202: Hvordan tenke helhetlig om lederutvikling med Tone Brekkhus og Kari-Anne Harm-Gundersen

Hva skal egentlig til for å bygge gode ledere i en organisasjon med 14 000 ansatte på tvers av 40 land? I denne episoden får du bli med bak kulissene i Kongsberg Gruppen, der Kari-Anne Harm-Gundersen og Tone Brekkhus deler hvordan de har bygget et helhetlig lederutviklingsprogram som faktisk virker.

Du får høre om:

•  Hvordan de tenker helhetlig fra selvledelse til topplederutvikling
• Hvordan designe programmer som skaper relevans og varig læring
• Hvordan kombinere interne ressurser og eksterne bidrag 
•  Praktiske tips du kan ta med deg til egen organisasjon

En inspirerende episode for deg som vil styrke både HR-arbeidet og lederrollen i praksis!

____

Om dagens gjester;

Tone Brekkhus og Kari-Anne Harm-Gundersen er lederutviklere i KONGSBERG gruppen. Med solid erfaring fra ledelse og HR, bruker de nå sin kompetanse til å utvikle og fasilitere lederutviklingsprogrammer for konsernet. Tone og Kari-Anne deler et sterkt engasjement for hvordan god ledelse skaper verdi – uansett kontekst. De brenner for å styrke ledere i deres rolle, og har en sterk tro på lederskapets kraft.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR - Podden - Episode 202 -Hvordan tenke helhetlig om lederutvikling med Kari-Anne Harm Gundersen og Tone Brekkhus

 HR podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et røst og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR-kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no.

 Velkommen til HR podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

 Velkommen til ukens episode av HR podden! Denne uken er det lederutvikling som står på agendaen, og vi skal rett og slett gå ut i en organisasjon og se hvordan man jobber med lederutvikling i praksis. For det er en av de gledene jeg har i nettverket, det at jeg får se alle disse gode praktiske eksemplene, hvordan man løser ting, og ofte så blir jeg ganske imponert når jeg hører hva HR-folk gjør der ute. En av de som jeg har vært veldig imponert over, det er Kongsberggruppen. Tilbake på et nettverksmøte i oktober 2024, der hadde vi Kari-Anne Harm Gundersen og Tone Brekkhus som presenterte lederutviklingskonseptene, eller hvordan man tenkte veldig helhetlig om lederutvikling i Kongsberggruppen. Det var et møte som mange minnes godt, for det at det var så mye inspirasjon, og det var så mye praktiske eksempler.

 Og så tenkte jeg at det her må vi dele med flere. Så jeg er veldig glad for at Karianne og Tone har sagt ja til å komme hit til HR-podden og fortelle om lederutvikling, om hvordan dere gjør det i praksis gjennom hele året, for dette gjør dere mye av. Så tusen takk for at dere vil komme hit til Mottak Media i Lillestrøm for å dele av deres erfaringer, og varmt velkommen til HR-podden. 

 Tusen takk, veldig hyggelig å være her. Ja, wow, tusen takk for den introen. 

 Jeg gleder meg skikkelig, men bare før vi setter i gang, la lytterne få lov til å bli litt bedre kjent med dere. Hvem har lyst til å begynne?

 Da begynner jeg. For det første så er jeg en veldig stor fan av HR-podden selv. Jeg henter masse inspirasjon og input til ting og tang man kan ta inn i lederprogrammene. Men litte grann om min bakgrunn: Jeg har jobbet som leder på flere nivåer. Jeg begynte med HR, og helt til slutt var jeg daglig leder i et IT-selskap. Det var der jeg begynte min profesjon som programmerer, faktisk.Men etter hvert så ble jeg mer og mer nysgjerrig på HR-faget og hva som gjorde at jeg lykkes som leder. Så da startet jeg å studere, tok en mastergrad på BI, satt sammen tre fag: samspill og ledelse, HR og lederutvikling, og coaching. Og gjennom det så fikk jeg min første HR-jobb. Kjempeglad for at jeg tok det valget og switchet til HR. Jobbet som HR-manager, HR-business partner, og nå de tre siste årene har jeg kun fokus på lederutvikling, og det er et stort privilegium. Jeg trives veldig, veldig, veldig godt med det.

 Så gøy! Det er moro at du har samspill og ledelse i bagasjen. Det er det mange av oss lederutviklere som har. Var en trigger for meg også, for jeg ble veldig interessert i dette faget. Så bra, altså, deg da.

 Da er jeg Kari-Anne, og jeg har også en ganske sånn, hva skal jeg si, dobbelt bakgrunn. Startet først med å studere finans og business administrasjon, og så gikk jeg rett over på psykologi etter det, fordi jeg følte at det var kanskje den mest spennende delen av det. Og jeg har en mastergrad i organisasjonspsykologi. Og så har jeg også jobbet med veldig mye forskjellig. Alt fra psykiatri til finans, prosjektledelse og mye forskjellig i HR. Vært leder for HR administrasjon, jobbet som HR business partner og er veldig enig med Tone. Det er en lykke å få lov til å kun konsentrere seg om lederutvikling og den delen av det hele.

