Speaker 1: 0:00

Hey, fühlst du dich manchmal auch getrieben von Krisen, permanenten Veränderungen, digitaler Überforderung und allem, was sonst noch so Neues auf uns einprasselt. Doch die Wahrheit ist, ohne effektives Change Management gehen wir unter. Und die Frage lautet wollen wir nur reagieren oder den Wandel bewusst in die Hand nehmen? Und genau darüber will ich heute mit dir sprechen. Also sei dabei Herzlich willkommen bei Einfachprojekte. Mein Name ist Jocktausendfreund, und du kannst hier für deine Projektarbeit Strategien, ansätze und Tipps bekommen, Vor allem immer im Klartext gesprochen und für dich, damit du direkt was damit anfangen kannst. Sei einfach dabei.

Speaker 1: 1:03

Ganz herzlich willkommen und schön, dass du heute wieder mit dabei bist. Ja, das heutige Thema Wenn der Weg falsch ist Ist jetzt gerade im April 2025, könnte man theoretisch sagen, wir sind irgendwo in der Alarmstufe Change. Es ist so, das Gefühl im Moment verändert sich so unglaublich viel. Man könnte auch sagen, wer jetzt nicht Change lernt, der kann morgen dicht machen. Das ist also wirklich ein Weckruf, und wir sollten heute einfach schonungslos darauf schauen, wo Change scheitert, warum man Widerstände nicht ignorieren darf und wie psychologische Sicherheit und auch radikale Einbindung endlich erfolgreichen Wandel möglich macht. Ja, und ich nehme an, du bist Projektleitung oder mit Projekten beschäftigt, also doch ohnehin ein ständiger Mitspieler im Change, weil niemand erlebt und gestaltet so viel Change wie Projektleitung. Also, seid ihr aktiv dabei, und wer Change nicht lernt, kann morgen dicht machen. Mag sich vielleicht so ein ganz kleines bisschen auch überdramatisch anhören, bisschen auch überdramatisch anhören, nur wenn du mal schaust.

Speaker 1: 2:47

Tatsächlich sehen wir ja Unternehmenspleiten, wir sehen Karriereknicke bei Menschen, die glauben, dass Wandel irgendwie an ihnen vorüber geht. Aber was macht denn eigentlich echten Change aus und wieso reicht Kommunikation allein eben einfach nicht. Wir leben in einer Phase des minimalen Wachstums. Die Wirtschaft schwächelt, alte Strukturen brechen weg, ki, neue Technologien, globale Unsicherheiten. Das Einzige, was bleibt, ist eben der ständige Wandel.

Speaker 1: 3:25

Projektleitungen sind mittendrin, so echt mittendrin, denn Projekte sind Change. Per Definition sind Projekte ja schon Change. Du würdest kein Projekt machen, wenn du nicht irgendwas anders machen wollen würdest. Und wenn wir nicht wissen, wie Change wirklich klappt, dann machen wir erstmal ganzchlichen Faktoren kultureller Ignoranz und falschen Mythen Mitnehmen, ohne es wirklich zu tun. Das ist ganz oft schon gehört, wahrscheinlich Ja, wir müssen alle mitnehmen, und am Ende des Tages war es eben doch nur wieder eine Erzählung, dass wir das tun sollen. Was heißt das für uns? Also, wenn wir das tatsächlich echt, echt machen wollen Wir brauchen schonungslosen Real Talk, könnte man sagen.

Speaker 1: 4:44

Schonungslosen Real Talk, könnte man sagen, und zwar Real Talk darüber, was Projekte und Change wirklich bedeutet, auf der einen Seite, aber wir Projektleitungen unter uns, wir brauchen auch Real Talk, und zwar über emotionale Intelligenz, psychologische Sicherheit, ehrliche Kommunikation und einen gut strukturierten Fahrplan zur Umsetzung des Ganzen. Und der erste große Abschnitt soll sein menschliche und kulturelle Hürden. Und hier gilt natürlich wie immer und ich glaube, das wird auch noch eine ganze Weile so bleiben erstmal Emotion vor Technik. Change scheitert meist nicht an Methoden oder Technik, sondern an menschlichen Ängsten, an Unsicherheiten und an einer Kultur, die Wandel eben einfach nicht zulässt.

