Einfach Projekte

Feedback als Befähigung, nicht als Urteil

• Jörg Tausendfreund

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Stell dir vor, du fliegst ein Flugzeug ohne Instrumente – genau so fühlt sich Projektarbeit ohne Feedback an. Eine schockierende Gallup-Studie zeigt, dass nur 14% der Mitarbeitenden regelmäßiges und konstruktives Feedback erhalten. Alle anderen navigieren im Blindflug.

In dieser Episode ergründen wir, warum so viele Führungskräfte und Teammitglieder eine regelrechte Feedback-Phobie entwickelt haben. Am Beispiel eines gescheiterten E-Commerce-Projekts wird deutlich, wie fehlende Rückmeldungen zu massiven Verzögerungen und teurer Nacharbeit führen können. Der Kern des Problems liegt oft in der Identitätsangst: Wir fürchten, dass Feedback unser Selbstbild bedroht – dabei ist es in Wahrheit ein Geschenk, das uns neue Perspektiven eröffnet.

Mit den praktischen SBI- und BOOST-Methoden stelle ich dir zwei leicht anwendbare Feedback-Tools vor, die ich selbst täglich in meiner Projektarbeit einsetze. Du lernst den entscheidenden Unterschied zwischen rückblickendem Feedback und vorausschauendem "Feedforward" kennen und erfährst, wie du eine nachhaltige Feedback-Kultur auf vier Ebenen in deinem Team etablierst. Von wöchentlichen Ritualen wie dem "Mirror Monday" über hilfreiche Tools bis hin zur messbaren Verbesserung und deiner eigenen Vorbildfunktion – diese Episode gibt dir alle Werkzeuge an die Hand, um aus der Feedback-Vermeidung auszubrechen.

Wage dich an die 3-Tage-Challenge! Starte mit dem Mirror Monday, gib gezieltes SBI-Feedback und stelle die richtige Feedforward-Frage, um sofort eine spürbare Veränderung in deiner Teamdynamik zu bewirken. Denn nur wer regelmäßig in den Spiegel schaut, bevor das Bild verstaubt, kann kontinuierlich besser werden.


Schreib mir und ich schicke Dir das aktuelle PRAXISHANDBUCH FEEDBACK. Kostet Dich nichts! Nur eine Mail an mich: joerg@1000freund.net 


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Speaker 1:

Hey, hand aufs Herz, hast du gewusst, dass laut einer Gallup-Studie nur 14% der Mitarbeitenden regelmäßiges und konstruktives Feedback bekommen? Der Rest fliegt blind, inklusive vieler Projektleitungen. Wann hat dir zuletzt jemand ungefiltert gespiegelt, was du besser machen kannst? Wenn du länger als drei Sekunden überlegst, dann bleib dran, weil heute knackst du drei Dinge. Erstens, warum Feedback kein Urteil, sondern Befähigung ist. Zweitens, drei ganz, ganz schnelle Tooltipps aus meiner eigenen Projektpraxis, eigenen Projektpraxis. Und drittens, eine 3-Tage-Feedback-Challenge, in der du dich ganz fix richtig stark machen kannst.

Speaker 2:

zum Thema Feedback Also sei dabei.

Speaker 1:

Herzlich willkommen bei Einfachprojekte. Mein Name ist Jörg Tausendfreund, und du kannst hier für deine Projektarbeit Strategien, ansätze und Tipps bekommen, vor allem immer im Klartext gesprochen und für dich, damit du direkt was damit anfangen kannst.

Speaker 1:

Sei einfach dabei. Großartig, dass du mit dabei bist. Und bevor ich so richtig ins Thema einsteige, vielleicht ein Erlebnis aus dieser Woche, und das hat mich doch mega bestürzt Ich habe diese Woche ein Führungstraining gehabt und tatsächlich von einer jungen Führungskraft die Rückmeldung bekommen, dass sie gerne auf Feedback verzichten möchte. Wir haben da verschiedene Übungen gemacht, die eben einfach Feedback beinhaltet haben, und die Jungführungskraft hat sich entweder während dieser Übungen verpieselt aus dem Raum unter fadenscheinigen Ausreden oder hat mir ganz klar die Rückmeldung gegeben ich möchte kein Feedback haben, und das ist also ganz ehrlich.

