228: Hva du bør vite om KI i 2026 med Alexander Haneng

Hva bør HR egentlig være opptatt av når det gjelder KI i 2026?

I denne episoden løfter vi blikket fra verktøy, prompting og hype og går rett inn i det strategiske landskapet HR står midt i. For kunstig intelligens handler ikke bare om teknologi. Det handler om mennesker, kompetanse, trygghet, kultur og måten vi organiserer arbeid på.

Dagens gjest er Alexander Haneng, en av dem som er aller best på å gjøre KI forståelig, relevant og anvendbar for ledere og organisasjoner. Sammen snakker vi om hva utviklingen faktisk betyr for arbeidslivet – og hvorfor HR har en helt sentral rolle fremover.

 Du får blant annet innsikt i:

• hvorfor KI ikke er et IT-prosjekt, men en kontinuerlig endringsreise
• hva «skygge-KI» er og hvorfor det er en voksende utfordring
• hvordan KI påvirker roller, kompetanse og læring
• hvorfor fagkompetanse blir mer, ikke mindre, viktig
•  hva som skjer med organisasjoner som velger å vente

 Dette er episoden for deg som vil forstå hva som står på spill og hva HR bør engasjere seg i nå for å være relevant også i årene som kommer.

Alexander jobber til daglig i Digital Norway.  Sjekk ut deres gratis kurs på AI her: https://digitalnorway.com/laeringsprogram-om-kunstig-intelligens 

__

Om dagens gjest:

Alexander Haneng er en av Norges fremste eksperter på kunstig intelligens og ledelse. Tidligere har han jobbet som innovasjonsdirektør i Posten Bring og med AI i NHO.

__

Vil du gå dypere i hvordan du jobber systematisk med psykososialt arbeidsmiljø?
Leonda holder heldagskurs i hvordan jobbe med psykososialt arbeidsmiljø på din arbeidsplass  17. mars – les mer og meld deg på her.

Ønsker du å melde deg på kurs i fasilitering? Les mer her: Leonda fasiliteringskurs

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs. 

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

Før vi starter episoden, en kort reklame for et nyttig dagskurs. Psykososialt arbeidsmiljø er ikke et trivselstiltak. Det handler om helt grunnleggende arbeidsforhold og nå også tydeligere lovkrav. Tirsdag 17. mars arrangerer Leonda heldagskurs i hvordan jobbe med psykososialt arbeidsmiljø på din arbeidsplass. Et praktisk rettet kurs for deg som vil jobbe mer systematisk, forebyggende og være trygg på at virksomhetene har ordnet sine saker. Kurset passer for HR og for deg som trener eller støtter ledere. Les mer og meld deg på via leonda.no/events eller via lenken i episodebeskrivelsen.
Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.
Velkommen til ukens episode av HR-podden og til et av de hotteste temaene om dagen. Vi skal snakke om AI, eller vi skal snakke om hva HR virkelig burde engasjere seg i når det gjelder AI. Og til denne episoden har jeg gleden av å ha med meg Alexander Haneng, en av dem som er aller best på å gjøre kunstig intelligens forståelig, anvendbar og strategisk relevant. I hvert fall det ryktet sier det, så jeg håper det er sant vi får se. Eller som han selv sier det, lære norske styrer og ta AI fra buzzwords til strategisk verdi. Så vi skal altså ikke snakke om prompting, eller om du bruker AI i din hverdag eller ikke. Vi skal snakke om hva denne utviklingen betyr for din organisasjon. Og gjennom dette også for HR-arbeidet i virksomheten.
Alexander har lang erfaring fra skjæringspunktet mellom teknologi, ledelse og organisasjonsutvikling, og har gjennom mange år lært opp ledere i hvordan kunstig intelligens påvirker roller, beslutninger og måten vi jobber på. Han er også tidligere podcaster, selv om det kan se ut som han har sluppet tak i denne hobbyen nå, vi får høre litt. Hva mer? Jo, her var jeg litt skuffet faktisk, for det ryktes at han har veldig fargerike sneakers som gjør det lett å kjenne han igjen. Enten han så på scenen eller på en konferanse. Og det er veldig sjeldent jeg ser på skoene først når jeg får gjester i studio. Men det gjorde jeg altså i dag. Og så var de mørkeblå. Men det er det på høy tid å ønske hjertelig. velkommen til Alexander Haneng. Velkommen til HR-podden.
Tusen takk og beklager for skoene. Jeg tenkte at det ikke var en videopodcast, så jeg tenkte jeg skulle snike meg unna dette forferdelige slapseværet som er ute nå, men jeg ble tatt. Ja, det er greit. Ok, du har tillit. Jeg skjønner greia. Det er ikke noe særlig pent å være og vasse rundt i flotte, oransje, røde sko i dag. Sånn, rent bortsett fra din forkjærlighet for fargerike sko, hva vil du fortelle om Alexander, så lytterne kan bli litt bedre kjent med deg? Ja, fryktelig nysgjerrig, utålmodig, jeg liker å få ting til å skje, og elsker å formidle kunnskap, og da spesielt om teknologi. Jeg er jo en datanerd innerst ,som elsker å duppe ditter og nye programvarer og AI og sånne ting, og elsker å formidle. Men hva betyr dette da?

