Mundo RH
Mundo RH
Toda empresa tem uma marca empregadora. A pergunta é se alguém está cuidando dela.
Use Left/Right to seek, Home/End to jump to start or end. Hold shift to jump forward or backward.
No novo episódio do Vozes, recebemos Ligia Oliveira para uma conversa sobre employer branding que começa antes da atração e não termina no desligamento. A especialista da Cia de Talentos analisa por que anúncios de vaga genéricos fazem a empresa competir consigo mesma e mostra o custo real de trocar aderência por volume de currículos.
A conversa passa ainda por equilíbrio como teste de coerência, a quebra da promessa na relação com a liderança, employee advocacy e a virada de controlar a mensagem para merecer a mensagem. Um episódio para quem entendeu que a experiência é a única prova que nenhuma comunicação consegue substituir.
The point é prendida, uma marca empregadora entre o primeiro dia de trabalho até o dia de desligamento. E eventualmente, até depois, né? Porque na prática, o talento olha primeiro pra vaga, nem tanto pra empresa. E é exatamente nessa lacuna entre o que atrapalha o que sustenta. Aqui mora o verdadeiro trabalho de quem troca uma marca empregadora sustentada. Pra pensar sobre tudo isso, hoje nós do Portal Mundo Hagan recebemos aqui a Lígia Oliveira, ela quer da companhia de talento, hoje está cuidando da gente marca empregadora. A Lígia desenvolve projetos de Power Brain, pro MVP, desenvolvimento da cultura, projetos de repetida de inclusão, employee experience, reputação de marca, mas sempre pensando no ciclo completo, de antes da contratação até depois da saída dos colaboradores. E algumas pessoas que já passaram aqui pelo programa já falaram muito bem da Lígia Oliveira nos bastidores, viu, dona Lígia?
SPEAKER_00Ai, que coisa boa. Coisa ótima, Anderson, de saber. Muito obrigada pelo convite, tá tudo ótimo. É um prazer estar aqui com vocês para poder fazer essa conversa de um tema que me deixa tão realizada, assim, né? Um tema que me inspira tanto.
SPEAKER_01Maravilha. Lígia, vamos lá. Você diz que o talento muchas veces para a vaga antes do que para a proper. Isso significa que a empresa is competing with the proper announcement that public?
SPEAKER_00In a certain form, it's Anderson. And the pior is that it perceives, the VA is a cargo, and the marker produces an experience. So when the communication is in this announcement, along with competition with it, the empresa competes with the concorrent who fell with cargo. As long as the empresas think, but quite concorre with it. When we talk about diversity of conversations, there exists much scissors, determined so determined. And when those parents are equal, it would be a little, and not the culture and verdadeira.
SPEAKER_01When mute, in a certain form, trazem praticamente control C's, Ctrl V's in the publicação of the world, what this effet no dia a dia? Mais candidaturas com menos qualificação para promover essa conexão com o fit cultural da empresa, or um problema até maior do que isso que eventualmente a gente enxerga logo no início?
SPEAKER_00Anderson custa muito mais do que só essas candidaturas com baixo fit. Eu já vi algumas vezes processos seletivos, vagas de differentos do mesmo segmento que usavam literalmente as mesmas frases. So, ambiente dinâmico, oportunidade de crescimento, o que na prática, se a gente parar para pensar, é tão genérico quanto um candidato dizendo que o seu ponto prato é ser perfeccionista ou ansioso demais. Então, nesses casos o volume de candidatura sobe, mas o fit despenca. And the process acaba se tornando um funil de recusa in massa. Andor ou para as redes sociais, o que pode potencializar bastante uma percepção negativa for contacting that. So the empresa não perde só quem não contratou, perde reputação com quem nem chegou perto de ser contratado. E aí eu estava aqui falando para você dessas comunicações muito parecidas e tudo mais, anda experiência ruim. Muitas empresas, muitas empresas ainda têm o hábito, o vício, de ter uma meta super agressiva de volumetria de inscrições. O que acaba sendo um tiro no pé, porque quanto mais pessoas no meu processo, mais não tenho que dar para essas pessoas. And foi a experiência até aqui do processo seletivo. Foi uma experiência mais fria, mais distante, aquele retorno negativo. So as pessoas comentam sobre isso, né, Anderson? Acho que é bem importante refletir melhor sobre o que deve ser meta de sucesso dos processos aqui.
