagegen tun. Und dieses Farbenblindsein, das ist ein Ziel. Und wer glaubt, er ist farbenblind, ist blind gegenüber seiner Blindheit, wenn man das so bezeichnen will. Denn Farbenblindheit ist ein Ziel. Und das Ziel, das ist jetzt das Dilemma, erreicht man nur, indem man es systematisch nicht so tut. Also das ist das Ziel und nicht der Weg. Der Weg ist, Farben zu sehen und sie wahrzunehmen, in ihrer Wirkung zu sehen, erstmal festzustellen, ich muss die Farbe sehen und festzustellen, dass wir sehr weiß bei uns sind. Das muss ich erstmal feststellen, dann überlege ich, warum ist das so. Dann muss ich mir klar machen, das liegt auf jeden Fall auch an mir. Nicht nur vielleicht, aber auch an mir. Und das sehen wir am fortgeschrittensten. Deswegen werde ich heute ganz oft auch über Frauen und Gender und so weiter sprechen, weil wir da am fortgeschrittensten sind. Das ist am weitesten von all den Benachteiligungen. Dann sehe ich, aha, wir brauchen gar nicht Frauen aktiv diskriminieren, sondern die Rahmenbedingungen sind so männlich geprägt historisch, dass das für Frauen einfach nicht passt. Das heißt, wir müssten unsere Rahmenbedingungen ändern, um diese paar Prozent zu verbessern. Und wer das nicht sieht, der sagt dann, und das hört man ganz oft dann von Leuten, und das ist echt ein Riesenproblem. Naja, die wollen keine Karriere machen, die sind super qualifiziert, die machen bei uns gute Arbeit, aber irgendwie wollen die keine Spitzenposition. Dann sieht man nämlich nicht, dass man selber eine Struktur hat, die komplett nur auf bestimmte Männer passt, die sich damit wohlfühlen, die das hinbekommen und so weiter. Und das heißt also, wenn man richtig Teilhabe, also diese ganzen strukturellen Hindernisse überwinden will und richtig Teilhabegleichheit prinzipiell für alle ermöglichen will, muss man sich ändern. Und jetzt kommen wir nämlich zu dem Problem. Sich selber zu verändern, klappt ja erstmal nur, wenn ich nicht blind bin, sondern sehe. Und dann muss ich jedes Mal, und so weit sind wir noch lange nicht, sagen, ich selber bin Teil des Problems. Und nicht irgendwie die Standardausreden, naja, die Frauen zum Beispiel studieren halt nicht oft genug Ingenieurswissenschaft und die wollen nicht und die bewerben sich nicht und so weiter, sondern sich überlegen, also was ist mein eigener Beitrag? Und der ist nie 100%. Also es ist immer nur so, dass wenn man selber nicht aktiv was tut, dann wird sich das Problem nicht lösen. Also sich blind machen. Man kann dann nicht kontrollieren, inwiefern man durch die Farbenblindheit auch blind für das Problem wird.

SPEAKER_01

Ich frage mich, ich hatte mal ein Interview gesehen mit der Kriminologin Nicole Bögelein. Die war mal bei Thilo Jung im Interview. Die ist ja auch Soziologin und sie hat ganz interessant erklärt, dass das Problem ist ja nicht, dass wir stereotypisch denken oder so in Kategorien denken. Das ist im Grunde ja so irgendwie heuristisch, wie wir vielleicht vorgehen oder nicht. Aber das Problem ist, so zu tun, als würden wir das nicht tun. Sondern dieser Wachsamkeitsmoment kommt ja in dem Moment, wo wir wissen, ach guck mal, vielleicht ist das aus dem und dem Grund passiert. Also sozusagen dieser reflexive Moment. Und manchmal frage ich mich, auch so ein bisschen aus meinem, ich bin ja im Iran geboren und erst mit 8, 9 Jahren und hier aufgewachsen in Deutschland, frage ich mich, ob es so eine Zeit gab, wo das Böse war, überhaupt diese Differenz festzustellen und heute so alle Angst haben, davor zu sagen, ja, ja, der ist halt was anderes. Und frage mich halt, wie können wir so dazukommen zu sagen, die Unterschiede sind nicht das fundamentale Problem. Sondern dass wir im Grunde eher auch darüber reden. Also dieses, mir fehlt auch vielleicht einfach auch, dieses darüber reden können.

SPEAKER_02

Das ist ein richtig wichtiger Aspekt, an dem scheitert es schon häufig. Und der ist grundlegend, weil die Vorstellung und die herrschte bis vor kurzem noch, eine Person als schwarzen Menschen zu bezeichnen. Menschen dachten, das wäre rassistisch. Weil man ja das Schwarzsein jetzt benennt. Und das ist voll schräg, weil natürlich gibt es die Differenzen, es gibt kulturelle Differenzen, es gibt biologische Differenzen, es gibt Zig-Differenzen. Das Problem entsteht nicht, dass die Differenzen da sind und auch nicht, dass man die Differenzen benennt, sondern das Problem entsteht dann, wenn die Differenzen Folgen haben, die in eine faire, offene Gesellschaft überhaupt nicht passen. Und wenn man jetzt aber sagt, Dinge zu benennen, ist schon das Problem, dann sind wir in einer Zeit, in der man noch nicht einmal über Rassismus sprechen kann. Und das war echt ein Problem für Menschen, die über Rassismus sprechen wollten, dass man über Rassismus gar nicht sprechen kann. Das ist das eine Problem. Und das andere ist, dass wir Rassismus zu stark, also die Hemmschwelle, also die Hürde so hoch machen, also der Vorwurf, etwas war rassistisch, ist ein so schwerwiegender Vorwurf, dass sofort die Rückfrage kommt, bist du dir echt sicher? Das ist ein schwerer Vorwurf. Die Person, die das sagt, ist auf einmal Täter. Und wir reden jetzt erstmal darüber, dass der Vorwurf berechtigt ist. Und das liegt an folgendem Punkt. Wir machen aus Rassismus eine zu große Sache im Es Ansprechen und eine zu kleine Sache in der gesellschaftlichen Wirksamkeit.

SPEAKER_01

Wie siehst du das denn? Also eine Sache, die ich mich jetzt seit einer Weile schon frage, ist dieses Thema unbewusste Struktur. Also sozusagen das Unbewusste, was sozusagen unsere Realität strukturiert. Weil ich glaube, in der Vergangenheit war Rassismus sehr individuell. Man hat jemanden als Rassisten bezeichnet. Aber wenn ich mir doch eigentlich angucke, ist es ja oft so, dass wir Strukturen, Prozesse, Narrative und so weiter. Dort ist ja dieses Beispiel mit diesem Lebensläufen. Man schickt sie an einer Person und das Bild ändert sich und so weiter. Man könnte ja mit dieser Person reden und feststellen, im bewussten Zustand, man spricht mit dieser Person, sie zeigt jetzt nicht sozusagen, dass sie jetzt aktiv rassistisch ist, aber anscheinend gibt es ja eine unterliegende, unbewusste Struktur, die ja irgendwas vermittelt. Und meine Frage wäre so, wie siehst du das? Und würde das sozusagen die Perspektive drauf ändern? Weil dann ist man ja nicht mehr kritisch gegenüber einer Person, sondern ja vielleicht über Gebräuche, Narrative oder sogar auch Prozesse und Verfahren, die ja vielleicht sowas befördern.

