197: Seniorer som en unik ressurs i arbeidslivet, med Kristine Warp og Robert Larsen

Dyreparken i Kristiansand har turt å tenke helt annerledes når det gjelder rekruttering. De har klart å skape et unikt arbeidsmiljø der både 16-åringer og 70-åringer trives og samarbeider side om side. Vi har besøk av Kristine Warp og Robert Larsen fra Dyreparken i Kristiansand, som forteller oss hvordan de har lykkes med noe mange bare snakker om; å bygge en arbeidsplass der alle generasjoner spiller hverandre gode. 

Med over 1500 sesongansatte – fra ungdom til pensjonister – deler de sine erfaringer og suksessfaktorer for onboarding, kulturbygging og ledelse på tvers av alder. En inspirerende samtale om hvordan man virkelig kan få generasjonsmangfold til å fungere i praksis. Og ikke minst viser de hvilken ressurs seniorer er, en ressurs som arbeidslivet må lære å utnytte, men som dessverre alt for ofte overses.

Dette er en inspirerende samtale for alle som jobber med rekruttering, mangfold eller ledelse. God lytting 🎧

________

Om dagens gjester:

Robert Larsen

Robert har 50 års erfaring innen salg, markedsføring og ledelse i norsk og internasjonalt næringsliv. 

Han er ambassadør for seniorene i Dyreparken, og det betyr bl.a at han kjenner på et ansvar for at seniorene skal ha god infrastruktur rundt seg og ha det bra på jobb.

 Kristine Warp

Kristine Warp er HR-leder i Dyreparken, en rolle hun har hatt etter å ha klatret i ulike posisjoner siden hun begynte som 15-åring. Hun brenner for jobben sin, og det merkes spesielt i hennes engasjement for å utvikle ansatte og fremme mangfold, inkludert verdien av seniorer i arbeidslivet.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et raust og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

Velkommen til ukens episode av HR-podden. Dette med aldersdiskriminering har vært et aktuelt tema de siste årene, og da særlig i forhold til rekruttering. Mange virksomheter undervurderer rett og slett kompetansen og verdien til eldre arbeidstagere. Andre arbeidsgivere er skeptiske til de unge, og har kanskje litt fordommen mot disse her aller yngste medarbeiderne i arbeidslivet. Denne såkalte generasjonssett som har vært mye debattert i senere tid. Og derfor er det ekstra gledelig når jeg møter på en arbeidsgiver som virkelig ser verdien av alle generasjoner, og som også tilrettelegger for hvordan vi skal få et godt samspill, god kommunikasjon og fungere helt optimalt sammen, ung og gammel og midt på. Så i dag skal vi faktisk møte på dyreparken i Kristiansand.

Vi skal snakke med Christine Warp, og vi skal snakke med Robert Larsen, som begge jobber i dyreparken i hver sine roller, og så skal vi snakke om generasjoner i arbeidslivet. Men la oss begynne med å bli kjent med dere to. En kort presentasjon av dagens gjestepanel. Hvem har lyst til å begynne? Jo, tusen takk for at vi fikk komme. Først og fremst, mitt navn er Kristine Warp. Jeg jobber som leder av HR og HMS her i Dyreparken. Og jeg har faktisk vært både ung og midt imellom, som du sa her i Dyreparken, for jeg begynte når jeg var 15 år, som sesongansatt. Og så jobbet jeg alle sommeren mens jeg studerte, før jeg fikk fast jobb i HR-avdelingen når jeg var ferdig med mine studier.

Så jeg har vært på den reisen som de unge er her i Dyreparken, og tenker at det kan det kan være til min fordel når jeg skal hjelpe de inn i arbeidslivet. Det tror jeg absolutt. Og så har vi med en til, en kollega av deg, Robert. Ja, Robert Larsen, akkurat fylt 70 år. Jeg trives rundt meg med barn og barnebarn. Jeg er gift med fantastisk Bjørk, og han bor da i Kristiansand, selv om dialekten sier noe annet da. Nettopp. Og du jobber i dyreparken. Hva jobber du med, Robert? Jeg jobber jo som seniormedarbeider, altså sesongansatt. Og jeg jobber veldig mange forskjellige aktiviteter rundt omkring i parken. Veldig variert, faktisk. Så jeg har vel vært på de fleste etter hvert. Hvert har nå vært i tre år.

Og i tillegg til det så er jeg såkalt ambassadør for seniorene, og det vil si at De har en mulighet til å snakke med meg hvis det er vanskelig å snakke med en 16-åring eller en 17-åring eller en 18-åring om et eller annet, så kan de komme til meg. Det fungerer veldig fint. Ok, så herlig. Dette skal vi høre mer om etter hvert. Vi skal jo snakke om generasjoner i arbeidsliv i dagens episode, men jeg har lyst til å bli litt kjent med dere som arbeidsgiver først, Kristine. Hvor mange ansatte er det i dyreparken? Kan vi bare begynne der? Ja, når på året? Det var det, ja. Vi er ca. 200 faste ansatte i dyreparken som jobber her gjennom hele året.