 Ja, for dere bruker jo da primært interne konsulenter, altså dere er ansvarlig for disse programmene, og dere gjør programmene selv.

 Ja, veldig mye. Vi bruker også eksterne, men gjør veldig mye selv og lager design og slik selv.

 Du, vi skal snakke om lederutvikling i Kongsberg gruppen, og de fleste har sikkert hørt om Kongsberg gruppen, men litt sånn om selskapet og størrelse. Fortell litt om dere først. 

 Først og fremst er Kongsberg gruppen et teknologiselskap med mange ulike forretningsområder. Det største er Kongsberg Maritime, som Kari-Anne og jeg er en del av. Der er vi 7 000 ansatte. Kongsberg Defence and Aerospace, innenfor forsvarsindustrien, der er de 5 000 ansatte. Og så er det Kongsberg Discovery, som holder på med undervanns sensorer og autonome undervanns fartøyer, cirka 1.000. Og så er det Kongsberg Digital som har fokus på den digitale transformasjonen med cirka 1 000 ansatte. Så til sammen er vi 14 600 fordelt på 40 land.

 40 land, ja. Jeg vet jo at dere er ute og holder lederutvikling i alle mulige deler av verden, men hvor mange av disse er i Norge da? 

 Cirka 70-75 prosent er basert i Norge. Så veldig mye innenfor serviceoperasjoner, i hvert fall i den maritime delen. Båtene kan komme inn til de forskjellige landene og holde på med å vedlikeholde service. Og så er det en voldsom vekst innenfor forsvarsdelen. Verdenssituasjonen er dessverre sånn at de nå må bygge opp økt kapasitet på produksjon, både i Australia og USA.

 Så vi er i en ganske spesiell stilling om dagen.

 Når det er 14 000 ansatte, hvor mange ledere har man da?

 ja, cirka 1600-1700, tenker jeg. Så det er jo hele scopet som vi skal levere utvikling til. Så ja, vi farter litt til både Asia og har lederprogrammer, også i USA. Og om to uker så skal vi til Polen for å ha for europeiske ledere.

 Ja, nettopp. Og det er jo ikke veldig rart at man da satser på å ha interne krefter på dette her, for det er ganske svært når du har 1600-1700 ledere som du skal serve på alle mulige nivåer. Dere har jo laget et rammeverk for lederutvikling med ulike konsepter for ulike målgrupper. Kan ikke dere si noe om dette overordnet først? Hvordan ser det ut sånn hvis du tar helikopterperspektivet? 

 Det kan vi. Da har vi i all hovedsak delt inn i fire hovedprogrammer som vi kjører, hvor det første er self leadership, som vi kaller det. Det blir mye engelsk-norsk når vi snakker, siden alt vi gjør er på. Det her med selvledelse, det er den første grunnleggende. Den er åpen for alle, ikke bare for ledere, men går nettopp på det her med å ta ansvar for egen utvikling, finne frem til sin egen motivasjon og den type ting. 

 Da er det neste programmet explorer leadership. Det er for helt nye ledere, men også de som er aspirerende ledere, de som har lyst til. å få vite litt om hva ledelsesfaget er. Der har vi også med noen prosjektledere. Så det er et veldig grunnleggende program innenfor ledelse. 

 Og så synes jeg det er fint at du sier at det er det også å ta med prosjektledere, for det er ikke bare de som har personalansvar, men alt det andre som skjer i en organisasjon som faktisk er ledelse.

 Ja, absolutt. Og prosjektledelse er stort i vår organisasjon. I alle delene, egentlig, både maritim og i forsvarsdelen, så er prosjektledelse viktig og mye av det vi driver med. Så med de to første programmene som jeg sa nå, de har vi kun for Kongsberg Maritim og Kongsberg Discovery. Så har vi to store lederprogram som vi kjører for hele Kongsberg gruppen. Det første av de kaller vi for Master Leadership, og er for ledere som har noen års erfaring, sånn at de allerede har kjent litt på problemstillingen rundt det.

 Og så har vi et for de som leder ledergrupper på toppen. Så mer sånn executive nivå, hvor vi bruker i større grad eksterne forelesere, men vi har fortsatt design av hele programmet.

 Så da har vi fire forskjellige nivåer som dere da eier internt, men også bruker interne og noen eksterne ressurser på. Hvis vi kan dukke ned litt i hver enkelte av disse her, jeg har lyst til å vite litt om innhold. Er det digitalt, fysisk? hvor omfattende er det? er det mange dager? er det noen timer? Hvilken ende har du lyst til å begynne i? 

