199: HR-meldingen 2025 med Arve Kvalsvik og Anne Lise Heide

Hva rører seg i HR-Norge akkurat nå? I årets første episode etter sommeren får du et dypdykk i HR-meldingen 2025, en av de største HR-undersøkelsene i landet. Arve Kvalsvik fra Evidente og Anne Lise Heide fra Leonda deler ferske funn og refleksjoner fra undersøkelsen – og gir deg konkrete råd om hvordan du kan bruke innsikten i egen HR-strategi.

Du får blant annet høre:
 🔹 Hvor godt HR er posisjonert i norske ledergrupper
 🔹 Hvordan HR jobber med effektivisering, AI og strategiske prioriteringer
 🔹 Hvorfor etterarbeidet etter medarbeiderundersøkelser ofte svikter – og hva du kan gjøre med det
 🔹 Hva som kjennetegner virksomheter som lykkes med kompetanseutvikling og lederopplæring
 🔹 Hvordan HR kan ta eierskap til AI og HR-analyse – uten å vente på nytt system

Dette er episoden for deg som vil holde deg oppdatert, få ny innsikt og kanskje også noen nye ideer til eget HR-arbeid.

Arve er den opprinnelige mannen bak HR-meldingen, og har i tospann med Anne Lise utviklet rapporten de 2 siste årene til en av Norges største HR-undersøkelser.

📥 Last ned hele HR-meldingen 2025 på evidente.no
📌 Tips gjerne en kollega, og del episoden med ditt HR-nettverk!

_________

Er du interessert i frilansskribent engasjement i Leonda? Her kan du lese mer.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

[ 00:00:00 ] Akkurat nå ser vi Leonda til en frilandskribent med interesse for HR-faget. Vi ønsker oss en fast samarbeidspartner som kan bistå med blogginnlegg og tekster til hjemmesider og sosiale medier. Vi ser etter deg som har skriveglede, god formidlingsevne, og som gjerne vil bidra til å dele spennende fagsoft på temaet arbeidsliv, ledelse og HR. Noe for deg? Eller kanskje du kjenner noen som passer? Sjekk ut Leonda på LinkedIn for mer informasjon. Du kan også finne en link til annonsen i episodebeskrivelsen. Og du, tusen takk for at du hjelper oss å dele. Det betyr så mye om du vil kommentere innlegget på LinkedIn, eller dele denne linken med noen du tenker kunne passe for rollen.

[ 00:00:56 ]Velkommen til HR-podden. Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

[ 00:01:29 ]Velkommen tilbake etter sommerferien og til høstens første episode av HR-podden. Ukens tema er HR-meldingen 2025, med smakebiter fra en av Norges største spørreundersøkelser på HR-feltet. HR-meldingen gjennomfører seg av Arve Kvalsvik i Evidente i samarbeid med meg, Anne Lise Heide i Leonda. Denne studien er en årlig happening, der vi samler data fra HR-ledere over hele Norge, og deler funn med deg som er interessert i HR-faget. Så langt har vi hatt webinar, vi har hatt kaffesamtale med respondentene, og rett før sommeren samlet vi 25 HR-entusiaster til refleksjon og deling på T3-event i Oslo. Og nå kommer Arve til HR-podden. slik at du også kan få et innblikk i årets undersøkelse. Velkommen i studio, Arve Karlsvik! Tusen takk for det, tusen takk for det.

[ 00:02:29 ]Ja, du har jo vært med meg før på HR-podden, så jeg tok litt lett på presentasjonsdelen denne gangen. Men for nye lyttere som ikke vet hvem du er, hva har du lyst til å si om deg selv? Jeg tror mange kanskje kjenner navnet mitt litt gjennom Hårveggen på Facebook. Ellers så driver jeg Evidente, der jeg hjelper hår med undersøkelse og analyse. I tillegg til at jeg er sammen med noen andre bygget Tweakly, som er en blanding mellom et smidig prosessverktøy og en pulsundersøkelse. Så skal jeg gjøre det lettere for travle ledere og forbedre avdelingen og team. Kort fortalt. Kort fortalt, ja. Herlig. Og nå er du i Oslo på ferie. Vi sitter her i studio og tar opp. Ja, nå er jeg en av deg som vandrer rundt på sletta på Norway Cup.

[ 00:03:23 ]Ingen lag som spiller der, men det er veldig mye kjent folk, så veldig gøy. Ja, ikke sant? For da er vi på en av dine andre nerdegreier, fotball. Det er vel deg. Ja da, veldig interessert i fotball. Ja, ikke sant? Herlig. Du, jeg har vært med på HR-meldingen i to år nå, men dette her startet lenge før min tid. Kan du si litt om historikken? Hårmeldingen ble jo egentlig, den ble jo mye bedre etter du kom inn da. Men det er jo på en måte en gammel undersøkelse, fordi at den ble gjennomført første gang i 2012, men da hette ikke den hårmeldingen. Den hadde egentlig ikke noen navn, men det var en, fra 2012 så har jeg gjennomført årlige undersøkelser av hvordan hår jobber, hvilke områder og hva jeg tenker fungerer og ikke fungerer.