For deg og meg. Herlig. Og mange på her er veldig opptatt av deg. De fleste bruker deg i hverdagen, men mer som sparringspartner og støtte i egen arbeidshverdag. Men alt det som skjer nå er så mye større. Hva tenker du HR bør virkelig være oppmerksom på når det gjelder AI sitt inntak i arbeidslivet? Det er jo utrolig viktig nå. HR har jo hatt en viktig rolle i veldig mange år, men ... Enda mer da. Og det tror jeg de kommer til å merke neste månedene og årene, at HR kommer til å ... være et hjerte, fordi Ny teknologi, da tenker man at IT-avdelingen kan håndtere det. Vi husker vi skulle opp i skyen, før så hadde vi en datamaskin i kjelleren, og nå skulle vi opp i denne skyen som ingen vet hvor er, men ja, det har vi gjort da.
Men det kunne vi delegere til IT-avdelingen, eller leien i konsulent, eller gjøre noe andre. Men det går ikke med kunstig intelligens. Fordi kunstig lignende er en reise. Ikke bare med å ta i bruk nye verktøy. men også hvordan vi jobber. Det handler om kompetanse. Og det handler også om frykt. Det er mye snakk om at kunstig intelligens og oljefondene vi har snakket om nå jobber alle 20% mer effektivt. Det er jo de fleste som bare tenker, ok, hvis alle jobber 20% mer effektivt, trenger vi da like mange ansatte? Hva med min jobb? Er det en risiko? For de fleste er det jo ikke det, men det er utrolig viktig å trygge mennesker i denne endringen. 
Det er jo ikke bare for jobben, men hvordan ser rollen min ut om kort tid? Klarer jeg å lære meg det jeg trenger å lære meg? Hva skal jeg holde på med? 
Det er jo mye som kan trigge frykt. Både hos de ansatte, men også hos ledelsen.For det er veldig mange buzzwords, ikke sant? Du har maskinlæring, du har agenter, du har co-pilot, du har sett GPT, Claude. Det er mange som er redde for det. skjønner ikke helt hva dette er, og så vil de ikke vise det, så derfor sier de ja, men dette er skummelt, dette vil vi ikke ta tak i. så her trenger vi virkelig løft alle sammen at vi åpner Sier at dette skjønner jeg ikke jeg heller, men vi skal finne ut av det sammen. Jeg har ikke alle svarene. Dette er jo relativt nytt, denne generative AI, særlig bruk i arbeidslivet.
Det er jo ikke masse studier å se på, eller andre som har gjort dette før, eller mange som har ti års kompetanse med dette her. Dette er nytt for alle. Samtidig Det skjer med en hastighet som vi ikke har sett før. Mm. Jeg husker .com boblen, det er sikkert flere som husker den. Da kunne man jo dra til USA og se hva som skjedde der, og om to år så skjedde det i Norge. Nå skjer det jo likt, ikke sant? Aldri så disse verktøyene slippes likt i Norge, som i Kina, som i USA. Sekvensene er mye raskere. Mm. Godt. 