Speaker 1:

Das hat mich super betroffen gemacht, auf der einen Seite für die Person, aber auch auf der anderen Seite natürlich für die Mitarbeitenden dieser Person, weil als Führungskraft hast du eine mega Chance, mit Feedback eben einfach besser zu werden. Aber auf der anderen Seite, wenn Feedback selber nicht Teil deines eigenen Denkens und Handelns ist, wie soll dann vernünftiges und gutes Feedback an die Mitarbeitenden gehen? Und das ist eigentlich, glaube ich, einer der Hauptgründe, warum diese Episode mir heute so am Herzen liegt und warum ich einfach einige Gedanken dazu mit dir heute teilen möchte. Und um das so ein ganz kleines bisschen loszulösen, habe ich dir eine beispielhafte Story mitgebracht, anhand der wir uns die ersten Dinge anschauen können. Stell dir vor, jonas, ein Projektleiter, der ein multifunktionales Team leitet und für einen großen E-Commerce-Relaunch verantwortlich ist, in einem großen E-Commerce-Relaunch verantwortlich ist. Talentiert, detailverliebt, aber Feedback-Phob.

Speaker 1:

Also keine Lust auf Feedback. Ja, sein Team schiebt dementsprechend Requests zurück, weil Jonas eben auch Kommentare meidet und vermeidet, auch Kommentare meidet und vermeidet. In der Retro sagt niemand, was, bis dann in Phase 3 das komplette Projekt floppt. Der Kunde hat 120 Design-Issues gemeldet, und das Ergebnis sind ungefähr 280 Stunden Rework, und das Launch-Datum verrutscht um vier Wochen. Und jetzt mal drauf geguckt, also was ist da eigentlich passiert? oder was passiert dann da grundsätzlich? Zum einen ist hier ganz oft Identitätsangst am Start, das heißt eine Angst, dass Kritik das eigene Selbstbild bedroht, und da müssen wir vielleicht direkt schon mal einordnen Feedback ist ja niemals Kritik, sondern Feedback ist ja immer nur ein Angebot. Und klar kann es schon sein zum Thema Identitätsangst, dass wir vielleicht eine Rückmeldung bekommen, die wir nicht hören wollen. Das hat aber nichts mit meiner eigenen Identität als Person und als Mensch zu tun, sondern das ist eine Sicht von anderen auf mich. Also, identitätsangst kann einer dieser Schlüssel sein. Also, wenn ich wenige Daten oder wenig in unserem Fall Rückmeldung habe, dann könnte ich dazu neigen, mich zu überschätzen. Also, keine Rückmeldung, kein Spiegel von außen von anderen kann natürlich ganz, ganz schnell zu Selbstüberschätzung führen. Und klar, dass ich von diesem Protest mich nicht runterschubsen lassen will.

Speaker 1:

Von Feedback ist natürlich auch klar. Und der dritte Aspekt, den wir hier betrachten können, ist fehlende psychologische Sicherheit. Also jetzt im Team-Kontext könnte das heißen, das Team glaubt, negative Rückmeldung wird sanktioniert. Also fehlende psychologische Sicherheit bei denen, die dir eigentlich Feedback geben könnten sollten, von denen es hilfreich wäre, feedback zu bekommen, weil sie eben befürchten, wenn ich da jetzt was sage, dann gibt es eine auf die Mütze.

Speaker 1:

Das sollte natürlich nicht sein. Das ist keine Feedback-freundliche Umgebung. Also Feedback ist ein Spiegel und keine Guillotine oder sonst irgendwas. Eine Rückmeldung von außen, die mir hilft, ein Geschenk so wird es auch manchmal bezeichnet das mir eben einfach hilft, mit einer anderen Brille oder aus einer anderen Perspektive, wenn du so willst, auf mich drauf zu schauen, wenn du so willst, auf mich drauf zu schauen.