 Vi kan begynne med den første da, som jeg sa, som er selvledelse. Det er i all hovedsak kjørt digitalt. Vi startet med et digitalt møte med alle som vi delta. Vi har kun kjørt en pilot så langt, så det er fortsatt under utvikling. Men vi testet da ut å kjøre et digitalt møte, og man kunne velge litt hvilke områder som er relevant for den enkelte å fokusere på. Så har man noen måneder hvor man jobber mye med temaer digitalt, også går mye på selvrefleksjon, selvobservasjon og lærer innenfor de temaene som er aktuelle da.

 Ok, så når man da jobber digitalt er det da selvstudier? At de har noen digitale kurs de tar og noen oppgaver tilknyttet kursene?

 Ja, de skal både høre på og lese, og ta digitale kurs, og de blir satt sammen i grupper som de skal jobbe sammen med. Og så leverer de litt rapporter på selvstudier underveis, og så oppsummerer vi det hele i slutten av programmet.

 Ok, og det var ganske nytt. Der er det pilotfasen. Ok, og neste program?

 Ja, neste program, det er det vi kaller for Explore Leadership, som er for nye ledere, prosjektledere inviterer vi også inn, og de som er nysgjerrig på ledelse, for vi trenger å rekruttere flere ledere. Og det har vi faktisk fundamentert på NHO sitt basisprogram i ledelse. Og det er jo helt fantastisk. Der ligger det der ute helt gratis tilgjengelig for alle, med speakernotes og alt. Men vi har jo laget vår Kongsberg flavour på det, sånn at det passer til lederne våre. Men det er egentlig bare å ta i bruk. Læringsmålene der er jo, ja, det handler jo om å bli kjent med seg selv, sine styrker og utviklingsområder, kommunikasjon, feedback, bygge et godt arbeidsmiljø, stå stødig i krevende situasjoner, medarbeidersamtalen, konflikthåndtering, alle disse basistingene som du blir eksponert for som leder. Der også jobber de i små læringsgrupper. Det er for øvrig noe vi bruker på alle lederprogrammene våre. Vi setter sammen små grupper hvor det blir trygt å kunne dele erfaringer, og hvor de også er med på å utvikle hverandre.

 Når du sier at dere bruker NHI sitt utviklingsprogram, så er jo det et program der det både er en arbeidsbok, og det er masse videoer, og det er som du sier speakernotes. Bruker du også disse videoene og arbeidsboken, eller har du laget noe egen?

 Nei, vi bruker faktisk disse videoene, og de kan du få. Altså, han snakker på norsk, men vi legger på tekst engelsk, og det ligger som en del av funksjonen. Og slide pakken er også på engelsk, og det. er jo noe som gjør at det er litt begrensende for hva Kongsberg Gruppen kan ta i bruk av type ting som ligger der ute som er gratis, fordi at vi må ha det på engelsk. Så det var vi veldig glad for at NHO hadde laget den muligheten. Men det programmet leveres ikke av Kari-Anne og meg. Det leveres av HR-ledere rundt omkring i Norge, og også ute i verden. Så jeg har kjørt noe sånn train the trainer for f.eks. alle HR-lederne i Asia. Så de har en ambisjon om å begynne å rulle ut det i høst.

 Så det blir veldig spennende å se hvordan det passer inn i den kulturen og den konteksten.

 Ja, veldig spennende! Hvor lenge har dere holdt på med det her? For det vet jeg er litt sånn nyere dato.

 Ja, vi har vel kjørt et år. Så ca. 70 ledere tenker jeg vi har hatt igjennom, og med veldig gode feedbacker.

Oi oi oi! Dette må vi jo høre mer om i nettverket. Så gøy!

 Ja, det er veldig gøy. De som jobber operativt med HR da, ute på forskjellige steder i Norge for eksempel, synes jo det er også veldig gøy å få den utfordringen å stå litt på scenen og komme tett på ledere, ikke bare i egen enhet som de støtter, men litt bredere da.

 Og så er det så deilig når det finnes ferdige verktøy der ute som er bare til å ta i bruk. Det er jo et fantastisk tilbud fra NOH, Dette her.

 Så det var to av fire. Ja, det neste.

 Da det er Master Leadership som jeg sa i sted, som er for ledere med personalansvar og som har noen års erfaring. Det er et program som vi kjører for alle delene av Kongsberg Gruppen, og som vi har designet og stort sett leverer på selv. Litt sånn praktisk, så er det bygget opp rundt at vi har en blanding av digitale sesjoner, hvor vi snakker om enkelt emner. Så har vi også tre dager fysisk, som vi er sammen. Noen av samme prinsippene vi deler inn i ganske små læringsgrupper, de følger hverandre gjennom et program, som tar kanskje cirka et halvt år, nettopp for å åpne opp noen av den tryggheten som Tone sier og nettverket på tvers i hele det store. konsernet vårt da. Så det får vi veldig gode tilbakemeldinger på. Og av temaer, så har vi bygget opp i stor grad rundt transformasjonsledelse. Det er på en måte litt av konseptet som ligger i bånd for egentlig alt vi gjør, men kanskje mest tydelig i det programmet der. Så vi snakker mye om alle deler av transformasjonsledelse, og både det her med å sette i retning, hvordan involvere alle du er leder for. Vi snakker mye om motivasjon, coaching. Vi øver i praksis, både i plenum og i små grupper, og vi har stort fokus på det her med selvinnsikt og selvrefleksjon.

