215: Hvordan lykkes med konfliktbehandling, med organisasjonspsykolog Roar Skare (DEL 1)

Hvorfor oppstår konflikter og hvordan avdekker du de egentlige grunnene til «samarbeidsproblemer»? I dagens episode møter du organisasjonspsykolog Roar Skare, som gjennom 27 år har jobbet tett på ledergrupper, medarbeidere og virksomheter som står fast i krevende samarbeidskonflikter.

Dette er del 1 av 2 episoder. I del 1 får du vite hvordan du kan avdekke hva som faktisk ligger bak konflikter på arbeidsplassen og hvorfor det sjelden handler om uenighet i selve saken. Roar deler tankevekkende innsikt om ansvarsfraskrivelse, samspillsmønstre og de små signalene som avslører at noe er i ferd med å skli ut.

Dette får du høre mer om:

• De vanligste årsakene til konflikter på arbeidsplassen
• Hvorfor formen ofte betyr mer enn saken
• Hvordan ulikheter kan misforstås – og feiltolkes
• Hva som kjennetegner konflikter som ikke går over av seg selv
• Roars tips til forebygging gjennom kommunikasjon, rolleavklaring og ansvarlighet

En lærerik og viktig episode for deg som jobber med mennesker – eller leder dem.

Du kan komme i kontakt med Roar Skare her.

Følg med for del 2 allerede i morgen!

_____

Om dagens gjest:

Roar Skare er leder av Organisasjonspsykologen Skare AS, og har over 25 års erfaring som spesialist i arbeids- og organisasjonspsykolog. Skare har spisskompetanse i utvikling av ledergrupper, organisasjonsutvikling, skreddersydde lederprogrammer, konfliktbehandling, kommunikasjon og god samhandling på arbeidsplassen.

Han liker å jobbe med endringsprosesser både på organisatorisk og personlig nivå. Skare er foreleser, mentor og sensor på profesjonsstudiet i psykologi ved UiT, Norges arktiske Universitet. Skare utfører oppdrag over hele landet og Svalbard.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

Vil du være med i et kompetanserikt HR-fellesskap? Leonda-nettverket er for deg som jobber med lederutvikling, organisasjonsutvikling, læring eller hele HR-faget fra A til Å. Vi har fysiske nettverk i Oslo og Bergen. og et digitalt fellesskap som strekker seg fra Hammerfest i nord til Kristiansand i sør. Velg mellom Inspire for deg som har knapt tid, men som gjerne vil holde deg faglig oppdatert, Grow for deg som ønsker å bygge relasjoner til andre som jobber med det samme som deg. eller Connect for deg som foretrekker å møtes fysisk. Vi lanserer et nytt nettverkskonsept disse dager og inviterer på digital morgenkaffe for deg som vil vite mer om Leonda-nettverket. Gå til leonda.no for å melde deg på morgenkaffe og nettverksprat.

 Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester, byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips. hver uke.

 Velkommen til ukens episode i HR-podden, og til et viktig tema. Vi skal snakke om konflikthåndtering. For en stund tilbake så møtte jeg på en gruppeledere på et åpent kurs, et lederutviklingsprogram. Og tema, det var den vanskelige samtalen, der vi jobbet med konkrete problemstillinger fra deres hverdag. Flere av disse lederne er sleit med konflikter, eller kanskje et tilløp til konfliktsituasjoner på arbeidsplassen. Og dette er situasjoner der lederne ofte trenger hjelp. Det kan bli alvorlige juridiske konsekvenser om man tror det er feil. Og det kan bli alvorlige menneskelige konsekvenser om man ikke håndterer det sånn som man burde gjøre. Så kompleksiteten i denne type saker, det tilsier at det bør håndteres av noen som er flink med folk. flink med kommunikasjon og som har litt peiling på jussen.

 Så jeg oppfordrer disse lederne til å ta kontakt med HR. Be om hjelp. men svaret var ikke spesielt oppmuntrende. Det har vi gjort. sa disse lederne. Men HR gjør ingenting. De har ikke tid. Og jeg vet ikke om det handler om tid eller kompetanse, men jeg håper og tror at du som jobber med HR kan være en god ressurs for medarbeidere og ledere på din arbeidsplass når det gjelder konflikter. For ikke bare er konflikter en enorm stressfaktor for dem som blir berørt, det er også en energityv, noe som reduserer menneskers livskvalitet. Og det er faktisk en viktig årsak til sykefravær eller folk som slutter i virksomheten. Det er en produktivitetstyv. For det at når folk sliter med samarbeid og kommunikasjon, så har det ofte konsekvenser for flere enn de to som er berørt.

Og mange konflikter kunne vært løst om man hadde tatt tak i dem på et tidligere tidspunkt. Og nettopp derfor må vi snakke om konflikter på HR-podden. Så i dag skal du få møte på Roar Skare, en av mine tidligere medstudenter fra Masterclass ledergruppeutvikling med Bang og Middelfart. Og en som jeg vet er veldig god på dette området. så du kan glede deg til verdifull innsikt og helt konkrete tips. og ikke minst viktig innspill på hva du absolutt ikke må gjøre. Så velkommen til HR-podden, Roar! Takk for det. Så kjekt å ha deg her. Eller ha deg her, du sitter i Tromsø da, men vi ser hverandre. Vi ser hverandre. Det er en bra start. Det er en bra start, ja. La oss bli litt bedre kjent med deg.

 Hvem er Roar Skar? Jeg er egentlig trønder, men har bodd i Nord-Norge i over 30 år, så jeg har dialekt som er litt både trøndersk og nordnorsk. Men ja, så fant jeg meg en Senja jente, og så lurte hun meg med til Tromsø. Det vil si at jeg var litt lurt. Så dermed ble jeg med til Tromsø. Jeg er utdannet psykolog. Og har vært spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi de siste, jeg begynte å telle over her, 27 år faktisk. Jeg driver et eget firma her i Tromsø. Og litt av hverdagen arbeider med teamutvikling på ledergrupper, skreddersy lederprogram. Det er ledercoaching, organisasjonsutvikling, og så er jeg så heldig å få jobbe med studenter på universitetet, på psykologistudiet. Undervisere er mentor og sensor.

 Vi står ofte ved virksomheten, særlig når de tar kontakt og sier at vi har samarbeidsproblemer. Ofte er det høyt sykefravær, mistrivsel. Og mistrivsel kan ofte bety konflikter. Og du er jo faktisk en av de få jeg kjenner som, jeg tror du sa det en gang, nå må jeg tro litt varsomt her, men jeg synes du sa en gang at det er litt gøy med konflikter, kan det stemme? Det første spørsmålet er når vi treffes ute i sosiale lag, så spør folk. Du hilser oss i navnet ditt, og så spørsmål nummer to. Hva du jobber med. Og når du nevner at du er psykolog, så er det jo mange som skal snakke på vegne av en venn. Spør på vegne av en venn da. Da sier jeg så mange ganger jeg sier jeg jobber med konflikter og lever godt av det når jeg blir litt lei av det spørsmålet der. Nei da, det er gøy og gøy. Det som for meg å jobbe med konflikten er meningsfylt i form av at kan hjelpe andre å bringe dem videre i en fastlåst situasjon. Fordi at de er i en sårbar situasjon. Det kan hende at det har pågått lenge. Det er betydelig psykisk belastning for dem som oftest. Mye nag, bitterhet, avmakt, mye lidelse rett og slett i forhold til særlig hvis det har pågått lenge. Og da snakker han om destruktive konflikter. Så det som er tilfredsstillende, det er jo på en måte å hjelpe mennesker å bringe dem videre ut fra en fastlåst situasjon, der det gyllene øyeblikket er at de sier at ja, nå har jeg fått tatt opp det som har vært viktig med deg. Nå setter vi strek, nå går vi videre, og de gir hverandre handen på det. Jeg utfordrer så mange ganger til det. Takk for møtet. Eller at de går enda lengre og gir hverandre en klem og sier at nei, nå skal vi gå videre. Det det gyldne i øyeblikket er at man skal bringe seg videre. det er meningsfylt. Og jeg skjønner at det har stor betydning for det enkelte mennesket.

Ja, det er nettopp det. Du merker at dette betyr noe. Og vi vet det betyr noe for organisasjonene også, men bare se det, hvordan du kan gjøre forskjell i folks liv. 

Absolutt, at de på en måte blir frigjort, får bruke ressursene sine, evnene sine og kunnskapen sin på en konstruktiv måte i stedet for å være i en konflikt som binder opp masse energi.

Vi skal jo snakke mye om hvordan du jobber, og hvordan man kan jobbe konstruktivt med å løse en konflikt. Men la oss bare begynne med begynnelsen, skal jeg til å si. Hva er årsaker til at konflikter oppstår? 

 Ja, det er ofte litt sånn sammensatte der. Jeg tenker i brunn og grunn at det dreiser seg ikke om innhold som regel. Vi kan være rykende uenige, og det starter ofte med noen uenigheter, men jeg tenker at konflikter i stor grad dreier seg om formen. De ordene vi brukte, tonefall, mimikk og måten vi gestikulerte. litt som timingen, det vil si egentlig bæremåten.Hvordan vi på en måte snakker og forholder oss til hverandre når vi har ulike syn på ting.

 Det jeg ofte hører fra ledere da, når det er noen konflikter, ja, men de samarbeider ikke godt, for de er så forskjellige. Men er det nok derfor det blir konflikter? At folk er så forskjellige? 

 Det kan være fordi man vektlegger forskjellige ting. Men jeg tror at det kanskje mange ganger er en forenkling. For det er jo noe som er i øyefallene at den ene som er mer strukturert og de andre litt mer kreative og nyskapende at de kan vektlegge ting forskjellig. Det kan skape det, men hvis man er obs på det, så kan man i større grad anerkjenne den forskjelligheten. Men jeg tror mange ganger, ikke bestandig, men mange ganger kan jeg oppdage når jeg jobber med konflikter på et visst nivå kan den være ganske lik. Og det liker de dårlig å høre. Fordi for eksempel likhet kan være at begge kan være like steil, for eksempel. Like bestemt. Like å bestemme. men at de kanskje ikke er så klare over det selv, at den fremstår som ganske steil, for eksempel. Litt rigid, stiv. 

 Og så opplever jeg noen ganger når jeg kommer inn i den type situasjoner, at det ikke nødvendigvis handler bare om personene, men det handler litt om rolleavklaringer, det handler om tydelighet i forhold til hvem som gjør hva, hvem som eier hvilke områder. Selvfølgelig, noen får til å samarbeide veldig smidig uten at det er tydelighet, men noen ganger er det en kompleksitet der som er med å trygge dette. 

 Absolutt. Det er jo litt det at hvis det blir for utydelig rolle, ansvarsområde, hvordan leder utøver ledelse, hvordan blir oppgaven fordelt. Så dette er også nært knyttet til utøvelse av ledelse også. Men den enkelte personen har jo ansvar for sin adferd og væremåte og sine egne følelser, og det er jo litt av det som er kjernen i å jobbe med. Ikke fraskrive seg det ansvaret. Så hvis du tenker kjernen i konflikten, hvis jeg kan si noe om det, for det tror jeg er viktig, at det er fort gjort at vi er uenige om sak, og uenige sånn og sånn, og vi er så forskjellige, og vi har ulike personligheter. Personlighetene er selvfølgelig forskjellige. Men kjernen i sånn som jeg betrakter konflikten, det er ansvarsfraskrivelse. Man fraskriver seg sin egen væremåte og adfer,  og sine egne følelsesreaksjoner i møte med den andre, og peker på den andre, har den andre endret seg, så har jeg fått et godt liv.

 Sånn at det er jo litt av det som kan skje på arbeidsplassen ved sykemeldingen. En medarbeider sier at det er så vanskelig å forholde seg til de andre at de går hen og sykemelder seg, og så ringer lederen og prøver å følge dem på for å få dem til å komme på jobb. Så sier den som er sykemeldt at Ja, bare Per skjerper seg og oppfører seg i forhold til meg, så skal jeg komme tilbake. Sånn at det er den andre som er nødt til å endre seg, det er den andre som må ta ansvar for hva man har sagt og gjort. Men ikke være delaktig selv. Og det er jo ansvarsfraskrivelse. Og når det er konflikter, så er det minst to parter. Sånn at det å få dem i samme rom og finne ut av dette og utforske det, det tenker jeg er kjern.

 Jeg vet ikke om det er et dumt spørsmål, men er det noen konflikter som er vanligere enn andre? Er det en sånn typiske konflikter på jobben-kategori?

 Jeg tenker at det er mange ulike typer konflikter. Det som jeg jobber i hovedsak med, det er personkonflikter mellom kollegaer, men også spenningsfeltet mellom leder og medarbeider. Det er i hvert fall det vanligste. Så kan det være dskusjoner om metoder, uenigheter på det, ressurskonflikter og også verdikonflikter. Men rollekonflikter og personlige konflikter skyldes ofte misforståelser og tidligere hendelser, hva som er sagt og hva som er gjort, det er litt der jeg er på jaktene. Det er mønster mellom de partene rett og slett. Hva er det som har skjedd?

 Du sier at det skyldes ofte misforståelser, og da tenker jeg, når det oppstår en konflikt, Er det lov å håpe at den går over seg selv? Eller er det alltid sånn at hvis du ikke håndterer den, så vokser den?

 Nå spør du vanskelig. I bunn og grunn så tror jeg ikke at det går over. Hvis  det er misforståelser eller uenigheter, så kan man leve med det. Men hvis man har definert det som konflikt, for det binder opp energi, unnvikelsesadferd og så videre, så tenker jeg at det tror ikke jeg går over av seg selv. Og det er mange som tror at det er bare å ta personen av  det prosjektet så de ikke må forholde seg så mye til hverandre. Men det vil være der likevel. Tror jeg da.

 Er det noe man kan gjøre for å forebygge? Altså unngå at det skjer?

Ja, det som jeg har god erfaring med, det er jo, som vi har vært innom på, det med jevnlig rolleavklaring. Ha arbeidsmiljøet og samarbeidet som agenda på møtet. Ta litt pulsen løpende. Når jeg jobber med arbeidsmiljø, er det ikke så mye trengs når det er mer i fredstid. Så er det også å jobba med bevissthet rundt kommunikasjon. Hva er det jeg skal ta ansvar for av min adferd og væremåte i samhandling med de andre? Og etablere og lage kommunikasjonsregler, litt sånn spilleregler, ikke med sånn pekefinger, men lagende spilleregler som sånn skal standarden være på vår samhandling hos oss. Det har jeg veldig tro på.

 Det å skape felles forståelse, og kanskje også litt jobbe med det med ansvartaging, altså selvledelse.Absolutt, absolutt. Men litt sånn i den der som går på bevisstgjøring på hva er det jeg som kollega og medarbeider og leder skal ta ansvar for? Jeg skal ta ansvar for hva jeg sier og hva jeg gjør, og mine egne følelser. For litt av kjernen i konflikter som jeg betrakter, det er å peke på den andre. Når den sa det, så ble jeg så sint. Det er litt som alle barna i barnehagen. Når han slo først, så slår jeg tilbake. Sånn at det er litt sånn å ansvarliggjøre dem på hvilken type adferd å være i måte har du i samhandling med de andre? Er det sånn at, for det er jo et sånt klassisk på en arbeidsplass at det er noen som sier at; ja jeg er noe sånn, så dere må bare ta meg sånn som jeg er. Har du hørt den? Liksom avart av den? Det er den feiteste ansvarsfrihetsskrivelsen jeg vet om fordi at da er det litt sånn alle de rundt en person skal være stille i båten og ikke utfordre og ikke spørre noe før lunsj fordi at du er så gretten på formiddagen du må holde deg borti fra den personen For da kan ikke den personen være en god versjon av seg selv. Da har man egentlig avskrevet seg ansvaret for egen atferd og væremåte i møte med andre. Så litt av det er en ansvarsforskrivelse, og det er litt av den undervisningen jeg gjør når jeg jobber med arbeidsmiljø. Det er å tydeliggjøre at hver enkelt har ansvar for dette og hvordan man kan trene og bevisstgjøre seg på det. Selvfølgelig påvirkes vi av hverandre, men hvis det er noe vi har mellom oss som vi merker at den ene himmelen med øynene på møte her nå. Så trenger vi ikke nødvendigvis å ta det i møte, men vi kan også ta det på to manns hånd. Hva var det som skjedde når du gjorde det? Hva var det jeg sa når du himla meg? Vi går inn og tar tak i det ganske så fort. Enten gjør du det selv, det er det primære, eller hvis leder ser det, så går leder inn og sier at jeg har merket til noe her. Vi trenger å forstå hva som skjedde her. 

 Og nå hører jeg at du er inne på både dette med hvordan vi kan forebygge, som handler om litt bevisstgjøring og forventningskommunikasjon, men også hvordan du kan ta tak i det hvis det begynner å oppstå litt grums, altså før det blir en konflikt, men det er noen greier her som vi må ta tak i. Hvordan kan vi dempe det? 

 Ja, det er litt første signalene som er lurt å fange opp i stedet for å ignorere og tenke at nei, det var bare en bagatell. Jeg synes ikke å himle meg øynene, det er jo litt sånn som man gjør i ung alder. Voksne skal ikke drive og himle med øynene når den andre sier noe. Det er det tenåringer som holder på med, og yngre. Så det er litt sånn at en del av adferden her for folk i konflikt, det er at de er litt sånn barn i store kropper at de har en del adferdsmønstersom de ikke har. forbedre eller kommet i et voksent nivå i måten å forholde seg til hverandre på.

 Og så sitter jeg og ler litt, men egentlig er det jo ikke noe å le av, for jeg møter jo på veldig godt voksne folk som faktisk aldri har fått tilbakemelding på det. De er ikke bevisst på det. fra at vi gjør jo ikke sånne ting, vi tar ikke tak i det, vi sier ikke fra til folk. Så det begynner jo med det da, at du blir bevisst på din egen atferd til at du faktisk gjorde dette her i møte med de andre når du ble litt oppgitt. Så det med tydelig kroppsspråk, det er ikke alltid vi vet hvilke signaler vi sender ut. 

 Og det gjelder kollegaer, men det gjelder også ledere, hvordan signalene sendes ut. Hvis de lar det passere, så sier man jo en aksept for at denne type adferd er akseptabelt hos oss.

 Ikke sant. Ok, men la oss gå inn i dette her. Jeg skulle til å si vondt og vanskelig da. Når du er inne for å løse opp i en konflikt, for da har du jo tilspisset seg litt. Hvordan gjør du det? Finnes det en steg-for-steg-prosess, eller kan du fortelle oss om din arbeidsmetodikk?

Ja, det kan jag gjøre. For egentlig, konflikter har jo en struktur, men de som er del av en konflikt, de opplever jo det kaotisk og uoversiktlig og vanskelig. Selvfølgelig. Først må man ta stilling til om man tåler denne varmen? Tåler man å stå i dette? Det tror jeg er viktig å ta stilling til.  Og jeg ligger vekk på, når jeg starter med å jobbe med, så nå kan jeg si litt om et vanlig forløp. Det er at leder tar kontakt med meg. på mail eller telefon, og vil ha et møte for at noe har tilspisset seg her. Og da skulle egentlig konflikten vært løst i går. Selv om den har pågått i fem år. Sånn at det nå brenner det virkelig. Fordi at nå er det kanskje kommet enda mer som har skjedd, mer dramatikk. Det som jeg ofte gjør da, for her må man være litt sånn nøye i inngangen. Så jeg sier at jeg kan gjerne ta et møte med deg. Det jeg ønsker å vite er hvor mange som er involvert og at jeg får anledning til å møte tillitsvalgte verneombud og forankre dette arbeidet. Hvis det er bare to, så er det gjerne å ha tillitsvalgte og verneombud. De har jo sine ulike råd i organisasjonen. Men hvis vi forenkler det og tenker at det er på en arbeidsplass der det bare er to, men ofte så berører det jo de andre også selvfølgelig. Jeg startet med et bestillingsmøte med leder, og så sier jeg til ledere, jeg ønsker ikke å høre dine vurderinger og din versjon av om det er Per eller han som er skyldig i dette. Jeg ønsker å komme med blanke ark for å danne meg et bilde av hva dette er for noe. Noen syns at det høres utmerket ut.

 De aller fleste syns at det er fint fordi jeg kommer som nøytral part. Så sier lederen, for de har jo ofte litt trykk på hva de vil fortelle, så sier jeg at jeg trenger det bare på overskriftsnivå. Jeg vil ikke ha detaljer. Men jeg trenger å vite antallet for å beregne tidsbruk. Jeg tenker at det er viktig at når du som avdelingsleder for eksempel har fem stykker som du skal jobbe med, det er to stykker som er kanskje kjerne i konflikten, men det berører selvfølgelig de andre også. så vil jag at jeg gjerne vil ha et møte med de fem og tillitsvalgte og verneombud til stede. Hvis du som leder har forankret dette hos tillitsvalgte og verneombud på forhånd, at nå trenger vi eksterne hjelp. Og hvis det er forankret, eller så må vi ha et møte med dem aller først og forankre og si at de er enige at dette er nødvendig. Så vi unngår den motstand fra dem og problematisering. De er viktige støttespillere i dette arbeidet. Hvis det er klarert, så har jeg ofte et møte med partene og med tillitsvalgte, verneombud og leder. Da pleier jeg å si at jeg primært ønsker å møte dem fysisk, så de får se at det jeg ikke er høy og mørkt, ikke så skummelt. Fordi man kan jo tenke at vi er jo ikke syke, så vi trenger jo ikke en psykolog, så det trenger vi jo hvert fall ikke. Sånn at det kan jo være ganske utalt eller uuttalt enn litt sånn; Jeg er litt skeptisk, litt redd, litt fiendtlig i holdning. Jeg bruker å si det, og det høres litt rart ut, jeg starter ikke på null når jeg skal starte et sånn type arbeid hos partene. Jeg starter på ganske mange minus i forhold til tillit til at jeg kan hjelpe dem med dette. 

 Ja, og særlig hvis du går inn i en konflikt som har vært over lang tid, da kan det jo føles noen ganger som vi har prøvd alt. 

 Ja, det har de prøvd alt, og det har de sikkert prøvd alt det som de har på repertoaret. Sånn at de tenker, de kan jo tenke at tror han at han kan fikse det. Og så kommer jeg på møtet og en av mine viktigste strategier for å jobbe er å holde fast på vennlighet, være vennlig og hilse på folk. Være meg selv i møte med dem. Ikke på en måte en distansert rolle, men være der også. Går jeg litt gjennom hvordan dette arbeidet skal legges opp. Da sier jeg noe om at jeg vet egentlig bare på overskriftsnivå det som det leder har fortalt meg. Jag ønsker å skjønne hva som er krevende hos dere. Skjønne at dere har det tungt, ut fra hva leder har beskrevet, men jeg vet ikke detaljene. Og min holdning er at jeg ønsker å få høre deres versjon på hvordan dere opplever det. Det er viktig for meg for å kunne jobbe sammen med dere og finne løsninger på det. Men at vi finner ut av det sammen, rett og slett. De fleste synes at det er veldig fint at jeg kommer inn og er opptatt av å komme blanke ark, ikke hørt leder eller verneombud eller tidsvalgtes versjon. Det er befriende for dem. Og så sier det at, det vanlige er at jeg sier at jeg vil gjerne ha en individuell samtale med hver enkelt av dere. Å høre, og innholdet i en sånn samtale, det er konfidensielt. Det vil bli en sak mellom oss. Jeg skriver bare noen stikkord. Bare for å huske og for å forstå situasjonen fra den persons ståsted. Den første delen av denne samtalen dreier seg om hvordan de opplevde det når det startet, hva som skjedde, og så vil jeg underveis begynne å ansvarliggjøre dem for egen adferd og væremåte, sine egne følelser. Når du tenker på det i ettertid, vi blir jo de fleste av oss klokere når vi har erfart noe. Når du tenker etter, kunne du gjort det på en annen måte?

Hva kunne vært annerledes? 

 Okay. Så allerede i de kartleggingssamtalene så begynner du å ansvarliggjøre partene? 

 Ja. Ja, absolutt. Begynne å ansvarliggjøre dem, og så tydeliggjøre hva er det verste som kan skje hvis vi ikke løser dette? Hva tror du skjer da? Helt ned i dumpa da. Men også spør jeg dem hva som må til, hva de trenger. Utfordre dem på hva de skal bringe når vi skal møtes i fellesskap. De fleste syns at det blir kjempekrevende og tøft. Det forstår jeg utmerket godt at det er krevende. Og så hjelpe dem å sortere hva som er de viktige områdene. Det er ofte noen mønster i samhandling her. Du trenger ikke ta opp alle 15 situasjoner du har forberedt deg på å snakke med meg om nå, men kanskje tre av dem er det som er viktig, for det er samme mønstre her i samhandling. At den andre ignorerer deg, eller at den andre kjefter og smelter på deg i møtene, eller ikke tar det på alvor, eller får tak i mønsteret på samhandlingen og motivere dem for å ta det opp. For jeg sier at disse samtalene er konfidensielle. Jeg kommer ikke til å si et pip om hva som har skjedd i disse samtalene. Dere er voksne og må ta opp det som er viktig for dere selv. Ser du ansvarliggjøringen her?

 Ja, jeg ser det. For det er litt sånn kjipern, kan hende at de forventer at nå skal jeg fortelle deg alt sånn at du kan ordne det.

 Det sier jeg helt klart ifra, at hvis vi skal ha samtaler, så er det dere som voksne ansvarlige mennesker, som for hjelp til å sortere hva som er viktig for dere å ta opp, og det skal jeg hjelpe dere med. Men er så mye til å gjengi noe. Det må dere bringe til torgs når vi møtes i fellesskap. Og det er selvfølgelig krevende. Sånn at man må være tålmodig med folk. Og så ydmyk, og jeg driver ikke med å konfrontere, jeg har ikke noe tro på det. Jeg tror på vennlighet som strategi. Vær vennlig i møte med dem, være vennlig selv om de prøver underveis å få meg på parti. Ja, du må jo være enig at dette er ilde, og så videre. Men hold fast på vennligheten og høre deres versjon, og også validere, anerkjenne den enkeltes opplevelse av dette. Det er grunnleggende. Oppleve av å bli sett og forstått, men anerkjenne seg for at dette er tøft for deg. Det er forståelig.

 Og så høres det ut som du samtidig passer veldig godt på å ikke ta parti, eller la noen oppleve at du er på lag med dem.

 Ja, det er grunnleggende, og det sier jeg i fellesskap, at jeg kommer ikke inn som dommer. Når vi kommer i retten, så taper jeg egentlig begge parter. Så vi kommer inn her for å skape fred og bringe dere videre, og her er en anledning for at hver enkelt av dere kan utvikle dere og bringe dere videre. Ikke at dere skal bli beste venner, men at dere skal være profesjonelle i samhandlingen. Ingen er uenig om å være profesjonell, vet du. Alle blir enige om at det kan bli den bedre. Dere trenger ikke like hverandre, men dere må forholde dere til hverandre så lenge dere jobber i lag. Og det er det jeg skal hjelpe dere med. Så når de samtalene er gjennomført, så har de fleste fått litt sånn sortert litt, fått tatt ut sin frustrasjon over de andre, men også begynt å reflektere over seg selv. Hva de kunne ha gjort. Jeg går ikke så hardt på det, men utfordrer dem litt på noen mønster. Jeg vurderer selvfølgelig det enkelte på det. Så har jeg begynt å be dem om til vi skal ha den fellessamlingen, som jeg også sier noe om, fellessamlingen og innholdet på den. Så mange ganger er det avhengig hvilken yrkesgruppe og arbeidsplass det er, men hvis de er vant med å lese og sånn og tilegne seg kunnskap på den måten, så ber jeg de om å lese i bok som er inspirert av denne metoden av Jan Atle Andersen, norsk psykolog. som har denne metoden. Jeg gjør det litt på en annen måte. Han vil ikke ha samtaler med dem. Han går rett på med å samle dem. Det gjør ikke jeg. Jeg tror bearbeiding er nødvendig og viktig for at det ikke skal være mer krevende enn nødvendig. Men jeg ber dem om å lese boka som heter Folkeskikk og uskikk på jobb.

 Da får de noen aha og tenker på det. Når vi møtes i fellesskap som sier at det er mye boka der, det var så provoserende, så sier de ja, så fint. Da kan vi diskutere det. Nå har vi avsatt tre dager til å jobbe med dette, så det kan vi gjerne ta en diskusjon på. 

 Ja, så da får du kanskje diskutert adferd på en litt avvæpnende måte først, for vi kan snakke litt om boka og hva vi reagerte på, eller?

 Jeg kan gjerne ta det hvis de er veldig fyrt innledningsvis ivrig på det, så kan vi ta det innledningsvis. Hva tenker dere andre om at det kommer litt sånn i gang? Rett og slett. Kan være.  Jeg gjør selv konflikthåndtering, og da definerer jeg at vi er avsatt i fellesskap. Felles møte. Gjerne det gunstige er å dra bort fra arbeidsplassen, en plass der vi får jobb i fred, så ingen kommer og forstyrrer oss. og at vi jobber fra morgen til vi kan starte åtte og holde på til fem for eksempel så det er lange dager og krevende dager og så er det viktig å avsette godt nok med tid, for det har jeg gått på noen som medlemmer på, at jeg har for lite tid.  For noen sier at det kan vi jo ikke avsette. Tre dager, hvis det er fem stykker her, så kanskje vi holder med to dager. Men antallet er avhengig av antall relasjoner som skal bearbeides. Så for fem stykker tenker jeg det vanlige å tenke hele lange dager. Og så tenker mange ledere at det har vi ikke råd til, eller det kan vi ikke, og vi har så mye å gjøre. Det er i hvert fall det jeg kan tilby. Så du må være litt klar på rammen for å kunne jobbe med dette på en etisk forsvarlig måte. Att man kommer i mål. Det er viktig.

 Så du ikke går ut, så er du litt sånn halvveis i det, så har du egentlig bare rotet opp i det. 

 Da kan du gjøre det egentlig verre, ikke sant. Derfor blir jeg tydelig til lederne når de bestiller om de er villige til å sette av tid og ressurser til å gjøre dette. Jeg sier ikke at det må skje utenbys, eller en annen plass, men ikke på arbeidsplassen. Fordi da er det bare, å må bare gjøre dette og sånn. Da blir det en sånn venteromskaffe, og det er ikke noen gode betingelser. Så rammene her er også viktig. Så kan jeg si litt om hvordan en slik felles dag legges opp. Det er jo ikke egentlig noe jeg kaller konfliktbehandling, for det er jo en behandling, og siden jeg er helseperson eller psykolog, så er det ikke momsbelagt tjeneste. Det er viktig å ha med seg. Behandling er ikke momsbelagt. Så konfliktbehandling er ikke momsbelagt. 

Jeg sier at hvis de har lest boka, så går jeg litt gjennom teori om å ta ansvar for seg selv, egne følelser og adferd og væremåte. Jeg går litt igjennom teori på det, som er knyttet til kognitiv terapi, humanistisk psykologi og Gestalt psykologi. Det er noe teoretisk innledningsvis så de får senktet litt garden. Vi stuper ikke rett inn i problemstillingene. Og at de har noen eksempler og forståelse av dette. Så hovedmålet mitt er en erkjennelse hos dem på at jeg må ta ansvar for meg selv. Feie for egen dør, få på plass det. Og så går jeg gjennom noe som heter kommunikasjonsreglene. Alle disse reglene er i jeg-form. Det er ikke sånn»vi skal». Det blir diffust. Vi må være i jeg-form. Et eksempel på disse reglene er at jeg snakker for meg selv. I stedet for å snakke om at det er mange som mener at du er vanskelig. Nei, jeg mener at sånn og sånn. Og så skal vi snakke med i stedet for å snakke om. Det er jo mye baksnakking i konflikter, så jeg spør dem om det er mye baksnakking hos dere. Det kan jeg spørre direkte. Så sier vi ja, det er det. Det innrømmer dem glatt. Så en av reglene er at jeg snakker for meg selv. En annen regel er at en kan spørrer men har ikke krav på svar. Det er viktig å ha disse reglene på plass fordi at de skal vite at hvis det er en som sier at ja, nei, nå er vi samlet her, og nå må jeg få vite hva du egentlig mente i den situasjonen. Og hvis vedkommende ikke er i stand til å svare der og da, så sier jeg at vi må følge reglene her, at han kan vente med å svare på det, tenke seg  om. Og så kan du komme tilbake til det senere. Så ingen på en måte blir presset bort i krå til å være til svars igjen på norsk. Ikke at man må svare ut, man må svare der og da. Det skal ikke være sånn, at muligheten til å sette grenser og til å si nei, det vil jeg ikke svare på nå. Det kan jag komme tilbake på, det er helt i orden. Det er min jobb å sørge for å holde disse grensene, for ellers blir det utrykt. Så kommunikasjonsreglene går vi igjennom, og så har vi 10-12 stykker, og så bestreber vi oss for å følge disse. Men jeg strenges på grunn av at jeg snakker på vegne av meg selv og at det er rett til å si nei. Sette grense. De andre er ikke så på hugget på om de ikke følger dem, men disse er trygghetsskapende og viktig. Og den er jo logisk og sånn. Sånn at etter det så ber jeg dem om, da begynner vi å gå inn i prosessen, ber dem om å lage plakat, en flip-over, der de svarer på følgende spørsmål: og tar jeg dem litt sånn for å huske hos meg her. Hva er det de ønsker skal skje på denne samlingen? Hva er det som er viktig for dem skal skje på denne samlingen? Bare stikkord. Hva er det de skal bidra med selv?

Legg merke til det, ikke hva de ønsker. Det er for diffust. Og hva de ønsker at kollegaer skal bidra med. Hva leder skal bidra med, og hva jeg skal bidra med som konfliktbehandler. Så skal de skrive litt om en god egenskap de har. Det går an å skrive flere, for det er veldig kjekt å vite. Og så skriver jeg det siste spørsmålet, som er kjernen; Hvordan har denne Jeg bruker ikke ordet konflikt, jeg bruker mer hvordan har denne arbeidssituasjonen påvirket deg. Så jeg bruker ikke konfliktbegrepet før de har begynt å bruke det selv. Men hvis de har brukt det, men jeg bruker ikke i presentasjoner. 

 Hva kaller du samlingen da? For de skal jo på denne samlingen for å løse konflikten.

 Ja, men det kan jo være at vi definerer at vi skal jobbe med å få et bedre arbeidsmiljø. Vi lager jo en målsetting på det felles møtet før. Det er et infomøte, og vi har laget samme tillitsvalgte og verneombud, at vi skal løse samarbeidsproblemer og kommunikasjonsutfordringer, for eksempel. Men ikke liksom begynne å bruke konfliktbegrepet, det er jo en sånn opptrappende ofte. Og det er ikke for å minimalisere, men, vi er mer opptatt av hva som har skjedd med dem her, om det kalles konflikt. Det er hvordan denne situasjonen har påvirket dem. Vi er opptatt av følelsene og tankene knyttet til denne situasjonen. Det er det viktigste, å få tak i. Så lager de disse flippoverplakatene, og så må de skrive navnet sitt på dem.

 Og så må de henge de på veggen. Sånn at det er transparent og åpent her. Sånn at det de skriver, det må de stå for. 

 ansvarliggjøring igjen.

 Det er litt medisin her. Og så ber jeg dem om å gå sammen, det var en stor gruppe, gå to og to, og så lese disse plakatene. Vi har jo egentlig en kartlegging nå på status. Så ber jeg de om å gjøre det. Og så tar jeg en oppsummering med dem. Hva er det de legger merke til? Jo, vi legger merke til at alle ønsker å komme ut av dette. Alle ønsker å komme videre. De aller fleste synes at det har vært krevende. Men vi ser også litt et mønster. Hvem er det som har det vanskeligst? tydeligvis, hvis de er gode å skrive på. Men bare stikkordsmessig. Vi skal gå gjennom plakatene, så det ikke trenger å være en avhandling på dette. Men løfte frem ønske om bedring, ønske om å komme videre. Og da bruker jeg ofte å si noe om at det høres ut fra det dere skriver her, så vil dere hverandre vel.  Jeg begynner å prøve å bygge litt som bro. Man trenger ikke å like hverandre, men det høres ut som dere vil hverandre vel. Det tenker jeg er et godt grunnlag. Er dere enige i det? Vi begynner p bygge litt her. Jeg pleier å starte med at jeg ber en om å ta sin plakat. Jeg hadde glemt å si at vi sitter i en sirkel. Det synes de også er litt rart og uvant, så sier jeg det går over etter hvert. Det er litt uvant i begynnelsen. Men vi sitter der fordi vi kan ha blikkontakt med hverandre. Å slippe blikk og ha kontakt. At alle kan ha blikkontakt med hverandre. Det er derfor vi sitter så. Vi tenker jo at FN-salen er jo også formet ut sånn. Det er ikke tilfeldig at konfliktsaker løftes i rundebordskonferanser. Det er for å kunne ha dialog. I begynnelsen synes de det er litt uvant, og etter hvert er det sånn det er fordi de ikke er vant med det. Og noen sier det, ja, er det jo sånn gruppeterapi, det kan jo ligne litt på det, sier jeg bare.

 Det er jo ganske rolig å ha balansert i dette.

 Du må ikke gå inn i alt på en måte, alle angrene som legges ut. Det jeg gjør da, er at jeg velger ikke de som, hvis det er fem her da, så velger da, så ut de som er på en måte, jeg vet ikke, er midt i striden, de som kanskje kriger mest her, på en måte, som har det vanskeligst. Start ikke der, for nå er det jo oversikt, så er det jo å snakke med dem. Starte med de som er litt i ytterkanten her, men som kan være konstruktive og en god ressurs på å si at jeg kan ta opp noe her som jeg også er berørt av, men gjør det på en ok måte. Være en god rollemodell. Så vi starter ikke. der det er innerst i løken, for å si det sånn, innerst i kjernen, der det er varmest. Gå litt i yter, men ikke de som er helt uaffektert heller. Vi må ha noen som har noe å at opp. Så spør jeg den vedkommende om den kunne tenke seg å ta ned plakaten og komme med den. Så er det bestandig tøff og mest krevende å gå gjennom den første plakaten. Legg den foran deg, og så skal jeg hjelpe deg, så går vi gjennom plakaten. Ja, du ønsker at vi skal ha det bra på jobb, og du synes det er vanskelig at noen ikke kan samarbeide, og ikke spiser lunsjlag, og så videre. Og så er det litt sånn, har du noe, ofte er formuleringen sånn, har du noe usnakket med dine kollegaer her, noe som du tenker er viktig for deg å ta opp? Og da vet jeg jo fra samtalen at vedkommende har noe, et eller annet. Jeg vil gjerne høre om det er noe du har usnakket med dem. Og så vil jeg gjerne høre hva du har sett pris på hos dine kollegaer. Sånn at det er noe som er balansert. Da er det velkommen at du velger selv hvem du vil snakke med først. Rekkefølgen har du en regi på selv. Ofte gjør den det kronologisk for å være trygg på at de kommer inn i målet. Og så sier de at de ikke har noe å snakke om, og at de setter pris på dem som kollegaer og at de jobber sånn og sånn. Og så viser jeg den andre riktige siden, og så sier jeg, da må duu si takk. For de gir jo litt sånn oppsluk for at du må hjelpe dem litt sånn. Og så går vi videre rundt på det. Og da kan det hende at de tar opp det at når du ble leder her, så var jeg skeptisk til at du ble leder. Jeg var egentlig mot det, ønsket jeg egentlig ikke det, men nå ser jeg at du har akslet deg godt her. Men jeg var veldig skeptisk til det, men jeg vil at du skal vite det, at noen står der på deg og ønsker at vi skal få det her til. 

 Jeg tenker på, når du tar den runden, er det noen som ikke tør å si det de har sagt til deg, og som du tenker det kanskje er viktig å komme fram?

 De fleste, til og med de mest introverte, vil faktisk ta opp. De sier at det er så vanskelig og sånn. Så det gjør jeg litt i den individuelle samtalen, bearbeide dem, og så er jeg også tydelig på at hvis du ikke tar det opp her nå, så blir du brennende inne med det. Nå har du sjansen, og det er noe det skjer. Hvis du ikke tar det opp nå, så anser vi det som ikke viktig, og det er en vurdering som du gjør selv.

Ikke sant? Så den der preppingen av det å gjøre hver enkelt er ganske viktig for å få en god prosess.

Ja, og du ser litt så ansvarliggjøringen er på en måte hoved essensen. her, men gjøre det på en vennlig, omtenksom, empatisk måte, slik at de opplever at, ja, jeg trenger det for å bringe meg selv videre. De eier det selv, det tenker jeg er viktig. Men jeg kommer ikke til å si at du sa noe til meg i samtalen, kan du ta opp det? Det kommer ikke til å skje. 

 Kan du si noe om, dette er veldig spennende, veldig interessant, men jeg ser tida fly litt her også. Kan du si noe om hvordan du lander en sånn samling? Hva skjer etterpå? Hva er liksom closingen? 

 Ja, vi går jo gjennom disse plakatene da, og når en har gått gjennom den første er det på en måte litt lettere for de andre å gjøre det, så ber jeg om å krysse seg ut eller ha et smilefjes eller haka og sånn, så betyr det ikke at du ikke skal snakke senere, men du har bekreftet at du har tatt opp det som er viktig for deg. Og så sier jeg, hva synes dere andre om det? Så vi får litt sånn feedback på at det var modig, og det er sett pris på det. Du får litt feedback fra de andre, som støtter opp og under. Og da er det jo lettere for de som kommer etter.Du får den positive tilbakemeldingen på. Det var bra du gjorde det. At du var modig i det, det setter vi pris på. Og så blir det pause, og så tar vi neste plakat. Og da vet de hvor det går i. Og så kan det litt sånn underveis her, skje litt drama, særlig hvis det er vanskelig. Jeg vil fortelle deg, for det kan skje at det er noen som reiser seg og begynner å gråte. Det er jo ofte sterke følelser som kan komme til uttrykk, så du må tåle det. At de reiser seg og går ut og skriker eller springer ut og sånn, det er jo litt sånn atferd som vi har med oss fra vi var små. Forlate situasjonen. Og jeg sier ikke det for å bagatellisere det eller si atdet ikke er alvorlig, men det er litt som en adferd som vi hadde når vi barn, at vi forlot situasjonen, flykta fra situasjonen. Og noen ganger er det noen som springer etter, som er i allianse med den her. Eller at jeg sier det at Jeg tror at Anne, som sprang ut nå, klarer godt å ta vare på seg selv. Hun er voksen. Men vi fortsetter her, og vi fortsetter for det. Om noen blir urolig, så fortsetter jeg en liten stund, og så tar vi pause. Og så går jeg ut og snakker med Anne og sier, hva var det som skjedde her? Ja, nei, hun klarer ikke å være her, det blir for vanskelig, og så videre. Og så sier jeg, kan du prøve å komme inn og bare sitte, du trenger ikke å si noe, men at du er der og hører på de andre, og så får du gi beskjed når du er klar for å snakke videre. Sånn at jeg får de inn der, noen kan komme og sitte i ringen, noen kan sitte litt på utsida, men kommer inn igjen. Jeg sier det her for det er litt av dramatikken, det kan skje. Men tydeliggjøre for de andre jeg da som konfliktbehandler ikke av slutter, nå må vi springe ut og hente henne. Da blir det den som gjør dette her som ta litt regi. Vi må holde fast på strukturen, måten å gjøre det på. Vi fortsetter i stund, og så tar vi pause. 

 Tusen takk til Roar som tar oss gjennom hele konflikthåndteringsprosessen steg for steg. Denne episoden har vi valgt å dele i to, for den ble litt lengre enn det som er standard for HR-podden episoder. Så allerede i morgen kan du glede deg til å få del 2 av denne samtalen med Roar Skare. Da får du høre om fallgruvene, pluss noen helt konkrete tips til deg som jobber med HR.

 Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hrpodden og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!