Så mange snakker om at du sa oljefondet er 20% mer effektiv, det er litt frykt der ute. Mange snakker om at jobber vil forsvinne. Men det er jo ikke nødvendigvis hele jobbet som blir borte, det er bare noen oppgaver som forsvinner. Så det betyr jo at vi må forvente store endringer i hvordan vi organiserer arbeidet. Jeg tenker, hva bør HR tenke nytt om roller og kompetanse? Eller har du noen tanker på det da? 
Ja, altså dette er jo superinteressant. Jeg elsker jo dette å snakke med masse ledere og styrer og ansatte om dette hver dag. Men la oss ta det litt tilbake til hva er som status akkurat nå. Ja, takk. Og det er jo at de fleste, nå er det vel 55% i undersøkelsen som er noe vi gjorde nå sist, som sier at vi bruker generativ kunstig intelligens på jobb, som er dobbelt så mange som for to år siden.
Så det er positivt. Men likevel sier 45 prosent at de ikke bruker disse verktøyene. Og så kan du si, stemmer det? For det jeg opplever da, når jeg er ute og snakker med ledelsen her, så sier det ofte ledelsen at, nei, vi har ikke begynt enda, eller vi har begynt så litt, det er noen som har fått en lisens, eller noe som har gjort litt grann. Men så snakker jeg med de ansatte. I samme firma, og hva sier de? Ja! Vi bruker det masse. Men jeg tørr ikke si det til sjefen, for jeg vet ikke om jeg har lov. Ok. Og jeg sparer så mye tid. Så den store utfordringen som HR trenger å ta tak i nå, det er faktisk denne skygge-AI-bruken.
I gamle dager snakket man om skygge-IT, at man brukte IT-systemer som ikke var liksom godt kjent av jobben. Nå har vi det samme på AI. Og lederne, hvis de sier at det er disse verktøyene vi skal bruke, eller vi skal ikke bruke disse verktøyene, så gjør ikke ansatte det. Men det gjør ansatte. Men de kjøper med eget kredittkort, og de kan gjerne ta organisasjonens data putter inn disse plattformene, som ikke nødvendigvis vet hvor det går. Det er en kjempeutfordring fra et sikkerhetsperspektiv. Den ansatte selv er redd. Jeg gjør dette, har jeg egentlig lov? Får jeg straff? Og i tillegg så får vi ikke full verdi. av disse verktøyene. Så her er det et vell av utfordringer. Det var HR perfekt posisjonert til å ta tak i dette her, både når det gjelder retningslinjer, Det er greit og ikke greit å bruke dette til. Få med ledelsen til å snakke åpent og være litt ydmyk og si dette skjønner ikke vi helt heller, men vi finner ut av det sammen. La de skinne, det er alltid noen superbrukere, som tar dette og gjør masse på egen hånd. Få de til å skinne da, gi de ressurser. Og så er det også dette med sikkerhetsaspekt og kompetanse. For det er også noe jeg hører fra veldig mange selskaper. Ja, vi har fått denne lisensen på dette AI-verktøyet. Men vi har ikke fått noen kurs! så jeg bruker det ikke. Og så ser vi rapporter som sier at AI er en bløff. Vi ser at selskapene bruker det, nå er det 55% som sa det, men de sliter med å få verdi ut av disse verktøyene. Så derfor er det bare en bløff. Men realiteten er at man ikke har gjort det på riktig måte. 
Ok, veldig bra at du tok oss inn i det nå-perspektivet før jeg løper videre og begynner å tenke på ok, hvordan skal vi organisere dette her? Og grunnen til at jeg begynner å snakke om dette med jobber som forsvinner, eller at det kanskje er mer oppgaver som forsvinner. Det var en studie jeg hørte på Unleash-konferansen i Paris i høst, og der påpektete i veldig stor grad det at det er jo ikke snakk om at det er hele jobbene, men det er veldig mange sånne deler av jobbene til folk som blir borte, og det betyr jo at du må omorganisere arbeidet. 
Ja og nei, det er riktig. Det er jo noen ting. Jeg pleier alltid å stille spørsmål når jeg holder foredrag. Hvem elsker å skrive møtereferat? Og det var faktisk en gang som en dame rakk. Opp hånden. Jeg elsker det! Men 99% av gangene er det ingen som rekker på henne på å skrive en møtereferat. Det kan jeg gjøre nå. Mange av dere bruker det allerede, ikke sant? Fantastisk verktøy. Oppsummere møte, handlingspunkter, alt sammen. Det gjør man med AI. Så dette tar jo en jobb. forenkler, og det er en jobb som ikke veldig mange vil ha. Så det er bare positivt. Sånn sånt kan man bruke AI til.. Men jeg pleier å snakke om AI-stigen. Så hvis vi tenker oss en stige fra bunnen, det vil si ingen AI-bruk. Og så neste trinn opp da, det er jo da å begynne å bruke det, gi noen lisenser eller noen verktøy til de ansatte. Det er det noen begynner å gjøre nå, selvfølgelig. Men ingen opplæring. Som sagt, det er en del som er der. Så det neste er å gi de opplæring. Men hva er neste steg etter det? Jo, det er å få det inn i fagsystemet man har. Ja, ikke sant? For da er det veldig mye klipp og lim mellom co-pilot eller chat-GPT inn og ut, og som du sier, du gjør noen oppgaver, men så skal det inn i det samme systemet, men det å få det inn som en automatisk del av fagsystemet. Det er neste del av trinnet. Og opp til da er vi fortsatt på det mer effektivisere bort oppgaver eller effektiviserte oppgaver man har. Med neste steg der igjen. det er å omorganisere hele verdiforslaget, kan du si, hele arbeidsprosessen, ser det helt nytt. Og det ser vi noen  selskap som jeg liker å kalle AI First, der du tenker, ok, hvis vi hadde, tenk deg ditt eget firma da. Hvis du sier opp alle ansatte Legger ned alle IT-systemene, starter helt på nytt, hvordan vil du la bygd opp firma da? Ja, ikke sant? Man synes det ville vært ganske annerledes enn sånn som det ser ut i dag. På grunn av historikk, ikke sant? Dette har kommet til å organiske over tid det selskapet eller organisasjonen man er i. Hvis du bygger opp det helt fra nytt, så ville du tenkt agenter først, kanskje. Hva er det vi kan automatisere med agenter?
Og så må vi se om vi må ha noen humans in the loop. Vi må ha noen mennesker der også. Datamaskinen gjør ikke alt. Men det er en helt annen arbeidsflyt. Kanskje et annet verdiforslag også enn det man har hatt. Og så er det øverste stigen, der man faktisk gjør det, der man starter helt fra grunnen. Og så er det jo sånn at det å være i en bedrift, det er jo ikke sånn at man konkurrerer med seg selv. Man konkurrerer med andre bedrifter, og andre bedrifter tenker dette og gjør dette, og det er det skumle, for du har ledere som sier at ja, men, vi trenger ikke AI, vi har alltid gjort det sånn, men hvis konkurrenten da kan ta halvparten av prisen og levere det samme verdiforslaget, fordi de bruker AI. Da nytter det ikke å si at ja, men vi skal gjøre det på gamle måten. 
Ok, så vi snakker litt om at det finnes forskjellige trinn i dette her, og så var du inne på det med kompetanse i forhold til å lære AI. Men hele kompetansefeltet, altså learning og development, er jo nesten snudd litt på hodet. For det er vanskelig å ligge foran og vite hva vi skal lære opp de ansatte i. Utviklingen går så fort at vi er avhengig av å tenke på en helt annen måte om kompetanse. Kanskje vi må hente mer kompetanse der ute og ikke gjøre ting selv? Hva tenker du er de største skiftene når det gjelder kompetansearbeid i arbeidslivet framover? 
Det er litt utfordringen i hele utdanningssystemet, da vi har basert oss på trykte bøker. Hvis du skriver en bok om AI i dag, som er sånn, dette er sånn du prompter best, og sånn er du bruker AI best, og så videre, den er jo gammel i det den forlater trykkeriet. Og det samme utdanningsinstitusjoner våre, som har lange prosesser for å skrive pensum og sånne ting. Nå er det fra uke til uke så kommer det nye verktøy. Siste jeg leste så var det 4000 nye AI-verktøy hver uke. Og hvor mange har du testet? Ikke sant? Og hvor mange er relevante, og hvor mange er bra? Dette er veldig utfordrende. Så derfor, og dette er jo dagens reklame da, Digital Norway, der jeg jobber, non-profit, det har gratis AI-kurs. tilgjengelig for alle, så alle kan gå inn der og ta kurs nettopp for å slippe å måtte gjøre dette selv. Der er det alt fra AI som ledere, Hvordan prompter bedre, hva er AI, hva betyr det for personvernet og så videre. Så det er jo en kjemperessurs man kan bruke. 
Definitivt, og du er inne på hva det betyr for personvernet, så dere har noe om dette med det etiske og de tingene man må tenke på der også?
Det har vi. Og AI Act, som er EUs lovgivning rundt dette, er jo på vei inn i lovgivningen også, som setter enda mer press på bedriften, både når det gjelder kompetanse, for det er også noen krav til hvilken kompetanse bedriften må ha. i forbindelse med innføring av AI-systemer, og hva man gjennom juridisk må ha. Så der finnes det masse hjelp på Digital Norway, og så i tillegg så er det noe med å sette seg ned med de ansatte. Gi de tilgang til verktøyene. Gi dem opplæring om hvordan de skal bruke verktøyene, men så kommer jo det, ikke sant? De har jo en fagkunnskap. Hva er det som skjer? som ikke er mindre verdt nå med AI. Mer verdt. Intervju. AI står egentlig for Artificial Intelligence, men man kaller det, ja, men det står egentlig ikke for det, det står for Accelerated Innovation. 