Men om sommeren er vi faktisk 1350 sesongansatte totalt, og så har vi 200 skuespillere i tillegg. Så vidt meg bekjent. 200 til 1550 på det meste, var det det du sa? Ja, det er faktisk det. Så det er en ordentlig onboardingsprosess som skal til her for å få alle gått i gang. Og i tillegg så har de jo gjerne bare et par uker fra de har første arbeidsdag til virkelig rushet begynner her i Dyreparken. Så vi har en veldig spennende og morsom sommer foran oss, og ganske hektisk aktivitet akkurat nå. Ja, så herlig. For vi tar jo opp denne episoden midt i juni, så det er liksom rett før det setter i gang dette her. Ja. Og blant disse sesongansatte da, så er vi cirka 70 seniorer nå.

Og når jeg sier seniorer, så mener jeg ansatte som har hatt andre jobber på andre arbeidsplasser tidligere, og som er pensjonert, og som nå har lyst til å ha sommerjobb. Så vi er omtrent 70 seniorer, og så er den største andelen av disse restene av 1550, de er. Relativt unge. Du kan begynne i dyreparken i det året du fyller 16. Så det er et vidt aldersspenn på våre sesongansatte. Fra 16 til 89 år gammel nå. Så herlig. Du har altså ansatte fra 16 til 89 år. Hvis du skal anslå ungdommen under 20 år, hvor mange har dere i den aldersgruppen der? De aller, aller fleste er mellom 16 og 25 år, altså mens de enda studerer. Så det vil jeg si at 90 prosent i hvert fall av vår arbeidsstokk er i den aldersgruppen der.

Så dere har ikke noe problem med nye generasjoner å gå ut fra? Dette kan dere? Dette gamet er jo ... Ja, dette har vi gjort i mange år, og så må jo vi også tilpasse oss som arbeidsgiver selvfølgelig etter hvert som ungdommen endrer seg og forholdene endrer seg. Men jeg tror vi burde være relativt godt rustet for å ta imot alle disse unge. Nettopp. Jeg har lyst til å snakke litt mer med Robert og høre om, du fortalte litt om jobben din, men hvor lenge har du jobbet som sesonghjelp, Robert? Dette blir tredje året mitt. Og hvorfor søkte du sommerjobb i dyreparken? Ja, egentlig er det en lang historie, men jeg skal ikke ta hele den. Motivasjonen min var vel egentlig at jeg har jobbet i 140 kilometer i timen i 50 år, og hadde ikke lyst til å slutte tvert.

Så det var jo en motivasjonsfaktor. Og så var det vel noe annet at både jeg og min kone er pensjonister. Det kan være veldig greit å slippe å gå i hælene på hverandre hele året, og det har vi dyrket frem egentlig, sånn at jeg gjør min ting og har en del andre ting i tillegg til dyreparken også, og det har hun også. Det har vært en motivasjonsfaktor, og så vil jeg nok fremheve kanskje det viktigste, er nok det å fortsette å bruke kompetansen sin. Fordi jeg har et relativt bevisst forhold til at ikke bare jeg, men seniorer generelt har jo en enorm kompetanse og har jo faktisk vært med på den digitale reisen fra den startet.

Så det er mye det at du får lov til å bruke kompetansen din på en helt annen måte med litt mer senket skuldre og ikke det karrierejaget som har vært opp gjennom 50 år.

Du hadde gjort mye forskjellig, men hva er dine roller? Kan du fortelle om noen av oppgavene du har?

Jeg elsker å være oppe på trikken oppe i Kardemomme by og hjelpe trikkefører Syversen å få om bord folk og få dem av og at de skal trives og ha det ålreit. Jeg er på Bobben for eksempel, står på karusellen og tar vare på de minste av ungene våre. Toget elsker jeg, og da synger jeg for ungene nede på stasjonen tidligere i morgen og så videre. Det er veldig mye, det er veldig variert, absolutt.

Og det har jo parken vært flinke til å la oss få anledning til å være mange forskjellige steder. Hvor mye jobber du sånn cirka? Hva er stillingsprosenten i sesong? Jeg antar Kristine vet noe mer om prosenter, men det vet ikke jeg. Men på min egen del så jobber jo jeg, jeg begynner litt sånn i vinterferie og litt i den polske ferie, og så drar det seg litt opp i juni. Men de fleste av oss jobber jo i den hektiske perioden, altså i skoleferieperioden. Det gjelder de fleste av oss. Og da jobber du hver dag, eller fem dager i uka? Nei da, det er vel ingen av oss som gjør det. Det er vel maks sånn tre dager i uka, eller rundt der. Ja, så litt sånn kosejobb. Jobber noen dager, har litt fri.

Litt sommerferie. Ja, nemlig. Helt ideelt. Det ser vi jo at det er ulike ønsker og behov for det. Så det prøver vi å tilpasse oss etter også. Det er jo også en form for rettlegging sånn sett. Å se litt hvor mye har du lyst til å jobbe, hvor mye evner du har å jobbe. Og også på vaktens lengde så er det litt ulike behov. For det tror jeg er litt viktig å legge til Kristine også. Det er jo en ting med min egen motivasjon. Andre kan jo ha andre motivasjonsfaktorer. Noen ønsker å gå på jobb fordi de sitter alene hjemme. Det er bare det. Og da kan det jo være fristende å jobbe mye, og så har vi andre som er veldig aktive på andre områder.

