226: Psykologisk trygghet i arbeidslivet, boklansering og HR-podden live - DEL 2

Hvordan jobber vi helt konkret med psykologisk trygghet når hverdagen treffer, kravene er høye og rollene er komplekse?

I del 2 av HR-podden LIVE fra scenen i Gyldendalhuset slipper vi publikum til med spørsmål.

Sammen med Bård Fyhn, Birgitte Lange og Lars Erik Lund, og med Mette Kolstad Wiig som gjeste-host, går vi dypere inn i hva psykologisk trygghet betyr i praksis for ledere, team og oss som mennesker.

Her får du ærlige refleksjoner, humoristiske øyeblikk og deling av erfaringer som utfordrer og inspirerer. Du får også konkrete, anvendbare råd om øvelser, tilbakemeldingskultur, selvinnsikt og rollen ledere faktisk spiller i ansattes mentale helse.

Du får blant annet høre om:

• hvordan du kan trene psykologisk trygghet i praksis, helt ned på øvelsesnivå
• balansen mellom lederens sårbarhet og tydelige forventninger
• hvorfor selvinnsikt kan være et av dine sterkeste lederverktøy
• hvordan etikk og intensjon påvirker tryggheten i et team
• hvorfor psykologisk trygghet er ferskvare, og hva som får den til å forsvinne

En ærlig, varm og praktisk episode som gir nye perspektiver på både ledelse og samarbeid.

Dette er del 2 av HR-podden LIVE. Har du ikke hørt del 1, anbefaler vi at du lytter til denne først (episode 225).

Lyst til å lese boken til Bård Fyhn? Den kan bestilles her.

____

Om dagens gjester;

Bård Fyhn har doktorgrad i psykologisk trygghet i team fra NHH Norges Handelshøyskole og jobber som postdoktor i organisasjonspsykologi ved NHH, der han forsker, underviser og er programleder ved NHH Executive. Han er tidligere utdannet ved Sjøkrigsskolen og har erfaring fra operativ tjeneste og lederutvikling i Forsvaret. Bård brenner for å gjøre forskning om til praksis, og hans interesser kretser særlig rundt hva som får team til å fungere, og hvorfor vi oppfører oss ulikt i forskjellige grupper.

Lars Erik Lund er konserndirektør for strategi og bærekraft i Veidekke, Norges største og en av Skandinavias ledende entreprenører. Lars Erik er utdannet siviløkonom fra Norges Handelshøyskole og har mer enn 25 års erfaring fra norsk næringsliv, fra selskapssiden og fra konsulentsiden, der han har rådgitt en rekke toppledere i norsk næringsliv. I 2021 ble Lars Erik tildelt Åpenhetsprisen for å ha stått frem med egen depresjon, og jobber aktivt for å fjerne skam knyttet til psykisk helse i arbeidslivet.

Birgitte Lange arbeider som ledelsesrådgiver, mentor, foredrag- og kursholder og har vært leder og toppleder i 25 år. Hun har vært generalsekretær i Redd Barna og assisterende direktør i UDI og ekspedisjonssjef i Kulturdepartementet. Hun var en del av toppledelsen i fire store kriser: asylkrisen i 2015 (UDI), pandemien i 2020 (Redd Barna), krigen i Ukraina i 2022 (Redd Barna), og hun kom under beleiring i Gaza våren 2023 med Redd Barnas styre.

Birgitte skriver fast i Dagens Næringsliv om ledelse og har det siste året undervist i ledelse ved Kristiania Høyskole og NHH Executive-programmet, i tillegg til å arbeide med ledergrupper og enkeltledere. Les mer om Birgitte på www.birgittelange.no

Mette Kolstad Wiig er dagens gjeste-host i HR-podden. Til vanlig jobber hun som leder for Gjensidi

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

Før vi starter episoden, en kort reklame for vårt unike kompetansefellesskap. Vil du være med i et raust og inkluderende HR-fellesskap? Leonda-nettverket er for deg som jobber med HR-kompetanse eller lederutvikling internt i en virksomhet. Vi har egne fagmiljøer for deg som er alene i HR-rollen. Spesialistgrupper for deg som jobber med organisasjons- og lederutvikling. og vi har medlemmer fra små og store organisasjoner over hele landet. Leonda Fysiske Nettverk i Oslo og Bergen, og et digitalt fellesskap som strekker seg fra Hammerfest i Nord til Kristiansand i Sør. Velg mellom Inspire for deg som har knapp tid, men som gjerne vil holde deg faglig oppdatert. Grow for deg som ønsker å bygge relasjoner til andre som jobber med det samme som deg, eller Thrive for deg som ønsker fordypning og foretrekker fysiske møter. Nettverkene åpner for nye medlemmer en gang i året, og akkurat nå kan du også bli med i fellesskapet. Sjekk ut våre nettverk på leonda.no Og du, husk å gjør det før 30. januar. For hvis ikke er det et helt år til neste gang.