Ok, på hvilken måte fortell? 
Jeg er utdannet programmerer. Det er jo mange års studium, og vanskelig, og du må ha ordentlige systemer og sånn. Nå kan jo nesten hver mann lage sine egne apper og dataprogrammer blant annet gjennom lovable. med en svensk tjeneste. Du kan alt teste gratis. Da kan du lage et fungerende dataprogram på ti minutter. Bare beskrive hvordan det skal fungere. Oi, veldig gøy. Så det gjør jo at jeg som individ blir jo mer og mer kapabel til å lage dataprogrammer. Du har sikkert sett sånne eier som lager både videoer og bilder og kunst og logoer og alt mer. Det har også en enorm skaperevne. Men det er jo vi som fagpersoner som må ta det i riktig retning, ikke sant? Hvis jeg da en historie forteller så kan jeg i stedet for å ha masse statsstøtte og investorer for å lage en stor spillefilm, så kan jeg bruke disse AI-verktøyene til å lage den spillefilmen. Men det er jo min historie, det å skape noe som folk vil se, det kommer jo fra meg. Så dette er jo vanvittige verktøy som gir hvert individ muligheten til å skape mye, gitt at de læres å bruke de verktøyene, og de får lov til å leke seg litt med disse verktøyene. 
Ja, enn så lenge, nå er jo ikke jeg veldig erfaren på dette, men enn så lenge så er det vel sånn at du må faktisk kunne faget for å få maksutbytte det i verktøy også, for jeg ser jo ... Jeg har prøvd å få den her i botten min til å lage podcastspørsmål noen ganger. Den er ikke spesielt god på det, men den er dritgod på tekster, så jeg får masse hjelp når jeg skal lage kurs tekster. tekster og annen type materiell som jeg lager. Men jeg må vite, jeg må kunne faget, for den tuller jo litt.
Ja, og det er jo kjernen. Tromsø kommune hadde jo et veldig berømt eksempel der, der de brukte AI. Og så var det masse referanser til forskning som ikke finnes, og ble tatt for det. Så du må jo, som sagt, tilbake igjen da. Fagpersonen ble ikke blitt mindre viktig, den ble blitt mer viktig, nettopp hvis du er en utdannet som ikke kan noe om ditt firma eller det faget. Og bruker AI og får et ansvar, så må jo han eller hun ta det for god fisk. Men hvis du har jobbet 10-20-30 år i HR, så ser du med en gang om dette, dette er jo bare tull. 
Og så er det ikke bare tull, men noen ganger er den veldig sånn ... blurry og litt sånn, og den skriver svada. Rett og slett litt mye svada noen ganger, men det kan jo handle om prompting og alt. Det var ikke det vi skulle snakke om i dag. Nå sklir jeg inn i det praktiske her, vet du. Hvor var vi igjen, Alexander? 
Fagpersonen er ikke mindre viktig. Jeg tror det er utrolig viktig å ha med seg. Man blir ikke erstattet av de som er best på AI. Men det kan bli erstattet av fagpersoner som er god på AI. Så hvis ikke du begynner å bruke dette verktøyet og tenker at faget er viktigst, ja, faget er viktigst, men du må lære å bruke disse nye verktøyene for å.. Det er litt som når internett kom. Jeg husker jeg satt i diskusjoner med selskaper, men trenger vi en hjemmeside da? Vi er jo på gule sider.
He he. Er du så gammel, liksom? Ja, jeg er så gammel. Da avslørte jeg det da. Men det er diskusjoner, ikke sant? Det er internett, nei. Det er ikke noe e-post, nei. Hmm. Så det er jo å være åpen for å bruke disse nye verktøyene. Ja. 
Du var inne på innovasjon, og så tenker jeg at dette her området, innovasjon og utvikling, for at Du kan godt ha noen ledere som sitter og tenker at, ja, men trenger vi det egentlig, eller hvor langt må vi gå? Men selv om de har lyst ... Hvordan skal man få til den innovasjonstakten som er nødvendig i dag? 
Det som er viktig er, hvis du ser det fra stort på selskapet, så må du ha en AI-strategi. Og noen allergiske måtte ikke ha enda en strategi, nei, kall det en plan. For som jeg snakket med AI-trappa, det er ikke sånn at det er ett prosjekt. Det er ikke vi kjøper én lisens og kjører ett kurs, så er vi ferdige. Dette må vi leve med i 10 år fremover. Og da må vi ha en plan som selskap, enten vi er lite eller stort, hvordan skal vi nå? Hvordan skal vi bruke disse nye verktøyene? Og da må du vite hvilke verktøy skal vi ha, og det kommer jo til å endre seg også over tid. Nå skal vi lære folkene våre i det. Da skal vi trygge de, ikke sant? Det er litt sånn skummelt når du Gi deg et verktøy og si at nå skal du automatisere oppgaven din.
Ok, er det for å ... blir arbeidsledig, jeg har blitt satt i det. Du må trygge deg på det. Du må ha en tydelig policy. Hmm? Og hva er trygt å bruke AI til? Hvilke verktøy har jeg lov å bruke AI til? Folk til å gjøre det uansett, som sagt. men det at de er trygge på det. Og så må du gi dem penger, lisenser. Du må gi dem hvert ene. Det er mange som sitter der, men de får ikke lov. Gi dem det, og gi dem litt rom til å leke. La dem prøve. For ingen er eksperter på dette. Mm. Ja, det er eksperter på AI og det er eksperter på det faget, men kombinasjonen er det ingen som er eksperter på.