Og så er det de som faktisk også ønsker midt i den hektiske sesongen vår å ha en ukes ferie. Det er jo veldig mange som har forskjellige motivasjoner og forskjellige behov. Det er litt en logistikkjobb, Kristine, å tilpasse og finne ut. Det er det, og så har vi noen veldig dyktige unge ledere som er studenter og som har som sommerjobb å være leder for en aktivitet eller en butikk eller spisested. Så vi har faktisk 80 unge ledere som for de fleste har sin første lederjobb hos oss. De er ledere på lik linje som veldig mange andre ledere. De har personalansvar, de har et budsjett de skal forholde seg til, og så drifter de stedet. Det er opp til de å kartlegge hvor mye disse seniorene og de unge ønsker å jobbe, og setter opp vakt hvis det er basert på behov og ønsker.

Akkurat. Robert, du snakket mye om kompetanse og alle disse seniorene. Hva gjorde du før du ble sesonghjelp i dyreparken? Jeg har jobbet med salg, markedsføring og ledelse i alle årene. Jeg har hatt en ganske karriere som har handlet veldig mye om å komme opp og fram og få til ting. Så det er en kort versjon av salg, markedsføring og ledelse, inklusive toppledelse i noen bedrifter. Det er der jeg har hentet min kompetanse fra. Har du noen nytteverdier av det nå når du er sesonghjelp? Ja, absolutt. Fortell. Det har noe med å gjøre at jeg tror det som gjelder oss seniorer, det er at vi har trent oss å være løsningsorienterte. Veldig mange av oss, inklusive meg personlig, mye av karrieren består av å løse ting. Og det tar vi med oss videre inn i parken.

Pluss at jeg tror at vi har levd i en periode i yrkeslivet hvor dette med forbedring, forandring og forbedring har vært til stede fra dag en. Altså, jeg begynte min karriere ved at hun som satt foran meg på ordrekontoret, hun ble sykemeldt på grunn av vifta i regnemaskinen min. Skjønner du? Vi har vært med hele den veien der. Så jeg vil jo si at det med forbedring, at vi er flinke til å se forbedringsmuligheter, for det er viktig for parken. Vi må forandre, vi må utvikle, men vi må også forbedre det vi driver med. Og der tror jeg kanskje at jeg føler at mye av min kompetanse i hvert fall kommer fram. Jeg føler at jeg kanskje ser sånne ting lettere enn Det yngste gjør, og det er ikke så pussig.

Det sier seg nesten selv. Det kan jeg jo bekrefte som ser dette fra ledelsens side, at vi ser at de unge er veldig engasjerte, de er veldig dyktige, og de er flinke til å følge retningslinjer og regler som vi setter for dem. Men hvor en senior kanskje ser en benk som står litt skjevt. så flytter bare den senioren den benken, slik at den står rett, mens en ung medarbeider kanskje skriver et avvik på at den står skjevt. Du forstår poenget mitt i dette med at seniorene langt på vei bare fikser ting. Og de er løsningsorienterte, de ser hva som skal til for å fikse de utfordringene som vi eventuelt står ovenfor. Så det er en kjempe ressurs for oss. Vi er helt avhengige av den kompetansen. Robert, hva tenker du?

Du har jo vært med ganske fra starten, skulle jeg til å si. Jeg er ikke helt sikker på eksakt når dette startet, det med seniors og sesonghjelp. Hvor lenge er det siden, Kristine? Nei, det er faktisk veldig lenge siden. Det er veldig lenge siden, ok. Dette startet vi kanskje for opp til 30 år siden. Og bakgrunnen for det er egentlig litt morsom. Det er at ved inngangspartiet så opplevde vi at det var litt støyete. Det var litt stress. for foreldrene når de var kommet frem til dyreparken, og det var lang kø, og du hadde litt høye skuldre som foreldre, og så stod det noen unge medarbeidere der for å skanne deg inn med billetten din, så ble det litt uromoment rundt det. Så tenkte vi, hva hvis vi ansetter bestemor og bestefar i inngangspartiet?

Hvordan vil det påvirke den energien som er der nede? Og så testet vi det med et par stykker, og så så vi at det ble et markant skille. Den energien som var ved inngangspartiet, ble mye roligere. Folk ble mer tålmodige, og folk var roligere. Og så tenkte vi at det kanskje var løsningen på problemet der. Og så utnyttet vi kanskje ikke seniorkompetansen så veldig mye mer enn det på de neste 25 årene. Men for tre år siden så vi at vi For det første så trenger jo både enkeltmenneske senior å ha en jobb. Det er bra for den enkelte. Men det er også bra for samfunnet og for oss som arbeidsgiver å dra nytte av den kompetansen der. Så vi hadde lyst til å satse på flere seniorer.

Så for tre år siden så gikk jeg litt hardt ut. Sa til resten av ledergruppa mi at vi kan fint gå fra de 13 seniorene som vi hadde da. Til 50 i løpet av dette året her. Og så var jeg litt spent. Og Robert var på et informasjonsmøte vi hadde for potensielle kandidater der. Og da var jeg veldig nervøs for hvor mange som kom til å stille opp. Rett og slett. Vi gikk ut på radio og sa at i dyreparken har vi lyst på det som er godt voksen til å jobbe her i sommer. Kom og hør mer om mulighetene som finnes hos oss. Og så ramlet det sannelig inn nesten 100 kandidater på det informasjonsmøtet den ettermiddagen. Og da var jeg veldig, veldig lett av.

Og det var ingen problem å finne de 50 kandidatene i den bunka der. Det var heller vanskelig å velge bort noen. Så utrolig kult. Og Robert, du var jo da med for tre år siden på det informasjonsmøtet. Er det riktig forstått? Ja, det er helt korrekt. Hva tenker du om dette initiativet? Hvordan opplevde du det den gangen? Jeg setter jo veldig stor pris på den type initiativ som dyreparken hadde. Det dyreparken gjør, det er faktisk å bryte en del fordommer. Selv har jeg vært veldig opptatt av dette med aldersdiskriminering. Faktisk har jeg jobbet litt i yrkeslivet mitt, også sammen med NAV, i forhold til de som er 55 pluss. Og har i mange år vært opptatt av problemstilling og ikke.

begriper ikke at vi ikke greier å utnytte den kompetansen som finnes på 55 pluss og da må det kanskje han med fordommer høre, og det for meg da, så ble det sånn ok, dyreparken bryter faktisk de fordommene vi inviterer oss inn det var liksom min opplevelse av det møtet og det var mye energi i det rommet absolutt så kult, ja det kan jeg forestille meg La oss snakke litt om de unge også, for det har jo vært litt omdiskutert dette med generasjon Z sin inntreden i arbeidslivet, og så har jeg bare lyst til å understreke med en gang at det blir en slags fordom det, for man er ikke like. Selv om man er unge, så er man ikke like. Er man gammel, så er man ikke like.

Vi er forskjellige som mennesker uansett. Men dere er jo litt uansett ekstra god på å ta vare på disse unge. Hva er det man trenger når man er i sin aller første jobb? Hvilke tanker har du om det? Nå har vi ganske lang erfaring med det med å ta imot mange unge mennesker i deres gjerne aller første møte med arbeidslivet, og det opplever jeg først og fremst som utrolig givende. Og så er det jo også en ansvarsfull oppgave, tenker jeg. Så for oss er det noen sentrale suksesskriterier for at de unge skal trives og mestre den overgangen til arbeidslivet hos oss. Og det første jeg tenker på er Disse spillereglene i arbeidslivet, som ikke nødvendigvis er helt de samme som på skolen. For eksempel så bruker vi en del tid og energi på å være tydelige.

Å bruke tydelighet og struktur fra dag 1, mener jeg er ganske sentralt oppi dette. Det at de ansatte må forholde seg til faste arbeidstider og regler og forventninger på arbeidsplassen. Så vi må være krystallklare på hva vi forventer av dem. Både når det gjelder arbeidsoppgaver, men også på oppførselen de sin og kommunikasjonen som de har med oss som arbeidsgiver. Så vi legger en stor innsats i å ha en god onboardingsprosess med tydelig informasjon. Vi vil introdusere de til strategien vår, og hvilke forventninger vi har til de for å skape minner for livet for gjestene våre, og hvordan de ansatte kan gjøre det på en god måte og gi service til gjestene våre. Så vi bruker mye tid i starten på å forklare hvorfor vi gjør ting på en bestemt måte, og ikke bare hva de skal gjøre.

Vi har jo faktisk fått lov å se på noe av dette onboarding-programmet ditt i nettverket, og det imponerende med det er jo hvor mange dere onboarder, for dette er jo ikke snakk om 50 stykker, det er liksom mange, mange hundre som har sin første jobb hvert år. Og den selve onboardingen, den kan du jo sy godt, og etter hvert så finnes det mange gode verktøy for å automatisere mye av dette, så du slipper å gjøre så mye manuelt arbeid i det. Men jeg mener at det som kanskje skiller den omboardingen fra de andre typer omboardinger som jeg har sett, det er hvor mye vi legger fokus på dette med å arve kulturen. Fra de som har vært med oss årene før, både seniorer og unge, og til de som er helt nye.

For omtrent 60 prosent av de sesongansatte som vi har, de kommer tilbake igjen år etter år. Det gjør de gjerne gjennom hele studietiden sin. Så blir de voksne, og så får de seg noen andre jobber, og så kan de komme tilbake igjen og jobbe hos oss når de blir pensjonister igjen, kanskje. Blant seniorene, det er jo imponerende, så er det faktisk oppi hele 72 prosent på gjeninntak. Så det er den gruppa med aller høyest gjeninntak, faktisk. Kult. Men de er så verdifulle, for de har vi jo lært opp allerede. Det er de som er kulturbærerne, disse veteranene våre. Og når du kommer inn som 15-16 år, det aller første jobben din, synes kanskje det er litt flaut, dette her med å ha barna i fokus, som vi har veldig mye fokus på hos oss.