SPEAKER_01Perfeito. E olha só, das questões que a gente vê que tem muito. Faz muito sentido para nós nesse momento que a gente está vivendo da nossa sociedade, olhando para questões como saúde mental, então o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, ela vem ganhando cada vez mais força. Só que em contrapartida, você tem empresas num nível do. O momento dela agora é de um crescimento muito rápido, andam muchas vezes desorganizando processos anduvientamente sobrando para as pessoas intornos muchas anders. When this impacts the promessa of the market and gera essa frustração, você trouxe agora o Glassdoor.
SPEAKER_00Acabou enxergando mais como a ferramenta, a termômetro, para avaliar a percepção oferta. Andas are a curva force for that collaborator and find both things about the empresa. But the point that you saw of equilibrium between personal and professional, I think it's one of the things that comments. And for contact, I was one of the people who might invest in programs of mentality, of bem-estar. So it tried to be screened in the announcement of the world, but if a gestor made message at 11 years, if the reunion of sex or 18 normal, if the afastaments for saúde mental are frequent, so the promessa of equilibrium se prove or desmen in the agenda of the manual of benefícios. So virou uma grande questão for as empresas, andação orgulhosa sustenta a tomada de decisiones ofrece for uma oferta ou outra, de trabalho, for uma empresa ou outra.
SPEAKER_01A tua experiência mostra que as empresas estão abrindo mais esse lugar whereas. And so aqui é exatamente isso. Você vai trabalhar 16 horas por dia, por mais que no contrato de trabalho, sabe, tenha lá as oito horas, dez horas e tudo mais. But aqui a gente está num momento agora de crescimento absurdo e só ficarão os melhores. Como é que você vem sentindo isso, Ligiana?
SPEAKER_00Acho que as empresas, algumas empresas, têm olhado de uma forma mais coerente para isso, sim, Anderson. Tem buscado fazer comunicações mais claras sobre qual é a cultura, ah, é uma cultura de alta performance, estamos in a crescimento exponencial, buscamos pessoas que canal construir junto. Obviamente, no empresa will follow that a jornada é 16 hours of it because it's acquainted is. Tem outras vagas aqui, né? Então, assim, tem uma comunicação de corte do que é para você e do que não é para você. Antes isso ficava muito velado, né? Pois é. Já passei por processos de empresas que falaram, olha, esse processo seletivo só tem este pré-requisito, sua conclusão de curso, o resto venha que eu te treino. É um risco altíssimo, né? Depois de retenção, exato, para a empresa, para o colaborador, né? De retenção, de desenvolvimento, de experiência mesmo, né? Porque quando você fala que eu só tenho um pré-requisito no programa, que é a formatura, a pessoa vai com a expectativa de que ela vai ser desenvolvida em hard skills, soft skills, idioma, que ela vai ter mentoria, que ela vai ter liderança super assídua nos feedbacks. E não necessariamente isso é uma verdade. Então, eu tenho visto sim, felizmente, feito boas conversas, conseguido influenciar também empresas para realmente trazer mais essa clareza do que é esperado, qual vai ser essa experiência para evitar esse problema que depois acontece, as pessoas não ficarem, do investimento não ter se pago, porque trouxe muitos talentos um process e a minoria ficou aqui dentro, porque suportou este processo de avaliação, de performance para a qual é submetido. Então é muito importante a transparência aqui para mitigar ao máximo o risco dessa ruptura, dessa frustração dos dois lados.
SPEAKER_01Perfeito. But nenhum EVP se sustenta sozinho becks that a pessoa entra. And a conversation muda. Começa para experience. Uma experiencia que, na sua visão, começa muito antes da contratação andar a saída. Lijan, você defende that the gestão da experiencia da contratação and continua before the saída ofertan. What a empresa perd when trating the desligamento como o fim da relação, and not como parte dela.
SPEAKER_00Ela perde a pipeline of indication, because a chance to see sans filter what really function by the portable. And the tratamento as a linha de corte acabou fechando a porta by the way in which the person is disposed to contemplate. And it vale for all. They are dolorida is simply because it is engatilhando a gente to evolution, for different.
SPEAKER_01Quebra the confiancy of time or the credibility of the RH?
SPEAKER_00Quebra the transient formal, institutional, and the real, the interface with liderances. So when the RH promets one for the collaborator, and the liderance entrees other, what is the meaning appends more. The market is so a document and it is a practice, it is part of the reality that is vivid. It is perceived, it is crystallized in the organization, gets an impact and more custom for the empresa.