SPEAKER_02

Also es gibt so ein paar Bereiche, die man jetzt so anführen kann. Das eine ist, dass es, also ich würde Menschen als Rassisten nur bezeichnen, wenn sie intendiert, also willentlich, bewusst mit böser Absicht rassistisch denken und handeln. Und das ist ein kleiner Fall. Im Übrigen forsche ich dazu nicht. Das ist sozusagen der Bereich, den er die Rechtsextremismusforschung macht. Das ist der intendierte Rassismus, das sind Rassisten. Rassistisch ist, das meiste, was rassistisches passiert, ist nicht von Rassisten. Das ist also ein kleiner Bereich, viel zu groß, aber trotzdem klein. Und die meisten Handlungen, die rassistisch sind und die meisten Effekte, die sind nicht gewollt. Und jetzt sag ich dir mal ein paar Beispiele. Man sieht es zum Beispiel daran, du machst das mit der Bewerbungen, dieses Beispiel, mit den Lebensläufen Bewerbungen. Und der Effekt ist unterschiedlich. Erstmal sieht man, der Effekt wird kleiner, sobald man eine professionelle Personalabteilung hat, die Kriterien geleitet arbeitet. Der Effekt ist größer, wenn es so kleine Betriebe sind, wo der Meister gleichzeitig Personalleiter ist, wo er alles macht. Und wo man praktisch nicht Kriterien geleitet, sondern so aus dem Bauchgefühl. Dass der Meister aber in der Regel gar kein Rassist ist, sieht man daran, dass es richtig gute Studien gibt, die werden dann halt nur häufig medial nicht besprochen, wo man das macht und stellt den Effekt fest. Und dann macht man folgendes: Murat kriegt jetzt ein Empfehlungsschreiben eines anderen Betriebs der gleichen Branche und auf einmal ist der Effekt weg. Das heißt, man muss dieser Person, die ein schlechtes Gefühl hat und keine Erfahrung mit solchen Menschen, ich mach gerade in Anführungsstrichen, sieht ja dann keiner, wenn es hört, mit solchen Menschen keine Erfahrung hat, denen muss man so ein bisschen die Angst nehmen, die Sorgen, die Ungewissheit nehmen, and mit so einem Empfehlungsschreiben, das ist zum Beispiel auch ein Aspekt, der dann aus der Studie hervorgeht. Leute, die von sowas betroffen sind, lass sie wirklich Praktika und dass hier so Zettel ganz viele reinlegen, dass man sozusagen das Gefühl hat, ich geh hier keinen Risiko ein. Weil man muss unterscheiden zwischen Fremdheitsgefühl, alle Menschen, das ist wirklich ganz normal, haben eine Tendenz, etwas, was ganz neu ist und völlig unklar ist, fremd ist. Nicht nur Menschen, sondern auch Situationen, dass man da erstmal skeptisch ist. Das ist auch hochplausibel. Wer bei Unsicherheit voll Spaß hat, der Teil der Spezies ist ausgestorben. Weil wenn ein Tiger sieht und keine Angst hat erstmal, wurde aufgegessen. Konnte sie nicht fortpflanzen, jetzt mal so ganz plump naturwissenschaftlich gedacht. Das heißt, eine Skepsis gegenüber Unsicherheit und Fremdheit ist total normal. Kinder handeln so, verstecken sich dann hinter Mama oder Papa. Wenn aber man dann sieht, es ist gar keine Gefahr, dann sieht man bei Kindern, dass sie dann auf einmal neugierig werden. Die andere Eigenschaft, die typisch Mensch ist. Sobald es keine Gefahr ist, ist es Forschergeist. Menschen sind Forscher. Das Problem an Rassismus ist, richtig strenger Rassismus unterdrückt den Forschergeist and übertreibt die Angst oder die Ablehnung. Das heißt, Rassismus is nicht natürlich, überhaupt nicht typisch menschlich, sondern es baut auf einer typischen menschlichen Eigenschaft auf. Es erklärt die Angst oder die Ablehnung anderes menschliche Eigenschaft, nämlich die Neugierde. Und das kann man zum Beispiel durch solche Maßnahmen ganz gut sehen. Und jetzt könnt ihr Ewig lange reden, ne? Was da alles noch hintersteckt, das Entscheidende ist, dass einfach nur ein paar Kleinigkeiten schon so einen Effekt herbeiführen. Und die Kleinigkeiten, um das jetzt ganz klar zu sagen, wo Leute überhaupt nicht eigentlich rassistisch sein wollen und der Effekt aber entsteht, entsteht da, wo Leute Handlungsspielraum haben. Das ist wichtig. Wo standardisierte Verfahren sind, ist es ein Standard, der da angemessen wird. Und in dem Standard spielt zum Beispiel die Hautfarbe und die Religion und so keine Rolle. Wenn ich aber Handlungsspielraum habe und da kein Standard angelegt wird, sondern Handlungsspielraum, und Klammer auf, überall da, wo hochprofessionell gearbeitet wird, ist der Handlungsspielraum groß. Handlungsspielraum ist immer nur dann klein, wenn es so einfache Tätigkeiten sind. Der wird je immer größer, je komplexer die Aufgabe ist. Und großer Handlungsspielraum, da ist die Gefahr da. Das heißt, völlig legal handelt man, man hält alle Regeln der Institution ein, legt halt nur den Handlungsspielraum so aus, dass man bei bestimmten Menschen eher dahin tendiert im Bereich des Zulässigen und bei anderen dahin tendiert im Bereich des Zulässigen. Und diese Kleinigkeiten haben schon einen starken Effekt am Ende.

SPEAKER_00

Aber schau mal, das musst du, glaube ich, nochmal mehr erklären, wieso dieser Handlungsspielraum dann eher so als anders ausgelegt wird. Weil wenn ich mir jetzt überlege, also du meintest vorher, man muss dann auch an sich selber arbeiten und quasi merken, wo man Sachen repliziert. Und das wäre ja genau so ein Ding. Dann müsste ja der Meister feststellen, ah, irgendwie habe ich da so ein Ding drin, dass ich nur weiße Jungs anstelle oder so. Die Leute, die diese Entscheidungen treffen können und ja, okay, nicht aktiv rassistisch oder sexistisch oder klassistisch, um nochmal einen Ismus einzuführen, handeln möchten. Es gibt ja häufig dieses, naja, aber wenn jemand die gleiche Leistung bringt, dann werde ich die Person ja gleich behandeln, tun sie aber trotzdem nicht. Aber das Gefühl hat man ja. Das heißt, also ich denke, ich habe mir die ja alle angeschaut und irgendwie, ich weiß nicht, in der Beratung ist es häufig so, ja, aber die Jungs, die sind einfach bessere Vertriebler, die gehen mir raus und die waren mit mir irgendwie saufen und feiern und so und ich kenne den und ich vertraue denen da. Cool. Und dann ist das so ein quasi objektives Merkmal, wo man sagt, naja, aber das brauchen wir ja. Und wieso sollte jemand das überhaupt ändern wollen? Also wenn ich in dieser Situation bin, wo ich ja entscheiden kann und ich bin ja prinzipiell eigentlich happy mit meinen Entscheidungen, warum sollte ich überhaupt was daran ändern wollen, wenn ich ja von mir selbst überzeugt bin, dass ich nicht prinzipiell ein schlechter Mensch bin, weil ich Ismen verfolge.

SPEAKER_02

Du beschreibst gerade den Grund, warum das sehr lange dauert und sehr zäh ist. Weil es diese Bremsen sozusagen gibt. Aber wir haben jetzt im Augenblick die Situation, dass diese Bremsen sich extrem schnell lockern und wir nur halt zu langsam sind, also Fachkräftemangel und so weiter, ist es echt ein Riesenproblem. Unser ganzes System wird nur noch aufrechterhalten, wenn wir zulassen, dass Migranten kommen, die nicht qualifiziert sind und wir sie hier qualifizieren, anders geht es gar nicht mehr. Und gerade diese Betriebe, gerade die Handwerker, die not for five years nie eingestellt haben, regen sich jetzt über their Ausländerbehörden auf, that they so much in the way. Also have no economic ground and it gave normative ground, also, but the tatsu is that the men, although they have alaebreatness, this is this vogue so stark, on them self twice. That stimulation. And that is so problem. When all that eighteen rich machen, then fängt keiner so richtig an. But jetzt kommt der entscheidende Punkt. Die Menschen selber, and this is erstmal eine wichtige Erkenntnis, die sich hochgearbeitet haben, die erste feministische Bewegung, die erste antirassistische Bewegung, das waren Leute, die sich engagiert haben anders gingen Türen auf und dadurch bröselte sozusagen das System. Und dieses System bröselt also durch sehr starke Maßnahmen. Also ohne Aktivismus, ohne Übertreibung, ohne auch ein bisschen aggressiven Aktivismus wäre in der Gesellschaft relativ wenig passiert. And jetzt aber wieder zurück, warum reproduziert es sich? Alle glauben, sie machen alles richtig und es reproduziert sich. Can I snellement mit einer für mich Erweckungserlebnis? Und zwar stell dir vor, ich habe ganz junge Leute gefragt, Minderjährige, also Jugendliche, und hab denen mal die Frage anders gestellt. Also nicht glaubst du, dass die und die Menschen die und die Eigenschaften haben, sondern ich habe gefragt, was glaubst du für ein Vorurteil gegenüber? Und dann schwarze Männer, schwarze Frauen, muslimische Männer, muslimische Frauen, alle Kategorien durch.