Jeg tror vi kan komme litt skjevt ut der noen ganger, for hvis vi går ut og tenker at nå skal vi bli 10-20% mer effektive for det at folk får tilgang til AI, og hvis du ikke da gir rom for at du først får trene deg å bruke de verktøyene, lære deg å bruke verktøyene, tenke hvordan du kan innovere. Så kommer vi litt skjevt ut fra starten, eller? 
Ja. Det er veldig lett å komme seg kjeft ut. Og som sagt, veldig mange har investert i kompetanse og lisenser, men så har det kanskje et riktig verktøy, kanskje ikke riktig komplekser, kanskje de ikke har de ansatte får lov å bruke dette på en god måte, så ser de ikke noen resultat, så tenker de at AI det er bare en bløff.
Det er ikke noe vits å bruke. Nå kom vi ut med en undersøkelse forrige uke. som viste at de som er i tett, som jeg sa, 55 prosent sier at de har tatt i bruk generativ kunstig intelligens av de bedriftene som ble spurt. Av de 55 prosentene så var det 19 prosent som regnes som de som er lengst fremme, frontrunners. Hvis vi ser på hvor mye effekt de får da, så rapporterer vi at de har mye mereffektive prosesser, de sparer penger, de kan klare seg med færre ansatte, altså de har alle fordelene. Men så ser jeg de som ligger haket bak. Vi rapporterer ikke de samme. Man får samme verdi. Så det er også litt sånn at hvis du ikke ser noen verdi og har investert, så ikke gi deg. Du må faktisk komme over AI kneika, kan man si, for å begynne å realisere en del av den verdien. på den investeringen. 
Når jeg spør om innovasjon, så tenker jeg litt sånn ... hvis vi skal effektivisere prosessene, hvis vi skal jobbe smartere, så er det jo ikke ledelsen på toppen som kan sitte og finne ut dette her. Det må jo være de som er, hva sier, som sitter midt i det, som gjør oppgavene, som å se, oi, se her, dette kan jo være et verktøy. Så innovasjonen må jo skje ut i front, i større grad enn tidligere, eller hva tror du? Det er helt riktig. På toppen så må det gi rammene for å kunne lykkes med en kunstig intelligens Lisenser, lov, policy og så videre på at de har lov, og så må du la folkene få lov å løpe av gårde. 
Så da er det en kulturting også. Det er ikke bare teknikk og struktur og gi folk tid og rom, men du må faktisk skape den kulturen for innovasjon. 
Ja. å si at AI er en positiv ting, da. Ja, det kan ha negative konsekvenser. Det kan lekke ut data, det kan generere tull, det kan gjøre sånne ting. Men totalt sett så gir dette oss større muskler til å få til de tingene vi ønsker som organisasjon. Hvis det er holdningen. så kan man få til ting. Hvis holdningen er at dette er litt skummelt, men vi prøver litt, men det er skummelt. Da får du ikke så mye med det.
Så vi må jobbe på mange dimensjoner samtidig. 
Og her er det jo HR er nøkkelen til kompetanse, til kultur, til å være brobyggeren mellom de ansatte og ledelsen i dette. 
Du var inne litt på dette med frykt, og det er ja, AI og hva skjer med jobben min, men hvis vi tenker på endringstakten, det er økt usikkerhet, vi har alle disse geopolitiske endringene i samfunnet vårt i dag. Så, med all den usikkerheten, hvordan påvirker det arbeidslivet? Hvordan bygger vi organisasjoner som står stødig og ivaretar folkene sine.
 Det blir jo vanskeligere og vanskeligere. På den ene siden er det fordi bedriftenes behovet endrer seg raskere enn før. Mm. Men du ser også at de ansatte er mindre lojale. Ikke sant?
Så man er mer opptatt, særlig den yngre generasjonen, får man inntrykk av at de er mer opptatt av, ja, jeg kan få litt høyere lønn der, eller jeg kan få litt mer spennende oppgaver der, det håper jeg. Du har ikke den samme lojaliteten, altså det går jo begge veier. Så hvordan klarer du da å få tak i de smarteste hodene og beholde dem? Det er ikke så lett. Og så er det noen kompetanseområder. De har dette kompetansebarometret som jeg kommer ut med hvert år. Det har jo aldri vært større gap mellom den kompetansen som bedriftene etterspør og den som finnes. Hei. Hmm. Og da er det interessant, hvordan skal vi dekke det gapet? Hva slags type gap er det de identifiserer nå? Nummer en er kunstig intelligens. Nummer to er cyber security. Men også en lang rekke andre, alt fra soft skills til ledelse, analytiske evner. Altså det er en lang smørbrødliste som bedriftene sier de etterspør, og faktisk ikke klarer å levere den verdiskapning de kunne hatt hvis de hadde tatt tilgang til den kompetansen. Og så finnes det jo ikke flust av AI-eksperter og cybersecurity-eksperter som sitter på gata og ikke har noe å gjøre. Så det betyr at vi må jo drive med upskilling. Vi må jo ta de folka vi har og gjøre de, og gi de de kunnskapsløftet de trenger, og som også gjør at de er et verdifullt arbeidsmarked senere. Så her er det litt sånn dugnad. Her må vi alle sammen jobbe for å bygge kompetanseløft, og så er det jo, som vi snakket litt om i sted, Før så kunne du jo ta en bachelorgrad eller en mastergrad. På universitetet og skulle jobbe 40 år i arbeidslivet, og så holdt jeg. Mhm. Men halveringstiden som er på kunnskapen nå, så kan man jo ikke det.  Så jeg mener at vi kanskje må tenke helt annerledes rundt livslang læring. Både fra meg som ansatt, fra bedriftene og kanskje også fra det offentlige. 