 Alle sammen blir bedt om å tenke godt gjennom både på forhånd og underveis om hvordan ting treffer for en selv, kanskje hvor en har sine styrker, og hvor en skal ha mest fokus. Og vi ender opp med en slags personlig utviklingsplan som vi følger opp i etterkant.

 Det høres veldig ut som et klassisk lederutviklingsprogram, ligner mye på det som jeg er ute og kjører, der du har en del faglig innhold, du jobber en del med selvinnsikt, og mye trening, så du gjør det praktisk. Dette har dere holdt på med ganske lenge, har dere ikke det?

 Dette har vi holdt på med i mange år. Det var jo en liten stopp under covid, fordi da måtte jo alt digitaliseres, men så har det blitt tatt opp igjen, og da har det hatt litt forskjellig flavor og forskjellige navn gjennom Kongsbergs historie, men vi har arvet mye god kunnskap fra de som har jobbet med dette før oss, som vi bygger videre på.

 Og så hadde dere et nivå fire.

 Ja, det er det siste programmet som heter Leading Business, og det sier seg litt selv i navnet, så det er mer forretnings-og strategisk orientert, og det er jo da for mer seniorledere, de som leder ledergrupper. Men vi har også sluppet inn nå de som har ansvar for store porteføljer eller store prosjekter. Et prosjekt i Kongsberg Defence kan jo typisk gå over fem til ti år, så de er også med på det programmet nå, selv om de ikke har direkte personalansvar. Og læringsmålene der er jo litt mer strategiske, som sagt, og der har vi også inn en del eksterne foredragsholdere. Det er begrenset kompetanse vi har, Kari-Anne og jeg, så der trenger vi input fra for eksempel Henning Bang. Han har en hel dag om hva som kjennetegner effektive ledergrupper, kjører en sånn survey på hvor effektive en ledergrupper er, og den bruker de da gjennom hele kurset egentlig å jobbe med det. Det er om beslutninger; det å ta gode beslutninger. Der har vi engasjert Jan Ole Hesselberg, som er inne og hjelper oss med det i nesten en hel dag, og også en digital sesjon. Så det er noen eksempler på eksterne foredragsholdere, og så holder Kari-Anne og jeg i design, og også har noen sesjoner, og alt er administrativt, selvfølgelig.

 Det er så fint når dere holder i det, for du passer på at dette henger godt sammen. Det er noen ganger når du gjør noe internt, og så henter du noen eksterne, så plutselig blir det de samme tingene man snakker om en gang til. Det å ha det eierskapet internt, det gjør at du får den røde tråden, at ting bygger på hverandre, at det blir gjenkjennbart. Så det tenker jeg er en viktig del av det, og så er det veldig fint med tydelige konsepter, det å ha strukturer. For det er så lett at vi skal gjøre lederutvikling, og så setter vi i gang et program, og så hva gjør vi etterpå? Nei, du må ha noe som lever. Hvordan skal det se ut fra år til år til år? Hva skal du kunne i de ulike rollene? Og der synes jeg dere har så god tydelighet på det.

 Ja, absolutt. Og så er det jo fordelen med å ha det internt, at vi på en måte kan bygge på det fellesskapet vi har i dette store konsernet vårt. Og mange sier jo det, at nettopp ved å bruke eksempler, for eksempel fra vår egen hverdag, fra vår egen business, det å kjenne på at mange ting faktisk er likt, om man er i forsvarsindustrien eller i den maritime industrien, fordi vi er i samme konsern. Så vi har mange fordeler av det. Absolutt.

 Hvordan er tilbakemeldingen fra de som delte her? Hva slags respons får dere på dette her?

 Vi må vel si at vi får veldig gode tilbakemeldinger. Vi kjører mye undersøkelser underveis, vi måler etter temaer hvor relevant det hvordan det har truffet. Vi måler også på slutten av hvert program og får veldig mye gode tilbakemeldinger. Så er vi jo selvfølgelig i det dilemmaet at en god tilbakemelding må ikke nødvendigvis føre til endret adferd, som vi for så vidt ønsker, eller at ting er forandret på slutten av et program. Men vi fokuserer veldig på det, og får mye gode tilbakemeldinger også fra ledere til de som har vært på kurs om at de kan se endringer.

 Det er jo veldig interessant hvordan måler man effekten av dette her?