SPEAKER_00

Aber quasi, was glaubst du, haben andere für Vorurteile, die so weiter?

SPEAKER_02

Was glaubst du, sind starke Vorurteile in unserer Gesellschaft zu diesen Kategorien? Und ich sage dir folgendes: Alle wussten alles. Alle wussten alles. Kontrollfrage: Zählt mal die Bundesländer der Bundesrepublik Deutschland auf. Kein einziger wusste alles. Und von vier bis 14 war so die Varianz, die Bandbreite. Aber bei den rassistischen Vorurteilen, die man haben könnte, wussten alle alles. Und jetzt erklären wir das. Und das ist das Problem. Erstens sind es strukturelle Bedingungen, dass das alle alle wissen. Und das ist sinnloses Wissen eigentlich und alle haben das sinnlose Wissen und das nützliche Wissen haben nicht alle. Das ist erstmal ein Phänomen. Und zweitens ist jetzt das Problem, ich würde Vorurteile in zwei Kategorien fassen. Ich nehme jetzt mal nur eine, wenn ihr wollt, können wir gleich über das andere sprechen. Ein Muster, wie Vorurteile gebaut sind, ist, dass das typisch menschliche Eigenschaften sind. Das heißt, zum Beispiel, ich bin ein arabischer, muslimischer Mann, typisches Vorurteil, die sind aggressiv. So, wenn du jetzt in ein Grundlagenbuch der Psychologie schaust, ist ein Kapitel immer Aggression, weil das eine normale Handlungs- und Empfindungsform von Menschen ist. Es ist normal. Wenn du zwei Wochen nicht aggressiv warst, dann bist du entweder auf den Malediven oder krank. Krank. Es ist ein Krankheitssymptom, keine Aggression mehr zu verspüren. Das heißt, es ist eine typisch menschliche Eigenschaft. Wenn ich aber sage, so Leute wie Aladin sind aggressiv. Und jetzt stell dir vor, wir würden zusammen arbeiten, gab es echt mal, ich bin voll sauer, werde aggressiv and try from Mülleimer. Weil allen im Kopf geht jetzt auf, oh je, ist ja ein Aladin. When my college Jürgen von Mülleimer tried, denken alle, was hat er denn heute? Versteht? Und das ist etwas, was man notwendig, when man sich controller. Weil we all this kino in the group have. And when then the forte so that they beobachtbar, but all the men so these eigenschrift not in a group, then when I say by the group and this will derive, and even if it's another macht, is it a ausnahme or is it specific passies? By the one wird it's individualised and kann dann zum Beispiel sagen, dieser weiße Mann ist ein Arschloch und dieser schwarze Mann ist halt ein schwarzer Mann. Und verstehe ich, ich meine, und so reproduziert sich das und selbst die, die das nicht glauben, jetzt kommt das Problem, die das nicht glauben, die nicht an diese Vorurteile glauben, sehen es dann aber und dann merkst du richtig, dass sie unsicher werden. Sie sind sich nicht sicher, außer sie sind rassismuskritisch geschult, sie sind sich nicht sicher, ob nicht vielleicht ein bisschen was dran ist an den Vorurteilen. Und das macht die Sache echt sehr, sehr kompliziert.

SPEAKER_01

Weißt du, ob das auch gedreht funktioniert? Also in dem Sinne, dass weil wir diese Konstruktion bauen, die du sagst, die ja eigentlich natürlich menschliche Eigenschaften darstellen, dass dann aber auch Gruppen, weil sie wissen, dass sie ja so gelabelt werden, auch so eine Art Affirmation machen dazu. Also, dass man, ich kenne das sozusagen, ich bin auch im sozialen Brennpunkt aufgewachsen und irgendwann verhält man sich ja so, weil man ja denkt, ja, man ist ja halt so. Weißt du, ob das so funktioniert, auch andersrum funktioniert?

SPEAKER_02

Das funktioniert so. Also wenn du eine Gruppe nur genug diskriminierst, dann verhält sie sich genauso, wie du es eigentlich unterstellt hast, dass es natürlich wird. Das kannst du erzeugen. Und das ist ja eben das Problem, wenn du Menschen nur systematisch genug diskriminierst, empfinden sie die Diskriminierung gar nicht mehr als Diskriminierung. Und ein anderes Problem ist auch, dass es deswegen ist es auch so, dass Menschen, die von rassistischer Diskriminierung betroffen sind, extrem allergisch reagieren, wenn man ihnen sagt, jetzt lassen Sie uns nochmal gelassen, seien Sie mal nicht so emotional und so weiter, weil Rassismus macht emotional. Und jetzt werden die Leute emotional, weil sie Rassismus erleben und dann sagt man ihnen, sei doch nicht emotional. Also da merkt man auch wirklich, dass da ein systematisches Problem drinsteckt. Und das ist wissenschaftlich krass erforscht. Rassismus macht wütend, macht aggressiv. Deswegen ist ja ziemlich spannend, dass man allen rassistisch diskriminierten Gruppen aggressives Verhalten unterstellt. Und jetzt ist ziemlich deutlich, dass der Rassismus die Aggression erzeugt, wenn sie denn überhaupt häufiger vorkommt. Und wenn man es jetzt insgesamt so betrachten will, kann man schon sagen, dass der Rassismus häufig das erzeugt, was er eigentlich als natürlich oder kulturell gegeben ansieht. Und daraus sich zu wehren, ist wirklich schwer. Und ich habe gerade angekündigt, das, was man wissenschaftlich am allerbesten weiß, ist, dass Rassismus krank macht. Das kann man sich vorstellen, wenn er permanent wütend macht und permanent und so weiter. Die meiste Finanzierung von Rassismusforschung in den USA machen die Krankenkassen. Also wenn man Kosten im Gesundheitssystem sparen will, in so multiethnischen Land wie in den USA, dann ist Rassismusbekämpfung ein Riesenhebel. Das ist also aus recht ökonomischen Gründen für die Krankenkasse. Und deswegen die besten Rassismusforscher werden von den Krankenkassen durch Forschungsgelder finanziert, weil das ist echt, also es ist wirklich, es macht was mit Körpern. Aber die wurden nicht körperlich angegriffen, aber es macht was, was man nachher körperlich messen kann. Das ist auch gut erklärbar, aber nur ein Gefühl dafür hat, Personen zu oft solche Demütigungserfahrungen über so rassistische Handlungen erfahren, dann ist es nicht mehr so einfach möglich, unemotional an die Sache ranzugehen. Also das ist das eine und das andere, was du ja auch gesagt hast, zu lange rassistische Diskriminierung führt oft dazu, dass Menschen resignieren, dass sie aufgeben.

SPEAKER_01

Ja, ich kann mich erinnern, ein Zitat von dem Philosophen Slawoj Zizek, der hatte mal erklärt, eine Situation, wo eine Passantin nachts durch einen Stadtteil geht, wo viele schwarze junge Leute leben, und dann läuft plötzlich ein junger schwarzer Mann hinterher und sie hat Angst und hält ihre Tasche fest. Und da war die Diskussion, ist das rassistisches Verhalten? Und für Slawoj Zizek war unabhängig davon, ob der junge Mann sie ausraubt oder nicht, ist doch die Frage der Vorbedingung, warum überhaupt solche Gedanken dazukommen und dann sozusagen, warum überhaupt schwarze Jungen das tun, ja das Problem ist. Und ich glaube, diesen Gedankengang, also ich erlebe das ja ganz oft in so Diskussionen, oder früher, früher heute zum Glück ja nicht mehr, wenn wir ja eher strukturelle Diskussionen haben, dass wir dann immer sozusagen die guten Ausländer suchen und sagen, ja, guck mal, das ist doch ein gutes Beispiel und so weiter. Und heute würde ich ja eigentlich die Argumentation drehen und sagen, aber was sind ja eigentlich die Bedingungen, dass wir Menschen haben, die sozusagen sowas tun müssen? Ich habe viele Freunde, die im sozialen Brennpunkt leben, die mit mir aufgewachsen sind und halt einfach an einer Stelle nicht das Glück hatten, vielleicht, das ich hatte, und jetzt ein anderes Leben führen.