SPEAKER_01And when there exists this desyncronia, this descompasso in practice, the empresa much of autonomy for agreement, this type of thing.
SPEAKER_00So the idea is not to make a campaign internal values, it's produced to each other a comport observable in which the liderances compromise to press with an example concrete, and not just with a communication internal. I'd like to draw this reflex. Então tem um pouco de tudo, tem um pouco do perfil do talento, o repertório que o talento has atental. Tem o quanto o RH and the empresa sustain a trilha of desenvolvimento that viabilizes that the person performs more, favourite that the leader has many necessity of control, and the perfect of the leader, which, independent of all, these criteria, a perfect more controller. In general, I think there's questions to consider. Generally they are gratuitous, but when we have a question of liderance, that will turn an exercise sustainable. This leader will support this for much time, or they will receive a feedback of all liderances about movements that he can make to design, to destroy the process of construction, of work of this equipe. But I think that this reflex is very important that you try, because generally the people reclam the control, but not the exercise of auto-avalier and entertain what they are entering exactly what was. Control not apparently, perfect.
SPEAKER_01Esse cara normalmente vem de outras áreas, né? Eu batei o papo com o pessoal de mercado aqui, eu tô vendo muita gente da área de comunicação. Eu chutaria até agora as pessoas com quem eu conversei, metade da área de comunicação, outra metade vem de outras áreas completamente differentes. E aí acaba essa cadeira parece que ela exige competências distintas, complementares, comunicação, marketing, RH ao mesmo tempo, você acaba tendo uma visão mais holística da empresa. Isso acaba trazendo um prejuízo tocando os projetos do papel and colocar na prática.
SPEAKER_00It will atrapalhar, Anderson, when ninguém tiver um mandato de decisiones, quando não tiver papel and responsability claro nessa área, quando tiver mais um professional trabalhando ali, ou um squad. Eu comento isso porque eu já trabalhei atendendo empresas que tinham um squad de employer branding. Então tinha pessoas de finanças, do marketing, do EH, da comunicação. Então, isso atrapalha quando não existe clareza sobre quem é a pessoa que influencia, quem é a pessoa que decide o que vai avançar, como vai avançar. So essa clareza é muito importante. Agora, por outro lado, a diversidade ista clareza, trazer muchas olhares, differentas formas de marca empregadora. Marca empregadora não é um trabalho ofrece só. And it's important that this diversity coexists in this gesture of market, because we consider much nuances of the organization. Imagine you design a experience of collaborators of the empresa standing in the world, confortável, send conhecer a lavou, o chão de fábrica, sem entender a experiencia. So it's important to instruments of escuta and outside, people who can somewhere or with papel defined and recorrent to construct jump this marca. So this matrix precisely.
SPEAKER_01Antes o embaixadoris no papo do almoço. Over the people won't follow the empresa, quer you or not. And o que muda no trabalho de employer branding when a empresa entende that voice will existed de qualquer forma, com orgratia? E aí?
SPEAKER_00Muito bom. Aqui a principal mudança que eu tenho, que eu enxergo, é the objective of it. Did you see the experiences that are taking no dia a dia? So the empresa perde the control, perform the poder to editar o que sai, o que não sai por aí. Ela só pode influenciar, trabalhar para fazer um desenho de uma boa experiência tociar o que acontece da porta para dentro. Isso é libertador, de muchas formations, porque acaba tirando o peso de produzir um discurso e coloca o peso onde ele deveria estar sempre, na prática do dia a dia, o que a pessoa está vivendo, quais são os motivos pelos quais ela deve continuar aqui, ela acredita que este é o lugar de desenvolvimento. But I think diariamente have motives to continue. I think there's clareza of response to continue. Can design the experience and o talent who give the experience.
SPEAKER_01Well, you sent in the dia, Ligia, what you think that motives a person to continue the empresa, evidently, maybe the people.