 Vi måler jo etter programmet, men vi måler også på læringseffekten litt over tid, hvor vi har disse fire hoved læringsmålene, for eksempel på Master Leadership, og ser om det har hatt en. Men det er jo kun en selvobservasjon. Det kan jo diskuteres, men nå har vi fått et nytt måleverktøy som heter PIKAN. Nå jobber vi med å se hvordan vi faktisk kan måle effekt av lederprogrammene våre inn i det. Så det tror jeg vi skal jobbe med litt utover høsten, for å se hvordan vi kan stille noen spørsmål og se om de ansatte faktisk opplever noen endring.

 Og da tar dere direkte mot læringsmålene slik at dere designer spørsmål, og sånt tilknyttet programmene?

 Ja, vi har ikke gjort det enda, men det er i hvert fall ambisjonen vår at vi skal gjøre det. 

 Jeg tror jeg glemte å spørre om omfanget, dette her hovedprogrammet deres som dere har hatt så lenge. Det var tre dager fysisk, var det det? Ja. Hvor mye er det ellers? Hvor mye er mange digitale moduler? Hvor mye jobber de selv? Har du noe sånn regnet noe i timer eller dager? Hvor stort er dette?

 Ja, altså det Master Leadership som vi snakket om, det er et tre dagers fysisk program. Men vi har et oppstartsmøte hvor vi går igjennom litt, og vi har tre digitale sesjoner, og vi tar opp egne temaer. 

 Og i de digitale sesjonene er det digitalt live, da er du sammen på Teams eller noe sånt?

 Ja, da er vi til stede og sender også ut, til og får lov å connecte igjen etter å ha vært sammen i tre dager til i det. Og på Leading Business er det enda mer; der er det to fysiske samlinger. Og tre dager hver. Det er tre digitale hvor vi møtes på Teams, hvor vi jobber videre i disse læringsgruppene som de også bruker fysisk. Det er jo, tror jeg, kanskje noe av det viktigste her, og som vi får veldig mye god feedback på, dette med å være en del av en sånn litt mindre læringsgruppe. Og mange av de forteller jo at de holder sammen i flere år etterpå og deler ledererfaringer og hjelper hverandre gjennom vanskelige situasjoner. Så læringsgrupper, det har jeg en tommel opp for.

 Store læringsgrupper pleier dere å ha?

Vi tenker maks 6. Noen ganger så slipper vi inn litt flere, så da blir det litt større læringsgrupper, men slik 6-7 er ideelt.

 Hvordan setter dere sammen de?

 Vi forsøker å få et slags mangfold i de gruppene; det er hva vi får til. Slik at vi setter de sammen med folk fra forskjellige deler av konsernet vårt og litt forskjellig kjønn, gjerne litt forskjellig type stilling, hvordan man jobber, nettopp for å se litt på likheter og ulikheter i gruppa. Så forsøker vi å unngå at man jobber for tett sammen akkurat i de gruppene der i det daglige. Sånn at man skal føle at man har et litt fri sted, er litt borte fra den daglige ledergruppa si, kanskje.

 Litt lettere å snakke om ting, kanskje, og også være litt sårbar hvis du ikke er sammen med de nærmeste kollegaene dine eller din leder for den slags skyld.

 Så det er en av spørsmålene vi har før vi setter sammen disse gruppene. At vi vil helst ikke at dere skal ha for nært forhold til hverandre fra før. En annen ting jeg tenker på, også som vi bruker på alle programmene, er en refleksjonsbok. For vi tillater ikke PC. Så de får utdelt en sånn bok på første fysiske samling, som er en refleksjonsbok. Og hvor vi etter hvert tema vi har gått gjennom, så er det opp med boken. Hva betyr dette for deg? Hvordan kan du bruke dette tilbake i din lederhverdag, og så videre. Så da har vi noen sånne pauser, hvor de må tenke seg litt om. For du husker ikke det du ikke har tenkt, har du sagt Anne Lise, som jeg synes er så fint. Så det også får vi god feedback på, at det er en god bok å kunne bla litt i når man jobber med egenutviklingsplan for.

 Det er masse verdi i det å skrive underveis for å reflektere. Pleier dere å la de skrive i programmene, eller er det sånn de gjør utenom?

 Nei, stort sett etter hver sesjon hvor vi har snakket om noe, så bruker vi noen minutter. Kanskje først til å tenke og skrive for seg selv, og så dele litt med de rundt seg. For å sette litt ord på det vi holder på med.

 Det er veldig spennende når man bruker disse bøkene, og de som er flinke til å vare på, har de over tid. For jeg har også kjørt de litt lengre programmene, og det å sette seg ned og bla inn i boken og si hva tenkte jeg i starten. Hva var utfordrende for meg når jeg startet dette programmet? Da er det mange som har fått noen aha opplevelser, for vi glemmer så. Og bare det er jo ikke noe problem lenger. Det har jeg kontroll på nå.