Speaker 1:

Gleichzeitig Widerstand ist kein Selbstschutz, sondern Trotz. Und hier nochmal ganz wichtig Es heißt ja nicht, dass ich dieses Feedback eins zu eins für mich annehmen muss, aber es geht eben einfach darum, sich dieses Feedback mal anzuhören und zu entscheiden, für sich selber auch zu entscheiden wie kann ich das Ganze annehmen, und inwiefern macht es Sinn, das für mich zu integrieren? Und ganz wichtig ist auch die Führung ist verantwortlich, sozusagen als Erste die Spiegelfläche zu sein. Was heißt das, erste die Spiegelfläche zu sein? Was heißt das Also, wenn du als Führungskraft nicht Feedback einforderst und nicht Feedback annimmst, dann ist es natürlich wahnsinnig schwer, weil führen durch Vorbild, dass eben dein Team, dein Projektteam, deine Leute auch sich für Feedback offen zeigen. Deswegen kleiner Reality-Check für dich Stell dir vor, dein Team dürfte anonym einen Satz über dein Führungsverhalten posten. Was wäre es.

Speaker 1:

Denk da mal eine Minute drüber nach. Stopp dazu auch gern den Podcast und schreib dir dann genau diesen Satz auf Das ist nämlich dein Elefant im Raum. So, wenn du das jetzt gemacht hast, dann können wir einen Schritt weiter gehen. Wir haben uns gerade den Elefant im Raum angeschaut, das, was dein Team vielleicht gar nicht sagt oder sich zu sagen traut. Und wir gehen jetzt etwas praktischer weiter, und zwar schauen wir uns Feedback und Feedforward an. So heißt das Also sozusagen Rückspiegel und Windschutzscheibe. Klassisches Feedback schaut nämlich nach hinten. Klassisches Feedback schaut nämlich nach hinten Manchmal hat man das Gefühl, es wirft auch so ein bisschen mit Moralsteinen nach dir. Darum soll es natürlich nicht gehen. Und Feedforward schaut nach vorne und gibt sozusagen Leitplanken. In diesem Kontext gibt es ein paar nette Tools Und nett meine ich damit jetzt gar nicht irgendwie verkleinernd oder sonst irgendwas, sondern wirklich nette Tools die du ganz, ganz praktisch für dich ausprobieren kannst. Und von diesen Tools oder aus dieser Toolkiste habe ich dir einfach mal drei Gedanken mitgebracht. Du kannst auch gerne super nachlesen. Ich habe übrigens dazu ein Feedback-Handbuch vor ein paar Monaten geschrieben, und wenn du da Lust drauf hast, dann schreib mir, und ich schicke es dir gerne einfach so zu. Schreib mir, und ich schicke es dir gerne einfach so zu Tool 1 ist das SBI. Tool als Methode habe nicht ich erfunden, sondern kannst du tatsächlich so auch in der Literatur nachlesen.

Speaker 1:

Sbi, situation, behavior Impact Heißt halt so. Worum geht es? Situation, also die Ausgangssituation, verhalten, das die Person gezeigt hat, und der Impact, die Auswirkung. Also Situation, behavior Impact. Kleines Beispiel an der Stelle Situation, das Sprint-Review gestern. Behavior, also Verhalten, du hast dreimal andere unterbrochen, hast dreimal andere unterbrochen, punkt, punkt, punkt. Und dann der Impact, also die Auswirkung, das Team zog sich zurück. So könnte ich und da ist ja null Bewertung mit dabei, sondern das ist einfach eine Situation, welches Verhalten wurde gezeigt, und welche Auswirkungen hat es gehabt? So könnte ich einfach mal eine Situation rückmelden, ohne daraus direkt einen Angriff zu basteln, und im Idealfall wird auch kein Angriff gehört, weil ich den richtigen Ton und die richtige Stimme gewählt habe. Da kannst du ganz großartig dann vielleicht das Tool 2 anschließen oder kombinieren, oder du nimmst es einfach ganz getrennt voneinander.