Jeg tenker litt på hvor fort det skifter, for det er ikke veldig mange år siden det var en kjempe etterspørsel etter utviklere, også unge og nyutdannet, og de får ikke jobb nå. Nei, det er blitt vanskeligere, absolutt. Og det er jo sånne skifter, og det ser vi nå også rundt kommunikasjon, det å skrive en lang tekst. Mm. først som tekstforfatter, nå kan jo jeg gjøre mye av dette selv med AI-verktøy. Hmm? Så du ser jo for noen roller så har dette skiftet vært ganske brått. Samme oversettelser, både av tekst og lyd. Veldig mye bra som skjer med AI der. utfordrende for andre. Så man må tenke litt nytt rundt egen karriere og karrierevei også, kanskje. 
Nei, det er bare veldig interessant når du sier vi må tenke annerledes om livslang læring, og så er det noe med hvor ligger dette ansvaret, hva er det arbeidsgivere skal gjøre, hva er det folk selv må ta tak i, hva er det skolesystemet, utdanningssystemet skal ... Det er noe som må fungere sammen her da, for at vi skal få til det skiftet. 
Absolutt. Og det er litt sånn vanskelig å kanskje få til når vi har jo en samfunnsstruktur i Norge som er veldig bra, men også litt satt. Så det som virkelig for å løse litt opp i det og tenke annerledes rundt dette. Og det er noe av det Digital Norway jobber med også, at dette her er det jo både selskaper og det offentlige og organisasjonslivet som har gått sammen i en dugnad og skapte en plattform der man gir gratis tilgang til kompetanse rundt det digitale. men kanskje vi skulle hatt dette på andre områder også.
Har du noen konkrete eksempler fra norsk arbeidsliv der AI har virkelig skapt reell verdi? 
Det er litt sånn vanskelig når man snakker om kunstig intelligens og AI og KI. Mm. Fordi man sauser sammen, dette er ganske avansert teknologiske ting. Og så har vi snakket veldig om KI de siste 3-4 årene. Kunstintelligens er jo ikke noe nytt. Dette har vært på siden 40-50-tallet. Og jeg har jobbet selv med dette i Posten Bring, da jeg jobbet der som innovasjonsdirektør, og jeg hadde en egen AI-avdeling som jobbet med det som kalles maskinlæring. Ikke så språkmodellene som jeg snakker om nå, men som tradisjonell maskinnæring, og da hadde jeg folk med doktorgrad, vi hadde data sett på milliarder av datapunkter, hvordan pakkene fløtte gjennom systemet, vi hadde prosjekter på to-tre år som kostet flere millioner kroner å gjennomføre, men som ga stor verdi for posten. Det er også AI. Men ikke den  tekstgenererte LLM, altså det vi snakker om. Så det kan forvirre, og grunnen til at jeg nevner det er at det kan forvirre litt, fordi et selskap som Equinor for eksempel, som sier; Vi har spart så mye penger på å bruke kunstig intelligens. Mestparten av det kommer jo fra den maskinlæring-tungingeniør-drevende som ikke er så relevant for en liten bedrift, for eksempel. Mens andre har fått det veldig mye med språkmodeller. Så derfor blir man kanskje litt forvirret i denne debatten når et firma sier vi har nådd det eller nådd det. Men et veldig konkret eksempel er jo oljefondene. De har vært veldig åpne og tydelige. De som har tatt i bruk kunstig intelligens. Språkmodellene hos sine ansatte blir 20% mer effektive. Og de skal pushe det enda lengre også. De har også lært flere av de ansatte å kode. med AI. Ikke sendt de på kurs, men med AI. som er utrolig spennende. Og så i tillegg så har jo Nikolai Tangen vært veldig tydelig på at du får ikke sparken i telefonen om du ikke kan AI. Men du blir ikke forfremmet. Nei, ikke sant. Bruker du ikke AI så blir du ikke forfremmet. Det er ganske tøft å si som en leder. Det er vel det eneste jeg vet om i Norge som har sagt det så tydelig. 
Ja, nei, jeg hørte de på scenen i sommer på Arendalsuka, de snakket om sin AI-strategi, og hvordan de hadde gjort dette her. Utrolig spennende å høre på, altså. 
Ja, men det viser at det krever, og det er jo ikke Nikolai som går rundt og prikker deg på skulderen og lærer deg hvordan du skal prøve noen ting, men vi trenger tøffe ledere som setter dette på agendaen. Vi trenger fagforeninger som også setter det, og det er det mange som gjør nå, setter det på agendaen, at vi alle må gjøre dette, ikke bare som bedrift og organisasjon, men som samfunn, så må vi ta et løft her. Og det er interessant, et case fra Sverige. Jeg er jo veldig imponert, i hvertfall mange av oss, over teknologi-oppstartsselskapene fra Sverige. Du har Spotify. Klarn, lang rekke. Mm. Men visste du at mye av dette kommer tilbake til en satsning gjort av myndighetene på 90-tallet? For det de gjorde på 90-tallet var at svenske myndigheter så at vi trenger digital kompetanse, eller datamaskinkompetanse, hos vår befolkning. Så de gjorde et massivt løft der de subsidierte PC’er hjemme til folk. Jeg tror det var noe sånt som 400 000 PC’er som de subsidierte hjemme. Så veldig mange som var unge da, lærte seg å programmere og bruke datamaskiner da, og senere ble entreprenører og bygde disse selskapene. Det er også kult.
Og så kan det handle litt om hva slags rammer gir du entreprenører da.

Jo, jo, men det er noe med bygge kompetanse, og nå har faktisk Sverige gjort det samme på AI. Ja. Nå har de gått sammen, blant annet et sted som heter Sana AI, Wallenberg og flere andre, og samlet inn en stor pot penger og gitt tilgang til AR-verktøy. til å tro det er 2,3 millioner svensker. Ok. som et sånn nasjonalt løft. Det kan vi la oss bli inspirert av. Absolutt. Ligger det noen sånne planer hos Digital Norway? Hvis det er noen som har lyst til å sponse og være med på en dungnad, så er det bare å si ifra. Yes. 
Vi snakket litt om gode eksempler og hvordan det gir verdi, men det er jo den andre siden av mynten også. Hva kan skje hvis du ikke gjør det? Og så blir jeg litt opptatt av fallgruver. Det kan hende at du starter og tenker at nå skal vi bruke mye penger på AI vi investerer. Men så går det ikke helt veien. Har du noen tips? Hva bør man være oppmerksom på? 
Ja, det er viktig at alle skal med. For du har jo noen som alltid løper av gårde og synes dette er kjempegøy og spennende å sitte på kveldene selv og finne ut av ting. Ta vare på de, for de kan hjelpe å spre entusiasme og kunnskap. Men de jeg har vært bekymret for er de som er på motsatt ende av skalaen og som synes dette er skummelt, miste av jobben, dette er vanskelig. Men når de først, altså, De fleste her har googlet et eller annet siste måneden. Og da har du brukt AI. for de resultatene får du svaret i i søkeresultatet Ja, vei. Det er ikke verre enn det. Det er ikke noe magisk. Du trenger ikke universitetsgrad, AI er veldig lett å bruke. Så det å ufarliggjøre det. Jeg la de få lov å teste og prøve og feile, men få de med. Få med alle. 
Ok, så der hører jeg at du tenker at organisasjonen har et stykke arbeid å gjøre. Det å få alle med, at ikke noen faller utenfor dette her. 
Ja, for det blir veldig selvforsterkende. Det er noen vanskelige ord. Det er jo ikke like vanskelig, men det høres litt vanskelig ut. Prompte var det. Kunstintelligensen er ofre skummelt. Jeg holder meg til det jeg kan. Men la de prøve, la de leke seg litt. Og det er litt vanskelig. 
Og ikke bare la de, du må kanskje nudge litt også, gi noen incitamenter til det, skape noen arenaer der vi gjør noe felles, gjør det litt moro. 
Rett og slett. Og så ikke minst se hvordan de kan spare tid i arbeidet sitt.. For der er det noen veldig ... Jeg pleier å kjøre et kurs. Jeg har timerskurs både for ledere og for ansatte. Det bare viser deg hvordan du prompter mye bedre. Altså det å skrive disse kommandoene inn til AI. Der også er det ... Hvis du bare skriver veldig rett frem, så får du ikke så veldig gode resultater som du nevnte. Hvis du bare lærer deg  noen teknikker? så får du mye bedre resultater. Men der du virkelig begynner å få ting er når du begynner å bygge agenter. Det høres jo kjempevanskelig ut, og jeg kan ikke programmere og sånt. Nei, det er veldig, veldig lett. Men du må ha et bittelite kurs for å vise hvordan du gjør det. Men da lager du en liten AI-robot som kan hjelpe deg hverdagen, enten det er å skrive et møtereferat, eller om det er å skrive et nyhetsbrev, eller hva det enn det er du har oppgave i. Utrolig hva folk får til på løpet av et par timer. 
Og så finnes sånne kurs hos Digital Norway, for dere har jo masse gratis kurs, har du? Ja, vi har masse digitale kurs, og så har vi KI ABC, som er en kampanje vi kjører rundt å bygge kompetanse i SMB. Så vi har det, og vi har også tech-frokost og webinarer og sånt, så det er jo på digitalnorway.com å følge med. 
Hvis du skulle gitt et konkret råd til HR-ledere som kjenner at vi har ikke kommet ordentlig i gang med dette strategiske arbeidet ennå, hvor vil du rådde til dem til å begynne?
 Så du har et nettverk. Bruk nettverket ditt til å finne et selskap som har lykkes med å bruke AI. Mm? Og så bruker du det som et eksempel inn mot ledelsen for hvorfor dere bør satse på det. For det er noe med å si at dette er smart, mens du får noen andre å si akkurat det samme, så blir man hørt på. Man er sjelden profet i eget land. Så det er liksom super trikset.
Det er veldig smart. Jeg husker tilbake igjen fra den organisasjonen jeg jobbet i, om at vi måtte jobbe smartere med medarbeiderundersøkelser, måle oftere, jobbe mer systematisk med det. Og da tok jeg med topplederen til Finn.no. Og så så vi hvordan de gjorde det. Og etterpå var det kjempelett. Så det er noe med å se hvordan andre gjør det, som man kanskje ser litt opp til, og som man tenker at ja, de her er dyktige, de har fått til noe. Så nettverk, ja. 
Og så er det noe med å se det selv. Det er noe med å bli forklart noe. Jeg kan ikke bare se det med egne øyne. Det er så mye mer overbevisende. 

Ikke sant. Bra tips. Supert. Du, jeg har kommet gjennom det jeg hadde tenkt å spørre deg om. Er det noe du har lyst til å legge til på tampen? 
En ting som er greit å vite er at kunstig intelligens gjennom til kunstig intelligens. er så mye mer enn chat-GPT. eller copilot, eller klaud Du putter inn en liten tekst, og så får du en tekst ut. Men det finnes så mange fantastiske verktøy for å bare oversette videoer. Det er supernyttig fra et HR-perspektiv. For eksempel hvis du har en sikkerhetsvideo. Mm. Og så har du kanskje mange ansatte som ikke har norsk som morsmål. Mm? Her finnes det et verktøy som heter Heigen. Koster sånn 300 kroner i måneden, latter lite. Så vi laster opp den videoen, så bare haker du av de språkene polsk, ukrainsk, tysk generer. så får du videoer på morsmålet deres. Åh, så deilig.
Og som alle vet, det er noe helt annet å få den på morsmålet enn å få, ja, de kan norsk, de kan engelsk, men det er noe annet å få den på morsmålet sitt. Nå tenker jeg tilbake til all den oversettingen vi holdt på med i sin tid, når jeg laget digital læring. Og så bør det ha noe som kan språket og som kan kvalitetssikre, alltid kvalitetssikre. Det finnes noen verktøy som går på det. Du har nå rundt lyd, du kan generere bilder, illustrasjoner, logoer. Det finnes så mye mer verktøy enn bare å generere tekst. Så sjekk ut det. Og så er det noe med alle disse HR-verktøyene og systemene som er der ute nå, som alle har innbygd i seg, og det å være litt med og se hva som skjer og hva som tilbys på markedet. For det er ikke sikkert vi må finne opp krutter selv. Men du må faktisk være ute der og se hvem som har krutt da. Jeg så et veldig gøy eksempel fra et selskap som har nå begynt med å intervjue potensielle ansatte. Med AI. Så du har da en søkerbunke med telefonnummeret, og så gir du den bunken til Clara, som etter hvert det heter, så ringer den opp kandidatene og har en samtale med kandidaten. om kvalifikasjoner og bakgrunn og så videre, og så oppsummerer han det så går han gjennom alle, ringer alle så sluttet får du opp disse fire er det du burde ha en nærmere prat med ja, ikke sant dette her er det jo veldig mye skepsis på der ute.
ja, det er super skepsis Ja! Det er jo fordel og ulempe for begge dere. Du skal jo ikke la datamaskinen ta den endelige beslutningen. Mm. Men det er kanskje en bedre måte å få fram kvalifikasjon til veldig mange mennesker enn en CV. For noen er flinke på å skrive CV, noen er ikke det. Noen har kanskje litt sånn annen bakgrunn enn det du egentlig hadde tenkt, men har egentlig vært perfekt i den rollen. Så hvis vi kan bruke disse verktøyene til faktisk å få snakket i hermetegn med flere kandidater for en bredere profil enn bare den CV-en de sendte inn. Så er det jo mennesker som må ta beslutningen. Det er utrolig viktig at mennesker tar beslutningene på hvem man skal ta inn på siste gang sin tur. Andre gangs intervju.
Så tror jeg det kan være positivt. Ja, og det er noe her som vi ikke må gå glipp av, for jeg tenker også, sånn som når jeg hadde ute den stillingen i Leonda, som er godt og ferdig et år siden nå, så hadde vi 440 søkere. Og det er klart i en enmannsbedrift, selv om jeg hadde hjelp til dette her, så var det jo helt krise å få 440 CV som vi skulle vurdere. Og Kristin som gjorde jobben for meg ringte 90. Men du gjør vanligvis ikke det. Det er veldig få rekrutterere som vil snakke med 90 stykker for å sjekke ut. Men hvis du da hadde hatt en agent som hadde gjort den jobben og hadde faktisk hatt et mini-intervju med 90, så ville det være noen flere som fikk muligheten enn de som ellers ville bli sett. Så vi skal ikke forkaste det helt, men det ligger ganske mye skepsis rundt akkurat det som du beskriver det. 
Ja, men så bra. Supert. Det var kjempespennende å snakke med deg, Alexander, og jeg bare kjenner at du må jo komme igjen om en stund, for det her skjer jo så mye, så hvis vi snakker igjen om et år, så er det sikkert et helt annet intervju. Det er det nok. Tusen takk for at du kom.
Synes du dette var nyttig? Hjelp gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hrpodden og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!