Velkommen til HR-podden og til en spennende samtale med Bård Fyn, Birgitte Lange og Lars-Erik Lund om psykologisk trygghet i arbeidslivet. Dette er del 2 av det spennende intervjuet. Om du ikke har hørt episode 225 først, så anbefaler jeg deg å gå tilbake og starte med den episoden.

 I del 2 går vi videre til publikum sine spørsmål. Denne samtalen ledes av Mette Kolstad Wiig i Gjensidige, som debuterer som podcasthost i HR-poddens episode 226. 

Vi skal slippe til publikum sine spørsmål. Har du fått noen spørsmål, Mette?

Absolutt fått spørsmål. Nydelig. Til og med noen litt nerde til noen. Til og med noen nerde til noen. Da bytter vi plass. Vi tar det mest nærmeste først. Ja, det kommer som litt lenger uti.

Om det er lov å ploge, det har jeg skjønt at det er viktig. Her i salen i dag sitter det folk som driver for seg selv. Noen er i mellomstore bedrifter, og noen er i veldig store konsern. Og vi er jo opptatt av hvordan vi gjør det hos oss. Og jeg har fått et spørsmål her om du kan gi noen tips i forhold til øvelser. Og jeg så litt i boken din også, så har du forsøkt å strukturere det på tre nivåer. Altså du er på struktur og rammer, og så er du på læring og tilbakemelding. Så er du på team og jeg’et. Hvilke øvelser er du glad i? Hva har du lyst til å dele med publikum ref. øvelser nå.




 Ja, ehm ... Ja, hvor skal vi starte egentlig? For å starte med noen av de øvelsene som handler om kommunikasjon. Vi har vært mye fokus på ledere og ledemedarbeider her, og selv om jeg er der at psykologisk trygghet er vårt alles ansvar, det vi må alle bidra, så har alltid ledere et ekstra ansvar. så noe av det jeg kaller favorittøvelsene mine er også inspirert av Birgitte her i form av at Birgitte har arbeidet, i form av å være bevisst hvordan vi lytter hvordan vi får fram det reelle perspektivet hos mennesker som vi møter, hvordan ser det ut. For det vi ser også gjennom studiet her er at de lederne som faktisk viser oppmerksomhet rundt medarbeiders grunnleggende behov, rundt opplevelse av autonomi, kompetanse og tilhørighet. Hvis jeg vekker den opplevelsen i deg at jeg er opptatt av det.

Da stikk det veldig mye dypere enn bare sånn har du det du trenger for å få gjort jobben. Så noen av de øvelsene som er beskrevet og utviklet i anledning boka handler jo nettopp om det. Hvordan ser det ut i praksis? Hvilke spørsmål kan jeg stille for å vekke den opplevelsen i deg? Ikke for å være en manipulerende drittsekk, forhåpentligvis, men på en ekte måte. Hvordan kan det se ut i praksis? Så det er en type dialog, litt verktøy. Og så er jeg veldig glad i at du nevner et kapittel her om tilbakemeldinger, og jeg tror ikke vi lærer så lenge vi lever av seg selv. må gjøre noen aktive grep. Og da er det nyttig å ha noen verktøy og øvelser for nettopp å trene på tilbakemeldinger.

For det er nøkkelverktøyet av alle her. Det er jo oss selv, i hvordan jeg virker på andre. Det kommer aldri til å bli psykologisk trygghet med så masse start-smart-verktøy og tjo og hei du måtte ønske deg. Hvis jeg ikke har tenkt til å jobbe med det aller viktigste verktøyet, hvordan virker jeg på andre mennesker? Men det vet jeg jo ikke. Jeg vet aldri det. Jeg har min antakelse. men jeg trenger å vite, og da trenger jeg den tilbakemeldingen. Men du gir meg ikke en tilbakemelding før jeg viser noe interesse i det. Så en del av de tilbakemeldingsverktøyene som ligger her i form av jeg-budskapet. Jeg har en tilbakemeldingstrekant her, som er inspirert av en kar som heter Sokrates, som levde for noen tusen år siden.