SPEAKER_00

Aber das ist eine super schwierige Diskussion oder Frage, ne? Weil, also wenn ich jetzt nochmal in den Unternehmenskontext gucke, letztens wurde eine Freundin von mir bei einem Essen irgendwie, hat jemand gesagt, sie soll doch bitte keine Nudeln essen, weil sie macht sich ihre Figur damit kaputt. So dumme Sachen halt, ne? Also das ist jetzt eine theoretische Kleinigkeit, aber ich meine, das läppert sich ja, wie du meintest, immer ein Prozent. Ja, voll. Also es ist einfach ekelhaft, aber egal. Aber dann viele Leute sagen, ich gehe da nicht gegen an, weil am Ende wird das so gedreht und dann bin ich irgendwie die Person oder die Leute fühlen sich so persönlich angegriffen. Und Humann, das, was du gerade gesagt hast, wir müssen eigentlich darüber reden, wie das dazu kommt. Da kommt es ja gar nicht erst hin. Weil vorher sagt man schon, oh nein, das können wir nicht machen, sonst denkt der, ich denke, er ist ein Sexist und so und dann sind wir gleich in der ganzen Debatte von MeToo und Übergriffigkeit und so, obwohl es ja noch gar nicht da, also das ist überhaupt nicht der Vorwurf, sondern einfach nur so, hey, ich glaube, du übersiehst die ganzen Frauen hier oder du übersiehst andere Personen. Aber man kommt ja gar nicht zu diesem Punkt, wo man produktiv sprechen kann.

SPEAKER_02

Ja, also das ist eine Variante, damit umzugehen, das geht jetzt nicht immer, aber es gibt ja schon einen Grund, warum öffentlich, finde ich, mit am häufigsten Rassismus thematisiert wird in Comedy, also von Comedians. Weil man natürlich, wenn man den Rassismus zurückspielt und daraus einen Witz macht und alle lachen, aber schon verstehen, warum sie lachen, das ist schon sehr produktiv. Es ist auch auffällig, dass wir so viele migrantische Comedians have und das ist eine Bewältigungsform. Wenn man jetzt zum Beispiel, wenn jemand sagt, iss keine Nudeln, weil das macht deine Figur kaputt macht, dann sagt man, dann hast du aber ganz schön viele Nudeln gegessen oder so. Und dann kann man darüber genauso entspannt sprechen. Das Problem ist nur, dass Leute, die das so hören, besonders wenn sie sowas oft hören, Schwierigkeiten haben, das humorvoll zu verpacken. Also daraus einen Gegenwitz zu machen. Wenn man sich direkt denkt, so Scheiße, also vielleicht hat er echt recht und mir ist die Figur echt wichtig und das ist ja voll der Dobo.

SPEAKER_00

Entweder das oder du denkst einfach, halt die Fresse und du bist schon auf 180 und möchtest gar nicht mehr mit ihm hören.

SPEAKER_02

Es gibt ganz viele Dinge und es gibt soziale Kosten. In der Wissenschaftsache nennt man das soziale Kosten. Es kostet dich was, es ist ein Risiko, es anzusprechen, weil du nicht weißt, wie viele dann gegen dich sind und wie viele dann dich für überempfindlich halten oder als, oh je, mene, die können wir nicht befördern, wenn die jetzt schon wegen so Kleinigkeiten und so wenig robust ist und so weiter und so fort. Deswegen macht man das tendenziell zu spät. Das ist eben auch ein Grund, warum ich immer den Leuten sage, die jetzt meinen, nur weil es jetzt so viel thematisiert wird, die Leute übertreiben, dass wir eigentlich wissenschaftlich eher sagen können, die Leute warten zu lange, bis sie es ansprechen. Und die sagen es tendenziell, es gibt Ausnahmen, klar, es gibt ein paar Aktivisten, die so richtig abgehen, aber insgesamt sagen Betroffene von Diskriminierung, melden sich zu spät und nicht zu früh. Das ist die Regel.

SPEAKER_01

Ja, ich glaube, mit Humor umzugehen, wäre tatsächlich eine der stärksten Formen. Dafür muss man wahrscheinlich auch so ein bisschen der Typ sein. Und ich glaube, unabhängig davon, ob man das gut oder schlecht findet in dem Moment, ich glaube, auf irgendeiner Ebene, auch wenn man das bewusst und analytisch verarbeitet, trifft das ja einen schon persönlich. Und ich hätte mal eine Frage in die Richtung, hast du auch Forschung oder kennst du Forschung, wie das bei Unternehmen abläuft, wie die sowas verarbeiten? Weil ich meine, wir kennen das aus unserem Beratungsalltag. Also wir versuchen in der Regel sehr systemisch und strukturell Organisationsveränderungen zu begleiten, aber die organisationelle Realität ist ja eigentlich eher, dass Individualismus die Lösung ist. Man sucht im Grunde die Lösung beim einzelnen Mitarbeiter, man versucht ja eher strukturelle Veränderungen zu meiden. Und ich frage mich halt, dieses Thema, ich meine, Feminismus und Frauenbewegung ist im Unternehmen natürlich schon deutlich stärker. Bei Menschen mit Migrationsgeschichte vielleicht noch nicht, aber beim Arbeitgeber ist man ja eher vorsichtig bei diesen Themen. Also da will man ja jetzt nicht unbedingt aktivistisch sein, anders als vielleicht in der Bildung, wo man ja vielleicht protestieren kann und so weiter. Weißt du irgendwas, wie das in den Unternehmen abläuft, solche Themen?

SPEAKER_02

Also Unternehmen und Unternehmen, also es gibt Unternehmen, die sind voll auf Diversity in der Strategie drin und die haben sogar queer Beauftragte und das sind manchmal super große, manchmal kleinere Unternehmen. Man kann übrigens auch sagen, dass so je älter ein Unternehmen ist, desto größer die Herausforderung. Weil wenn man entstanden ist in einer Zeit, wo man rassistischer ist, hat man auch mehr rassistische Elemente noch historisch gewachsen in sich drin. Und deswegen so junge Unternehmen haben damit tendenziell, das ist nie absolut, aber tendenziell ein kleineres Problem als ältere Unternehmen. Und die Art und Weise, wie du damit umgehst, ist eigentlich, erstmal musst du das Problem wahrnehmen, dann fängst du an, Beauftrachtet zu haben, Dinge zu messen, bestimmte Leute extra zu schulen, dann gibt es Mentoringprogramme, das gibt es alles schon. Also wirklich Mentoringprogramme, wo man sagt, bestimmte Leute fördern wir ganz besonders, damit die auf Dauer da sich besser etablieren. Dann stellt man sich die Frage, warum sich zum Beispiel Leute zu wenig bewerben. Wir wollen viel mehr Diversity, wieso bewerben die sich nicht? Dann muss man sich selber fragen, was machen wir falsch, warum wir sich nicht bewerben. Das gibt's alles. Und übrigens, wenn wir jetzt mal die Champions League besprechen wollen, und das gibt es selten, dass man sich dann irgendwann fragt, warum entstehen Widerstands. Ich rede jetzt gerade über die wirklich in der Hinsicht besten Unternehmen. Ich will keine Namen nennen, aber ich rede ja auch mit Unternehmern, ich bin andauernd of dieser Diversity Conference der Unternehmen and so on and so forth. The best are super weight and Widerstand. We have the fehler is, also the error is, I sure by me the fehler, the way is I förder the leute, who had too many gefördert wurden. And what we then are forgetting had is that it's Menschen, who permanent and imblick auch gleichzeitig mit mehreren Dingen, also we wollen es inclusive for Menschen mit Behinderungen. Frauen sollen gefördert werden, POCs sollen gefördert werden, dies und jenes. Und dann gibt es eine Gruppe, die muss jetzt ihr ganz leben umstellen anders von. Das sind Männer, die kein anderes Kriterium erfüllen. Und völlig logisch, also theologie der letzten 200 yeah, würde keinen Sinn ergeben, when die jetzt sagen würden, ach weißt du was, ich muss mich jetzt ändern und habe davon nichts, voll cool. Das kann nicht so sein. Das heißt, die werden sich irgendwann, also bei jedem anders, aber irgendwann reicht's. Und deswegen ist eine Sache, die ich diesen Unternehmen immer sage, bei euch im Podcast kriegen sie es umsonst, die Info, dass man am besten so früh wie möglich alle einbindet. Auch die, die nicht adressiert sind in dieser Diversity-Strategie, in diesem antirassistischen und mit Behinderung, all diese Gruppen, die man fördern will, das sind ja tendenziell mittlerweile schon sechs, sieben, acht Gruppen, die man spezifisch fördern will, dass dann eine immer noch relativ große Gruppe davon nichts hat, dafür aber sich anpassen muss, ändern muss und immer die Gefahr hat, damit spielen ja auch Populisten, dass jetzt weiße junge Männer keine Karriere machen können, weil jetzt ja alle anderen dran sind. Und das stimmt natürlich so nicht, aber das ist etwas, was so als Angstwolke so über allem schwebt. Und wenn man nicht alle berücksichtigt, dann gibt es mikropolitische Widerstände. Und diese Widerstände können wirklich dann auch für die Unternehmensführung den Eindruck hinterlassen, dass das alles der falsche Weg war. Wobei war das nicht der falsche Weg, sondern der unvollständige Weg. Man muss alle drin haben und nicht nur sozusagen das Wünschenswerte fördern, so aus der Perspektive, sondern alles gesamtheitlich betrachten.