Speaker 1: 5:55

In Anführungsstrichen gute Gründe dafür, warum Kulturen sich so entwickelt haben. Das war auch vielleicht lange, lange Zeit ganz gut. Heute ist es keine gute Lösung mehr. Also Widerstände, das weiß man, haben Wurzeln in der Angst vor Kontrollverlust, überforderung und Statusverlust. Das kann die Organisation grundsätzlich betreffen, aber natürlich auch Einzelne, die dann wirklich zu Widerstandsmomenten im Change, in der Veränderung oder im Projekt wie gesagt, das kennst du aus deinen Projekten werden. Und wer das ignoriert, wer das nicht bewusst angeht, wird scheitern.

Speaker 1: 6:50

Stell dir zum Beispiel eine fiktive Firma im Maschinenbau vor, die digitalisieren will, was heute nichts Ungewöhnliches ist, kommuniziert es aber schlecht und bumms sind wir mitten im Widerstand, das Team ist verunsichert, und keiner weiß so richtig er kennt das werde ich meinen Job morgen noch haben was bedeutet das?

Speaker 1: 7:19

und und, und, und, und, so die ganzen Ängste, die damit zusammenhängen, oder keine Ahnung? und und, und und, so die ganzen Ängste, die damit zusammenhängen, oder keine Ahnung. Stell dir eine Bank vor.

Speaker 1: 7:36

Also wie ist eine Bank organisiert in Strukturen und relativ rigide, und die Bank will agile einführen und macht den zentralen Fehler, zum Beispiel die Führungskräfte nicht zu schulen, kann nur das Ergebnis sein echtes Chaos, weil ganz klar erst die Kultur vorbereiten, die Leute an Bord holen und dann Tools einführen. Das wird übrigens ganz, ganz häufig falsch gemacht. Also wird irgendwie ein Tool eingeführt, hoffentlich werden die Leute noch irgendwie geschult, das ist aber noch nicht an Bord holen. Und an die Kultur selber, an die Kulturgestaltung wird überhaupt nicht gedacht, hatte ich erst diese Woche im Gespräch, wo es auch darum ging. Kulturgestaltung, ja, das muss ja jetzt ganz schnell gehen mit dieser Kulturgestaltung. Und ich bin immer wieder einfach nur grunderstaunt, dass Menschen nicht akzeptieren wollen, also Menschen vielleicht alle, aber vor allem auch Führungspersonen nicht akzeptieren wollen, obwohl sie es besser wissen sollten. Das muss man da einfach dazu sagen. Also, sie wollen nicht akzeptieren, dass Change halt einfach nicht in zwei Jahren und ich meine jetzt Kulturchange, also Kulturwandel einfach nicht in zwei Jahren realisierbar ist, sondern gut und gerne fünf bis sieben Jahre dauern kann. Und wer es eben einfach schneller will, der klebt irgendwie ein Pflaster drauf. Aber das wird eben einfach dann auch nicht sinnvoll sein, was da rauskommt, was da rauskommen kann.

Speaker 1: 9:14

Übrigens, was heißt unser Thema, also Emotionen vor Technik, jetzt für dich als Projektleitung? Das heißt, du musst psychologische Sicherheit schaffen, auch wenn du Projektleitung ohne disziplinarische Macht bist. Das ist ja so unser Dauerthema. Deine Kommunikation, deine Offenheit und wie du mit Sorgen umgehst, sind entscheidend. Stell dich hin und sag ja, das ist unsicher, aber hier ist, wie wir euch unterstützen, oder wenn es sonst keiner macht, wie du deine Mannschaft unterstützt. Du brauchst eine Kultur, in der Fehler Lernchancen sind und keine Strafen. Also das ist wieder das ganze Thema Fehlerkultur und was da damit zusammenhängt, ganze Thema Fehlerkultur und was da damit zusammenhängt.