[ 00:04:12 ]Så for to år siden så koblet vi oss sammen og ga det et navn og sånn sett. Det gjorde det enklere både å samle nok svar og muligheten for å distribuere funnene som det er her. Det utgjør en stor forskjell. Det er egentlig i utgangspunktet din lille nerdegreie, for du er jo interessert i tall og data og statistikk og analyser. Ja, det er jo en nerd. Sånn at jeg drever min nysgjerrighet samtidig som at det har vært en markedsføring litt gjennom da. Det er sikkert ikke så veldig mange som har fått kalde telefoner fra meg, så jeg prøver å gjøre meg aktuell på andre områder da. Men HR-meldingen er en brei undersøkelse, den dekker jo områder som hverken jeg eller du jobber med, og så prøver å skape relevant innsikt for HR da.

[ 00:05:04 ]Absolutt, og det er jo nettopp for det at vi er nysgjerrige, og det er en fin måte å fange litt trendene, hva er det som skjer nå, og kanskje gi noe tilbake, rett og slett, til alle de som både følger HR-podden og er på HR-veggen, og du har jo laget noen flotte rapporter på dette tidligere. Hva synes du var mest spennende i årets undersøkelse? Det var litt i årets undersøkelse, jeg har sett norske tal på før i hvert fall. Det er mulig det finnes da, men sånn som hvor stor andel av HR som sitter i ledergrupper for eksempel, det er veldig spennende at man ser 7 av 10 svare at HR sitter i ledergrupper, og at de fleste sitter der i flere år også.

[ 00:05:41 ]Så det tyder på at HR er ganske godt posisjonert da, i hvert fall. Og så ser man at det som er mye som 90% som svarer at kostnadskuttet i året er tema for deg de siste årene, og at det fleste har gjort er å prøve å effektivisere drift da. enten gjennom egne prosjekter eller ved å digitalisere og automatisere. Så det er jo eksempler på hvordan HR bidrar til at virksomheten skal bli mer lønnsomme. Ja, for da er vi inne på dette med HR sin rolle som forretningspartner. Og vi spurte, hva er det HR opplever at ledergruppen er mest opptatt av i år? Og hva gjør HR for å støtte dette? Vi gjorde det. Mange skriver da til ledergrupper hos deg, først og fremst er opptatt av sånne ting som vekst og effektivisering, digitalisering, AI, implementering av nye strategier og gjennomføre endringer og sånne ting.

[ 00:06:37 ]Og når vi ser på hva strategiske tiltak som HS skriver, for vi spurte om det også da, så er det ikke så veldig mange som beskriver tiltak som jeg var med på, for eksempel for de med vekst da. Så når han prøver å sammenstille kommentarene på hva er det ledelsen er opptatt av, og hva er det HR er for å understøtte det, så sitter han igjen med et inntrykk av at HR er litt å gå på da. Når det gjelder å koble sine, eller å svare på ledergrupper sine strategiske ambisjoner da, kan jeg si. Og det hadde vi forstått det også, i workshoppen som vi hadde, så var jo dette et av temaene som vi diskuterte en del, Jeg opplevde jo fortsatt at dette er et poeng som de fleste anerkjenner, at det er kanskje et område som HR kan bli bedre på.

[ 00:07:31 ]Et forslag som kom derfor var å prøve å sette her et system der at for eksempel at HR deltaker på faste møter for eksempel i ulike divisjoner, for eksempel en gang i kvartal, eller at omvendt at HR inviterer ulike ledere inne i kvartalsvis HR-møte, sånn at den sørger for at den fanger opp problemstillingen som finnes der ute. For hvis jeg ikke setter ting i et system, så har jeg en tendens til at det sklir ut. Det skjer i hvert fall i min hverdag. Ja, for jeg tenker da er det to ting. Det ene er liksom den strategiprosessen som de fleste går inn i nå, og passer på at når HR jobber med sin strategi, så er vi veldig tett på business og har analysert business-utfordringene først.

[ 00:08:17 ]Men så er det jo dette løpende og kanskje litt mer sånn agile, at vi kan ikke bare lage en plan og følge den. Vi må være tett på businessen, og skjer det ting i omgivelsene som gjør at strategien, at prioriteringen endrer seg for virksomheten, så må vi også justere på hver. Veldig godt poeng. Man trenger en årsplan åpenbart, som styrer de årlige aktivitetene du skal gjennomføre. Og da vil kanskje lederutvikling og medarbeidersamtaler og alt mulig sånt på en måte ha en plass og ha en forretning innrettet på en måte som støtter opp om det som virksomheten er ute etter. Og så må en ha denne arenaen i tillegg der at den klarer å fange opp mer sånne problemstillinger som du sier, som dukker opp.

[ 00:09:13 ]inni mellom disse her strategiperiodene. Det kan være ved å sette opp møter og sånne type ting, og formalisere litt dialogen med ledergruppene, så kan det være til hjelp. Fra undersøkelsen, var det noen andre ting som ledergruppen var spesielt opptatt av? Det blir også beskrevet ting som ligger nærmere HR, som rekruttering og kompetanseutvikling. Der er HR mer på ballen. Så at ledergruppen er oppsatt av rekruttering og kompetanse, det støttes forover også ved at cirka halvparten sier at det er krevende, eller svært krevende, å få tak i kvalifiserte søkere. Og det betyr at employer branding blir enda viktigere i tida fremover? Og det ser vi tenkt til i dataene før. Det er litt av første prosent som svarer at employer branding har fått mer fokus i ledergruppen over de siste par årene.