Det er kunnskap derfra som vi kan nyte godt av i dag. I mye av det dialogverktøyene der, slår det  meg sånn umiddelbart som om jeg vil ... Jeg kjenner selv at jeg også har aller mest tro på, at det vil gi konkret funke i møte med det menneske du jobber med. 

Da er det bare for alle å glede seg og dykke inn da, dere. Takk. Dere har snakket litt om lederens rolle, og at man kanskje som leder ikke alltid er klar over hvilken påvirkningskraft man har på andre. Også mentale helse, så kom det et spørsmål her i forhold til, er man leder så skal man sette stav, man skal heise flagget, det er å sette mål for teamet. Også stille krav og ha de vanskelige samtalene når det også er nødvendig.
Det, for da er man litt i det ideale, ikke sant? Ideallederen versus det å vise egen sårbarhet. Hva er det den som legger til rette for denne psykologiske tryggheten. Hvordan skal man som leder balansere det? Er det noen tips på det? 

Jeg begynner igjen, jeg. Først og fremst tenker jeg at jo mer jeg er meg selv, jo lettere er det for andre å være seg selv. Jo mer jeg ikke forsøker å være en dårlig kopi av deg, eller en idealisert versjon av det jeg tror en leder bør være. jo bedre er det for meg, og forhåpentligvis lettere er det for andre. Og det betyr jo ikke at jeg skal tillate meg å ta ut alle sider ved meg selv i en ledelsessituasjon. Jeg er opptatt av at en leder må være forutsigbar og den type ting. Men jo mer jeg kan være Birgitte med mine positive sider hvor jeg trenger hjelp og bistand, jo lettere er det for andre å være det. Og jeg er helt enig med deg. Leder må gå foran, by på seg selv. Hvis ikke jeg viser sårbarhet, så kan ikke jeg forvente at noen andre skal gjøre det. Og det kan handle om alt fra, i til min siste organisasjon hvor jeg var leder i Redd Barna, bare litt sånn to uskyldige eksempler, men som hadde likevel mye større effekt enn jeg kanskje tenkte på det da. Jeg er absolutt ikke en teknologisk forefront, for å si det sånn. Jeg er voksen, start eldre kvinne. Jeg henger med. Jeg må be om teknologisk hjelp. Det synes jeg innimellom var krevende. Jeg skulle ønske at jeg var like flink som alle de andre. Men fra mine medarbeideres ståsted, så var det bare utrolig deilig å se at sjefen trengte hjelp. For det betød ikke at jeg var en dårlig leder og generalsekretær. Det betød bare at jeg var et menneske. Eller et annet eksempel. I Red Barna er engelsk arbeidsspråk på alle møter og arena hvor alle ansatte er. Jeg trodde da jeg begynte i Red Barna at jeg var veldig god i engelsk. Det viste seg at jeg ikke var. Så for mine allmøter så var det når Norwinglish, når generalsekretæren snakket, litt knoting og måtte be folk i salen om hjelp i ord og sånn. Det synes jeg også er starten var utrolig pinlig og tenkte at jeg ikke levde opp til de kvalifikasjonene jeg som leder burde ha i denne organisasjonen. Tvert i formod fikk jeg en veldig positiv tilbakemelding på det, for det gjorde det lettere for andre av mine norske kollegaer å ta ordet på engelsk, som heller ikke følte seg så komptetente. dette er jo litt uskyldige eksempler, men som likevel har verdi og jeg har når du har nådd en viss alder så har du jo hatt del motgang i livet. Det tror jeg alle har. Og det å stå i det, være ærlig om det. Vi er ikke maskiner, vi er mennesker. Jeg skal kunne være leder også når jeg går gjennom tøffe ting i livet. I stedet for å skjule det, for det er åpenbart for alle likevel at lederen strever med et eller annet, så har jeg valgt å dele det. Ikke som noe terapigruppe, det må jeg ta andre steder, men at det skal være transparent, det skal være kjent, og folk skal vite hvor de har meg til enhver tid. Og det gjør det også lettere for andre å kunne si hvor de er. Og vi skal stå i et arbeidsliv i mange år alle sammen, og da må vi få lov til å kunne ha de periodene hvor livet ikke går på skinner, det må vi kunne romme oss sammen om. Hvis ikke jeg deler det, så blir det veldig vanskelig for andre å si at livet ikke er på topp for dem


Det er gode eksempler. Du sier de er enkle, men her viser du at Birgitte er Birgitte hele veien igjennom. Jeg vet ikke om de mannlige deltakerne i dette panelet har lyst til å si noe? Vær så god.

Jeg har jo alltid lyst til å si noe. Og da er det jo sånn som jeg tenker, hvorfor jef snakker varmt om dere dere. Det er virkelig oppriktig også og grunnen til at de også er forbilder for meg. Det er kanskje flåsete å bruke sånne ord som hele mennesker, vi er jo alle hele mennesker, absolutt, men igjen til at vi må tørre å utfordre oss i hvilken grad kjenner vi rom for å vise det. Og det er det som ligger der. Og et av mine favorittsetninger fra Amy Edmondson er jo at vi har alle to jobber. Og den ene er den enkle jobben vår, og den andre er å se bra ut. Og så kjenner jeg meg truffet her. Ja, sant. Men igjen, det er ikke alltid jeg viser. Og iblant så tar jobb nummer to såpass mye av min energi. Og der igjennom ligger også effektivitetsargumentet i psykologisk trygghet. Hvis vi kan kjenne oss tryggere på at her er det rom for å si og gjøre noen dumme ting her, så blir vi også mer effektive, for vi har fokus på det vi faktisk skal gjøre. Og så er det ikke minst godt for meg. Jeg har det bedre på jobb. Så det der effektivitetstankegangen og mentalt helseperspektivet går liksom hånd i hånd. Så det å skape det rommet der vi kan vise oss som den vi er, som du er inne på, Birgitte, det da jo også vekker den opplevelsen hos andre, ok. Birgitte viser, da er det er litt lettere for meg å vise. Vi kan ikke bare bestille det. Vi må gå foran det da det bygges.

Nå er vi ved. Trenger vi noen å se til? Hva var det der? Noen forbilder. Som Lars Erik. Eller du har noe? Jeg prøver å se godt ut. Jeg kan bare si til deg at jeg har også fått inn her til Lars Erik; Digger barten din. Da har vi med det. Så har vi med det også. 

Det er ingen som digger min. Det skal ikke mer til. Når du kjører pick-up, så er det sånn ... Ja, det holder med. 

Da går jeg videre til et litt nerdete spørsmål, men jeg synes det er litt gøy å ha det med, for det er jo en litt sånn tematikk dette som er på innsida, og så er den på utsida, og så er den i jeget mitt, og så er den mellom oss, og så skal vi skape det sammen, men det er også subjektivt. Så da var det en som skrev. Opplevelsen av trygghet er svært ulik for den enkelte. Men hvor viktig mener dere at det er at man vet nok om seg selv? Altså kan man ha psykologisk trygghet uten å ha et bevisst forhold til hva man egentlig selv trenger. Tenk litt på. Da blir det kjedelig podcast. Ja, ja. Altså, jeg bare hiver meg frem på, ja. Jeg er veldig opptatt av at du må kjenne deg selv. Og jeg mener at det å bruke tid på å arbeide med seg selv, holdt jeg på å si, kjenne seg selv, det er ikke en sånn narsissistisk, egoistisk øvelse. Det er en forutsetning for at du kan forholde deg godt og stødig til andre. jo mer jeg kjenner meg selv med min personlighet, mine greier, jo stødigere står jeg og fremstår som, ditt favoritt utttrykk, et helt menneske, og blir enklere for andre å forholde seg til fordi jeg er klar over mine forhåpentligvis da, de fleste av mine genskaper og min personlighet. For meg, når noen sier det å jobbe med seg selv og holde på med det indre arbeidet, det er jo ekstremt selvopptatt og innadvendt og egoistisk og alt sånt, apropos vår tid. Nei, for meg er det ikke det. Det er en forutsetning og nødvendighet for så å kunne bruke kreften og energien på det utadrettede arbeidet vi alle sammen mer eller mindre driver med. Så ja, god selvforståelse og selvinnsikt er en veldig god hjelp i å skape trygghet mellom hverandre. Jo mer vi kjenner oss selv, jo lettere er det å stå støtt i møte med andre.

Jeg tenker fremdeles, det greiene der, både på grep og sårbarhet, det å ... Du snakket om å være trygg i seg selv, det å stå ganske tøtt, støtta med beina plantet på jorda i forhold til dette er de verdiene og prinsippene og ideene og tankene som ligger til grunn for den jeg er. Nå snakker jeg ikke om mental helse som enten er du deprimert eller så er du happy, men det å ha den evnen til å kunne si at dette betyr noe for meg, dette er viktig. for meg. Dette er de tingene jeg er opptatt av. Det tror jeg ikke så mange gjør de daglige. Så det er jeg enig med. Jeg tror det er ekstremt viktig å gjøre det for å kunne være den personen som, sånn at du ikke er usikker på hvordan han var. Møte meg når jeg treffer Bård. Er han personen som snakker om disse tingene, eller er han opptatt av disse tingene? Og det handler jo litt om ikke bare at jeg er flink til å kommunisere, eller at man er flink til det, men at man faktisk forteller menneskene hva de er opptatt av. Og så ligger det, tror jeg, det med sårbarhet. Jeg tror at det er ganske mange ledere som går i en verden og tenker at det er perfeksjonen av det som trekker meg litt videre fremover. Jeg minner meg om broderen hadde en t-skjorte i gamle dager. Vi hadde et sånn offset-trykkeri nede på Nittedal, nede i dumpa. De trykket t-skjorten. Og der så dere sånn, nobody's perfect, but who wants to be a nobody?

Jeg tror jo at perfeksjon er litt av det samme som det vi holder på med i Norge, som er «look good, might delete later», men det er med at vi hele tiden vurderer vår egen rolle ut fra hva er det andre syns om oss? Hva er det andre oppfatter av meg? Hvis du vil være leder og du bruker tid på å tenke at jeg er mer opptatt av hva andre syns om meg, hva mine egentlige meninger og hvor mine preferanser er, da tror jeg du muligens har hamnet i en lederrolle, men du bør ikke være i den lederrollen. Så det å komme tilbake til og si at hva er det som betyr noe for meg, hva er viktig for meg, er det antall likes på LinkedIn-posten mine, eller er det faktisk det arbeidet jeg gjør og det jeg gjør for at mine medarbeidere skal oppnå, altså at vi sammen skal oppnå det vi ønsker. Og det er forskjellige ledere, jeg har levd med ledere som har vært av den typen at man har vært mer opptatt av hva er det jeg skal ha utført som leder, som du skal bidra med meg, hva kan du bidra til for meg? Og så har jeg hatt ledere, altså toppledere, det som var da Norges største virksomhet, som var tydelig på at, hva er det jeg kan gjøre for at du skal få gjort jobben din på en god nok måte? Og jeg var sånn, hæ? Jo, men altså, du er jo ekspert i dette temaet. Jeg er jo ikke det. Du er jo ikke ansatt fordi jeg er ekspert. Så det å se sin egen rolle i forhold til det, for meg var det den sårbarheten jeg mest har satt pris på.

Mer enn at noen sier at jeg er sleit med å komme ut av garasjen for det var tungt å måke snør. Så er det det med faktisk å si at min rolle her er å bidra til at du fungerer, at dere fungerer og at teamet fungerer, de 22 000 medarbeideren fungerer til enhver tid. Jeg synes at den ... Dette er hjertesykt da. At jeg skulle gå ut og si at jeg er deprimert, og det skulle være greia med sårbarhet, det synes jeg er litt trist. Det er så mange andre elementer i det som dreier seg om noe annet enn nødvendigvis om man er god eller dårlig i hodet. Så jeg tror det er et godt eksempel på det. Det klapper når jeg går klassisk på ski, det er en annen ting som jeg er skikkelig flau over.

Da har vi flere om det. 

Jeg ploger. innimellom. Så det er jo man skal begrense hva det er man er. Så det å begrense det til å si at dette her er opptatt, dette synes jeg er viktig, dette er mine prinsipper og verdier, dette går jeg ikke på akkord med. Det tror jeg er viktig. 

Jeg synes det er et fantastisk, det kaller jeg gjerne et nerde spørsmål, men det er et nøkkelspørsmål. Det er også noe som har fascinert meg. Jeg er ikke utdannet psykolog. Jeg er teamforsker. Jeg studerer samarbeid og kommunikasjon mellom mennesker. Men for å forstå mer av det, så har jeg lært at jeg må forstå enda mer av det som er inni oss. Det å jobbe med en selvfølelse, der jeg kjenner meg selv, forstår meg selv. Og så tåler meg selv. Det er jo i møte med de menneskene som kjenner at det er de som gjør noe så ofte det bygger trygghet med andre. For hvis jeg er veldig fordømmende overfor meg selv og greier meg ned for den minste ting, det smitter jeg også. Da kan jeg si mange fine ord, men hvis de ser at Bård ikke aksepterer seg selv en gang, hvordan i alle dager skal han akseptere meg? Så på en av våre samtaler lærte jeg tidligere hvordan du også beskrev; Når du liksom kjenner etter. på din reise. Og du husker du beskrev til meg hvordan du brukte mye av din energi på å prøve å være den andre jeg tror at andre ville skal være. Både som student på Handelshøyskolen, som konsulent og videre. Nå er det jo liksom ord i din munn. Men når du prater, det gjør veldig inntrykk i meg også. For det er jo for meg et eksempel på hvordan du kjenner etter. Og ved å liksom tørre å kjenne etter også lettere kan tåle seg selv og dermed også bidra til at andre kan tåle seg selv. Der skaper vi det rommet når vi tør å gå foran på den måten. Og som du sier, den sårbarheten, ja, det rommet mye. Det rommer oss å bare kjenne at vi kan være ekte, feilbarlige mennesker alle sammen. og det rommet for den ektheten skaper vi i møte med hverandre. Så takk for det veldig. Godt spørsmål. Jeg vet ikke hva klokka er, men vi har sikkert snakket så mye. Men siden folk har erfart like praktiske eksempler, det er en fotballkamp i kveld med et lag som spiller i gule drakter. Start! Lillestrøm. Det er Lillestrøm. Hvordan vil han det? Jeg håper noen har tenkt å se hvor litt man skal sitte i. Det er jo fascinerende at vi har en klubb, og det er jo ingen som faktisk tør å sette pengene på å sitte i i dag, for det kan bli en jevn kamp til og med. Kunne de nevne det nå? Det er en klubb der de jobber med nettopp det. Vi jobber med selvfølelsen i spillene. Det er det spillere som skal ut på den banen i dag som hadde tenkt å legge opp, fordi de snakker seg ned før hver eneste kamp. Vi hadde en indre dialog som hemmer de. Og så Jobber de med det. Ja, de jobber med masse, absolutt. tilbakemeldingskultur, i det hele tatt. Men de jobber med selvfølelse. Fotballspillere er også folk. Selv om vi glemmer det iblant, fordi vi har satt en prislag på dem, og hele tiden forventer at de skal være på sitt beste. Så der vil jeg liksom lure på, hvordan får vi det beste ut av hverandre? Ja, vi har faktisk mye å hente. Jeg er ganske raus av meg, for jeg heier jo ikke på dette laget engang, jeg heier jo på rivalene TIL. Så jeg prøver ikke å snakke opp med deg i en klubb, men derfor er det fascinerende for meg å faktisk lære om, ok, det er noen som tar menneskene på alvor, det er overførbart til andre organisasjoner. Selvfølelsen du bygger, du har verdi som du er. Og vi vet at vi står sammen i det. Så går det ad dundas i kveld. så kommer det ikke til å være dommedagsstemning i den garderoben etterpå, for de har trent opp sin evne. og møte hverandre, og vet at det tar vi også sammen. Neste gang så ... Ja, de jakter alltid sin gode prestasjon. Så det var fra selvfølelsen og sårbarheten til fotball. Nå kan du ta det videre. 

Det er mange her i salen i dag som jobber i HR, eller lederutvikling, kompetanseutvikling. Jeg har også sett en dreining de siste årene til dette med å ha fokus på å lede andre, eller lede konsern, til å også ha fokus på å lede meg selv. Så det tar jeg litt som et tegn sammen med alle dere på at vi er på riktig vei i forhold til dette som tema. Det er bra. Og så er det et nytt tema her som også er veldig viktig. Og det handler om etikk. Spørsmålet lyder, kan noen av dere si noe om den etiske utfordringen når vi holder noen andres liv på en måte i våre hender? Når vi toucher opp mot dette med psykologisk trygghet, etikken i dette. Når slipper vi? Når er vi på det? Har du noen eksempler? 

Jeg er usikker på om jeg skjønner helt, men tenk på, jeg kan forstå, hvis jeg skal bare holde praten mens det er podcast, men begrepet at vi faktisk har såpass stort ansvar for andre mennesker, i forhold til den robustheten de opplever, så er det klart at det bør være en etisk utfordring for de aller fleste.Men jeg kan ikke tenke meg mer enn at bevisstheten om det må være til stede. Og så er det sånn, det er jo arbeidsplasser. folk skal jo gjøre en jobb her og bidra, så det er jo ikke sånn at alt mulig går her i verden. Det kan ikke være sånn at det er trygt hvis du gjør en dårlig jobb. Ideen må jo faktisk være at...På en eller annen måte er etikken et tema som jeg tror er viktig. At dette begrepet, som du talte om på en annen diskusjon, altså den diskusjonen knyttet til mangfold, som jeg mener vi har sporet helt av på da. Bare for å kaste litt. Fordi vi diskuterer det business case for mangfold, og jeg synes det er fint at man analyserer og sier at mangfold er bra, og at det skal vi tjene penger på. Det har man gjort en forskning på det. Men når man snur det argumentet til at årsaken til at vi skal jobbe med mangfold, det er fordi vi skal tjene penger på det, som er ganske lett å gjøre når man har sånne ... Det finnes et business case for mangfold. Derfor skal vi jobbe med mangfold fordi vi skal tjene penger på det. Da tror jeg vi har gått til feil. Da går vi tilbake til etikken. Hvilken grad er det etisk riktig å skape arbeidsplasser som ikke folk føler seg trygge i? Eller er det mer det moralske imperativet? Det er noe vi ønsker og mener er absolutt. i stedet for at det alltid er en sånn business case for ting. Og det er jo også det samme med psykologisk trygg. Hvis det er sånn, ja, nå har vi måttet at psykologiske tryggeorganisasjoner tjener mer penger, da må vi jobbe med det fordi vi tjener mer penger. Da tror jeg vi er på feil vane. Vi gjør det, arbeidslivet, og spesielt børsnoterte virksomheter som er opptatt av å tjene penger og telle krone, så er det jo sånn at vi er til for å tjene penger. Nei, vi er ikke til for å tjene penger. Vi er til for å skape verdier på en eller annen måte, og nå håper vi at vi trekker noen penger ut av det. Men ofte så blir diskusjonene kan vi tjene penger på dette, og hvis vi kan tjene penger på det, så gjør vi det. Da synes jeg vi er, jeg vet ikke om det kom klart nok frem, men vi er liksom, vi er imot da, for å si det sånn

Takk, Birgitte. Jeg vet heller ikke om jeg helt oppfattet spørsmålet riktig, men det jeg ble opptatt av i hvert fall, når du stilte det, er at som leder har jeg møtt og forholdt meg til, og selv har vært, i vanskelige livssituasjoner. Og min inngang har alltid vært at hva kan vi gjøre sammen for at du kan være tilknyttet til arbeidsplassen på den ene eller andre måten. Som du sier, det er arbeidslivet. Vi er ikke terapeuter. Så min jobb blir jo å sammen med vedkommende oppfordre til enten om det er profesjonell hjelp eller hva det nå måtte være, og så lete etter løsninger som gjør at hvordan kan han eller hun fortsatt ha en tilknytning, jobbe redusert, delvis hjemmefra bytte arbeidsoppgaver, altså at man ikke tenker enten eller.

Men samtidig ikke påta meg rollen til å ha en profesjon som jeg ikke har. Jeg er lederen. Jeg er ikke terapeuten eller legen eller psykologen. Så det er også en fallgruve som er viktig å ikke gå inn i. Men heller finne ut og hjelpe vedkommende til hva som kan være gode spor og gå opp videre. Og snakke selvfølgelig om Hva ønsker du å dele eller ikke dele? Hva ønsker du at jeg skal si? sammen med vedkommende bli enige om kommunikasjon rundt det vedkommende. For folk bryr seg og lurer på, altså bryr seg i positiv forstand om hverandre. bli enige om hva man kan dele, og hvordan man skal følge opp og gå opp det løpet sammen. 

Så rollene og rolleavklaringen er faktisk viktig?

 Ja, det er veldig viktig. Veldig viktig å ikke tro at jeg er noe annet, og da mener jeg ikke at det å være leder ikke er viktig, men det er det jeg er. Jeg er ikke helsepersonell, eller venninne, eller noe annet. Å sortere i det. 

Det var veldig merkelig. Begge to var litt rart svar på spørsmål som vi ikke helt skjønte. 

Jeg synes det var gode svar. For meg er jo, og jeg tror også du forstår hva det vises til, at hvis dette her brukes, masse av de verktøyene jeg har med i boka her, de kan du bruke noe manipulerende verktøy for å oppnå det du ønsker, Vær så god, men jeg håper ikke du har tenkt det. For det er et ord som også går igjen her. Det er jo å ville hverandre vel, det er velmenthet. Så for å bygge også videre på det dere sier her, hvis jeg faktisk kjenner, stiller meg det spørsmålet. Når jeg viser den interessen, når jeg forsøker å få dette ut av deg, vil jeg vel, eller er det for å utnytte deg? Hvis den motivasjonen ligger der i bunn, jeg vil deg vel, og det kommuniserer jeg, så tror jeg vi er good to go. 

Jeg pleier å si at Gud lager ikke søppel. Hvis vi har det som base, så blir det bra. Det blir fint. 

Neste her. I mange organisasjoner er det jo en tretthet i forhold til dette med å måle at Pols går ut i organisasjonen. Det er et spørsmål her. Hvordan kan vi måle psykologisk trygghet uten at det blir for mye Møllers Trand på et vis, men at vi får ut essens. Hvis jeg er leder for et lag på ti, og jeg er en del av en organisasjon på 500, hvordan begynner vi dette med å måle det? 

Det hjelper jo å snakke med folk da. Vi kan jo begynne der. Jeg tror at jo bedre du kjenner medarbeideren, så har du også en oppfatning om hvordan. Også kollegaer da. Jeg tror inni mellom så blir det sånn, hvordan kan vi måle det? Har vi en sånn H2-verdi vi kan liksom telle antall arbeidstimer og antall timer man ikke har vært psykologisk trygg. Det er klart at du kan sikkert få en lagging-indikator på det som er helt feil. Men jeg tror at det her dreier seg mer om å snakke med folk. Altså faktisk gjøre ..Og kjenne de menneskene du jobber sammen med. Ikke bare kjenne de forhold til hvem de er gift med og om de har barn som faktisk har en god forståelse for hva de ønsker og hva er behovet for dem. Dette er jo tilbakemeldingen sitt, hvordan man driver HR. Det er veldig lite i den diskusjonen om hva er det du ønsker i denne organisasjonen. Din rolle og hva er det du ønsker å oppnå og dine ambisjoner med det. For å faktisk tilpasse det. Den forståelsen og viten, det krevde mye for meg å lære meg. å bruke tid på å kjenne de menneskene som jeg leder.

 Vi går inn for landinger nå. Birgitte, du skal få en siste lissepasning. 

Jeg var egentlig 100% enig med det. Det eneste jeg vil legge til er at jeg på seg selv kjenner man ingen andre. Så hvis jeg skal ønske å vite noe om hvordan det står til med den psykologiske tryggheten i min gruppe, så kan ikke jeg ta utgangspunkt i at jeg opplever det som trygt. Så det er litt som du sier, da må jeg sjekke ut med hver enkelt, en til en, og ikke legge til grunn at fordi om jeg har det bra, og stortrives her, så er det ikke gitt at alle andre opplever det på samme måte. Og psykologisk trygghet er ferskvare. Det er heller ikke noe vi kan bli enige om og si at nå har vi det hos oss som gruppe. Det kan være borte på mandag, hvis vi er enige om det på fredag, fordi et eller annet skjevt ble oppfattet eller gjort, som en eller annen tok seg. nær av da, for å si det sånn. Så det er. Helt enig, du må snakke med folk, og ikke tro at ditt eget verdensbilde stemmer med andres. 

Og med det så takker jeg for veldig mange gode spørsmål fra salen, og takker Lars Erik, Birgitte og Bård for denne seansen.

Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leondano/hrpodden. og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!