SPEAKER_01

Was mich interessieren würde, ist aus deiner Sicht, man kennt das ja, wenn man jetzt böse wäre, würde man sagen, Unternehmen machen ja oft so Greenwashing und versuchen, so eine Showseite der Organisation zu bespielen und so weiter. Wie würdest du denn Maßnahmen bewerten?

SPEAKER_00

Würdest du sagen, vielleicht darf ich da ganz kurz einmal einhaken. Vor zehn Jahren war ich bei einem sehr großen Unternehmen in der Diversity und Inclusion-Abteilung quasi selbst tätig. Und da kamen die Vorstandsquotenregelungen für Frauen raus, die ja eine Selbstverpflichtung war, quasi, wo man anpassen sollte, wenn man einen Anteil von weniger als 30% Frauen in einem börsennotierten Unternehmen hatte, dann sollte man quasi selbst sich Ziele setzen, wie man zu diesen 30 Prozent kommt. Und es gab einfach Unternehmen, deren Ziel war das Gleiche, was sie schon hatten. Also irgendjemand hatte 4,2 Prozent und das Ziel war dann 4,2 Prozent. Das ist also richtig, ihr versucht es noch nicht mal. Aber Humann, du sprichst jetzt von Unternehmen, die tun auf jeden Fall schon mal. Signalisieren wenigstens mal.

SPEAKER_01

Genau, also was ich mich frage, um vielleicht um das an einem Beispiel deutlich zu machen, wo ich sagen würde, das heißt ein sehr interessantes Beispiel. Man könnte sagen, man will mehr weibliche Führungspersonen haben, auf höheren Ebenen. Jetzt könnte man sich anschauen, okay, warum gibt es weniger Führungspersonen, weil vielleicht Frauen in Elternzeit gehen und so weiter und so weiter. Und ich kenne ein Beispiel von einem Mundin, was gesagt hat, wir wollen jetzt nicht nur eine Quote hinschreiben. Klar, wir wollen ein quotales Ziel erreichen. Das ist etwas, was wir sozusagen attraktiv finden.

SPEAKER_00

Die Quote ist nicht die Maßnahme.

SPEAKER_01

Genau, aber darum dahin zu kommen, können wir nicht einfach jetzt allen Beförderungen den Leuten draufdrücken, ja, befördert mal die anderen, mehr oder weniger und so weiter. Sondern ihre Idee war, alle Führungspositionen sind ab jetzt halbe Stellen. Die werden immer von zwei Personen besetzt, sodass im Grunde eine Frau, die in Elternzeit geht und wiederkommt und eine halbe Stelle haben möchte, immer eine volle Führungsposition hat und die andere halbe Stelle wird immer von jemand anders erfüllt. Und das ist zum Beispiel eine Maßnahme, wo man noch versagen würde. Strukturell haben sie das verstanden, dass das ein Thema ist und sagen, wir gehen strukturell rein und nicht nur dieses, wir signalisieren über Zahlen oder irgendwelche Marketingmaßnahmen. Und meine gedrehte Frage wäre jetzt, kannst du dir vorstellen, dass vielleicht ist das auch so eine Art sinnlose Frage, in dem Sinn, dass die Antwort klar ist, aber dass es nicht strukturelle Veränderungen bei Themen geben kann, die eigentlich strukturell bedingt sind?

SPEAKER_02

Also ob es nicht strukturelle Veränderungen gibt.

SPEAKER_00

Also ob die Maßnahme quasi nicht strukturell sein kann für ein Struktur.

SPEAKER_01

Also eigentlich, also wenn wir das annehmen, was du gesagt hast, wir wissen bei Themen, wo es im Grunde ja professionelle Themen sind, wo es einen Handlungsraum gibt. Unabhängig, wie die Personen sind, also man kann ja Personen nicht unendlich trainieren, also irgendwann sind ja unter bewusste Prozesse, dass man eigentlich darüber nachdenken müsste, wie können wir diese neben Trainings und so weiter dazu sorgen, dass auch strukturell diese Marginalisierung und so weiter ja aufgehorben oder zumindest verbessert werden kann. Und ich frage mich halt, kann man dieses Problem ohne das lösen?

SPEAKER_02

Also pass auf, ich führe jetzt mal meine Terminologie ein. Strukturell würde ich Dinge bezeichnen, die in der gesamten Gesellschaft wirksam sind. Du sprichst ja jetzt über ein Unternehmen und das Strukturelle in einem Unternehmen würde ich institutionell nennen. Das ist deshalb unterschiedlich, weil strukturell diese Vorurteile, die alle im Kopf haben, das ist strukturell, weil die alle im Kopf haben. Stell dir das vor, wie eine Welle. Und die Welle bricht an jedem Felsen doch anders. Und jedes Unternehmen, jede Institution ist so ein Felsen. Deswegen, es gibt einen Zusammenhang zwischen strukturell und institutionell, aber der Zusammenhang ist so, dass man das Institutionelle sehen muss, der Felsen ist anders und der Felsen entscheidet, wie die Welle bricht. Und deswegen würde ich es jetzt so kombinieren. Und das institutionelle, das ist etwas, was man, wenn man es richtig anpacken will, dann muss man, dafür habe ich in dem Buch fünf Kriterien entwickelt. So aus der Forschung geclustert, was man so alles weiß. So fünf Kriterien, womit man selber für seine Organisation ein Profil entwickeln kann, wo die Baustellen sind. Also zum Beispiel, wenn der Auftrag einer Organisation ist, gerechnet zu verpassen. Zu sein, fair zu sein oder sogar Menschen, die benachteiligt sind, zu fördern, ist das schon mal ganz gut. Das sind Unternehmen jetzt nicht. Das heißt, das ist jetzt nicht die Stärke, was die Sache angeht. Also das eine ist der Auftrag, das zweite ist, wie transparent sind die Prozesse. Sind die Prozesse, wie man eingestellt wird oder nicht, oder wie man befördert wird oder nicht, so transparent, dass Menschen überhaupt ernsthaft wahrnehmen könnten, ob hier was falsch lief oder nicht. Also wie transparent sind die? Da gibt es Unternehmen, die sind so und Unternehmen, die sind so. Ehrlicherweise staatliche Organisationen am intransparentesten. Also Schule und Polizei sind die intransparentesten Organisationen, die sich unsere Gesellschaft leistet. Unternehmen sind da auch nicht gut, aber sind auf jeden Fall nicht strukturell, also deutschlandweit so schlecht aufgestellt, wie ich finde, wie staatliche Institutionen. Aber dafür haben staatliche Institutionen meist den Auftrag, doch fair zu sein, zu fördern und so weiter. Also, erstes Auftrag, zweites, wie transparent sind die Prozesse? Drittens, wer sind die Menschen, die da drin arbeiten? Also sind das vielfältige Professionen oder sind es nur Ingenieure oder nur Polizisten oder nur Lehrkräfte? Einseitige Professionen ist ungünstig, viele Professionen ist günstig. Aber einseitige Herkünfte der Menschen ist ungünstig, sind die Menschen divers so wiederum günstig. Und übrigens die Profession auch, sind die sensibilisiert? Das kann man ja über Schulungen machen. Sind die sensibilisiert dafür, dass es bestimmte Strukturen gibt, die in unserer Institution wirksam sind? Das vierte ist, mit welchen Klienten habe ich zu tun? Die Klientel. Das ist auch für Unternehmen manchmal relevant, weil wenn die Klientel so ist, dass man sich öffnen muss gegenüber anderen Kulturen und so weiter, hat man damit schon viel mehr Erfahrung, als wenn es einfach nur alles, was weiß ich, nur digital läuft oder man immer nur seinesgleichen begegnet und so weiter. Und das wäre jetzt zum Beispiel für Polizei eine Hochrisikosache, denn die haben ja nur mit Kriminellen zu tun und kriegen dadurch einen sehr selektiven Blick. Bei der Polizei sieht man zum Beispiel, dass sie in dem Beruf rassistischer werden, als sie reingehen. Und das liegt zum Beispiel daran, dass sie immer nur Probleme in ihrer Arbeit sehen, nur so als Hinweis. Alle Vorurteile haben sie im Kopf und erleben dann nur einen selektiven Ausschnitt, dann muss man ja irgendwann fast schon an die Vorurteile glauben. Ist aber jetzt ein Hinweis darauf, dass die Polizei sich unbedingt mit Rassismus beschäftigen muss, und zwar aktiv. Letzter Punkt, die Rahmenbedingungen. Ist man unterbesetzt, hat man Fachkräftemangel, ist man schlecht ausgestattet, brennt es an verschiedenen Stellen, dann entwickeln Organisationen keine Motivation, dann so ein Thema zu bearbeiten, was ja diejenigen, die es bearbeiten sollen, ja nicht betroffen sind. Das ist ziemlich wichtig, der letzte Punkt. Der ist nicht der letzte, weil er der unwichtigste ist, sondern es ist eine andere Reihenfolge. Weil die Menschen sehen Themen als relevant an, wenn sie betroffen sind. Und wenn man will, dass sie ein Thema als relevant ansehen, von dem sie selbst nicht betroffen sind, muss das in einem Kontext sein, in dem man nicht zu viele andere für sie relevantere Baustellen hat. Und wenn du diese fünf Sachen jetzt siehst, diese fünf Kriterien, könnte man sich dann richtig damit beschäftigen, wie strukturelle gesellschaftliche Dinge in meinem Unternehmen so wirksam sind, dass ich sie durch meine Maßnahmen bearbeiten kann. Das geht also nicht beliebig, sondern da muss man sich schon so mit beschäftigen, die Wechselbeziehungen zwischen Gesellschaft und Organisation zu sehen. Und das sind diese fünf Dinge. Und diese fünf Dinge führen übrigens dazu, dass man damit arbeiten kann. Und zwar nicht nur bezogen auf Einstellungspraxis und auf Karriereformen oder so, sondern auch sich überlegen kann, wo riskante Dinge sind. Also wo haben wir Risiken in unserer Organisation, wo Rassismus unkontrollierbar werden könnte, damit wir da präventiv einschalten können oder spezifisch vorgehen. Übrigens ist das angelehnt an Korruptionsbekämpfung. Korruptionsbekämpfung wurde ja auch irgendwann mal entmoralisiert, damit man es endlich bearbeiten kann, where man praktisch sagt, korruption can overall passieren. Lass uns mal gucken, wo die riskanten Punkte sind, damit wir wirksam sein können. And that, what I'm gonna give, is aus dem, was we aus der Wissenschaft kämpfen, das in ein Konzept zu bringen, das angelehnt ist an Korruptionsbekämpfung. Und alles, was Sie gerade gesagt haben, spricht ja komplett gar nicht von bösen Menschen, von unmoralischen Menschen und so, sondern ganz systematisch einen Zugang dazu, dass man sich klar machen muss, jede Organisation ist betroffen, jeder aber unterschiedlich an unterschiedlichen Stellen und jeder kann sich selbst damit beschäftigen, wie sie strukturelle Dinge in ihrer eigenen Organisation zu diesem Thema bearbeiten kann.