[ 00:10:05 ]Og sammen med det så er det interessant å se den budsjett Det er ikke nødvendigvis å følge etter. For de fleste, sånn 57 prosent, sier at employer branding budsjettet har vært stabilt over de siste årene. Og så er det noen som sier det har økt, men nesten like mange sier at det har blitt redusert. Og så får vi et litt interessant bilde når vi kombinerer svar på to ulike spørsmål. For de som svarer på at det er krevende, eller veldig krevende, å få tak i kvalifiserte kandidater. Og så er det faktisk 35% av deg som enten har holdt budsjettet stabilt, eller faktisk har redusert det. Og det tyder på at det er en god del som kan underinvestere i employer branding. Noe som kan vise seg å være litt skummelt, på sikt i hvert fall.

[ 00:10:53 ]Det er vel på mange måter en klassisk HR-problemstilling. For vi er ikke flinke nok til å investere i det som gir resultater på sikt. Og hvis du tenker rekruttering og employer branding, så er det sånn ... Vi er veldig flinke til å bruke masse energi på det når vi skal rekruttere, men dette er langsiktig arbeid. Det er vanskelig å rette opp et dårlig brand med å pøse ut penger på en annonsering når du skal besette rollen. Det er litt for sent. Employer Branding handler om dette her. Langsiktig arbeid, og ikke minst hvordan du tar vare på folkene som allerede jobber i organisasjonen, slik at de snakker godt om sin arbeidsplass. Og så tenker jeg ... Kan det være litt vanskelig å måle hvor mye man investerer i employer branding?

[ 00:11:35 ]For det var jo spørsmålet vårt. For employer branding handler jo i bunn og grunn om alt fra kultur og ledelse til ansatt goder, lønnsnivå, eller stillingsannonser og kampanjer. Så da funderer jeg, når vi spør det spørsmålet, tenker man da mest på penger til employer branding prosjekter, dedikerte ressurser som jobber med dette, eller kanskje til rekrutteringskampanjer? Eller tenker man på dette helhetlige employer branding-arbeidet? Hva tror du, Arve? Ja, det er et interessant poeng da. Jeg tipper at ulike må vel tenke litt ulike på det her. Jeg har jo forvaltet et sånt employer branding-budsjett selv, og da hadde vi mest, det fleste partene av kronene gikk veldig til ulike typer kampanjer. aktiviteter rettet mot studenter, deltaker på karrieremessig, annonsering og sånne type ting.

[ 00:12:30 ]Men det er klart at disse her aktivitetene du gjør innenfor kulturbygging og ledelse og kompetanseutvikling og sånn, det er jo en hvis du er på en måte tydelig hvilken type kultur og hvilken type employer brand du ønsker å skape en bilde av organisasjonen og ta alt sammen i samme retning, så er det jo helt naturlig at en kan se på det her som en del av employer branding satsingen. Selv om det kanskje ikke ligger formelt sett i employer branding budsjettet. Så det er et veldig godt poeng. Jeg begynner å lure litt på hva folk er ulike tenkt på når det er svart på. Også kan det være folk som ikke har et eget employer branding budsjett heller. Det er en del av det totale HR-budsjettet. Så det blir vel opplevelsen, følelsen vi har fått svar på.

[ 00:13:16 ]Og ikke nødvendigvis tall og penger bestandig. Nei, kanskje dette er et tema for neste år. Det kan være. Du, la oss gå videre til et annet sykt spennende tema. For du nevnte at mange ledergrupper er opptatt av AI. Hva er HR sin posisjon i forhold til dette med AI-strategien? Ja, vi spurte om det, og det virker veldig ulikt. Sånn cirka en tredjedel, eller 33%, sier at det enten er helt frokoblet, eller at det kun jobber med hvordan HR kan anvende AI i sine prosesser. Og så er det 41 prosent som sier at de har legget rette for at de skal utnytte mulighetene innenfor AR, gjennom opplæring og justere prosesser og sånne type ting. Og så er det en mindre del av 25 prosent som enten sier at de har styring i dette arbeidet, eller at de ligger på en måte helt sånn i front.

[ 00:14:05 ]Så HR virker jo absolutt å ta en rolle i arbeidet, og det er et mindre tal som er helt sånn forkoblet. Så det er jo godt å se sånn sett. For det med AI, det er utrolig interessant, for det påvirker så mange dimensjoner av HR-arbeidet. Først er det jo HR sitt eget arbeid, og hvordan du kan effektivisere din hverdag ved hjelp av AI. Enten det handler om å få hjelp til å utforme tekster, eller kanskje du kan lage chatbots for å svare på HR-spørsmål, eller bare få smartere HR-systemer som automatiserer det manuelle arbeidet. Men den største greia innenfor AI, det er jo hvordan det er. påvirke virksomheten totalt sett. Altså, hvordan det påvirker arbeidsprosessen til alle menneskene i organisasjonen, hva det betyr for bemanningsplanlegging, for ressurser og kompetanse i årene som kommer.