Så når du da ser den som er 18-19, har jobbet der i et par år, og som faktisk gjør det vi har sagt at de skal gjøre i praksis. De setter seg ned på kneet og gir high five til barna, skryter av hvor kul Tante Sofie-kostyme hun har på seg, og så videre. Det er det som skiller at vi har tenkt nøye gjennom en onboardingsprosess, hvordan vi ønsker å ha det, til at vi faktisk har noen av Norges aller, aller beste sesongansatte på service. For det melder gjestene tilbake igjen. Ja, det er veldig kult. Så det med kulturbærere og det å se andre. Jeg husker også at det var veldig konkret og praktisk. Det var en sånn case når du har stått i kø en time til tømmerendene, og så kommer du der, og så har du en stor sjekk, og jeg husker ikke detaljene nå.

Men det var sånn helt nedi, hvordan håndterer du denne situasjonen? Det er det. Og det er jo historiefortellingen, å sette de inn i jobben før de faktisk har startet jobben, og forberede de litt mentalt på det. Og så tror jeg jo at det å bygge trygghet og tilhørighet, at du føler at du er en del av et lag her, du er velkommen og du er trygg hos oss, det er viktig. Og det å komme inn i et nytt miljø, det kan være overveldende for hver og en. Så legge til rette for gode sosiale møteplasser og aktiviteter, selv om det er i en travelsesong. Med kick-off hadde vi med seniorene forrige uke, da møtte 40-50 av seniorene var opp. Vi hadde bazar, og vi hadde kake, og så hadde vi litt faglig påfyll.

Så det å bygge et lag hvor vi kan bli trygge på hverandre og bruke hverandre gjennom sesongen, det tror jeg er viktig. Og det er akkurat like viktig faktisk, om du er senior eller om du er ungdom. Så jeg mener at mange av disse parameterne som jeg viser til nå, de er like viktige uansett hvilken generasjon du har vært til. Så selv om du har mye arbeidserfaring, så kommer du jo inn i et nytt miljø med nye rutiner og kanskje nye arbeidsoppgaver. Og da trenger du tydelighet og trygghet og god opplæring. Så det er universelle behov som alle har behov for. Det kan sikkert du bekrefte, Robert. Ja, absolutt. Det er jo et stikker dette med å arve kulturen. Og det kjenner man jo på når man begynner her.

Og det er jo ikke hvilken som helst kultur vi snakker om heller, fordi det er jo det vi skal gi mennesker opplevelse for livet. Vi skal gjøre det der og da, og vi skal være veldig oppmerksomme på ungene våre. Og vi skal være også veldig flinke til å si hei til hverandre når vi møter hverandre i parken, som kollegaer. Det handler også om å arve en kultur som du får i blodet med en gang du starter her. Alle smilene, ikke sant, som du arver. Så jeg liker veldig mye begrepet med å arve kultur, og det er klart, jeg har 50 år i næringslivet, jeg tror jeg vet hva det handler om, og det er ganske imponerende at man får til det.

såpass mange nye kommer inn, og samtidig gir folk mulighet til å utvikle seg etter hvert som årene går, og det gjelder jo oss seniorer også. Vi går fra å være seniorer til å bli veteraner, og har jo da tatt med oss den kulturen videre, og gir den videre til de nye som kommer inn da. Og de nye som kommer inn, de får jo arenaer, som Kristine sier, hvor vi har noen felles møter, og blir en gjeng. Så tenker jeg på dette med anerkjennelse og positiv feedback, for det hører du ofte om at generasjon sett, de trenger å bli fora hele tiden med tilbakemeldinger. Og det ser vi også, at de er veldig opptatt av å få bekreftet at de gjør en god jobb.

De trenger å jevnlig påfylle både positiv tilbakemeldinger, og de ønsker veldig gjerne også tilbakemeldinger på hva de kan bli bedre på. Så å anerkjenne innsatsen din, det er viktig for motivasjonen og trivselen til oss og de unge her hos oss. Men så synes jeg du, Robert, har et så godt poeng, for vi har hatt noen gode samtaler rundt dette her med seniorer og behov for anerkjennelse og behov for å bli leder, selv om du er godt voksen. Ja, det er faktisk et ganske stort poeng, for vi må huske på at gjennom kanskje 50 år, så har man jo hatt ledere som har ledet seg. Og så kan man si at er det da noe problem at man får svært unge ledere? Det er det ikke.

Det er ikke min opplevelse i det helt tatt, fordi vi er på en måte ferdige med prestasjons jag. Vi har relativt lave skuldre. Vi kan tillate oss. at unge ledere får lov til å gjøre noe feil. Det spiller ingen rolle. Vi kan være på rådgivers sida, men vi skal alltid ha en slags balansegang i forhold til det, og la de unge lede. Og selv har jeg vært veldig opptatt av å si det til de unge også, at dere må tørre å lede oss. Det er ikke noe farlig. For det kan man jo egentlig være litt redd for når man er 18 år, så kommer det en eller annen veteran med masse kompetanse, og så blir man litt redd for å lede.