SPEAKER_00

Ich würde gerne noch eine Sache ergänzen, weil du jetzt gerade meintest, wie sich jeder an jeder Stelle in der Organisation mit bestimmten Dingen, weil jetzt zum Beispiel das, was Human gerade als Beispiel angebracht hatte, mit dem alle Führungspositionen sind immer automatisch in Teilzeit. Das ist ja zum Beispiel was, das kann nicht jeder entscheiden. Es gibt bestimmte Rollen in der Organisation, die haben Entscheidungsbefugnis für diese Dinge. Und ich glaube, das ist nochmal so ein wichtiger Knackpunkt, ist quasi das Bewusstsein und auch, also einmal quasi den normativen Druck dahin aufzubauen. Und ich glaube, man versucht das meistens, auch in den ganzen Programmen, irgendwie über so eine Art ökonomischen Druck. Also ganz häufig ist es irgendwie bei männlichen Führungskräften, dass man sagt, naja, aber guck mal hier und Arbeitskraft und wir wissen, wenn Frauen mit im Team sind, dann performen die besser und so. Und da gibt es immer diese Performance-Logik dahinter, um es an diese Stellen zu motivieren. Oder ich erinnere mich auch, dass man irgendwie ein paar Mal quasi das ganz hart gedreht hat. Zum Beispiel in der Organisation, in der ich gearbeitet hatte, da gab es ein, ich sag's mal Club, also weil Club war in dem Namen, aber quasi ein Netzwerk für LGBTQI Plus, um ja, genau. Und die Frage war dann erstmal, um was, ne? Also wozu ist dieses Netzwerk da? Und am Anfang war das so, warum soll ich Leute freistellen, dass sie da hingehen können, warum ist das wichtig? Und dann irgendwann wurde das Ganze ins Extrem getrieben, indem man gesagt hat, naja, wir entsenden Leute in Länder, in denen Todesstrafe zum Teil oder Gefängnisstrafe, also in der das strafbar ist schwul zu sein zum Beispiel. So, wir müssen diese Leute schützen, deswegen brauchen wir quasi ein Programm dafür. Und dann waren die so, oh, oh krass, ja, nee, also so ein Extrem, also davon müssen wir uns natürlich abgrenzen. Das ist wichtig, dass wir uns dann darum kümmern und so. Und ich bin mir immer nicht so ganz sicher, wenn man so versucht, Zugänge zu schaffen für Leute, die nicht betroffen sind, ist das jetzt sinnvoll, das so zu tun? Weil einerseits quasi, klar, dann, wenn man an deren Logiken andockt, dann öffnen sie sich vielleicht dafür. Oder wenn man sagt, nee, also ich docke an deine Identität an und so möchtest du ja nicht sein und deswegen machen wir mal das extrem auf und dann triggelt das schon runter. Und dann bin ich mal so, ja, okay, aber andererseits ist es halt auch einfach, also es ist einfach richtig, Menschen nicht auszuschließen aus diesen Positionen. Also müssen wir da überhaupt so drüber sprechen? Und da habe ich immer total Probleme mit quasi, was ist der Zugang?

SPEAKER_01

Also ich glaube, ich weiß, was du meinst. Und es ist wirklich eine Frage, wie man damit umgeht, weil einerseits fühlt sich das komisch an, weil wir kommen ja eigentlich mit ökonomischen Argumenten dann.

SPEAKER_00

Ja, genau, also ich will ja nicht sagen, es ist wichtig, dass wir nicht auf die Humans in der Organisation scheißen, weil dann kriegst du am Ende mehr Geld raus. So, nein, das ist nicht der Grund.

SPEAKER_01

Die Frage ist ja, wie kriegt man sonst Veränderungen rein?

SPEAKER_00

Ja.

