232: Tillit som kulturstrategi med Marcus Sahlin Pettersen & Kristin Bjerke

Hva skjer når et selskap velger å bygge kultur på tillit, åpenhet og nesten ingen regler?
I denne episoden møter du Markus Sahlin Pettersen og Kristin Bjerke fra IT-konsulentselskapet Alv. Selskapet har valgt en uvanlig tilnærming til kultur og ledelse: få regler, stor grad av frihet, sterke kulturinnvesteringer, åpne tall og ansatte som inviteres inn i diskusjoner om både strategi og budsjett. 

Men hvordan fungerer dette i praksis og hva kan andre virksomheter lære av en så tillitsbasert modell?

I episoden snakker vi blant annet om:
•hvorfor ALV investerer så mye i kultur og fellesskap
•hvordan åpenhet og transparens påvirker engasjement
•hva som skjer når ansatte får stor frihet og få regler
•hvordan de jobber med kompetanseutvikling og læring
•hvilke utfordringer som følger med en så åpen organisasjon

Dette er en episode for deg som er opptatt av organisasjonskultur, tillitsbasert ledelse og hvordan man bygger en arbeidsplass folk virkelig ønsker å jobbe i.

____

Om dagens gjester:

Marcus Sahlin Pettersen
Marcus er daglig leder i Alv AS. Han var med å starte selskapet i mai 2019. Før Alv var Marcus ansvarlig for prosjektledelse i Sopra Steria. Marcus er utdannet sivilingeniør fra NTNU i Trondheim.
 
Kristin Bjerke
Kristin er COO og konsulentleder i Alv AS .Hun var med å starte selskapet i 2019. Kristin har bakgrunn fra Siemens og Sopra Steria før Alv. Kristin er utdannet sivilingeniør fra NTNU i Trondheim.
 
Alv AS
Alv er et IT-konsulentselskap med 35 ansatte som har stort fokus på konsulentutvikling, kulturbygging og skape et miljø som gjør at de kan levere høy verdi til kundene sine og samtidig ha det morsomt på jobb. Alv har konsulenter med spisskompetanse innen systemutvikling og teknologiledelse. Alv ønsker å vokse opp mot 100 ansatte de kommende årene.

______

Lyst til å delta på kurs med tema psykososialt arbeidsmiljø i praksis hos Leonda? les mer her

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs. 

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

Før vi starter episoden, en kort reklame for et nyttig HR-kurs. Psykososialt arbeidsmiljø er ikke et trivselstiltak. Det handler om helt grunnleggende arbeidsforhold og nå også tydeligere lovkrav. Tirsdag 17. mars arrangerer Leonda heldagskurs i hvordan jobbe med psykososialt arbeidsmiljø på din arbeidsplass. Et praktisk rettet kurs for deg som vil jobbe mer systematisk, forebyggende og være trygg på at virksomhetene har ordnet sysakene. Kurset passer for HR og for deg som trener eller støtter ledere. Les mer og meld deg på via leonda.no/events eller via lenken i episodebeskrivelsen.

Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

Velkommen til ukens episode av HR-podden, og til en samtale som jeg er veldig spent på. I dag er det en episode som ble til ganske impulsivt, trigget av et innlegg på LinkedIn for noen måneder siden. ALV bruker penger som fulle sjømenn. Det har flere sagt. Hvis man kunne ta et snapshot, så har de trolig rett. ALV har dobbelt så store kontorer som vi trenger. Vi har flere årlige firmaturer, to årlige internkonferanser, fritt vinskap, øl og brusskap på kontoret, hjemmelaget lunsj på kontoret hver dag. Og selskapet trekker alle konsulenter ut fra fakturerbart oppdrag fra lunsj anenhver fredag. Fritt utstyrsbudsjett graduate tur, dekt fredagspils, annet sosialt, setter av ti ressurser og penger på internprosjekter, har en administrasjon som er dobbelt så stor som den har trengt å være, og så videre, og så videre. Så på tross av svært unge tider i IT-konsulentbransjen de siste to trådene, så fortsetter ALV med det samme forbruket, det samme aktivitetsnivået og den samme satsningen. Vi er ganske sikre på at det ikke gjør oss til fulle sjømenn. Vi tror heller at vi legger grunnlaget for et selskap som er noe annet enn et selskap i mengden. 

Det var innlegget som trigget min nysgjerrighet og er utgangspunktet for dagens episode. Så la oss høre hva som er tanken bak, og hvilken effekt ALV får av en sånn satsning på kultur og employer branding. Velkommen til HR-podden, Markus Sahlin Pettersen og Kristin Bjerke. 

Tusen takk. 

Ja, det var jo ditt innlegg, Markus. Du står fortsatt for det, eller? 

Du, det står jeg absolutt for. Det er en litt sånn ledd deg, det at vi prøver å være litt ærlige og åpne, og da må man noen gang legge ut litt av innleggene som man tenker er riktige, som slår litt av, det var litt hyggelig at du plukket det opp også. 
Ja, moro. La oss begynne med å bli kjent med ALV før vi setter i gang på ordentlig. Hva slags selskap er ALV? 

Du, ALV er et IT-konsulentselskap. Vi er 35 ansatte i dag. Vi startet i 2019, og vi driver jo da primært med å leie ut konsulenter i langtidsoppdrag, og har da spesielt systemutviklere og teknologiledere. 

Og historien bak hvem startet det?