 Bare en annen ting, og som dette er nede i hodet mitt: vi har laget et poster med alle modellene våre som vi printer ut, og de får med seg siste dagen, som er en litt sånn reminder som de kan henge på veggen og kikke på, slik at de minnes. For det er noe en gang sånn i den hektiske ledeverdagen at alle disse flotte konseptene kan gå litt i glemmeblokka.

 Så det er også mange som sier at det er veldig OK å ha hengende på veggen på kontoret.

 Den husker jeg veldig godt fra presentasjonen deres, akkurat den posteren. For det var sånn små kort omtrent på hver enkelt modell som hadde sitt bilde eller en metafor. Jeg husker coaching, hva var metaforen der? Det var et eller annet.

 Der har vi rådgivningsmonstere. Det var det jeg har. Jeg husker et monster. Prøv å undertrykke rådgivningsmonstere. Det er mange som har foran seg for å minne seg på. 

 Der husker jeg at dere tipsa meg om en bok også. Hva var det den heter igjen? 

 Engelsk coaching habit. Er det ikke det han heter? Jo, veldig fin bok som snakker mer om en coachende adferd enn at du skal gå inn i en profesjonell coaching rolle. Så det synes vi treffer veldig godt til våre ledere.

 Ja, som nettopp handler om det å gå bort fra å være rådgiver hele tiden.

 Ja, altså som ekspert, veldig ofte blir du rekruttert fordi du er god teknisk i et teknologiselskap. Det å fortsette å være guru innenfor det tekniske og i råd om hvordan ting skal løses, det er en fallgruve å gå i. Så derfor synes vi den treffer veldig bra, den boka.

 Ja, og det er en annen ting jeg husker fra den presentasjonen deres, at dere hadde de særlig metodene, verktøyene, som hadde fått hvert sitt bilde som skal hjelpe å huske. Og så hadde dere også veldig tydelig: her er forskningsfundamentet, dette er de bøkene som ligger bak. Og det må jeg bare innrømme nå; det kommer jeg på nå når jeg sitter med dere, at den har jeg kopiert. Sånn at når jeg nå kjører programmer, så pleier jeg liksom å ta frem alle de bøkene og teoriene og vise veldig tydelig: dette er det som ligger bak. For det synes jeg var så bra; det gir liksom trygghet. for at dette er ordentlig. Det ligger noe forskning bak her. Og så gir det en mulighet også til å dukke ned i ting, så du skaper en slags oversikt på hva er det vi formidler her.

 Og det der er jo et litt sånn konstant dilemma, fordi man vil jo gjerne formidle at dette her kommer ikke fra egen subjektive oppfatning, dette er det faktisk masse forskning på. Og vi deler gjerne mye bøker, linker til podcaster, artikler, og så videre for de som er interessert i mer av det. Men så er det jo noe med at det er ikke forskningen i seg selv som er interessant heller. Det er jo mer å øve og finne praktisk betydning for den enkelte, og så videre. Så den balansen der, den diskuterer vi nesten hele tiden.

 Ja, jeg er helt enig. Og som regel i møterommet eller kursrommet, så er det jo ikke forskningen, teorien de vil ha. De vil ha eksempler fra hverdagen. De vil ha øvelser som gjør at du får disse aha-opplevelsene selv. De vil trene på det. Så, det er jo ikke forskningen vi får cred for etterpå. Men det er noe med å kunne henvise til det og likevel trygge folk på at det ligger noe ordentlig i bunnen her. Og så må vi oversette det til den konteksten som vi underviser i.

 Absolutt. Og så har vi jo, alle deltakerne er jo veldig forskjellige. Og noen har allerede lest om denne forskningen og har detaljspørsmål. og ønsker seg mer av det. Og andre synes dette er bare veldig teoretisk og litt svevende.

 Ikke sant? Det er en balanse. Du, jo, jeg skulle spørre deg litt om dette med effekt. For dere har jo holdt på lenge. Dere har bygd nye program og satset på flere ting de siste årene. Men hva er effekten av å satse på lederutvikling? Noen tanker om det?

 Alle programmene vi kjører er jo fordi at vi ønsker å oppnå mer effektiv ledelse. Og med effektiv ledelse så tenker vi jo at vi vet noe om hva som virker. For at vi har en stor utfordring i Kongsberg med både å rekruttere og beholde de vi rekrutterer. Så vi må ha en god arbeidsplass, et godt sted. å være for de som jobber der. Det er jo mye av det vi ønsker å få ut av ledertreningen vår. Vi har stort fokus på hva er det vi vet, da igjen tilbake til forskning. Hva er det vi vet at virker, og hvordan skal vi få formidlet det for å få nettopp den effekten der? Så er det jo disse relasjonene som bygges på tvers, da. Altså, hvorfor gjør vi det i Kongsberg Gruppen regi? Jo, det er jo for å bygge relasjoner mellom ledere på tvers av alle disse fire forretningsenhetene, som er veldig verdifullt.