SPEAKER_02

Aber es gibt wirklich ökonomische Gründe, sowas zu machen und es gibt Legitimationsgründe. Es wird immer weniger akzeptiert, wenn zum Beispiel Unternehmen sagen, unsere Zielrichtung für Frauenquote ist 0 Prozent. Das konnte man vor zehn Jahren noch entspannt machen. Das wird immer stärker kritisch beäugt und das wird auch auf Dauer nicht gehen. Aber es gibt halt auch noch eine andere Sache, die ist nicht ökonomisch im engeren Sinne. Ich spreche mal jetzt über den Bereich, über den ich mich besser auskenne, Wissenschaft. Man könnte jetzt sagen, und Wissenschaft ist echt ein gutes Beispiel, weil alle glauben, dass es nichts Objektiveres gibt als Wissenschaft. Also es ist sozusagen objektiv, Kriterien geleitet, sachlich und so. Da muss es doch egal sein, wer das ist, der forscht. Und das ist eindeutig nicht so. Es ist eindeutig so, damit habe ich mich echt viel beschäftigt, wenn man sich allein nur anschaut, was eigentlich passiert ist, als ausschließlich Männer Geschlechterforschung gemacht haben. Das ist ja peinlich aus heutiger Perspektive. Und was war die Innovation der Geschlechterforschung, als Frauen anfingbar, die Fragen zu stellen? Jetzt kommt der entscheidende Punkt, die Fragen zu stellen. Denn Wissenschaft ist standardisiert und immer gleich, mehr oder weniger, wenn man die Frage hat. Aber wer entscheidet, welche Frage gestellt wird? Und die Art und Weise, wie du Fragen stellst, hängt extrem massiv von deiner Biografie ab. Massiv. Und das Problem der Wissenschaft ist tatsächlich, das zu reflektieren, weil welche Frage ich stelle, ist nicht standardisierbar. Das ist die Schwäche der Wissenschaft, welche Frage stelle ich und welche nicht. Das hängt von der Person ab. Und jetzt ist folgendes: Das ist jetzt nicht mehr ökonomisch, sondern wenn du wirklich gute Wissenschaft haben willst, solltest du alle Fragen abdecken, aber weil du sonst nur eine Perspektive hast, und zwar die Machtperspektive, die mächtige Perspektive und nicht alle. Und das gleiche passiert, als die ersten migrantischen Menschen angefangen haben, Migrationsforschung zu machen. Das hat die Migrationsforschung komplett geändert, erweitert, verbessert, vertieft. Also in breite und tiefe ist Spektakuläres passiert, als die ersten kamen, die, weil sie mit bestimmten Sachen betroffen sind, überhaupt die Frage stellen konnten. Das ist gar nicht böse gemeint. Die anderen haben überhaupt kein Problem gesehen, rechtfertigendes Problem, weil sie die Erfahrung nicht haben. Und das ist, ich meine, sogar bezogen auf Naturwissenschaftler, kann man das rekonstruieren, dass das eine Rolle spielt, where ich bin. But bezogen auf alle Wissenschaften, die mit Menschen zu tun haben, ist das unfassbar wichtig. Solange Männer nur medizinische Forschung gemacht haben, hat man nur den Männerkörper erforscht. Und deswegen haben wir ja bis heute ein Problem bei Frauen. Solange nur weiße Menschen geforscht haben, und jetzt haltet euch mal fest, die dermatologische Forstung, die Haut erforscht, hat schwarze Haut nicht erforscht. Deswegen sind bei Hauterkrankungen schwarze Menschen arm dran, weil Ärzte nicht wissen, wie auf anderen Hauttönen als bei Mitteleuropäern die Erkrankungen aussehen. Und die sehen manchmal massiv anders aus, und deswegen werden die Leute falsch behandelt. Und jetzt überlegt mal, Hautmedizin, Dermatologie hat sich nicht hautrichtig angeguckt, weil die Leute nur ihre eigene Perspektive da betrachtet haben. Ich könnte jetzt noch Stunden darüber reden, wie die Art und Weise, wer blickt, den Blick so sehr einschränkt, dass man dazu dann halt viel herausbekommen hat, aber die Welt kein Stück verstanden hat. Und das könnte man auch auf Unternehmen übertragen, das müsst ihr dann aber machen. Das ist nicht ganz meine Baustelle.

SPEAKER_00

Ich möchte nochmal eine, wie vorher auch schon so eine naive, slash-ketzerische Frage hier nochmal platzieren, weil du jetzt gerade auch über Wissenschaft gesprochen hast und über Unterschiede in zum Beispiel Haut. So, und ich meine, bei Geschlecht haben wir die Reproduktionsmerkmale und so weiter. Was hast du unserer Hörerschaft sozusagen zu sagen zu diesen ganzen Biologismen? Also wenn man quasi sagt, aber es gibt ja Unterschiede oder ich meine, bei Männern und Frauen höre ich super viel. Quasi so, ja, aber Frauen sind halt anders. Und okay, wenn wir jetzt quasi auf Reproduktionsmerkmale gehen, dann habe ich wahrscheinlich andere so. Aber du meintest ja vorher auch den Unterschied, das ist nicht das Wichtige, sondern was kommt aus diesem Unterschied raus oder was machen wir mit diesem Unterschied? Aber wo sind Unterschiede relevant?

SPEAKER_02

Also das ist bei Hauttönen oder Augenform oder Haarstruktur noch weniger als bei Geschlecht. Weil wenn man sich jetzt, also und darüber lohnt sich zu sprechen, in meinen Vorlesungen mache ich das ausführlich, damit die Leute endlich mal entspannt sind, darüber nachzudenken, woher Hauttöne kommen. Also es ist eine relativ unwichtige Banalität. Also biologisch ist es schon wichtig, es ist der Haushalt zwischen zwei Vitaminen. Also zwei Vitamine und der Körper versucht, diesen Haushau aufrechtzuerhalten. Das ist Folsäure und Vitamin D. Das ist ziemlich trivial. Und in einer Zeit, wo man keine feste Bebauung hatte, also vor Zehntausenden von Jahren, aber wir hatten keine Kleidung, keine richtig gute, wir hatten keine feste Bebauung und wir hatten keinen Kühlschrank. Wir konnten also weder unsere Nahrung steuern noch die Sonneneinstrahlung steuern, noch hatten wir Kleidung und hatten dadurch Schutz. Und da hat sich halt durchgesetzt über mehrere zehntausend Jahre, dass aus ursprünglich sehr dunkler Haut, heller Haut wurde. Spektakulär ist im Übrigen eigentlich die Mutation, dass es nicht nur hell wurde, sondern im Sommer sich bräunt und im Winter wieder ganz hell wird. Das ist die spektakuläre Sache, die die menschliche Evolution hervorgerufen hat. Warum? Im Sommer ist in den Zonen, wo die Menschen so waren, ist es so wie in Afrika. Deswegen muss man dunkler werden, damit man den Vitaminhaushalt hinbekommt. Und im Winter ist so wenig Sonne da, dass man so viel aufnehmen sollte, wie man kann und das macht man damit. Und jetzt nur so als ein Beispiel, es gibt ein paar ethnische Gruppen, auf die das nicht passt. Und jetzt weiß man genau, warum. Also zum Beispiel ganz im Norden gibt es ein, zwei Völker, die sind dunkel. Sind ganz, ganz im Norden, fast am Nordpol und sind fast schwarz. Und das liegt daran, dass die das Vitamin D fast vollständig aus rohem Fisch jeden Tag essen, die rohen Fisch. Das konnte man früher aber nicht imitieren, weil man nicht überall jeden Tag rohen Fisch hatte. Und bei anderen ist es so, dass sie erst vor tausend Jahren dahin gewandert sind, wo sie jetzt sind. Und schon mit Bebauung und so. Also du merkst, wie trivial das ist. Und mehr ist da nicht hinter. Also es ist ja sogar so, dass wir alle Genome und so entschlüsselt haben und wenn wir an einem Tatort DNA finden, trauen wir uns nicht zu sagen, wie wohl der Hautton ist, weil wir das nur mit einer 60-prozentigen Wahrscheinlichkeit sagen können. Das ist so trivial, es ist so unbedeutend, das ist unfassbar. Interessanter wird es eher bei kulturellen Dingen, ob kulturelle Tendenzen eher dahin oder dahin gehen. Das, glaube ich, hat einen größeren Einfluss als diese biologischen Merkmale. Biologische Merkmale halte ich für wirklich, wirklich ganz, ganz weitgehend irrelevant. Und das würde ich sagen, spielt keine Rolle. Und bei Männern und Frauen übrigens auch, biologische Fragen spielen eine viel kleinere Rolle, als man meint. Und das merkt man im Übrigen immer dann, wenn die Überlappung zwischen, also du machst eine binäre Unterscheidung Männer, Frauen, und wenn die Schnittmenge zwischen beiden zu groß ist, dann kannst du nicht mehr sagen, das ist so. Wenn es so wäre, dass Frauen so groß sind und der kleinste Mann ist größer, dann hast du eine richtig krasse Unterscheidung. Dann kannst du sagen, alles klar. Aber de facto sind die allermeisten Männer und Frauen haben eine Schnittmenge, was ihre Körpergröße schon angeht. Du kannst zwar sagen, tendenziell sind Frauen etwas größer. Oder tendenziell sind Frauen etwas besser in der Schule, zum Beispiel. Aber die größte Schnittmenge, die überwältigende Mehrheit, überlappen sich Jungs und Mädchen, Männer und Frauen und so weiter bei fast allen Eigenschaften, bei fast allen biologischen und mentalen und kognitiven Eigenschaften. Es gibt Unterschiede, aber die Unterschiede sind in kleinen Bereichen, die Unterschiede sind in kleinen Differenzen und das Wesen ist sehr, sehr einheitlich.