[ 00:14:55 ]Og ikke minst, hva det betyr for endringsprosesser, eller endringskultur, eller bygge endringskapasitet i organisasjonen. For hvis store deler av virksomheten må gjøre jobben på en annen måte, så må vi jo jobbe aktivt med endring og motivere for Denne justeringen da, eller denne kursendringen. Og så skjer det så fort. Så for mange så vil AI være helt sånn virksomhetskritisk. Vi må følge med i timen. Og så tenker jeg også at et annet perspektiv i det er en ting at vi må endre, vi må justere. Kanskje noen blir jo nedbemannende for det at AI løser jobber, eller vi må i hvert fall gjøre jobben på en annen måte. Men for andre organisasjoner så kan jo AI være en del av løsningen hvis du mangler kritisk kompetanse eller ikke får tak i nok hender til å gjøre jobben.

[ 00:15:42 ]Jeg har en god venninne som jobber med helseteknologi, og da snakker vi om AI-løsninger som vil hjelpe kommunene med å tilby bedre omsorg og trygghet uten at man nødvendigvis trenger flere hender, som er en utfordring i dag. Så jeg tenker, det er ikke nødvendigvis sånn at HR må ligge i front på AI-feltet, men vi må forstå hva AI kommer til å bety for menneskene i vår virksomhet. Så dette her strategiske arbeidet, som vi snakket om innledningsvis, det handler om å være en god sparringspartner og rådgiver, og da må vi være på ballen. Veldig godt, ja. Helt enig. Og HRs rolle vil jeg kanskje tenke har noen betydning, eller henge sammen med hvilken rolle medarbeiderne har i verdiskapningen i virksomheten. Ja, det er sant.

[ 00:16:29 ]Så for eksempel at det vil Det er også naturlig å tenke at HR vil være mer aktiv i hvordan HR blir anvendt, for eksempel i et stort konsulenthus enn for eksempel i en dagligvarekjede. Det er at det vil være mer andre anvendelsesområde. Men selv i en dagligvarekjede, jeg klarer ikke helt å se for meg hvordan det vil være, men det er jo helt sikkert ting der også som ... som blir påvirket av AI. Enten det handler om logistikken, eller det handler om, det er jo mye planlegging, koordinering, det er mye som ligger bak der. Det er jo ikke bare det som skjer i butikk. Nå sitter jeg og fantaserer på ting jeg ikke kan, kjente jeg plutselig. Nå sitter folk i dagligvarebransjen og hører på oss da.

[ 00:17:09 ]Men det er kanskje mer opplæring der da, mens at det er for eksempel et konsulenthus som vil kanskje AI faktisk endre selve prosessene. På den måten, ja. Og så kommer det til å påvirke kompetanseutvikling. Du sier prosessene i konsulentbransjen, men både advokatbransjen, konsulentbransjen, revisjon, mange av disse opplever jo nå at mange av juniorjobbene forsvinner. Så det påvirker jo faktisk hvordan du lærer opp folk, for at du mangler noen av de oppgavene som du tidligere brukte til å lære opp nyutdannet. Og så vil det påvirke kompetansebehov for mennesker i virksomheten, og så vil det påvirke hvordan vi gjør kompetansearbeid i virksomheten, altså hvordan vi gjennomfører opplæring. Tenk litt på, når så å si all informasjon finnes lett tilgjengelig på digitale flater, da må vi skille veldig mye tydeligere på hva slags ressurser skal vi tilby, og hva er det folk skal kunne, hva er det de må lære seg.

[ 00:18:05 ]Dette med å trene ferdigheter versus få tak i informasjon. Så jeg tenker at denne tradisjonelle tenkningen innenfor læringsfeltet, den har handlet litt for mye om innholdsproduksjon, altså vi skal lage e-læring, vi skal lage video via LMS-systemer. Og jeg sier ikke at det blir borte, men det er jo ikke tilgang på informasjon som er utfordringen. Og hva innebærer det for oss som jobber med kompetanseutvikling? Jeg vet ikke hvor du lærer for tiden, men jeg kan ... Hva kurs og hva ting har du deltatt på det siste, Lise? Coachingutdannelse er jo midtveis i, eller min andre tredje coaching utdannelse et eller annet. Der har jeg lært en del. Jeg lærer praktiske treninger først og fremst. Jeg lærer jo masse fra podcast. Jeg er jo helt nær på podcaster. Hvor lærer du da, Arve?

[ 00:19:00 ]Det slo meg for litt å si at jeg tror på fysisk kurs på en stund, men det er jo litt med Det er jo litt med at det ikke er arbeidsgiver som sender meg eller betaler for kurs da. Men jeg lærer mye på sånn Udemy og sånne type digitale plattformer. Det koster 179 kroner for et 36-timers kurs i Power BI. Ja, ikke sant. Og du finner veldig mye for penger gjennom sånne ting da. Men det er klart du må jo sette av tid til det da, og det er jo vi som jo bare kjører stendig sånn som vi gjør da. Det blir litt annerledes da. Men når det på en måte er så mye tilgjengelig for så mange som vil, så må du sikkert tenke ganske annerledes på det.

[ 00:19:40 ]Ja, jeg tror det. Jeg tror virkelig at hele den kompetansefunksjonen i virksomheten kommer til å endre seg mye. I årene som kommer, eller i måneden som kommer, det snakker vi jo om faktisk i episode 176 med Jarl Hildrum, der snakker vi veldig mye om hva betyr AI for læring og utvikling i virksomheten. Så for deg som har lyst til å høre mer om det, så kan du gå tilbake til episode 176. Men nå snakker vi om kompetanseutvikling. Vi snakket jo om AI også når vi hadde det her kaffemøte med respondentene i juni. Og der ble jeg ganske imponert, for da hadde du en liten maktdemonstrasjon av hva man faktisk kan gjøre med AI. Kan ikke du fortelle hva du gjorde da? Det var jo snakk om strategier som utgangspunkt.