Speaker 1: 10:17

Zweiter Abschnitt, zweiter Game Changer, den du beachten solltest Echtes, klares Ansprechen, also Real Talk statt Bullshit statt Bullshit. Klartext und Beteiligung sind hier die beiden Zauberworte, und auch da große Hand aufs Herz die Leute haben doch echt genug von irgendwelchen Pseudo-Workshops, in denen Change großartig ausgerufen wird, aber keiner was ändert. Da haben die Leute doch gar keinen Bock mehr drauf, weil oft genug ist schon die ganze Mannschaft zusammengesessen, hat irgendwelche Kärtchen geschrieben, an irgendwelche Boards geklebt, und am Ende ist aus den ganzen Sachen nichts entstanden. Und hier sitzt ein Schuldiger. Ich habe schon ganz viele von solchen Workshops moderiert.

Speaker 1: 11:13

Der Punkt ist aber einfach der, wenn du das als Moderator begleitest, dann sammelst du vielleicht noch die Kärtchen ein und machst einen schönen Abschluss. Der Punkt ist aber, dass dann das Unternehmen damit weiterarbeiten muss. Also, eigentlich muss aus sowas dann wieder ein Projekt entstehen, und das findet eben ganz häufig nicht statt. Das versandet irgendwie, und dann haben die Leute keinen Bock mehr. Also, was braucht es? Radikale Einbindung Also nenne die Dinge beim Namen, höher Kritik, also höre deutlich auf Kritik und nutze Widerstand als Feedback.

Speaker 1: 12:06

Auch harte Wahrheiten zu Schwierigkeiten oder möglichen Jobfolgen sollten auf den Tisch, weil kommen wird es ja sowieso. Sollten auf den Tisch, weil kommen wird es ja sowieso. Und ansonsten, wenn das Ganze verschwiegen wird oder irgendwie durch die Hintertür kommt, dann sind es einfach Abhebungen auf dem Glaubwürdigkeitskonto, entweder bei dir oder insgesamt in der Organisation. Auch da wieder fiktives Beispiel Stell dir einfach vor, ein Automobilzulieferer gibt es ja ganz viele hier bei mir in der Gegend hat in der Kommunikation also für so ein Change-Projekt unzählige Newsletter verschickt, auf Marketing oder wer auch immer hat sich gedacht, wir schreiben das mal auf, das wird dann schon ausreichen.

Speaker 1: 12:50

Aber zu was führt es? Die Leute sind eher verwirrt als aufgeklärt. Wie machst du es besser? Hochwertige Dialogformate, mitsprache, klar, wenn die Leute mitsprechen, dann haben sie möglicherweise noch eine eigene Meinung. Wo kommen wir denn dahin? wenn es auch berücksichtigt wird, macht ja vielleicht sogar Sinn, die Meinung zu hören, auch wenn die unternehmerische Realität es nicht zulässt, diese Meinung zu berücksichtigen. Da muss man vielleicht dann auch wieder ganz klar und ehrlich sein Und in Projekten nutzt einfach Retrospektiven, um herauszuholen, was wirklich schiefläuft, und sei nicht beleidigt, wenn dein Team dich kritisiert.

Speaker 1: 13:40

Das ist eben einfach Teil des Ganzen. Also Klarheit und Beteiligung, beteiligung, halte dich einfach an. Klare und harte Kommunikation, nicht irgendwie Halbsätze, geschwurbel und keine Schönrednerei. Wenn du sagst, wir müssen was ändern, sonst verlieren wir unseren Marktvorteil, dann sag halt auch genau, warum und wie, oder frag das Team, wo sie Stolpersteine sehen.

Speaker 1: 14:23

Vertraue doch einfach darauf, dass konstruktiver Widerstand auch ein Geschenk sein kann. Nicht groß genug. Und je früher das aufkommt, was die Leute umtreibt, desto besser, denn desto eher kannst du das aufgreifen und gegensteuern und richtig gut damit umgehen. Also, keine Angst vor Widerstand Führt uns übrigens direkt zum dritten Game-Changerchen, und zwar ist das eben einfach Struktur, psychologische Sicherheit und Nachhaltigkeit, also im weitesten Sinne dein Change-Fahrplan. Und hier übrigens, wenn dich das tiefer interessiert, ich habe dazu einen Artikel geschrieben, den du wie immer bei mir gerne antworten kannst. Aber hier solltest du eben einfach sieben Punkte wirklich genau in einem Fahrplan für dich entwickeln.