Speaker 1:

Das Tool 2, das ich dir da heute an die Hand legen möchte oder das ich dir gerne vorschlagen möchte, ist das sogenannte BOOST, ist auch wieder so ein englisches Akronym, ist auch wieder so ein englisches Akronym, also balanced, objective, observed, specific und timely. Hier geht es darum wie sollte oder wie kann Feedback gestaltet werden, dass es eine hohe Chance hat, angenommen zu werden? Also Boost ist eine Fünf-Stufen-Formel, die Feedback treffsicher oder treffsicherer machen soll. Beim B, beim Balance, geht es eben ausbalanciert, kann man auch sagen geht es eben darum, dass du vielleicht mit einer Stärke oder mit etwas Gutem öffnest, mit etwas unmittelbar Gutem aus diesem Meeting, und dann das Entwicklungsfeld benennst. Übrigens ganz wichtig das ist nicht zu verwechseln mit der Feedback-Formel, die auch manchmal als Sandwich-Methode bezeichnet wird. Die ist davon komplett losgelöst, die Sandwich-Methode. Der stehe ich übrigens super kritisch gegenüber, wenn dich interessiert, warum? schreib mir Also Balanced, öffne mit einer Stärke, nenne dann das Entwicklungsfeld. Danach kommt Objective Bleib bei überprüfbaren Fakten und vermeide Moralzuschreibungen, moraletiketten und eigene Bewertungen.

Speaker 1:

Observed beziehe dich auf ein klar datierbares Ereignis, also gestern im Sprint Review, also gestern im Sprint Review. Specific beschreibe das Verhalten und nicht die Person. Also du hast dreimal unterbrochen. Ist was anderes, als zu sagen, du warst unhöflich.

Speaker 1:

Timely liefere das Feedback spätestens, also bis spätestens 48 Stunden nach dem Ereignis, wenn es eben einfach noch frisch ist, weil das kennst du selber, unsere Tage sind so dynamisch, da rutscht es einfach dann auch mal ganz schnell weg, und die Person, der du das Feedback gibst, hat also gar keinen Bezug mehr dazu. Um das Ganze mal kurz praktisch zu haben. Machen wir mal so eine Boost-Formulierung beispielhaft. Also Balanced, deine Präsentation war top strukturiert, damit haben wir eine Stärke gezeigt. Und jetzt geht es in Objective und Observed. Gestern im Sprint Review hast du die Kollegin dreimal unterbrochen. Specific, dadurch wirkte das Team gehemmt und stellte weniger Fragen.

Speaker 1:

Timely und dann noch Feed Forward mit dazu. Dazu kommen wir gleich. Lass uns direkt schauen, wie du nächste Woche mehr Rederaum öffnest, zum Beispiel per Rednerliste. Damit sind wir nämlich schon beim nächsten Punkt beim Feed Forward. Also, du öffnest sozusagen Raum für das Verbesserungspotenzial. Also, feedforward ist immer die Perspektive. Was würde dir helfen, ganz spezifisch, was würde dir helfen, nächste Woche zum Beispiel ruhiger aufzutreten?

Speaker 1:

Kleine Übung für dich Formuliere doch einfach mal deine letzte Kritik, an die du dich vielleicht noch erinnerst, an einer Person, dein letztes Feedback, neu als Feedforward, und wenn du magst, teile das gerne mit mir, und ansonsten schreib es dir eben einfach super gerne auf und verwende es in deinem Team, und damit sind wir schon einen Schritt weiter. Und zwar, damit sind wir dann schon beim nächsten Teilsegment, auch schon beim letzten Teilsegment für heute, und zwar Kultur. Und hier geht es eben einfach darum, feedback nicht immer mal so zwischenrein zu werfen, sondern Feedback als System zu begreifen, also immer zu schauen wie kann ich Dinge so umsetzen, dass sie systematisiert und vielleicht auch verinnerlicht werden können in meinem Team. Was heißt das konkret? Tools, die wir gerade eben uns angeschaut haben, sind halt ohne Kultur wie Fitnessgeräte, die du als Kleiderständer verwendest, also eben total zweckentfremdet und nicht hilfreich. Deshalb möchte ich dir vorschlagen, feedback-kultur zum Beispiel in deinem Projekt auf vier Ebenen aufzubauen Ganz, ganz einfach und auch super gut umsetzbar. Und auch super gut umsetzbar. Ebene 1 wäre sozusagen auf der Ritualebene, also Ritualrhythmus. Das machen wir immer wieder, ritualisierte Dinge schleifen sich ein und werden dann eben irgendwann zur Kultur. Da möchte ich dir zwei vorschlagen. Das erste ist der Mirror Monday, also der Spiegel Montag. Mirror Monday hört sich da doch irgendwie cooler an, dauert fünf Minuten.

Speaker 1:

Jeder startet die Woche mit einer Selbstreflexionsfrage Was kann ich diese Woche besser machen, diese Woche besser machen? Und übrigens, du antwortest zuerst Kleiner Hinweis noch an der Stelle Varianten und Abwandlungen. Davon hast du sicherlich schon mal gehört, wenn du diesen Podcast regelmäßig verfolgst, weil das ist das Coole wir können diese Dinge immer wieder in unterschiedlichen Kontexten nutzen, um was zu tun, um die Teamkultur zu stärken, weil am Ende des Tages geht es eben darum, teamkultur stärken, psychologische Sicherheit, sodass wir optimal miteinander arbeiten können. Also Mirror Monday, fünf Minuten, was kann ich diese Woche besser machen, und nochmal du antwortest zuerst kann ich diese Woche besser machen. Und nochmal du antwortest zuerst Zweites Minitool oder Miniritual. An der Stelle ist dann der Feedback Friday, also der Feedback Freitag Sieben Minuten ungefähr kommt auf dein Team an.

Speaker 1:

Jede Person nennt eine Sache, die sie gelernt hat, und eine, die sie sich wünscht. Keine Diskussion, nur Dankeschön. Das muss man auch ein bisschen üben, das auszuhalten. Keine Diskussion, und dann irgendwie, wenn gelernt heißt ja auch manchmal, vielleicht habe ich nicht so gut gemacht, aber habe ich was gelernt oder erkannt. Also auch kein Blame Game, hinten anschließen Und eine schöne Abschlussvariante oder was Schönes mit dabei ist, eben eine Sache, die ich mir wünsche, das stehen zu lassen, dem Team sozusagen mitzugeben.

Speaker 1:

Und das diskutieren wir nicht, sondern sagen einfach Dankeschön. Dann kann das ja jeder auch übers Wochenende so ein ganz kleines bisschen reflektieren. Und damit sind wir dann schon bei der zweiten Ebene, bei dem du könntest sagen Tool-Stack, also bei dem, was unterstützt, das Ganze auch gut umzusetzen. Du könntest zum Beispiel dir SBI-Karten basteln, also erinnere dich Situation, behavior, impact, also um sozusagen das vorzuschreiben, das eben einfach ausfüllbar zu machen.

Speaker 1:

An jedem Arbeitsplatz könnten die physisch sein, um eben einfach Rückmeldung geben zu erleichtern. Das machst, sondern es geht ja darum, dass jeder im Team trainiert wird oder trainiert ist, das auf eine wertschätzende Art und Weise zu tun, oder man kann es zum Beispiel auch auf einem Miro-Board vorbereiten oder auf jedem anderen Whiteboard, das ihr nutzt. Also Toolstack so ein bisschen erleichtern, wie kann das Ganze gehen? Also SBI-Karten du könntest ein Feed-Forward-Formular etablieren, wo eben einfach dann kann man deinen Confluence teilen oder wo auch immer. Also wieder hängt wieder davon ab, wie er arbeitet. Aber zwei Felder, beobachtung und Unterstützungsangebot vielleicht. Also auch hier wieder mach es doch so einfach wie möglich Und hilf dabei, dass die Menschen sich auch gegenseitig oder untereinander unterstützen können.

Speaker 1:

Maximal 500 Zeichen, das muss reichen, sonst wird es eben einfach zu viel, und es soll ja auch nur wieder ein Übergang oder ein Hilfsmittel sein, um dann persönlich ins Gespräch zu kommen. Und dann könnte man noch ein Voice-Button integrieren, zum Beispiel in MS Teams. Mach doch einfach ein 30 Sekunden Audio-Drop-Feedback an den Channel Quick Mirrors. Das könnte ja auch sein, dass man eben einfach so eine schnelle Aufnahme 30 Sekunden, das ist ja mega schnell eben einfach in einem Feedback Channel gibt aus den unterschiedlichsten Perspektiven. Da geht es jetzt nicht darum, so 30 Sekunden ich erbreche mich Impulse zu haben, sondern natürlich in der Haltung, die wir gerade eben oder die wir die ganze Episode schon besprechen.

Speaker 1:

Es geht immer immer immer darum im Feedback, dass wir am Ende des Tages eine hilfreiche, eine positive Rückmeldung haben, eine positive Rückmeldung geben und empfangen, die es eben dann auch leichter macht, damit umzugehen. Nur zu sagen, das machst du schlecht, das ist natürlich überhaupt nicht hilfreich, natürlich überhaupt nicht hilfreich. Die dritte Ebene übrigens, das könnte sowas ähnliches wie so ein KPI, also Key Performance Indikatoren oder so, dass wir ein Toolstack haben, sondern vielleicht auch, dass wir so für uns so ein bisschen kann auch eine spielerische Art und Weise sein messbar machen. Was passiert denn da eigentlich? Voice Rate, das ist was ganz, ganz Feines, also aktive Wortmeldungen durch Teamgröße, da sollte der Wert halt einfach relativ hoch sein an der Stelle, und das kann man ja pro Woche auch auswerten.

Speaker 1:

Oder Feedback Latency, also weniger als 48 Stunden Zeit zwischen Ereignis und Feedback, könnte so eine Zahl, so ein KPI-Angebot sein. Oder vielleicht diese Mirror Completion, also denk an den Mirror Monday, und dann eben einfach zu sagen, also wie viel Prozent der Teammitglieder den Mirror Monday, die Mirror Monday-Frage beantworten, den Mirror Monday, die Mirror Monday Frage beantworten, geht natürlich auch für den Feedback Friday. Also das einfach so ein Stück weit messbar zu machen, um dadurch auch die Freiwilligkeit zu unterstützen und gleichzeitig das Ziel eben einfach, im Team zu haben, die Zahlen so hoch wie möglich beziehungsweise so gut wie möglich zu entwickeln, und dann kann man das Ganze auf einem Dashboard öffentlich machen und vielleicht auch mit grün, gelb und rot hinterlegen wo wollen wir drauf gucken? Du kannst auch dein Team mit reinnehmen, und ihr könnt darüber nachdenken, welche KPIs vielleicht für euch spannend und interessant sein können. Es geht ja einfach nur darum, das Thema Feedback zu etablieren und vielleicht ein bisschen auf eine einerseits transparente, aber auch andererseits spielerische Art und Weise an den Start zu bringen. Und die vierte Ebene wir haben gesagt, vier Ebenen ist sozusagen man könnte sagen, die Leader-Shadow-Arbeit. Was meine ich damit Leader-Shadow-Arbeit? Was meine ich damit?

Speaker 1:

Also, du als Projektleitung, du als Führungsperson ziehst sozusagen den Shadow-Check, und eben einmal im Monat holst du dir 360 Grad Mini-Surveys ab, drei Fragen auf einer Fünf-Punkte-Skala. Fünf-punkte-skala, fünf-punkte-skala für den Anfang vielleicht, weil du weißt ja, fünf Punkte bedeutet eben einfach, tendenz zur Mitte Könnte auch sein. Also ansonsten vielleicht eine Sechs-Punkte-Skala oder eine Vier-Punkte-Skala von deinem Team, von deinen Stakeholdern, von externen Partnern und von vielleicht dir auch übergeordneten Führungskräften, wenn die da dafür zu begeistern sind, und die Teilergebnisse teilst du öffentlich und sagst, was du gerne ändern möchtest. Also drei gut formulierte Fragen, 5-punkte-skala, das geht ganz, ganz super schnell und kann dir eben einfach auch ein super Bild verschaffen, vollziehbarer, aber vielleicht im Verlauf der Arbeit oder im Verlauf des Projekts macht es auch durchaus Sinn, das Ganze mal ein kleines bisschen anzupassen. Was erreichst du? Du erreichst sowas ähnliches wie eine modellierbare Verwundbarkeit, könnte man in Anführungsstrichen sagen Du zeigst dich eben einfach selber offen und dadurch, was schaffst du? dadurch? Du schaffst eine Art Sicherheitsbeschleuniger für alle anderen in deinem Team.

Speaker 1:

Und genau darum geht es. Es geht eben einfach wieder darum, dass du mit gutem Beispiel vorangehst. Beispiel vorangehst, und wenn du dich fragst also wie kann ich jetzt wieder aus diesem ganzen Themenkomplex, wie kann ich daraus wieder einen ganz einfachen Start für mich machen, Naja stell dir den Mirror Monday vor.

Speaker 1:

Das ist ja wirklich eine niederschwellige Geschichte, und ein Miniskript für deinen Start könnte sein hey Leute, ich möchte, dass wir schneller besser werden, und ab nächste Woche starte ich den Mirror Monday mit einer eigenen Antwort Und danach seid ihr dran. Keine Rechtfertigung, nur Klarheit Dir, und dann wirst du schon sehen, was passiert, systematisiert angeschaut haben. Dann möchte ich dir auf unser Ziel geraten. Heute möchte ich dir wieder so ein bisschen Reflexionsraum, und welches Feedback hättest du 2023 hören sollen? Also, welches Feedback hättest du 2023 hören sollen? Zweite Frage was vermeidest du aktuell aus Angst vor Reaktion? Und dritte Frage welches Ritual passt am besten in deinen Kalender? Also von dem, was wir heute schon vorbesprochen haben, welches Ritual passt am besten in deinen Kalender? oder entwickle doch einfach ein eigenes, was am besten passt. Also Sprint Challenge, drei Tage für dich, und du weißt ja, hey, mach die Challenge, und vielleicht gibst du mir eine Rückmeldung.

Speaker 1:

Tag 1 starte die Mirror Monday Runde. Die geht übrigens 5 Minuten haben wir schon vorbesprochen. Tag 2 gib einer Person ein SBI Feedback plus einen Feedforward Impuls, eine Feedforward Frage. Und Tag 3 Feedforward-Impuls, eine Feedforward-Frage. Und Tag 3, frage 3, teammitglieder was brauche ich, um euch besser zu unterstützen?

Speaker 1:

Also, was tue ich, was brauche ich, um euch besser zu unterstützen. Und wenn du magst, dann poste mir doch oder schreib mir doch deine drei Ergebnisse, oder behalte es für dich und setze es einfach um. Hey, und damit sind wir ja schon am Ende der heutigen Serie angekommen. Und ich frage dich trotzdem oder genau deswegen also, hey, wie wird dein 3-Tage-Sprint laufen? Und wenn du ihn dann durchgeführt hast, teile doch einfach deine Learnings mit deinem Team, damit alle gemeinsam besser werden. Und bis dahin wünsche ich dir auf der einen Seite natürlich einen herausragend erfolgreichen Blick in den Spiegel, bevor das Bild unklar wird oder verstaubt, und auf der anderen Seite natürlich allseits erfolgreiche Projekte Bis zum nächsten Mal. Vielen Dank, dass du heute mit dabei warst, und schalte einfach das nächste Mal wieder ein wenn das heißt einfach Projekte, step by step, in the rhythm of teamwork.

Speaker 2:

We'll never forget, and when the curtain falls, the goal achieved, we celebrate together. What we believe For leadership, teamwork and the will to strive Are the chords of the song where we truly thrive Musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik, musik.