SPEAKER_00I think that's just a experience. When a girl is a marker, the empregador, a gentleman in the entry, the atraction, or communication about it, before this talent says. Estou retomando, na verdade, esse todo, porque o que determina essa pessoa vai ter esse intuito, esse ímpeto de divulgar mais, de falar sobre a experiência, é a qualidade, a riqueza da experiência que ela está sendo exposta. Então, eu não preciso ir lá no RH perguntar sobre isso, tem algum benefício para a saúde mental, isso está, claro, disponível o tempo inteiro. Eu não preciso reclamar na ouvidoria, num canal de denúncia sobre uma experiência ruim, uma conversa difícil que perdeu a mão ali, que foi desrespeitosa em certo tanto, porque ela não está acontecendo mais, porque as pessoas estão cuidando disso. And mobiliza as pessoas tocam mais is a quality of the experience that else is vivid, a clareza sobre o que ela precisa fazer to desenvolver, a confiança that construiu with a leader for feedback when something is in her vision, tell a certain that will be retaliada no, because they have essayed coragem. So these elements that will define what a person will have this intuitive, spontaneidade, or not. And the empresas are more absence to this diálogo with relation to transparent, I asked it more about it. If a gente at my time, Sofia, nossa fundadora, fala muito isso. Nós que somos jovens at mais tempo, nós suportamos mais experiências negativas, lideranças mais tóxicas. A diferença é que além de não saber nomear, a gente não tinha um nome para isso, porque justamente não se falava sobre isso. A gente não falava, a gente tolerava e seguia trabalhando para pagar as contas, para poder estudar, enfim, para poder prover a condição de vida que a gente queria. Então, hoje em dia, as pessoas falam mesmo, existe uma equação de valor inegociável para o talento. Eu quero trabalhar com propósito, num ambiente em que eu me desenvolva, que eu seja bem remunerado por isso, e que eu tenha essa qualidade de vida, esse equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Se eu tiver que escolher um, um risco muito grande de eu perder esse talento muito rápido, se como empresa eu não estiver oferecendo essa equação de valor inegociável. Então, por isso que eu te falo, é menos sobre as empresas estarem abertas, estarem tendo essa transparência, mas uma curva forçada desse momento atual que a gente está vivendo. As pessoas têm mais coragem de falar qual é o limite delas, o que elas estão esperando das empresas, escolhem mais dentro de mil aspas aqui, né, Anderson? As pessoas estão tentando fazer escolhas mais conscientes de carreira. Então, não é um caminho que tem a volta. As empresas têm que lidar com isso. Então, quanto mais transparentes forem sobre o seu momento atual, mais facilmente ela vai atrair os talentos que realmente topem passar por aquele contexto. Vou te dar um outro exemplo aqui. Uma vez trabalhando com uma empresa, ela falou assim, ah, eu quero diversidade no meu processo, eu preciso de pessoas negras, mulheres, PCDs, eu preciso de tudo isso. Mas eu não tenho estruturado ainda um setor que olhe para isso. Eu não tenho esse processo montado, né? Eu tenho a meta, mas eu ainda não tenho muito a comunicar nesse sentido. So I think I don't want to communicate, I don't want to follow. Você precisa falar que você está construindo uma cultura inclusive, uma cultura diversa, que você busca people who can construction. Querer abraçar a transparência, and vamos ser que lidar com esse elefante que está na sala. Não tem volta.
SPEAKER_01E eu queria te corrigir sobre uma coisa o lado da liderança tóxica, ele realmente não tinha esse nome, mas nos bastidores. Sabe como eu chamava? Motherfuffers. É por aí. As empresas estão querendo mais falar sobre temas específicos, sobre diversidade, sobre inclusão, sobre meio ambiente, or se elas querem falar mais sobre determinadas competências. Or when elas criam this program of advocacy, it is mais equilibrado.
SPEAKER_00As pessoas são atributos que estão aqui contidos nessa marca empregadora, but I think a clareza de quais talentos eu preciso atrair para garantir que esse negócio se sustente, que ele continue, perene. O que a gente vê é uma sinergia andar que você traz. Os temas, esses atributos que as empresas estão communicando, but estratégicas. As years a gente vê empresas who not de tecnologia, but find com a mental idea, com a mentality AI first. So these two pilares, tanto dos atributos como das áreas, convergem para garantir a estratégia de aquisição andar de talentos. Então são duas linhas comumente utilizadas na comunicação, na atração, no desenvolvimento ofension.
SPEAKER_01As dinâmicas de media training are most focused on these two sessions. Hoje a gente está vendo cada vez mais the posicionamento oficial, falando sobre diversas temáticas, fundamentally for crime a imagem mais humana. Você enxerga isso com bons olhos, essa mudança, isso realmente é uma moda or not, isso veio para ficar? O que você enxerga disso, Lilian?
