Arbeids(retts)lunsj episode 49 – Er du tydelig nok? Ledelse og kommunikasjon i møte med nevrominoriteter

I denne episoden av Arbeids(retts)lunsj har Lill Egeland med seg en helt spesiell gjest – sin søster, Charlotte Egeland. Charlotte jobber i Velferdsetaten i Oslo kommune og er ekspert på overgangen mellom skole og arbeidsliv for personer i nevromangfoldet.

Hva skal til for at ansatte med autisme, ADHD eller dysleksi skal trives og yte sitt beste på arbeidsplassen?

Sammen utforsker de hvordan arbeidsgivere kan gå fra å se diagnoser til å se ressurser. De snakker ikke om de juridiske grensene for tilretteleggingsplikt, men om de praktiske verktøyene som faktisk fungerer i hverdagen.

I denne episoden lærer du:

• Hva er en nevrominoritet? En enkel innføring i begreper som nevromangfold og neurodivergens.
• Sensitivitetsfeller: Hvordan støy, lys og åpne kontorlandskap kan kvele produktiviteten – og hva som er alternativet.
• The Holy Grail of Management: Hvorfor "innpakket" kommunikasjon skaper misforståelser, og hvordan du som leder kan øve på å si det du faktisk mener.
• Møtekultur som medisin: Hvordan tydelige agendaer og tidsangivelser senker stressnivået for alle ansatte.
• Struktur og prioritering: Hvorfor "hjelp til selvhjelp" ofte starter med at lederen tør å velge hvilken oppgave som er viktigst akkurat nå.

Charlotte forklarer hvorfor tilrettelegging ikke bare handler om å unngå utbrenthet, men om å legge til rette for at en ansatt kan levere over snittet ved å se verden fra en annen vinkel.

Ta med deg podcasten på tur, og få både frisk luft og faglig påfyll om et av de mest spennende temaene i arbeidsretten akkurat nå!

Bildet øverst i podkasten er redigert med KI.

Som alltid er episoden godt egnet for å ta seg med på tur.

Transcript

Copy Transcript Copied

[00:00:00] lill: Hei og velkommen til Arbeids(retts)lunsj. Jeg heter Lill Egeland og jobber i advokatfirma Simonsen Vogt Wiig. I dag har jeg med meg en gjest i studio som jeg har tilbrakt ganske mye tid med opp igjennom årene. Det er min søster Charlotte Egeland. Velkommen Charlotte. 

[00:00:21] charlotte: Takk takk. 

[00:00:22] lill: Du, det er veldig hyggelig at du er her, og jeg kan også si at du er en av de første gjestene som ikke... har juridisk utdannelse. 

[00:00:31] charlotte: Ja, nei, ser man det? Og det har jeg på ingen måte. Så da er det jo gøy å få være med da. 

[00:00:36] lill: Vi får se litt hvordan det går. Tema for dagen er tilrettelegging i arbeidslivet og mer spesifikt tilrettelegging for ansatte på spektret, eller ansatte i et neuromangfold, eller ansatte med autisme.

La oss begynne der. Hva er det du reagerer på når jeg innleder på den måten? 

[00:01:03] charlotte: Jeg regerer ikke på noen ting. Det er jo mange som har meninger om betegnelser og sånn og så tenker jeg at det viktigste er at alle vet hva man snakker om. Jeg kommer fra Velferdsetaten Oslo, det er der jeg jobber, som jobber i et prosjekt hvor vi ser på overgang mellom videregående skole og arbeid for autistiske unge, og så i tillegg så jobber jeg med å spre ordet da, om det vi kaller nevromangfold. Det som er, er at nevromangfold innebærer på en måte alle mennesker. Alle mennesker, altså samfunnet består av et mangfold av mange mennesker et neuromangfold. Og så tenker vi at noen i dette mangfoldet har en hjerne som fungerer på en annen måte enn andre sin, og da er de en nevrominoritet.

Og så er jo ikke vi, vi er heldigvis vi er ikke helsepersone så vi slipper i utgangspunktet forholde oss til diagnoser, men vi skjønner jo at det er enklere å forstå, hvis vi sier at eksempler på å være neurominuitet er for eksempel hvis du har autisme, ADHD, dysleksi eller enda vanligere kombinasjoner av disse.

Det betyr at du bruker hjernen din på en annen måte, og at i arbeidslivet trenger du kanskje noe annet enn andre arbeidstakere. 

[00:02:22] lill: Dette gleder meg veldig til. Dette blir en episode som ikke kommer til å ha noen voldsom fokus på «the fine lines» og hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt går.

Det jeg kan si er at lovgivningen sier jo at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for ansatte med nedsatt funksjonsevne. Det har til og med kommet inn i norsk lov en konvensjon, FN-konvensjonen om retter for mennesker med nedsatt funksjonsevne, CRPD, som setter klare krav til arbeidsgiver når det gjelder tilrettelegging.

Dette er jo regelverk som de fleste arbeidsgivere er godt kjent med. Og så får vi heller flikke på detaljene rundt hvor langt en tilretteleggingsplikt går i en annen episode. Fordi det jeg vil snakke med deg om, det er jo noen praktiske, altså både forstå litt dette med neurodivergens og hvilke utfordringer ansatte som har den type annen måte å tenke på, en annen måte hjernen fungerer på.

Og hvordan en arbeidsgiver best kan tilrettelegge for at det skal fungere for begge. Fordi det er jo det man ideelt sett er på jakt etter i norsk arbeidsliv, at man i fellesskap får det beste ut av alle. Og så må jeg si før du setter skravla på, dette er jo en podcast hvor konseptet er at du skal komme deg ut på tur når du hører på.

Nå fikk jeg ikke sagt det ved innledningen, og hvis du allerede har satt deg ned nå i sofaen og ikke orker å gå ut, så er det greit. Men det er en veldig fin anledning å komme seg ut på tur og høre på mens du går, for da får man ofte mer med seg også. Selv om jeg har skjønt at hjernen er forskjellig, så noen får faktisk ikke like mye med seg når de går heller.

Men uansett.

[00:04:04] charlotte: Da må jeg bare kommentere på det, for det er faktisk ganske interessant. Fordi når du går og når du tenker, så lyser de samme områdene hjernen opp. Så hvis du går og tenker samtidig, så tenker du faktisk mye bedre. 

[00:04:17] lill: Det er selve kjernen i hvorfor denne podcasten eksisterer, så da er jeg veldig glad for at du sa det.

Over til dagens tema. Hvis vi begynner med hva... om noe kan man si, kjennetegner ansatte som har en eller annen form for nevrominoritet på seg? 

[00:04:36] charlotte: Ja, hva som kjennetegner de? Det som gjør det hele litt komplisert, da, må jeg begynne med at vi liker jo godt... å kategorisere, og så er det sånn at dessverre så er de jo ganske ulike selv om de for eksempel har samme diagnose, eller er i neurodivergens, så er man jo forskjellig.

Men det er jo noen likhetstrekk og særlig da ofte noen like tilretteleggingsbehov og eller måter å fungere best mulig i arbeidslivet på. Det er det også, det har forsket en del, ikke i Norge dessverre så mye, litt, men mye i utlandet, på hva som på en måte er et godt arbeidsmiljø for nevrominoriteten. Men det som kjennetegner nevrominoritet som en gruppe det er jo blant annet og hvis vi da ser for oss at både autisme og ADHD for eksempel det er de letteste og enkleste å gå ut ifra.

Så er det jo for eksempel at man ofte er sensitiv for støy og lys, eller at man har problemer med å filtrere ut inntrykk. Det gjelder både etisme og ADHD. Og kort fortalt så betyr det at for eksempel lyd kan plage deg så mye at du ikke klarer å fokusere på det du skal jobbe med, og kanskje det er lyder andre ikke legger merke til, slik som susingen fra disse lysstoffrørene, for eksempel.

Eller noen hører også susing fra elektrisitet eller stikkontakter og så videre. Så sånn sett, og da handler det om på en måte lys og støy og mye bevegelse. Og så er det jo ikke, og det er det gjentatt opp og ned og i mente, og det gjelder jo spesielt for folk i nevrominoritet, men også tror jeg for alle at kontorlandskap for eksempel gjør i hvert fall disse grupperne mindre effektive.

[00:06:28] lill: Så du slår et slag for kontorer? 

[00:06:31] charlotte: Jeg gjør ikke det, fordi jeg skjønner poenget og den slags men jeg tror man kunne blitt bedre effektive hvis man hadde en plass man kunne jobbe på. 

[00:06:43] lill: Hva med sosiale evner og evner til å lese andre mennesker og samarbeid og så videre? Nå tar jo jeg min kunnskap ikke fra forskningen, men fra Love on the Spectrum, for eksempel. Men jeg sier det også fordi at jeg som advokat av og til lurer på om de såkalte vanskelige arbeidstakersakene.

Hvor arbeidsgiver prøver og prøver å fortelle at du må ikke opptre sånn og den måten du agerer på der gjør at andre mennesker føler seg såret eller angrepet og så videre. Så har jeg av til lurt på om det finnes en annen måte inn i dette for å løse opp, slik at vi faktisk får til godt samarbeid. Så spørsmålet er det, hva tenker du om det med sosiale skills?

[00:07:35] charlotte: Ja, det er viktig å si at i det sosiale, når det kommer til autisme for eksempel så snakker man om at hvor ett av diagnose-kriteriene handler om en annerledes sosial tilpassning, kan du si. Også er det viktig å si at det er det gjort forskning på, at den der tanken om at autister på en måte ikke forstår andre mennesker og er dårlige sosiale koder.

Det stemmer i møte med mennesker som ikke har autisme, som møter mennesker med autisme. Der blir det kommunikasjonsproblemer. Dette har de gjort ved å gjøre et forsøk med en hviskelek, hvor de har satt folk som er autistiske og mennesker som ikke er det i en rekke og så skal de overlevere et budskap, den vanlige hviskeleken.

Og det budskapet kommer ikke fram. Hvis de gjør det med bare barn som ikke har noe diagnose, så kommer det perfekt frem det budskapet. Men hvis de tar det med bare autistiske barn, så kommer det budskapet like perfekt frem. 

[00:08:35] lill: Yes. 

[00:08:36] charlotte: Så det kan jo godt hende at det handler om at vi kommuniserer forskjellig. Og vi misforstår hverandre.

Vi pleier å vise til den sketsjen med Atle Antonsen "vi forstår hinanden ikke". Han som snakker om at dansk blir forståelig for alle. 

[00:08:51] lill: Den verdens beste sketsjen 

Kamelåsa! 

[00:08:56] charlotte: Men jeg svarte ikke helt på spørsmålet ditt, fordi du sa at du har lurt litt på at man kunne tilnærme seg mennesker hvor de oppfører seg sosialt rart og sånn og det tenker jeg at er Det er en fare å tenke at det dreier seg om neurodiversitet for det er ikke sikkert. Det kan dreie seg om mange ting. Men det som er fint med det er at den tilnærmingen vi hadde gjort, som fungerer bra for folk som har autisme eller ADHD, vil også fungere bra for folk som har høyt stressnivå.

Eller som føler seg tidssidesatt, eller som er sinte. For det vi gjør... Vi skal ikke gå kjempe mye inn på det men det handler noe om hvordan vi kommuniserer. Og det som vi snakker veldig mye om, det er også litt sånn fra et ledelsesperspektiv. Vår jobb er på en måte å gjøre Oslo kommune til en inkluderende arbeidsgiver.

Det vi snakker mye om er på en måte at man må øve seg på å si det man mener å si. For veldig ofte pakker vi ting inn av de tingene vi sier. Sånn at vi pakker det så mye inn, sånn at folk ikke skal bli lei seg eller krenka. Ikke sant? Og det er fint, for det må vi passe på. Men noen ganger særlig for disse gruppene hvor det kan være vanskelig å forstå hverandre.

Så kommer man ikke budskapet fram. Det er veldig fint at vi pakker ting inn og prøver å ikke krenke andre, men hvis det er sånn at du kan si det du mener å si uten å være frekk, så er det det du må øve på som leder. 

Da må du øve på hvordan jeg kan si dette på en ordentlig måte, og hvis jeg ikke kan si det uten være frekk, så er det kanskje ikke det jeg skal si heller.

[00:10:39] lill: Eller kanskje jeg må øve på å være leder? 

[00:10:42] charlotte: Kanskje jeg skal øve på å være leder. Så det handler om det der å være transparant og tydelig og forklare hvorfor, hvis du tenker at din ansatte gjør noe veldig merkelig på jobb. Og vil at denne personen skal gjøre det på en annen måte, så ville jeg jo for eksempel begynt med å si det.

Jeg ser at du gjør dette og dette. Jeg lurer på hvorfor du gjør det. Kan du forklare det? 

Og så kan det hende at man ikke kan forklare det sånn, men da får du forklare for meg så er ikke det ideelt. Jeg vil at du skal gjøre det sånn i stedet. 

Og det synes jeg jo egentlig... det å kunne si det du mener og si og være tydelig på det, det tror jeg, eller det vet jeg at arbeidstakere generelt ville satt pris på, med mindre du ikke klarer ikke være frekk da, men da igjen øve.

[00:11:35] lill: Ja, ikke sant, men det er interessant du sier det og nå har vi jo tematisk gått litt over og det er bra fra å snakke om ok, hvilke utfordringer kan ansatte som er i den nevrominoriteten ha, hvilke type utfordringer kan de ha, og så over til et tiltak hvis jeg skal tenke juss på det, et tiltak som er veldig enkelt for å få til kommunikasjon, og dette gjelder da både for folk i nevrominoriteten og i andre grupper, nemlig ikke pakk inn ting, men sørg for at du kommuniserer det på en respektfull og konstruktiv måte. Og det er jo det vil jeg si er the holy grail of management, fordi det er jo virkelig noe som gjelder for alle og uten sammenligning for øvrige, det vanligste man hører som både advokat og leder når man tror man har fortalt en arbeidstaker at ting ikke fungerer så godt, det er, hæ? Det har jeg aldri hørt og det har du aldri sagt.

Og hvis man da ikke har dokumentert det, så er det jo det som regel sant også, fordi du har ikke klart å si det tydelig nok. Så det synes jeg høres veldig veldig klokt ut. Men la oss ta en situasjon som ikke er utypisk, hvor vi har en ansatt som ... Som andre kolleger reagerer på, og grunnen til det er at den personen for eksempel kan avbryte, eller kanskje himle med øynene i møter, eller korrigere andre ansatte åpent i møter og si «der tar du feil, det riktige er», og så kommer det et eller annet.

Hvordan vil du angripe en samtale med den personen? 

[00:13:28] charlotte: Jeg tenker at jeg kanskje ville begynt før den samtalen med den personen. Altså i en ideell situasjon, så er vi for dårlige også, dette er et viktig poeng også når vi snakker om nevro minoritet at vi har veldig mange uskrevende regler. Som folk flest skjønner av seg selv, men mange i nevro minoritet sliter med å forstå for det står ikke noe sted.

Så jeg vil jo begynne med en oppfordring til å ta på alvor for eksempel i møtekultur, hva er reglene for møtene vi har? 

[00:14:00] lill: Ja, det er veldig interessant, for det er jo ikke noe man tenker skal være nødvendig for ærlig talt er det common sense men som du sier, det er det ikke nødvendigvis. 

[00:14:09] charlotte: Nei og det vil jeg bare ha sagt også, at det ikke bare er folk i nevro minoritet som ikke skjønner kodene på møter.

Vi har alle hatt de der folka som aldri slutter å snakke, som er helt nevrotyoiske mennesker men fordi ingen har sagt hvor lenge man skal snakke. Så er det jo ikke noen måte å få stoppet det på. 

[00:14:29] lill: Så det å ha klare og tydelige regler for hva man forventer av adferd i for eksempel et møte, er viktig. Men så blir mitt spørsmål til deg, må man virkelig skrive det som man normalt vil tenke på, som normalt hvordan man forholder seg til andre mennesker, og ikke fornærmer folk og ikke avbryter og så videre?

Er det behov for å være tydelig på de kravene også? 

[00:14:57] charlotte: Ja, altså om det er behov for det eller ikke, så jeg tenker litt sånn hvorfor ikke? På min jobb for eksempel der har vi, we practice what we preach. Og det er et helt nydelig om jeg må få si det selv, tiltak at når vi har teammøter, så har vi en agenda med tidsangivelse.

Og det sikrer også at alle får sagt det de skal si, fordi vi melder inn hva vi skal si, og for cirka hvor lang tid det vil ta. Sånn at vi da får bygget opp møtet til å få plass til alle. Og hvis tiden er ferdig så får du si det neste møtet. Så det er en fin øvelse i både beregne hvor lang tid du har tenkt å snakke, og stoppe og slippe andre til, sånn at alle får sagt det de skal.

Og det tenker jeg, man kan tenke at det er unødvendig men da foreslår at dere prøver det, fordi det er veldig fint å slippe å, for eksempel det vil alltid, altså neurodivagent eller ikke, det vil alltid sitte noen på det møtet og tenke, jeg kommer ikke til å få sagt det, nå ser jeg at det sklir ut i tid, og nå får jeg for et fjortende gang ikke sagt det jeg skal si, men jeg tør ikke å si ifra om det.

Og så var det kanskje kjempeviktig. 

[00:16:12] lill: Ja, så som du sier, før man overhodet har behov for å korrigere en adferd som noen for eksempel har i et møte, så kan det være greit å sette noen regler om å uttale de forventningene man har, og at det er særlig viktig for neurodivergente ansatte. Så la oss si at... at man har gjort det, og kanskje løser alt seg da, men la oss likevel forutsette at det har vært sånne regler, og så skjer det noen overtramp, og kolleger blir fornærmet, eller føler seg trakassert. Ta den praten med meg da.

[00:16:47] charlotte: Hvem tenker du skal ta den praten. 

[00:16:48] lill: Du er lederen min. 

[00:16:49] charlotte: Jeg er lederen min. Jeg ville for det, som sagt, da prøvde å unngå komme til at jeg må ta den praten. 

Og så vil jeg, og så veldig mange av disse situasjonene oppstår jo fordi at vi i møte med noe som er litt sånn ukjent for oss. Hvis du nå sier komme med sånne fornærmelser, man vet ikke helt hvordan man skal reagere på det.

Så man reagerer ikke. Og da tenker jeg også at det er lurt i forkant å tenke på at... si at du har noen regler og de ikke har blitt fulgt, så synes jeg at man må påpeke det når det skjer. 

[00:17:23] lill: Nå brøt du den regelen. Men ikke i møte, det ville jeg ikke gjort. Hvis det skjedde i møte, så må man i så fall vente til etterpå å få vedkommende på tomannshånd.

Og si, nå skjedde det, nå brøt du reglene da og da. 

[00:17:36] charlotte: Ja, men hvis du hadde hatt de reglene helt klare, så kunne man på en måte vist reglene, i stedet for at det ble en korreks etterpå. Ikke sant? Så det er noe i det. Og hvis vi, det er selvfølgelig noe, ikke sant, nå var du frekk og sa grusomme ting til den andre, det er jo vanskeligere å si fremover til et møte, men hvis vi bruker eksempelet med tid, så kan man si, nå har du brukt ti minutter, vi må stoppe.

Og da er alle klar over den regelen og så går man videre. Jeg skjønner at det ikke er like lett hvis noen stadig kommer og avbryter, og så videre. Men som leder da, så tenker jeg at... hvis man skal ta en samtale etterkant, så handler det om at da bør det være ganske kort tid etterpå, og så må man referere til hvordan man selv opplevde den situasjonen.

Og det er å fortelle, min oppfatning var at Jan sa et resonnement , og så kom du inn fra sidelinjen og sa det og det og det, og jeg opplevde at Jan syntes det var vanskelig. Hva tenker du? 

Det vi veldig ofte ville begynt med var, hvordan synes du møtet gikk? 

[00:18:42] lill: Ja. 

Hva tenker en neuroatypisk person til det spørsmålet?

[00:18:47] charlotte: De kan jo sikkert tenke hva som helst. Hvis jeg skal gjette, så vil den personen høyst sannsynlig nå har jeg dritt meg ut igjen og gjort noe forferdelig feil. Nå må jeg prøve å... prøve å skjønne hva jeg har gjort feil, og så øker stressnivået. Da vil viljen til endring gå ned, og så vil man gå i en slags fight mode, tenker jeg.

[00:19:11] lill: Nå har vi jo brukt litt tid på kommunikasjon og tydelighet. Hvis vi da går videre til, hvilke andre typer tilretteleggings... tiltak tenker du er aktuelle? 

[00:19:27] charlotte: Ja, for det er viktig å si, ikke sant? For det er jo ofte det første folk kommer på, de her kvarulant... For eksempel når man snakker om autistiske arbeidstakere, at de kvarulerer og står på sitt.

Og overkjører folk med trykk over tiden. Men det mest vanlige av neurotypiske arbeidstakere, det vanligste problemet er at de blir utbrente, blir overveldet av for mye informasjon, og at stressnivået deres og det kan måles da, stressnivået deres er i utgangspunktet høyere enn normalbefolkningen, og blir enda høyere i arbeidslivet.

Så disse, på en måte den nevro annerledesheten man har, går i aller høyeste grad mest utover seg selv, ikke sant? Så det største problemet er at folk faller ut av arbeidslivet og blir utbrent eller uføret. Veldig veldig mange autistiske mennesker står utenfor arbeidslivet og mange med ADHD også. Så det er bare sånn at det ikke blir sånn generelt at det største problemet er at de er kverulanter..

Og med det så tenker jeg at det poenget med tilrettelegging handler jo om å få senket det stressnivået. Og veldig ofte kan stressnivået senkes med forutsigbarhet. Og hvis det er noe det er lite av i norsk arbeidsliv, så er det forutsigbarhet, for alt skal gå fort, og vi skal komme på ting i farta, vi skal bare gjøre det, og så videre.

Og så er dette på grunn av det stressnivået en gruppe som veldig ofte trenger å vite hva som skal skje, ikke sant? I en eller annen form for rekkefølge. Så mener jeg ikke at det alltid kan gå, men det der for eksempel å påpeke når endringer plutselig skjer. At vi skulle snakke om for eksempel et møte som skulle handle om dette og så kommer det en hastesak så det handler om noe helt annet så handler det om å si vi skulle egentlig snakke om dette men nå blir det dette fordi det. Det er ikke fordi at for eksempel folk med ADHD ikke kan omstille seg til å skjønne at møtet handler om noe annet. Men man blir sittende og enten grubler eller irriterer seg over at det var ikke det som sto på agendaen og hvorfor snakker vi om det nå?

Og nå er jeg misforstått igjen, og hvorfor? Ikke sant, så kommer alle disse greiene. Men den tydeligheten og det vil høyst sannsynlig funke for andre i det møtet også. 

[00:21:47] lill: Veldig lite som skal til for å få til akkurat det, tenker jeg. Og det der er kanskje et av mange små eksempler på hvordan man kan tenke forutsigbarhet og tydelighet uten at man i den motsatte enden av skalaen trenger å planlegge hele dagen med du skal gjøre sånn og sånn og det og det og innen det og så videre, fordi det i veldig mange yrker vil være uholdbart igjen. 

[00:22:12] charlotte: Ja, og i tillegg så er jo tilretteleggingsbehovet både for de fleste i nevrominoritet, handler om struktur, altså hjelp til struktur sier man ofte, hjelp til å strukturere arbeidet sitt.

Og hva betyr det for meg, så jeg skjønner ikke hva det betyr engang, men nok om det. Litt av poenget er at vi er veldig opptatt av denne ... at det er vanskelig for folk å strukturere, men mest av alt i arbeidslivet er det vanskelig for denne gjengen å prioritere. 

Så en kjempehjelp fra lederen sin vil da være at man kan dobbeltsjekke hvilke av disse oppgavene haster mest.

Hvis jeg må velge en, hvor skal jeg begynne? 

Og så kan det virke litt sånn når skal du lære deg det? Og det kan hende at den støtten med å si begynn der og så gjør det, gjør at dette blir veldig mye mer effektivt. 

[00:23:11] lill: Og igjen så tenker jeg at det å søke støtte hos lederen sin om hvilken oppgave man skal prioritere, er en god idé helt sånn uavhengig av hvilken kategori man faller i, så igjen en sånn mikro tilretteleggingstiltak som er veldig effektivt og har nytte for alle. 

[00:23:33] charlotte: Absolutt. Og så kanskje det aller viktigste, tenker jeg, med tilrettelegging da, er at vi har jo en tendens i hele livsløpet, jeg har jobbet masse i skole også til å liksom anta ting om folk som er autistiske eller ADHD, eller dysleksi, og særlig anta hva de trenger.

Og vi tenker og tenker hvorfor oppfører det seg sånn og hvorfor gjør de det, og kanskje ditt og kanskje datt og så prøver vi ut noen greier, for eksempel uten ha spurt. Og så er det kanskje det største problemet at det kan godt hende vi har spurt, men at vi da har spurt på feil måte. For eksempel så er det typisk å spørre, hva trenger du av tilrettelegging?

Og det synes jeg er veldig gøy at jeg har ADHD selv og det må jeg bare si, jeg synes jo selv at jeg er ganske oppegående. Hvis noen spør meg, hva trenger du av tilrettelegging, så blir jeg sånn hvis jeg hadde visst det, så hadde jeg jo ikke hatt et tilretteleggingsbehov. Nå vet jeg det jo litt, for det er jo tilfeldigvis også det som er mitt fagfelt.

Men poenget er at man har veldig lyst til å forvente at den som har utfordringene også har svaret på tilrettelegging, og det har man ofte ikke. 

Og da blir jo ledere litt sånn oppgitt ja, men hva i all verden skal vi gjøre da?

Et eksempel på dette er vi har en arbeidstaker som er kjempe kjempeflink hun har ADHD og jobber på det går helt supert, men hun er helt utslitt og vi har jo et hvilerom men hun bruker ikke det hvilerommet. Og da tenker jeg at hvis hun ikke bruker det hvilerommet og man tenker sånn vi tror det hadde hjulpet, så da vil jeg ha sagt noe sånn som, hei du, vi ser at du er helt utslitt, du sier det også, du har jo mer arbeidsoppgaver enn alle andre, vi tenker at du også trenger å på en måte roe ned litt. Vi vil at du skal prøve ut å bruke det hvilerommet et kvarter annenhver dag, og så evaluerer vi om det har effekt. Og hvis det ikke har effekt så prøver vi noe annet. 

Jeg slår slag for kanskje det er det en leder sin rolle er, å prøve ut noen tiltak. For alle har jo lyst til å fungere helt som alle andre.

Og ikke trenger noe ekstra. Men så er det bare at vi vet at på sikt med folk i nevrominoritet så blir de ofte utslitt av det. 

[00:25:52] lill: Ja, så det, og nå har jo du gitt noen konkrete råd om mikrotiltak som går på både tydelighet, på forutsigbarhet, struktur og det er kanskje noen sånne pilarer som man uansett kan ha med seg som hypoteser når man skal teste ut noen tiltak, og da tester man ut det, og så kan man evaluere, og så ser man om det fungerer.

Det er gode prinsipper. Dette er jo en podcast som maks varer i 20-30 minutter og vi har jo mye å snakke om, men jeg tror likevel vi skal begynne å gå inn for landing. Er det noen store ting som bare faderullan når vi skal snakke om tilrettelegging, så må vi jo berøre dette? 

[00:26:37] charlotte: Ja, og det er det faktisk og det burde jeg ha begynt med, men jeg tenker det helt åpenbart, og så sier jeg det bare ikke høyt.

Jeg tenker at grunnen til å tilrettelegge for denne gruppa er at, vi må huske at vi tilrettelegger for å få ut et potensial vi ikke vet om. 

Og det potensialet kan noen ganger også overgå veldig mange andre sitt. Hvis du legger godt til rette for en nevrodivergent person, så vil kanskje produktiviteten gå over andre ansatte.

Og noen ganger ikke. Det er ikke sånn det er en superkraft. Men med riktig tilrettelegging, og det vet vi av forskning, at... folk som er nevrodivergentd ofte har, man ser verden også på en annen måte. Så det har de gjort noe australsk forskning på, at hvis man sitter i et møte hvor det er en leder og så sier lederen noe og så skal de andre på en måte si hva de tenker, så sier de det samme som lederen sin.

Men så ser du at de i nevrominoritet ofte... ikke forholder seg til det, men sier noe annet. Det blir ofte litt sånn uglesett, men det er jo egentlig utvikling, ikke sant? 

[00:27:51] lill: Det er det som skal til for å komme videre. 

[00:27:53] charlotte: Det er det som skal komme videre, og hvis disse folka er trygge på jobb så har de også masse å bidra med i å se ting fra andre sider.

Men da må man føle seg trygg, man må ha noen form for forutsigbarhet og vite at man kan få, altså at man kan for eksempel få ta tre minutter på et stillerom, for eksempel hvis det er det man trenger. 

[00:28:19] lill: Dette er veldig gode råd og en fin avslutning på episoden. Tusen hjertelig takk søster Charlotte Egeland, for at du kom i studio i dag og snakket om dette.

[00:28:30] charlotte: Takk selv. Det var hyggelig. 

[00:28:32] lill: Og takk til deg som har hørt på denne podcasten. Håper du har fått noen gode innspill om hvordan man kan øke tilretteleggingsgraden for ansatte med nevrodivergens. 

[00:28:47] charlotte: Nevrominoritet! 

[00:28:49] lill: Eller alle andre ord som vi ikke skal være redde for å bruke fordi det viktige er at vi ser mennesket og henter ut potensialet.

Tusen takk for i dag.