Og det ser du på de unge også, at når de får litt kjøtt på beina, så er de ikke redd for å lede. Og det tror jeg seniorene også skal ta litt kred for, for vi legger opp til det. Altså vi legger oss ikke opp til det lederarbeidet de skal gjøre. Vi er vant til å bli ledet før vi. Så om de er 18 år spiller det ingen rolle, men vi må kanskje av og til lempe litt på noen ting, men det er ikke noe problem. Jeg oppfatter ikke at det er det i det hele tatt. Det er jo et veldig spennende perspektiv. Ikke bare skal du lære deg å være leder som 18-åring, men du skal faktisk lede noen som er 70 år og har vært i arbeidslivet i en manns alder og kanskje har topplederstillinger.

Jeg kan skjønne at man kjenner litt på nervene da. Ja, det forstår jeg også, at man kan kjenne litt på det. Men jeg vet jo at jeg har vært fokusert på det, og det kan sikkert du si mer om, Kristine, at du har vært fokusert på akkurat det da. Og det var så fint, for vi har et lederutviklingsprogram for disse unge ledere, og de går gjennom en ganske omfattende ledertrening på vinterstid. Og da inviterte jeg Robert inn for å si akkurat disse tingene her. For det er en ting at jeg står og sier de. Og så er det noe helt annet når Robert selv kommer inn og kan si dette med en helt annen pondus enn det jeg kan. Og han kunne se nesten hvordan skuldrene gikk ned på de ulike lederne der.

Så fint. Herlig. Du, vi har snakket litt om dette initiativet. Du har fortalt om bakgrunnen for initiativet. Dere hadde dette informasjonsmøtet, masse søkere. Hvordan er interessen nå fra år til år, Kristine? Du hadde liksom 100 stykker første gangen, men hva er det på det jevne? Dette er en satsning som har blitt ganske kjent i Kristiansand, så jeg tror at for de seniorer som har lyst til å jobbe om sommeren, så er dyreparken et naturlig sted å tenke at du kanskje vil gå til. Det betyr også at vi ikke trenger å bruke noen markedsføringsmidler for å rekruttere denne gjengen her. Og de som er aller beste til å rekruttere hverandre er jo seniorene selv. Så jeg ser at vi får veldig mange henvendelser med hei, jeg har en venninne eller en kamerat som jobber i dyreparken som sier at der burde du også jobbe.

Så vi har et eget søknadsskjema som senioren fyller ut. Det er et annet type skjema enn det de aller yngste har. Vi har litt ulike typer stillinger og så videre for disse to søkerne. Og så søker de helt ordinært, som alle andre de må legge med, en video av seg selv hvor de forteller litt om seg selv og den bakgrunnen de har og motivasjonen for å jobbe i dyreparken. Og så blir de invitert inn til et intervju. Forskjellen er at med senioren har vi fysisk intervju, at de kommer til dyreparken, versus de yngste har vi digitale intervjuer. Bakgrunnen for det er i all hovedsak at vi har veldig mange flere intervjuer for de aller yngste. Der har vi opp mot 2000 intervjuer i løpet av en sesong. 

Da må det gå fryktelig fort, og det går enda fortere å ta de digitalt enn det det gjør fysisk. Men her har vi behov for å fortelle litt, gjøre en forventningsavklaring i intervjuet. Hva er det denne jobben egentlig består av? Hvilke typer arbeidsoppgaver snakker vi om? Teknologiforståelsen, er det lurt at vi er innom? Selv om jeg opplever at de aller fleste seniorer har apper og alt, kasser og alt som er. Det er ingen problem. Så de søker, kommer på intervju, og så får de tilbakemelding og onboarding digitalt som alle andre.

I år hadde vi ca. 70-80 søkere uten at vi gjorde noe annet enn å legge ut en fin annonse for disse. I og med at så mange kommer tilbake igjen fra år til år, så er det litt begrenset hvor mange nye vi trenger å ansette hvert år. Så vi har et luksusproblem. Vi har veldig mange dyktige seniorer som vi dessverre ikke kan tilby jobb fordi vi ikke har nok plasser. Men det vi også ser som er veldig gøy, det er at vi øker antall seniorplasser fra år til år. Og jeg er sikker på at har du kontakt igjen om noen år til, så er vi godt over 100 seniorer som jobber i dyreparken. Her er det flere og flere avdelinger som får opp øynene til både hvor dyktige seniorene er, pluss at dere er tilgjengelige på et tidspunkt hvor skoleelevene ikke er der Robert. Når skoleelevene har høstferien sin ferdig, og vi allikevel har full trykk en høstferie uke til med Rogaland sin høstferie, så er alle seniorene våre tilgjengelige. Men skoleungdommen ikke er det.