[ 00:20:31 ]Og så hadde vi et selskap, et navn i et selskap, som jobbet med HR-strategien sin. Så mens vi snakket, satt og pratet der, så ga jeg chat-gpt et rammeverk til HR-kanvasen, som ligger i rapporten til HR-meldingen. Det er et praktisk rammeverk for HR-strategi. Og så ga jeg også chat-gp til navnet til selskapet og nettside og sånne type ting. Og ba Chat gpt om å beskrive først da hva type mål og utfordringer på virksomhetsnivå er sannsynligvis til selskapet her. Og da fikk vi en del ting som vi da sjekket med de som var i workshoppene om dette her kunne stemme. Og det bekreftet at det stemte ganske så ok. Og da gikk vi videre og ba Chat gpt om å lage en HR-strategi som brukte HR-kanvasen som rammeverk, men som beskrev tiltak som forsterket hverandre opp imot de målsettingene som virksomheten hadde.

[ 00:21:40 ]Og det var jo, da kom den jo veldig, den kom 80 prosent da, på fem minutter. Der har den også spurt videre om hva type HR-mål kan være relevante, og hva type analyser kan være relevante, og den type ting. Så en Det var ganske imponerende, for vi satt egentlig bare i workshopen og diskuterte ting, og så satt du litt i bakgrunnen og klikket en, to, swish, så smekket det opp en HR-strategi, som han, deltakerne, synes var ganske bra. Det var relativt spot on, og det er et eller annet, selvfølgelig må du jobbe videre med den, men det er et utgangspunkt. Ja, og jeg tror at en del av tingene i HR-strategien der hadde jeg sikkert ikke tenkt på, tror jeg, selv, for jeg var for mye i det også.

[ 00:22:23 ]Ja, jeg tror AI i den inne forstående området bringer det ganske kjapt opp 80% og gir det mye idéer og kan konkretisere ting. Ja, helt tatt. Det kan jo nevnes at det var en offentlig virksomhet, så da ligger jo selvfølgelig alle strategidokumenter og alt ligger jo ute, så AI-modellen hadde et godt utgangspunkt for å lage dette her. Ok, la oss gå over til et område som du jobber mye med i din hverdag, altså dette med medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger. Hva er status her? Ja, det her er et område med veldig store endringer. Og det kommer til å skje veldig mye her fremover. Sånn som det er nå, så svarer rundt halvparten at de bruker årlig medarbeiderundersøkelse. Mens resten da, de kombinerer disse her, enten med pulsmålinger, eller at de bruker kun pulsmålinger.

[ 00:23:14 ]Noe som er litt interessant er at det er bare 22% som bruker bare pulsmålinger. Så det virker som at det er Det er fleste som kommer til å kombinere litt ulike ting. Av de som bruker medarbeiderundersøkelser, så er det sikkert halvparten som sier at de vurderer at de går over til å kombinere seg selv med pulsmålinger. Så det kommer sikkert til å bli en veldig vanlig løsning fremover. Det interessante er jo hva HR opplever som er mest utfordrende. Det spurte vi om. Bildet her er jo veldig tydelig. Så det er 86 prosent som peker på at utfordringen ligger i å få til et godt etterarbeid. Og i denne workshopen vi hadde på T3 i Oslo, så du får bekreftet det da.

[ 00:24:04 ]Det her er også spurt med veldig mange varianter i tidligere HR-meldinger også, så det er ganske kjent stoff akkurat det da. Ok, så Ja, for du var inne på det at hvis du går over til pulsmålinger for å få bedre effekt, da blir du skuffet. For det hjelper ikke bare å gjennomføre flere og kortere målinger. Nei, for det var det som hadde ny data i år, egentlig. For vi har jo forstått fra tidligere at etterarbeid er problemer. Men det viser seg nemlig at av de som bruker pulsmålinger, så er det omtrent like mange der som sier at vi har utfordringer med å få til et godt etterarbeid. Så sånn sett kan det virke som at i den graden at leverandøren av pulsmålinger lover at nå skal vi sette fart på forbedringsarbeidet, så lover han litt for mye.

[ 00:24:55 ]Fordi at bare ved at målingene blir kortere og hyppigere, så fører det seg til forbedring på egen av seg selv. Nei, så hva er løsningen? Løsningen er at vi må adressere prosessen åpenbart. Det kan gjøres på to måter. Det kan gjøres ved hjelp av å trene folk i å gjennomføre gode prosesser, eller det kan gjøres at løsningene, pulsmålingen får mer støtte for å gjennomføre prosesser. Det går for å ikke være bare rene måleinstrument,  men mer prosessverktøy. Ja. Ja, og det tror jeg, jeg vet, jeg vet at George Burson visste en modell for det her for noen år tilbake også, som jeg har referert til en, jeg tror vi hadde en podcast om medarbeiderundersøkelser for en tid tilbake, og jeg refererte til den da også, men han, jeg synes han, han har en sånn fin inndeling ved at han peker på at det er ulike generasjoner, så løsningen her, det er generasjon 1 i den store,