 Hvis dere nå skulle gi noen råd til noen som hører på og jobber med HR, eller jobber med kompetanseutvikling i virksomheten, og ønsker å satse mer på lederutvikling hvor bør man begynne, skal man begynne? 

 Jeg tenker at det er viktig å se på verdiene som selskapet har, og hvor er de hen? Hvilke dilemmaer og hvilke utfordringer står de i akkurat nå? Og hvilken strategisk retning er det satt opp? Og hva er purpose, sier vi, hva er hensikten med at vi er et selskap? Hva er formålet vårt? Ta utgangspunktet litt i tingene der, og også årshjulet det. Det er i hvert fall noe vi har på HR, hvor vi har flotta inn alle de forskjellige aktivitetene som en leder skal gjøre. Se litt på det, og man kan være litt sånn målrettet i forhold til ok, nå er det den årlige medarbeidersamtalen, hvis den ikke eksisterer. lenger Det er jo mer fokus på sånne hurtige check-ins. Men i hvert fall da kunne gi de litt konkret kjøtt på beinet i forhold til hvordan skal jeg gjøre en god samtale. Så starte litt der. Nummer to, bruk noe av det som er der ute. Du må ikke finne opp hele hjulet selv. Det finnes utrolig mye digitalt som man kan gjøre til fysiske ting selv, for eksempel. Så man må ikke finne opp hele hjulet på nytt, og NHO-programmet er jo ett av de eksemplene. Og så finnes det jo Vidocation, som du har vært med på Anne Lise. Der ligger det jo fantastisk mye, men veldig mye av dette koster jo penger. Så det er ikke så mye som er gratis, så da må du ha kanskje litt mere strategi for hvordan du skal ta i bruk type E-læring. Bruke penger på det. Begynn litt i det små. Tenk pilot. Ha utgangspunkt i verdier og forretningsstrategi, og se om det finnes noe der ute. Da tror jeg du kommer langt.

 Vi har jo veldig sansen for nettopp, som Tone sier, å tenke pilot. Prøve ut ting. Se hvordan det virker. Men det er også veldig viktig, tenker jeg, hvis man vil i gang med noe sånt, å forankre det hos toppledelsen der hvor man jobber. Fordi at alt dette her, alle disse tingene, de virker litt sammen. Så hvis man som lederutvikler snakker om ting som ikke er relevant for resten av bedriften, så er det vanskelig å få til ting. Så nettopp med basis i verdier og også få med toppledelsen på å forsterke de samme budskapene.

 Og da er det jo viktig, det som Tone startet med, at vi må knytte det til visjonen i målene, hva vi skal få til forretningsmessig i målene. For det at det er da du får topplederne med. Vi gjør jo dette fordi det skal hjelpe lederne å nå målene. Også dette med pilot liker jeg veldig godt, for det er lettere å få gjennom. Og da er det viktig å begynne i det små, for vi lager ikke et svært lederutviklingsprogram som pilot. Vi gjør noen moduler, vi tester ut noe, vi ser effekten. Og også det å være oppmerksom på hva som finnes der ute, sånn det er enkelt å implementere, ikke gjøre det så komplisert. Noen ganger så handler det bare om å lage et dilemma. Invitere ledere inn for å diskutere et dilemma som er aktuelt i deres hverdag. Få tid til å snakke om ledelse. For det er jo litt av problemet i organisasjonen. Vi løper så mye, det går, så det er ikke så ofte ledere setter seg ned sammen bare for å snakke om faget sitt.

 Også har du hele tiden det her, avhengig av hvor stor du er, men en av våre store utfordringer er jo at vi blir utfordret på skaler barhet. For vi er så store vi skal nå, så hele tiden denne balansen med digital læring og faktisk samtaler og refleksjon sammen. Så det spillet der tenker jeg, det er også viktig å ta litt eierskap til hvis man har lyst til å starte med noe sånt hos seg selv, for det finnes jo enormt der ute. Man kan gå på LinkedIn Learning og finne de aller fleste temaer og klikke seg gjennom.

 Og så tror jeg det er kjempeviktig at det er knyttet til et eller annet møte der du skal reflektere om det eller trene på det. For det er også noe med å få det prioritert. Du får en slags deadline hvis du skal møte noen andre for å snakke om det du har sett i NHO kurset, eller du har hørt på en podcast, så får du et annet type fokus enn at du bare skal gjøre på egenhånd.

 Da blir det bare informasjon på en måte du sitter og tar imot, og det fester seg ikke. Så disse face to face møtene i denne lille læringsgruppen, eller komme sammen flere, det er jo der læringen skjer.