Speaker 1: 15:23

Behen wir gerade im Moment vielleicht persönliche Selbstreflexion, aber auch Unternehmensselbstreflexion mit den ganzen Tools, die es da dazu gibt? Situationsanalyse und so weiter müssen wir jetzt hier nicht ausführen. Klare Kommunikation also wie machen wir das? wie werden wir kommunizieren? Echte Einbindung habe ich gerade eben schon erwähnt. Ausreichende Ressourcen, das weißt du, geh im Projekt nie los, ohne dass die Ressourcen klar sind. Kulturarbeit, also Verankerung des Change, sodass das eben nicht irgendwie so eine Eintags-Schwupps-Fliege wird, und dann machen wir es eh wieder so, wie wir es immer gemacht haben.

Speaker 1: 16:16

Und das Thema Fehlerkultur, das ist aber kein Projektthema, sondern das ist ein Organisationsthema, weil Fehlerkultur geht die gesamte Organisation an. Aber grundsätzlich ist das sowas ähnliches wie ein grober Leitfaden, um eben Wandel nicht nur zu starten, sondern eben einfach durchzudehnen. Nochmal der Hinweis wenn es dich interessiert, habe ich einen großen Artikel dazu geschrieben. Den kannst du wie immer einfach im Nachgang bei mir gerne anfordern.

Speaker 1: 16:45

Psychologische Sicherheit und Widerstand nutzen, das ist elementar. Also psychologische Sicherheit geben und Widerstand nutzen. Du brauchst eine Atmosphäre, in der die Leute zugeben können, dass sie überfordert sind. Also Change überfordert eben einfach. Und die Leute sollten keine Angst davor haben, dass zuzugeben Widerstand heißt, da steckt Energie drin. Also, wer noch in Widerstand geht, der hat ja noch Energie.

Speaker 1: 17:18

Also geh in den Dialog und frage warum siehst du das kritisch? Was befürchtest du? Weil so bekommst du echt wertvolle Einsichten. Natürlich nur, wenn die Leute keine Angst haben, die Wahrheit zu sagen. Sonst wird es eben ein Wir-gegen-euch-Momentum, und das Projekt und das haben wir schon oft erlebt das Projekt crasht eben einfach auf den Weg, oder dann, wenn es fertig ist, weil es eben nicht gelebt wird, nicht gelebt wird.

Speaker 1: 17:52

Also, viele Projekte verlieren ja an Momentum, sobald erste kleine Wins da sind. Dann rutscht man wieder so in den alten Trott, wiegt sich so in Sicherheit. So verankerte Neuerungen in Routinen, in Prozesse und Strukturen zu überführen, Das ist das, was man eben einfach tun muss. Dazu brauchst du regelmäßige Reviews oder Reflexionspunkte. Man könnte auch sagen, da musst du dir Meilensteine dafür hinlegen, dass du da immer wieder genau drauf schauen kannst, weil nur so bleibt Change eben mehr als ein Strohfeuer. Und denk dran, jedes Projekt, das gut läuft, ebnet dir den Weg für weitere Wandlungen. Das wird auch immer wieder vergessen.

Speaker 1: 19:05

Grottig durchgeführte Projekte führen eben einfach dazu, dass die Leute vernünft in irgendeiner Form doch eine Art von Change. Du willst irgendetwas anders, irgendetwas besser machen. Wie kann man das Ganze also wieder praxistauglich machen? Dafür habe ich dir auch heute wieder Reflexionsfragen mitgebracht, und zwar welche Ängste und Unsicherheiten können in deinem aktuellen Projekt schwelen? Hast du sie angesprochen Oder gehofft, sie verschwinden von selbst?

Speaker 1: 19:48

Das ist so der erste Aspekt, welche Ängste und Unsicherheiten. Das zweite wie transparent kommunizierst du die Gründe für Veränderungen? Könnte dein Team das Warum und Wohin mit eigenen Worten erklären? Das ist vielleicht auch eine spannende Frage. Wirklich eingebunden, oder war es doch eher eine Alibi-Befragung, wieder so ein kleines Workshopchen, aus dem nichts rausgekommen ist.

Speaker 1: 20:21

Das passiert uns natürlich nicht. Gleichzeitig passiert es vielen, vielen anderen. Ich biete dir auch eine kleine Mini-Übung dazu an Starte doch einfach in der nächsten Teambesprechung eine offene Runde, in der du fragst, was macht euch momentan im Projekt Sorgen? Und dann einfach nur zuhören, mitschreiben, nicht verteidigen, ganz, ganz wichtig, kein Ja, aber Reflex Hinterher mit dem Team besprechen, wie man mit den Sorgen umgehen kann, weil so entsteht dann eben echter Real Talk und echte Einbindung. Übrigens kurzer Hinweis an der Stelle Packungsbeilage könnte man sagen kann sein, dass das beim ersten Mal noch nicht richtig funktioniert. Also, die Leute werden zwar was sagen, aber du wirst noch nicht die richtigen Antworten bekommen, die richtigen in dem Sinn, also die, wo es wirklich schwelt und knackst. Warum nicht? Weil die Leute vielleicht, wenn die Kultur bisher nicht so richtig offen ist und wenn man bisher nicht sagen darf, was man denkt, auch erstmal so ein bisschen Vertrauen bekommen müssen. Wie immer ist ein kleiner Kulturwandel dann in dem Moment und auch dafür ein bisschen Zeit nehmen. Was könnte also das Take-away des Tages sein? ist nicht irgendwie mehr nur?

Speaker 1: 21:54

Kür sondern Veränderung ist echt überlebenswichtig. Veränderung ist nicht irgendwie Schubidu, sondern Veränderung ist überlebenswichtig. Wer weiter glaubt, ein paar schicke Buzzwords oder ein paar halbherzige Maßnahmen reichen, wird sein Unternehmen, sein Projekt ziemlich sicher an die Wand setzen. Aber wenn wir echt offen reden, also real talk, wenn wir Widerstand wertschätzen, wenn wir Kultur und Kulturgestaltung ernst nehmen, dann können wir uns zukunftssicher oder wie das so schön heißt, futureproof aufstellen. Und wir können die Menschen, die brauchen wir, wir können die Menschen wirklich mitnehmen, und das lohnt sich immer und immens.

Speaker 1: 22:57

Direkt morgen Handlungstipp, handlungsaufforderung Setz dich einmal hin und identifiziere, wo steht dein Projekt in Sachen Change, reife, was fehlt an Ressourcen, kultur und psychologische Sicherheit Pack's an, fehlt an Ressourcen, kultur und psychologische Sicherheit Pack's an. Schau dir doch gerne den Fahrplan im Artikel an und arbeite den für dein Projekt einmal ganz, ganz genau durch. Das ist der zweite Handlungstipp. Wer jetzt nicht Change lernt, kann morgen dicht machen. So bin ich gestartet und so möchte ich enden. Ja, das klingt dramatisch, aber es soll ein Wachrütteln sein.

Speaker 1: 23:48

Wenn wir als Projektleitung die menschliche Komponente des Wandels verinnerlichen, die menschliche Komponente des Wandels verinnerlichen, harte Klarheit und psychologische Sicherheit schaffen und Widerstände als Geschenk begreifen, dann ist Change sogar eine Riesenchance und eben nicht nur ein Risiko. Und hey, wenn du selber Erfahrungsberichte hast, wo Change komplett gescheitert ist oder großartig funktioniert hat, schreib mir gerne. Ich finde es immer super spannend, die Lessons Lernend von anderen zu hören, weil zusammen lernen wir und können unseren Projekten den nötigen Kick geben, damit sie eben den Wandel erfolgreich gestalten, anstatt dass wir vom Wandel einfach so überholt werden. Nimm das gerne mit. Und damit sind wir auch heute schon wieder angekommen, und ich sage ganz herzlichen Dank, dass du bis zum Ende mitgehört hast.

Speaker 1: 24:55

Ganz herzlichen Dank, dass du mit dabei warst. Ich wünsche dir mega viel Mut für den nächsten Change. Bleib dran, mach's gut und wie immer, bis zum nächsten Mal Allseits erfolgreiche Projekte. Bis dann Vielen Dank, dass du heute mit dabei warst, und schalte einfach das nächste Mal wieder ein. Wenn das heißt einfach Projekte Bis dann Vielen Dank, dass du heute mit dabei warst, und schalte einfach das nächste Mal wieder ein wenn das heißt, einfach Projekte, bis zum nächsten Mal. Vertraue und glaube, es hilft, es heilt die göttliche Kraft.