[ 00:26:08 ]årlige medarbeiderundersøkelsen, og så får du en generasjon 2 som er, vi kaller det sånn dumme pulsmålinger da, det er bare målinger. Og så er det en generasjon 3 som er pulsmålinger, med litt mer sånne dashboard og trender og litt sånn, kanskje noen forslag til tiltak og litt sånn, og så peker han, er det et nivå 4 her da, eller en generasjon 4 som er mer verktøy som skal endre atferd da. Jeg vet ikke om han som kalte det nudging machines, eller om jeg hentet det fra en annen plass da. Men jeg synes det er ganske åpenbart, for meg i hvert fall, at du går i retning der at du blir mindre fokusert på bare målene, men fokusert på faktisk å skape resultater. Fremtidige løsninger må nesten løse denne utfordringen som så mange peker på her, at etterarbeid er utfordrende.

[ 00:26:58 ]Jeg hørte jo også en podcast med Josh Bershin på dette her, og det jeg synes var spesielt interessant når han snakket om generasjon 4, det er jo at det handler mer om å løse de utfordringene og hindringene som folk ser i hverdagen. Det som hindrer deg å gjøre en god jobb, framfor at vi skal måle hvor fornøyd vi er, hvor tilfreds vi er, hva sier jeg, medarbeidere, tradisjonelle medarbeidermålinger har jo bestemt seg litt for hva er det vi skal ta tak i. mens den generasjon 4 som Josh Bursin snakker om, handler om at vi setter oss ned sammen og ser på hvilke hindringer, hvilke ting er det som betyr noe for deg i din hverdag? Jeg vet ikke om vi har snakket om det før, men på tid tilbake så drev jeg å kaste fagbøker.

[ 00:27:45 ]Kaste fagbøker? Ja, ok. Fortell. Jeg satt i bokhylla og så var jeg på loftet, og så tok jeg og kastet en del av seg gamle. gamle bøk som jeg ikke tenkte hadde så mye verdi. Og så sto jeg og holdt det i handen. Jeg tror det er den aller første HR-bøken jeg kjøpte på egen initiativ, som ikke var på pensum. Det var sånne her 20 måter å motivere din ansatt på, eller noe sånt. Og så først så kastet jeg den bort på bunken som skulle ut, og så tok jeg den tilbake for å begynne å bla i den. Grunnen til jeg kastet den først var fordi jeg syntes den var så skikkelig sånn deprimerende. For det handler egentlig bare om ting som irriterte folk da, som du skulle fjerne.

[ 00:28:31 ]Bøgs i hverdagen da. Ting som skapte friksjon. Og så begynner jeg å lese litt i den, eller bla litt i den igjen da, så lar jeg den tilbake i bokhyllen. For etter kvart da, så er jo det som du sier her da, jeg har jo også erfart at hvis du klarer å legge til rette for å ta vekk det som irriterer folk, så er du kommet ganske langt. Og det er jo også sånn, Tweekly er jo et verktøy som samler masse forbedringsforslag og setter forbedring i system. Og den tok ut over tusen tiltak derfor å analysere til deg for litt siden. Så ser du at det er veldig mange taltak som team velger. Handler om nettopp det. Fiks den tralla. Får ryddet i møterommet. Endrer på skiftordninger. Sånn at hverdagen min flyter bedre.

[ 00:29:21 ]Så det er et interessant poeng det. Vi snakker veldig mye mindre om motivasjon, engasjement, vi øker engasjement, men kanskje vi kan slutt å irritere folk. Ikke sant? Ok, så vi er litt inne på, du sa det var to ting, det ene er trening, eller at vi ser på det som en prosess, og ikke en måling kanskje, og det handler litt om trening, og det handler om verktøy. Og jeg tenker, hvis vi går tilbake til trening, at det er veldig mye å hente opp god lederopplæring, altså trene lederne i hvordan facilitere gode prosesser, og hvordan bruke disse målingene. Hvis vi gjør de tradisjonelle målingene, hvordan bruker vi det til et hvert, der vi har en dialog om motivasjon, trivsel, arbeidsmiljø, eller de tingene som irriterer, som vi da burde fjerne.

[ 00:30:04 ]Så jeg tenker, det er jo ikke tallene i seg selv som teller, men det er hvordan man bruker dataene. Nettopp. Det som er litt oppfordrende til HR for å hjelpe deg å svare på dette, er at når en planlegger neste års gjennomføring av det, ikke tenk på det som regnemåling, tenk på det som forbedringsprosesser skal legge til rette for. Nydelig. Apropos data, la oss se litt nærmere på ditt spesialfelt, HR Analytics. Her valgte du en litt annen tilnærming i årets HR-melding. Fortell. Det har alltid vært et av temaet i tidligere undersøkelser. mangel på gode data var lista som HR sin frustrasjon nummer en i fjor. Så for å få et bedre bilde til hvordan HR jobber i dag, og hvordan det kan komme et steg videre, så er det nyttig å se på to ulike ting.

[ 00:30:56 ]For det første, i hva grad HR-systemer de bruker, let HR kombinere og analysere data, og hva type analyser de faktisk gjør. Når det gjelder HR-system, så svarer 65 prosent av data er først og fremst til et system som leter lagre personaldata, tar ut rapporter på historiske tal som antall ansatte, engasjement og sykefravær og sånne ting. Mens at HR-analyser handler egentlig om noe litt annet, for det handler om å koble HR til virksomhetsmål. I hvert fall i sånn som jeg definerer HR analytics i hvert fall. Og HR virker å la seg begrense litt av mulighetene som ligger i systemene. Hele 80 prosent sier at de enten ikke bruker særlig data i dag, eller at de bare rapporterer på historiske HR-tall.

[ 00:31:48 ]Det er ganske få egentlig, det er bare 19 prosent som sier at de gjør analyser om hva som påvirker sånn som engasjement og sykefravær og tørn og vær, og det er bare 1 prosent som sier at de analyserer hva som påvirker ting som salg og kundetilfredshet og antall ulykk, eller sånn type virksomhetstall. Så selv om det var mye snakk om HR-analyse i veldig mange år, så virker HR å stange litt mot veggene og slite med å komme seg videre. Hva kan de gjøre da? Har du noen tips? Noe jeg hører fra mange er at det først og fremst skal få plass bedre data. Og så skal de begynne å gjøre andre typer analyse. Jeg tror at det her er, i og med at jeg har hørt det her bli sagt i 5-7 år, så tror jeg at det er en litt unødvendig lang vei.

[ 00:32:39 ]Fordi at så lenge det finnes en felles ID som en medarbeider, et ansattnummer eller e-post eller sånne type ting, og en helt kontroll på GDPR. så kan en ganske enkelt kombinere data fra ulike datasett og gjøre analyse manuelt. Og dette her tror jeg også er noe som det krever selvsagt litt kompetanse på analyse, men det er ting som blir stadig enklere også ved hjelp av ulike typer nye IT-verktøy. Så først og fremst så tror jeg det krever at HR må bygge opp et analytisk mindset og se litt muligheten som finnes da. og kanskje ha noen som kan bygge seg opp litt kompetanse på analyser. Men sammenlignet med å implementere et nytt hårsystem og skyve foran seg det her i tre-fire år til, så tror jeg det er en lavere investering å investere i kompetanse enn at den kommer ganske raskere, langt raskere i gang med å levere verdi gjennom analyser.

[ 00:33:46 ]Og analyser er ikke så kompliserte egentlig som mange vil ha det til. For veldig mange av de mest vellykka analyseprosjektene vi hører om der ute, bruker ganske enkle typer av analyse, egentlig. Så det handler mye om analytisk mindset, egentlig, og forstå hvilke muligheter som finnes, og kunne levere på det. Ok. Så hvis man har lyst til å lære mer om det, har du noen tips? Ja, jeg husker noen som jeg er ikke kunde av selv, men  det er et nederlandsk selskap som heter AIHR. Jeg ser at dere har veldig mye kurs. Det kan være et godt tips da. Jeg underviser her på Høgskolen Kristiania. Jeg lurer litt på om det kanskje er interesse for et norsk digitalt opplegg for det. Men jeg har ikke bestemt noe på det.

[ 00:34:45 ]Hvis dere følger meg på LinkedIn så vil dere kanskje se om jeg legger ut en liten teaser på det. Du kan jo komme inn om Leonda-nettverket en tur og teste ut litt hvordan det treffer. Det kommer veldig spennende. Vi tar den etterpå, Arve. Vi må jo dukke ned i et av mine nerdefelt her også. Nå har vi vært inne på HR-analyser og AI og pulsmåling og alt du brenner for. Dette med lederutvikling, for det at vi undersøkte jo omfanget av lederutvikling i HR-meldingen. Altså hvilke lederferdigheter er organisasjonen mest opptatt av, hvordan kan du måle effekt av lederutvikling, og så videre. Og det som er gøy på lederutvikling, det er at vi også har sammenligningsdata med fjoråret, altså vi stilte de samme spørsmålene to ganger, så vi kan følge noen trender innenfor feltet.

[ 00:35:36 ]Og et av de fellene som jeg er opptatt av, det er nye ledere og lederopplæring. Og da kan vi se at andelen nye ledere som får opplæring, ja, den er ganske så stabil fra 2024 til 2025. 27 prosent av virksomhetene har et ordentlig opplæringskonsept. 46 prosent sier at de har noe. Mens 28 prosent av organisasjonene tilbyr ikke opplæring for nye ledere. Og det her, det er et av de temaene som jeg virkelig brenner for, og jeg håper at enda flere kommer til å forstå at ledelse er et fag, og at man derfor må tilby opplæring til nye ledere, selv om all den informasjonen finnes der ute med AI i dag. Det er noe med at du vet ikke det du ikke vet.

[ 00:36:24 ]Så du trenger denne triggeren, du trenger å komme i gang, du trenger å få noen tips på hva er det som er viktig for lykkes med ledelse. Jeg synes at Jan-Ketil Arnulf sier det så treffende at gode ledere er sjelden født sånn. Vi trenger å gi disse nye lederne optimale forutsetninger for å lykkes i rollen. Men mye annet snacks som vi dukket ned i innenfor lederutvikling. Hva blir du opptatt av, Arve? Jeg synes det var interessant å se at Det er 37% som svarer at det er så få som 0,25% av lederne som har vært involvert i lederutvikling i løpet av siste året. Det kan vi også se i sammenheng med at det er omtrent like mange som sier at det finnes et udekket behov for lederutvikling hos deg.