Så både dette med behovet vårt er så sterkt til stede. for arbeidskraft. Det blir vanskeligere og vanskeligere å rekruttere et så stort antall som det vi trenger. Og så er det en gruppe der som er helt ledig og som har lyst til å jobbe. Og den skal vi ta tak i. Herlig. Så bra. Du, jeg har lyst til å snakke litt til slutt om dette med å ha et strekkelaget, altså en god blanding av generasjon z og babyboomers i den samme time, i den samme sesongpullen. Er det noen utfordringer med det også? Det høres jo ut som bare flyt og gammel, men er det noen utfordringer? Vi har jo lært mye siden vi begynte med dette her, men det har ikke vært noen store utfordringer.

Det vi ser er at gruppene har litt ulike behov når det kommer til opplæring. Kanskje senioren som du var inne på, Robert, har jo lang erfaring, og du trenger ikke gå i så detalj på alle disse praktiske tingene. Et eksempel kan være at vi har mange seniorer som vi jobber på som det vi kaller som barne- og ryddevært. Da rydder du restaurantene våre, spiseplassene våre, og så skal du ha ekstra fokus på å se barna, og gi gode opplevelser til barna. Hvis jeg skal gi opplæring til en som er helt ny i arbeidslivet, så må jeg fortelle standarden på renhold. Når du skal vaske et bord, så er det sånn her du skal vaske det. Og da inkluderer det også å vaske på siden av bordet.

Mens hvis du skal gjøre den samme opplæringen til en senior, så trenger du ikke det. De har et annet type blikk, de har en annen type erfaring. Mens på kommunikasjonssida på opplæring, så må du kanskje tilpasse det litt etter hvilken målgruppe du har lyst til å treffe. Jeg opplever at de unge forventer å få det første veldig raskt svar. Det er gjerne på meldinger inne i appen. Det er uformelt. Det er mye visuelt i form av emojis og alt mulig rart. Mens den eldste generasjonen var kanskje litt mer formell og hadde litt andre behov for dette med farta på tilbakemeldinger. Så det er kanskje der jeg ser de største forskjellene. Men jeg opplever virkelig at de unge lærere av de eldre, og de eldre lærer av de yngre.

Så kan den jo også dra nytte av det, og du vet at du har litt erfaring med Robert, blant annet dette med at de yngste bruker egentlig senioren litt som mentor i livet, og ikke bare mentor på jobb. Du kan gjerne reflektere litt om dette med studiesituasjonen, for eksempel. Hvis de er usikre på hvilket studie de skal gå på, eller om de skal flytte, så har du plutselig noen voksenpersoner som ikke er mamma og pappa som du kan diskutere dette med. Det vet jeg at flere har sett. Absolutt, Kristine. Det har jeg selv opplevd. Og det er flere som kommer også tilbake til meg. Og jeg vet jo helt klart også at jeg er i hvert fall mentor for en av de, som jeg føler er veldig tett opp.

Så den mentor-rollen, den skal vi ikke se helt borti fra den heller. Når det gjelder mixen mellom unge og seniorer, så ser jeg ikke helt hvorfor det skal være noe problem. Fordi da må man jo stille seg et forslag. Ok, yngre og eldre sammen. Hvorfor skal det være et problem? Hvis noen har et veldig godt svar på det, så kan du ringe meg. Men det er jo ikke noe problem hvis man ikke gjør det til et problem. Og her ligger ikke til rette for det. Sånn at jeg i hverdagen sammen med de unge, så jeg har jo barnebarn som er 20-20 år gamle. Jeg snakker jo med de. Så vi er jo ikke fremmede for å snakke med hverandre i overgenerasjoner.

Så jeg tror vi må av og til stille oss spørsmål om hvorfor skal det være et problem? I stedet for å konstruere opp at det burde være et problem, det skulle vært et problem, det oppfatter jeg ikke at det er. Og for all del, det er jo mer sånn hvilke utfordringer har dere eventuelt sett? For det kan jo andre lære hvis det er noen utfordringer dere har vært borte som dere har løst. Men jeg har lyst også å spørre motsatt vei. Hvilke fordeler er det? Hva er det dere har fått igjen for det, at dere mikser generasjoner på den måten? Jeg tror i hvert fall vi har fått langt flere forbedringsforslag på denne måten. Fordi man har to helt forskjellige øyne på en situasjon, kanskje.

Man har så ulik erfaring som man kan dra nytte av, og så utfordrer begge generasjoner hverandre litt. Og det kunne pekt på som en av de tingene som vi har lært i hvert fall, det er at første året så hadde vi ikke et godt nok system for hvordan vi skulle ta imot alle disse forbedringsforslagene. Så bra. Nå er jo dere et forbilde på dette området. Dere har kommet kjempelangt. Dere har skapt en god arbeidsplass både for unge og gamle og de midt på, fordi at dere er så flinke til å sette i system dette med onboarding, dette med kulturen. Hvis det er noen andre som hører på nå, fra hvor som helst i landet, og tenker at her er det en ressurs som vi har gått glipp av.

Dette har ikke vi tenkt på. Hva er deres beste råd til andre på HR rundt omkring i det norske landet?

I hvert fall å være åpen for hvilken kompetanse som sitter der ute, og som har et annet aldersspennene enn det du kanskje normalt rekrutterer innen. Personlig så mener jeg at hvis jeg skal ansette noen, ikke bare som sesongansatt, men til andre faste ressurser også, det å ansette 55 pluss er jeg ikke redd for i det hele tatt. Jeg er helt sikker på at du får masse erfaring, veldig løsningsorienterte, dyktige medarbeidere, som er villige til å bli hos deg i mange år. Jeg tror det ligger mye fordommer i dette med å rekruttere seniorer som ikke stemmer i det hele tatt, og jeg er helt sikker på at vi blir tvunget inn i en drakt hvor denne ressursen må bli utnyttet av langt flere.

Hvis ikke så vil vi ha kjempeutfordringer med å ansette det mange nok. Så min oppfordring er bare test. Det var det vi gjorde, vi bare testet og lærte underveis. Jeg var sikker på at vi måtte gjøre noen justeringer underveis, men det har vært enkelt. og få til å sette dette i system på akkurat samme måte som for de unge, men med kanskje litt flere tilpasninger. Blant annet på dette her med tilrettelegging og være åpen for hva er den enkeltes behov. Men det er klart at hvis vi snakker litt om utfordringer i forhold til andre, så har det noe med å gjøre at dette har jo selvfølgelig ikke kommet av seg selv. Dette er jo noe som parken har jobbet med over lang tid, og jeg hører jo også at det er fortellingen om en suksesshistorie, og derfor blir det vanskelig å finne noen negative ting rundt det, men det har jo ikke kommet av seg selv, så man må jo begynne et eller annet sted, og så må man erkjenne.

At for eksempel 55 pluss, som Kristine var innpå, det er en stor ressurs. Og det er også de aller yngste. Jeg mener, jeg ser jo de unge, de er helt fantastiske, de kommer inn her som 16-åringer, og de har knapt noe redd seng av seg selv. Og så kommer de rett inn i det greiene her, og så bare funker det. Det har ikke kommet av seg selv, det er et stykke dyktig arbeid gjennom. mange år, men man må begynne ett sted, og det handler om å erkjenne og anerkjenne at både unge og senior har mye arbeidskraft i seg når den bare blir gjort på riktig måte. Så har jeg lyst til å hive på dette med driveren for de to forskjellige gruppene, for det opplever jeg at er ganske ulikt.

Ja, det får jeg høre. I unge så er det Dette med å utvikle seg, altså få lov til å gå stigen, kanskje noen har lyst til å bli ledere. At de har utviklingsmuligheter hos oss, også gir rolle, ikke bare i arbeidsoppgaver. Lønn er jo selvfølgelig en viktig driver. De skal gjerne tjene penger for å finansiere studiet sitt og så videre. Mens for de som er litt eldre, når vi ser på driveren i medarbeiderundersøkelsen, så er det først og fremst arbeidsmiljøet og gjestene som er driveren. Så det å ha et sted å gå til som er sosialt, at vi velger å bruke en del ressurser på å bygge det laget der og finne på aktiviteter med grupper som seniorer isolert sett og sammen med de unge, det tror jeg har en stor verdi.

Nydelig. Det var en god presisering. Og så synes jeg det var fint at du kom inn på det, Robert, at det er ikke noe som skjer av seg selv. Du må gjøre dette grunnarbeidet. Det handler om gode onboarding-prosesser, enten du ansetter unge eller gamle, og det handler om kulturbygging. Og det må ligge i bunnen. Og når du da får inn folk og tror på folk og satser på folk, så får du veldig mye gratis med å ha disse fine menneskene og tenke litt mer åpent enn det kanskje mange har gjort tidligere. Og det er veldig kult at dere har holdt på i 30 år, Kristine, for jeg trodde det var tre år. 30 år, ja!

Ja, det begynner å bli lang tradisjon for dette, men jeg vil nok si at det er de siste tre-fire årene som vi strategisk har besluttet at vi skal gå for senior som arbeidskraft. Nydelig. Vi skal avrunde der. Er det noe dere har lyst til å legge til på tampen? Jeg blir jo nødt til å legge til det som jeg alltid gjør, og det er det som jeg sier hver eneste dag når jeg går inn i parken. Da slår jeg ut med armene og sier «Just another day in paradise». Åh, nydelig! Så bra! Jeg må se hva jeg finner der når jeg kommer til parken i sommer, Robert. Kristine, har du lyst til å legge til noe på tampen? Jeg er bare veldig fornøyd med seniorene her i dyreparken. Jeg tror også at det er fint å ha en som er et samlingspunkt, sånn som Robert er, og ha en rolle som kan henvende seg til seniorene og som kan ta tilbake de tilbakemeldingene som seniorene kommer med. Så jeg gleder meg til fortsettelsen med å jobbe med mange dyktige og engasjerte seniorer her i dyreparken fremover. Supert. Tusen takk skal dere ha. Takk for at vi fikk komme. Takk for at vi fikk komme.

 Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hrpodden. Og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!