SPEAKER_00I enxerga com muitos bons olhos, and I think that's a moda. When a gentleman of opportunities for people who are liderated by people. You precisely dessert skills, those abilities. If you think it somewhere with this moment aqui da nossa área. Então, isso não só humaniza, porque a pessoa está ali falando dos problemas, dos desafios que ela tem em pauta, mas também tangibiliza por talento. Nossa, que legal, que tipo de projeto eu vou ter, que tipo de desafio, exposição, que complexidade, né? Eu nunca passei por isso, que bacana. Então, é muito importante, eu vejo com super bons olhos, por todos os motivos. As pessoas precisam ter clareza do que elas vão enfrentar de experiência, e isso só é possível com essa humanização, com essa proximidade. Do contrário, eu vou lá, entro no Glassdoor e vejo experiências negativas de pessoas que saíram from situações específicas e levo aquilo como regra, ao pé da letra. Eu não vou ter opportunity to form a opinião com mais evidências. So, when I humanizo and level this discurso for evidence for as pessoas saberem o que elas vão encontrar no dia a dia de trabalho. Então eu vejo com muito bons olhos isso, é muito necessário. Sabe que eu falo, Anderson, that a gente tinha um funil linear do marketing. Então, as pessoas trabalham a visibilidade da marketing, isso gera interesse, preferência, até que ação. A pessoa converte lá, é inscrita no processo seletivo. Hoje não existe mais isso. É um looping for a pessoa tomar a decisiones. Então ela é inspirada por um conteúdo que apparts fora, experienciar this of all, of proximity with a market. So I experienced what it confers. And I conquisto a lealdade of inscrição, eu conquisto um, olha, acabei de me inscrever, se inscreve você também, né? Essa referência, isso acaba sendo um ciclo virtuoso e contínuo, e não acaba quando ela se inscreve. Continua, por isso que eu falo que é um looping contínuo de tomada de decisão, continua da porta para dentro, do onboarding, o desenvolvimento, ele continua sendo impactado por algo que inspira, vai experienciar, vai se ver em comunidade o tempo inteiro. Então a empresa que despertar para isso e trabalhar nessa direção vai sair na frente na disputa pelos talentos.
SPEAKER_01Olha, você falou agora a palavrinha mágica que eu vou voltar com ela lá no final, que é sobre a lealdade. Guarda aí, já. E eu quero também bater um papo com alguém do Glassdoor, ver se essa pessoa tem escamas, se essa pessoa vai lá na Costa Google. Quero a galera do Glassdoor. Preciso ver quem são esses malvados aqui do nosso mercado corporativo. temidos por todos nós. Muito legal. Vamos lá. Então, para sair da Lígia, a Anderson's Company vai desenvolver uma ação de employer branding para estruturar melhor essa reverberação para depois que as pessoas passaram por lá, o que elas vão continuar falando? Estão falando bem e tudo mais. Então, eu preciso desenvolver algo. Estou contratando a Lígia Oliveira, da Companhia de Talentos. Qual é o primeiro ponto que a gente precisa começar a atacar para fazer essa história acontecer, Ligia?
SPEAKER_00In primeiro lugar, é ter clareza de que uma marca empregadora existe a partir do momento que existe um CNPJ. Construir um CNPJ já existe a marca empregadora, ela já está rodando, com org uma gestão intencional. And a pergunta não é se a empresa tem a marca, but if there's alguém cuidando of that marca. So other cool for a gente is a promessa is what the empresa does. And a entrega prove that promessa is real for the experience that the people will be those years. So the prova is when none control, mitigar risk of opinions on Glassdoor positives or not. O ponto cego, Anderson, is achar that dá para gerenciar só a primeira part, só o que eu vou communicar and descuidar de toda a experiência. When you para a marca não é somente o que você communica, but you are oferecing the experience, I come to have a lot more intentional.
SPEAKER_01I can encerrate the encounter of the semester that you went to us aspect of loyalty. Then if we offer into this experience, the journal of this collaboration of the organization, if there's a loyalty, reverberate positively for the people who indicate talent, and for a way. So I speculate the Anderson's Company bear more fortalected in this jornada, that he has more leald with those collaborators, for that continue e seja bacana. Então, Vija, sincero e honestamente, não esperava nada menos de você, doutora Oliveira. Foi delicioso o nosso papo aqui, maravilhoso. Obrigado depois.
SPEAKER_00Eu amei, eu amei. Muito obrigada pelo convite. Ponten sempre comigo, estarei por aqui. Estou ouvindo os episódios e estou amando também, viu? Parabéns pelo trabalho, um conteúdo super rico, rico e de muito valor.