[ 00:37:13 ]Så vi var inne på tidligere, eller innledningsvis, så er det mange som er i fokus nå på å redusere kostnader for tida. Og det her kan være en grunn til at flere også svarer at det er primært å bruke interne ressurser, kanskje, å levere lederutvikling, at de skal redusere kostnadene dermed, eller gjennom det. Så det her er jo, og det er jo en del fordeler sikkert da, hvis du kan levere ting internt da, men det kan jo være en medvirkende årsak til at mange av de som har opplevet udekket behov for lederutvikling, de svarer også at det skyldes manglende kapasitet i gjennomføring da. sånn klart funnet undersøkelsen. Så en prøver på en måte å, det er en hypoteser da, en ønsker å flytte leveransene og lederutviklingen mer internt for å redusere kostnader, men de er klarer uikke helt å få kapasitet til det, så ender den opp med at det blir levert litt mindre.

[ 00:38:10 ]Det er et udekket behov da. Jeg vet ikke hva du tenker, det her er jo, du står litt mer oppi det enn meg da. Jeg har sett en stund en helt klar trend på at flere ønsker å gjøre lederutviklingen selv. Det kan selvfølgelig handle om kostnader, for det er mulig å få mer verdi for pengene hvis du har denne kompetansen internt. Men jeg tror også det handler om å beholde kompetansen in-house. At det å ta en aktiv del i lederutviklingen bidrar til bedre forståelse og tettere kommunikasjon mellom HR og lederne. Jeg så bare selv hvor mye jeg lærte om ledernes behov og ledernes utfordringer gjennom å møte disse i klasserommet litt kurs om da, nesten hver uke. Og nå jobber jeg i en stor virksomhet, så lederutvikling var en veldig stor del av jobben min.

[ 00:38:58 ]Men jeg vil jo si at mye av min kompetanse som lederutvikler, den bygger på mange hundre timer i klasserommet sammen med lederne, der vi har trent og reflektert og diskutert ulike problemstillinger fra lederne sin hverdag. Som HR-leder var det enklere å tenke smart om utvikling av HR-prosesser og lederverktøy når jeg visste hvor skoen trykket. Så jeg skjønner veldig godt at HR ville eie litt mer av de prosessene selv. Men som du er inne på, HR sin kapasitet kan bli en flaskehals. De store organisasjonene har egne ressurser som jobber med lederutvikling, men de aller fleste har jo det som en liten del av sin jobb. Ja, enig. Vi snakket litt tidligere om at det var et innspill fra denne workshopgruppen om at en måte HR kan være mer i kontakt med lederen der ute, er jo gjennom å invitere seg selv inn i faste møtedivisjoner, eller invitere ledere inn i faste HR-møter.

[ 00:39:57 ]Men også, som du sier, lederutvikling er jo en virkelig ypperlig ... arena for å bygge relasjoner og kjenne organisasjonen bedre, og også sikkert oppleve om et HR, om lederutvikling, treffer det som er relevant for brukerne. Så vi er vel enige at det er en bra ting at HR engasjerer seg mer i lederutviklingen. Vi har jobbet masse med det i Leonda det siste året, akkurat dette med hvordan vi kan støtte HR til å ta et større eierskap i lederutvikling. med kompetanse og ressurser som kan forenkle den prosessen. For det er jo det med flaskehalsen, det er den vi må bort fra, at ikke det stopper utviklingen av lederne eller investeringen i lederne. Så det har vært utrolig spennende. Men vi begynner å nærme oss slutten her.

[ 00:40:46 ]Nå har vi jo delt en liten smakebit fra HR-undersøkelsen, vi har gitt noen personlige betraktninger, vi har prøvd å tolke litt dataene, men for dem som vil ha mer, hvor skal de gå? Hele rapporten kan lastes ned på Evidenter.no. Der ligger den ganske synlig på fremsiden. Så det bare går inn dit. Supert. Jeg kan også legge en link til rapporten i episodebeskrivelsen. Har du noen siste ord på tampen i dag, Arve? Undersøkelsen er ment å bruke som inspirasjon og som et utgangspunkt for diskusjoner om hvordan den kan bli bedre. Så jeg brukte den som et underlag til kommende strategiprosesser. eller lage kanskje en HR-lunch internt, der dere velger ut et par tema, kanskje bruker rapporten til å stille en type diagnose, kanskje på en praksis i egen virksomhet.

[ 00:41:35 ]Det kan dere gi et godt underlag for prioritering av fokusområdet fremover. Ærlig. Og så kan vi jo si det at vi er jo allerede i gang med å planlegge for HR-meldingen 2026. Så hvis du hører på og tenker på at jeg skulle ønske de spurte om dette, Det er neste gang. Send en melding til meg eller Arve Kvaltsvik. Du finner oss på LinkedIn. Det var veldig kult. Tusen takk for å prate med Arve. Og så får du kose deg på Norway Cup resten av uka. Du også. God sommer videre. Eller høst. Jeg tror vi er i gang med høsten. Det gleder jeg meg til. Det blir bra.

[ 00:42:19 ]Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no slash hrpodden, og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!