 Apropos hva som fester seg og ikke fester seg, jeg husker jo veldig godt dette nettverksmøtet der dere presenterte lederutvikling i Kongsberg-gruppen. Det er jo grunnlag for at vi sitter og har en podcast i dag. Men dere har jo vært med i nettverket en liten stund, begge to. Er det noen av møtene som har festet seg spesielt hos deg? Er det noe du husker som du tenker at det der var nyttig, eller det tok jeg med meg? Jeg får lov å spørre dere om? 

 For det første, så er jo nettverket veldig verdifullt for oss, fordi vi er bare to som har denne dedikerte fokusen. Så vi trenger å hente inspirasjon, og der er nettverket helt gull for oss. Så det er veldig bra. Og så må jeg jo si at jeg husker ikke på hvilke møter, men det vi har fått på de møtene har jo vi tatt inn i lederprogrammene, for vi syns at det har vi manglet noe på. For eksempel denne modellen, hvis jeg kan kalle det det: Tight loose tight. Da leste vi oss skikkelig opp på den og sånn, og nå har vi den med i programmene som en liten refleksjonsøvelse. Det er jo ett eksempel. Ja, og vi har hatt møter med hun som presenterte det på siden nettverket. Det er gull for både inspirasjon og læring. Og sånn som Siri, som er ekspert på retorikk, hun har vi også invitert inn, og er med nå som fysisk foredragsholder på dette toppledelsesprogrammet vårt, Leading Business, hvor de øver på retorikk og blir bevisst det. Så det er veldig verdifullt for oss å være en del av det nettverket.

 Jeg syns også det, og det er en ganske stor merkbar forskjell på for eksempel å gå på en sånn stor konferanse, hvor man kan bli veldig inspirert og da,det kommer mange spennende temaer, enn å være med i et sånt nettverk som det vi har i Leonda, hvor vi kan ta telefonen, snakke videre om det som vi sier, bruke felles modeller med de andre, og få en masse personlige historier. Jeg husker jo mange personlige historier fra deltakere i nettverket som forteller om sin egen hverdag, hvor man kjenner seg igjen, og man får fine relasjoner og opplevelser ut fra det.

 Det er helt gult. Og så er det noe med dette konkrete og praktiske. Det er sånn hvordan vi gjør ting. Og da er det slett oversett etter en egen hverdag. Dette her kan jeg bruke. Så plukker man små ting hele veien. Selv om vi gjør så mye bra rundt i organisasjoner, har det alltid noen ideer, noe vi kan tweake på. Jeg tenkte jeg skulle fiske opp et møte med det fantastiske å høre om nettverket og deres opplevelse av nettverket. Jeg tenkte vi skulle runde av der. Er det noe dere har lyst til å legge til på tampen?

 Kari-Anne var litt inne på det, så vi blir jo utfordret nå, i og med at Kongsberg Gruppen vokser enormt. Og det er begrenset hvor langt ut vi når, hvor mange deltaker vi klarer å få med oss, siden vi er to stykker. Så det å ta i bruk AI, digital læring, disse tingene, blir vi veldig utfordret på. Så vi har satt i gang et litt prosjekt hvor vi skal se på hvordan vi kan nyttiggjøre oss det. Jeg hentet mye inspirasjon fra en episode du hadde med. Hva het han? Jarle Hildrum? Ja, han skal vi nærde med om et par måneder. Det så jeg. Så der er vi nå. Hvordan kan vi skalere opp og gjøre dette tilgjengelig for enda flere. Og så er det som du også sier, det er mange som utøver ledelse, men som ikke har den formelle personallederrollen. Så hvordan kan vi nå den målgruppe også i og med ta i bruk disse digitale verktøyene. På fredag fikk vi en demonstrasjon av et verktøy som da var jeg blown away. Helt utrolig fantastisk, så det ut på overflaten, i hvert fall. Så det skal vi nok dukke mer inn i.

 Ja, og jeg hører det, flere og flere, noen som tar i bruk egentlig sånne verktøy. Jeg hører folk i nettverket også som har tatt i bruk coaching, klienter, agenter, rett og slett i lederutvikling. Så her skjer mye spennende. Nå gjelder det å henge med i timene.

 også Ja, absolutt. Veldig spennende. Og så er det det å hele tiden da kikke på den balansen på hva er det som faktisk virker og hvordan kan vi gjøre dette her i en kombinasjon med andre virkemidler for å oppnå varig endring. 

 Jeg synes vi er heldige vi jobber med et spennende felt. Det skjer mye spennende, men vi får fremdeles disse menneskemøtene og å bygge relasjoner og samskaping. Så vi kan ikke overlate alt det jeg har AI, men når vi får dette til å fungere sammen, så blir du helt fantastisk. Og det er vi ferdige med å få til nå, så det gleder meg til fortsettelsen. Tusen takk for at dere kom til Hr.podden. Takk til deg. 

 Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hrpodden, og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. Hr-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres.