191: Tight-Loose-Tight som styringsmodell med Rune Ulvnes og Una Aamodt Mathisen - DEL 2

Hvordan skaper du tydelig ledelse uten å detaljstyre? Del 2 med Rune & Una gir deg svaret.

I denne episoden fortsetter vi den spennende samtalen med Rune Ulvnes og Una Aamodt Mathisen om ledelsesmodellen Tight–Loose–Tight. Dersom du ikke har hørt del 1 (episode 190), anbefaler vi at du starter der.

Vi dykker videre ned i hvordan du som leder kan skape tydelighet, ansvarlighet og utvikling – uten å detaljstyre. Du får høre om de fem styringsnivåene - og hvorfor mange ledere sitter fast på nivå 1–3, hvordan du bygger autonome team, og hva som faktisk skal til for å skape eierskap og effekt i en organisasjon.

Denne episoden er full av konkrete eksempler, praktiske refleksjoner og kloke råd – både for deg som jobber med ledelse, teamutvikling og HR.

🧭 Passer perfekt for deg som:

• Vil utvikle team med høyere grad av eierskap
• Er nysgjerrig på hvordan Tight–Loose–Tight fungerer i praksis
• Ønsker mer effekt og mindre kontrollbehov i eget lederskap
• Vil forbedre HR-prosesser, som rekruttering og medarbeidersamtaler

💡 Lytt og bli inspirert til å lede med både retning og rom!

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-podden – Episode 191

Tema: Hvordan bruke Tight–Loose–Tight i praksis – del 2

Programleder: Anne Lise Heide
Gjest: Rune Ulvenes og Una Aamodt Mathisen

Anne Lise: Velkommen tilbake til HR-podden og del 2 av samtalen med Rune Ulvenes og Una Aamodt Mathisen. Dersom du ikke har hørt del 1, anbefaler jeg deg å starte med episode 190.

Rune: Vi har tidligere snakket om hvordan Tight–Loose–Tight fungerer i praksis. Det er spennende å se hvordan dette rammeverket nå også blir brukt internasjonalt, som i barnehagekjeder i Tyskland og i ledelsen av en tysk avis. Det handler om å gi tydelige mål og hensikt, åpne for lokal utforskning og så følge opp med tilbakemeldinger.

Anne Lise: Før vi startet episoden, viste du oss et rammeverk med fem styringsnivåer. Kan du fortelle mer om det?

Rune: Ja, det består av tre indre og to ytre nivåer. Mange organisasjoner har mest fokus på de indre nivåene – altså forbedring av interne prosesser, som bedre medarbeidertilfredshet eller effektivitet. Men det er ofte for lite bevissthet på hva dette faktisk betyr for brukerne eller kundene – de ytre nivåene. For eksempel: NAVs visjon handler om trygghet ved sykdom. Da må man hele tiden koble innsats internt med faktisk brukeropplevelse.

Una: Vi hadde et konkret eksempel i NAV. Vi hadde laget en løsning for å søke sykepenger, som var veldig enkel å fylle ut. Men brukerne fikk ikke pengene utbetalt. Det viste seg at hvis vi hadde stilt tre ekstra spørsmål, ville mange saker blitt godkjent automatisk. Da skjønte vi hvor viktig det er å tenke hele prosessen – og hele brukerreisen.

Rune: Mange organisasjoner feirer leveranser. Men det er ikke nok å levere. Det må også fungere. Derfor må man bevege seg fra fokus på leveranse (nivå 3), til fokus på effekt og bruk (nivå 4 og 5). Tight–Loose–Tight hjelper med denne overgangen.

Anne Lise: Hvordan bruker dere dette i strategiarbeid eller utviklingssamtaler?

Una: Jeg brukte tre dager sammen med teamene mine i NAV for å planlegge de neste fire månedene. Noen syntes det virket mye, men vi sparte masse tid ved å samle oss godt rundt mål og retning. Det handler om å aktivere folk, og gi dem tid og rom til å bidra smart.

Rune: Det krever at man som leder gir slipp. Du blir sett på som fraværende, selv om du er bevisst til stede i oppstart og oppfølging. Mange er vant til detaljstyring og må venne seg til å jobbe med høyere grad av eierskap og autonomi.

Una: Det har vært viktig å forklare hvorfor jeg gjør det på denne måten. Jeg kommer inn som ny leder, med en annen kultur og arbeidsmåte. Da må jeg være tydelig i starten (tight), gi rom (loose), og så følge opp (tight). Det tar litt tid, men gir god effekt.

Anne Lise: Hva med HR? Hvordan kan dette brukes der?

Rune: Start med å spørre: Hva er målet vårt? Hvem er brukeren? Eksempelvis kan man se på medarbeidersamtaler. Kanskje oppleves det som en "kryss av i boksen"-øvelse. Da må man forstå hva leder og medarbeider faktisk trenger, og lage verktøy deretter.

Una: I HR bør man jobbe mer brukerorientert. Hvorfor scorer noen ledere bedre enn andre på medarbeidertilfredshet? Hva gjør de annerledes? Det krever innsiktsarbeid – både kvalitativt og kvantitativt.

Rune: Et godt sted å starte er rekrutteringsprosessen. Gjør det enklere å søke jobb – for eksempel ved å droppe lange skjema og heller be om LinkedIn-profil. Det handler om å se prosessen fra brukerens ståsted.

Anne Lise: Hvor bør man starte hvis man vil innføre Tight–Loose–Tight?

Rune: Du må starte med deg selv. Lær om modellen, test den i små eksperimenter, kanskje sammen med en endringsvillig leder. Jeg holder kurs og foredrag, og det finnes ressurser online. Una har også et godt foredrag på Smidig-konferansen. Det handler om å gjøre det til en praksis – ikke bare teori.

Una: Bruk verktøy som Copilot eller ChatGPT til å sparre. Still spørsmål og få ideer. Det finnes masse inspirasjon der ute. Men det viktigste er å starte, teste, og reflektere underveis.

Anne Lise: Tusen takk for en fantastisk samtale. Dette var inspirerende, konkret og nyttig – og gir virkelig lyst til å ta tak i egen ledelse og arbeidsmåte.

Rune og Una: Takk for oss!