SPEAKER_00

Ich glaube, ein ganz wichtiger Punkt ist ja quasi, welche Kategorisierung macht man vorab. Also, wenn du jetzt zum Beispiel sagst, Mädchen und Jungs in der Schule und man bildet einen Durchschnitt von wie gut sind die Mädchen und wie gut sind die Jungs. Und die Mädchen sind ein bisschen besser als die Jungs. Würde man die Kategorisierung von Mädchen und Junge anders machen, würden die Durchschnitte anders aussehen, weil die Überlappungen sehr groß sind quasi und dann wäre das schon anders. Und ich glaube, das ist auch nochmal super wichtig, zu sagen, dass wir halt die Kategorien Mann-Frau, was zählt als wer einfach. Das ist ja maßgeblich dafür auch, wie wir Durchschnitte bilden und auf was für Daten wir dann auskommen.

SPEAKER_02

Ich kann nur ein Beispiel bringen, weil das, glaube ich, für die Zuhörer echt interessant ist. Es gibt ja einen Riesenunterschied zwischen Männern und Frauen, was die Lebenserwartung angeht. Das ist ja wirklich viele Jahre, in manchen Ländern zehn Jahre. Und das Spannende ist, man hat ja immer überlegt, wie kriegen wir es hin, herauszubekommen, was ist wirklich biologisch und was davon ist, durch den Lebensstil und so. Habt ihr eine Idee, wie man forscht, um das Kulturelle rauszuhalten und das Lebensstil rauszuhalten? Wo leben Männer und Frauen gleich? Mönche und Nonnen. In Klostern. Also Nonnen und Mönche. Und dann hat man geguckt, wie. Gleiche Rhythmus, gleich. In Asien, genauso wie in Europa und so weiter, und stellte fest, oh, Tatsache, Frauen werden dort ein Jahr älter als Männer. Das heißt, das ist sozusagen das, was wir heute zurückführen, was biologische Ursachen hat. Ein Jahr. Und die neun anderen Jahre, die haben zu tun mit der Art und Weise, wie wir leben. Dass Männer eben nicht so vorsichtig sind, dass Männer nicht so offen sind, weniger über ihre Probleme sprechen und so weiter. Es gibt ganz viele Dinge, die wir über die Vorurteile Frauen als negativ darlegen, aber weil Männer sie dann vermeiden, weil das ja negativ ist, macht es Männer eher krank und du merkst also, wie verwoben das alles miteinander ist. Und es gibt eine biologische Differenz, die vermutet man jetzt bei 1, noch was Jahren, aber der Großteil des Unterschiedes hat mit der Biologie nichts zu tun.

SPEAKER_00

Und es wäre absurd, quasi alle Lebenschancen auf diesem Teil der Differenzen auch zu fußen.

SPEAKER_01

So ist es. Was ich ergänzen wollte, ist eigentlich, das Interessante ist ja, alles, was du ja gerade gesagt hast, das muss man einmal abklären, um zu verstehen, dass das Wesentliche, was die Differenz ausmacht, ist ja sozial konstruiert. Weil ich finde, diese biologischen Argumente sind immer so Ohnmachsargumente. Leute sagen, ja, aber das ist ja biologisch so. Und dann stehst du da und dann ist es wie so ein Schlag ins Gesicht. Ich glaube, das, was du gerade gemacht hast, ist unglaublich wichtig, dass man einmal dieses Mal durchgeht und genau diese Differenz mal biologisch feststellt und sagt, oh okay, Leute, und jetzt lass uns doch über die Dinger reden, die unsere Realität wirklich ausmachen. Die Sachen, die wir für wahr erachten. Und auf diese Differenzen eigentlich. Ich glaube, das ist tatsächlich in den Gesprächen super wichtig, weil ich glaube, viele Menschen haben wahrscheinlich auch einfach diese Vorstellung von so einer Art natürlicher Essenz, die die wahre Differenz ausmacht. Wir leben ja noch nebenbei in so einer Leistungsgesellschaft, die, die erfolgreich sind, haben sie es halt verdient. Und die, die es nicht verdient haben, haben sich es halt nicht verdient. Und dass wir eigentlich daraus rückwärts arbeiten müssen.

SPEAKER_00

Wir haben über. Ja, sorry. Ich würde sonst den Abspann machen wegen Zeit, aber bitte sprich gerne vorher.

SPEAKER_02

Durch die spannende Quintessenz, dass durch gleiches Leben von Männern und Frauen Männer profitieren. Das ist doch witzig, oder? Durch diesen Vergleich im Kloster stellt man fest, Männer profitieren genau davon und in den patriarchalen Gesellschaften leiden Männer, wenn man die Lebenserwartungen anschaut, stärker. Und ich glaube, das könnte man auch viele Sachen übertragen, dass es am Ende so ist, dass es besser ist, sich dahin zu bewegen, diese Unterschiede, die historisch gewachsenen Unterscheidungen, es sind ja keine Unterscheidungen, konstruierten Unterscheidungen, dass es sich echt lohnt, die aufzulösen. Es lohnt sich richtig.

SPEAKER_01

Aber ist es nicht verrückt? Das ist doch Wahnsinn, dass eine Gruppe so an dieser Macht festhalten möchte und diese Veränderungsdiskurs so aber einnahmt oder nicht laufen lassen möchte. Und das wäre ja eigentlich für alle dann ja besser, wenn das so wäre. Das ist ja wirklich so.

SPEAKER_02

Aber es kommt auf die Schwerpunkte an. Wenn du kulturell so geprägt bist, dass Dominanz dir wichtig ist, dann hältst du daran fest, weil du ja dominant bist. Wenn ja, aber ein lange Sinn. Dann musst du es was anderes machen.

SPEAKER_01

Genau, die acht Lebensjahre sind mir egal, weil die kann ich wenigstens dominieren, die Zeit, die ich habe. Genau. Wie sagt mein Bruder?

SPEAKER_00

Ich werde nicht aufhören zu rauchen, weil sonst habe ich ja bis zu meinem Tod keinen Spaß im Leben. Mit diesem Gedanken können wir jetzt aufhören. Wir haben über super viele Themen gesprochen und ich glaube, wir sind mit mehr, über das es sich zu sprechen lohnt, jetzt hier rausgegangen, als wir reingegangen sind. Aber um das nochmal kurz zusammenzufassen, wir haben angefangen mit dieser Selbsterkenntnis, mit diesem Erkennungsmoment, oh, da ist irgendwas. Und dass das auch eine Perspektive ist, die Forschende einnehmen können, zu gucken, quasi, wie erleben Menschen bestimmte Differenzierungen, erstmal ganz neutral, aber dann, man kann auch darauf schauen, was sind Handelnde und Denkende, was ist rassistisches Wissen, das zu untersuchen. Wir haben über Vorurteile gesprochen, über unterschiedliche Mechanismen, die quasi befördern oder verhindern oder weniger machen, dass diskriminiert wird. Diskriminiert also quasi auf biologischen oder kulturell festgestellten Unterschieden dann auch eine Entscheidung getroffen wird. Und du hast dann auch nochmal quasi fünf Kriterien zum Erfolg, wenn wir das halt Tipps framen möchten. Einmal, wo kann man eigentlich ansetzen, wenn man daran arbeiten möchte in einem institutionellen Rahmen? Ich habe mega viel gelernt. Ich danke dir vielmals, dass du da warst. Es hat großen, großen Spaß gemacht. Vielen Dank, Aladine.

SPEAKER_01

Und vielleicht noch ein Satz für die Leute, die jetzt hier das alles zum ersten Mal hören und da jetzt gerade einen Zugang bekommen. Mein guter Freund Sven, der hat nämlich ein paar deiner Bücher gelesen. Und er meinte, ich glaube, das erste, was er von deinem Buch gelesen hat, also ich würde ihn mal als Bio-Deutschen titulieren, hoffentlich ist er mir nicht böse. Das war für ihn auch dieser Erweckungsmoment. Er hat gesagt, ich habe dieses Buch gelesen und ich habe das noch nie aus dieser Perspektive betrachtet. Das heißt, für die Leute, die jetzt einen Zugang dazu gefunden haben, würde ich wirklich empfehlen, einer deiner letzten Bücher in die Hand zu nehmen, weil ich glaube, das ist ein unglaublich guter Einstieg, der nicht so gewalttätig ist, die bösen Rassisten und so, sondern das genau aufmacht und so darstellt. Von daher auch vielen lieben Dank von myse.

SPEAKER_02

Ja, vielen Dank für die Einladung. Macht's gut.