Du, min bakgrunn er fra Sopra Steria, som er Norges største IT-konsulenskap, der jeg var ansvarlig for prosjektledelse. Kristin her jobber jo blant annet for meg i Sopra Steria som prosjektleder. Og vi fant ut i 2019 at vi ønsket å prøve selv. Ønsket å bygge et selskap som var litt mindre, så plasserte jeg veldig stort. Ønsket å ha et selskap hvor vi da kunne ha litt mer både fokus på kunder og litt mer fokus på ansatte, og ikke minst gjøre litt ting som det vi trodde var riktig. Ta beslutninger på egen hånd. 

Ok, så dere var begge med å starte dette der? 

Mm. Det stemmer. Mm! 

Så hva er deres rolle i selskapet da? 

Du er daglig leder. og jeg er ansvarlig for konsulenter og HR og oppdrag men vi jobber jo masse sammen da, jeg og Markus.

Hvor mange er det totalt?

Du, vi er 35 ansatte i selskapet, og av det er det en administrasjon, eller en alv-administrasjon, vi liker å alv i alle ting, på fire personer. Og Alv’ene hva sier historien til navnet? Alvene er jo fra norrøn mytologi og forsovet kjent for å være noen som hjelper menneskene. Og det er litt den ene biten. og det gjør vi som konsulenter også. Den andre biten er jo at alvene er i hvert fall fra Ringenes Herre, og den biten der er det jo kjent for å være noe som er litt bedre enn menneskene. De har liksom alle de beste kvalitetene, og det er litt av det samme. Vi ønsker å være de flinkeste, de som virkelig kan komme ut og bidra når menneskene, selskapene, ikke helt krever seg selv.

Det er litt gjennomtenkt navn, altså. 

Ja, og så er det også et norsk. Det mynte i en norsk bakgrunn. Norden mytologi og den biten der. Vi kommer jo fra et stort fransk selskap. Det finnes amerikanske konsulentselskaper. Vi ønsket også å vise at vi hadde en norsk og nordisk bakgrunn. 

Jeg innleder jo med et lite utdrag av dette innlegget ditt, Markus. Nå har du mange spennende innlegg på LinkedIn, men det var jo dette med fulle sjømenn som jeg falt for, eller som gjorde at jeg oppdaget dere i hvert fall. Kan du si noe om hvilke koder dere har i ALV som du tenker er spesielt attraktive for medarbeiderne? 

Ja, vi har jo ganske mye goder i ALV, og du nevnte jo en del av dem i innledningen. Og så tror jeg at man må skille litt på en del av godene vi har, vi kn si litt om det etterpå, men vi gjør jo også veldig mye rundt dette for å bygge kultur. Ikke sant? Du nevnte litt dette med at vi har veldig store kontorer og sånn, det er jo ikke god i seg selv, men vi bruker også da veldig mye penger på dette for å bygge kulturen vår, for å gjøre ALV, for å bygge det ALV’et vi ønsker å bygge. Men på gode siden så vil vel jeg ha lyst å trekke fram frihet. Vi har nesten ingen regler i ALV. Du har fritt utstyrsbudsjett, du har fritt kurs- og konferansebudsjett. Du fører timer på alle ting du jobber. Altså om du sitter på kveldstida og ser en YouTube-video på noen ny teknologi, så kan du føre timer på det uten at du trenger noen forhåndsgodkjenning på det. Så veldig mye av den friheten man har, er vel veldig mye av den godene vi har. I tillegg så syr vi rundt, vi har firmaturer til utlandet. Vi har en skitur om vinteren. Vi trekker inn hele selskapet fra fakturerbart arbeid andre vei fredag for å bygge både kultur og også drive med kompetanseutvikling. 

Og det høres jo veldig deilig ut. Her sitter jo en som har startet eget selskap av litt samme grunner. Jeg ønsker frihet, man ønsker å gjøre som man selv vil, man ønsker å slippe å spørre noen og så videre. Fordi jeg vet jo at jeg likevel bruker tiden min på det. Men veldig mange ledere vil jo være litt bekymret for at vil ikke folk utnytte dette her? Hva tenker du om det? 

Det er alltid en bekymring på om man kan utnytte ting. Men det vi prøver å bygge, det vi prøver å utvikle, er jo konsulenter som tenker selv. Medarbeidere som tenker selv. Og det er på mange måter det vi prøver å tilby ut i markedet. Vi ønsker jo å ha konsulenter som kommer ut til kundene og bryr seg om kundene. som ikke bare har en arbeidsinstruks, så skal de bare bry seg om det, og så skal de drite i alt annet som skjer rundt. Vi ønsker at hvis våre folk ser at det er problemer rundt omkring, så skal de høre og ta takt, høre og si fra. Og hvis vi forventer det ut hos kunder så må vi også kunne forvente det internt, eller vi må legge litt rette for det internt. Og da tror jo vi på at det å gi frihet, det å gi ansvar, det å skjønne at folk selv må bestemme det de vil gjøre, at det er på mange måter en opplærende ting. Vi prøver jo det når vi har intro-dagene når vi ansetter nye folk, så sier vi jo det at vi har nesten ingen regler i selskapet. Det vi forventer av deg som medarbeider i ALV, det er at du skal stille deg spørsmålet hvis du har tenkt å gjøre noe. Er det du har tenkt å gjøre nå? Er det verdiskapende for ALV på kort eller lang sikt? Og hvis svaret på det er ja, så er det trolig greit å gjøre. 

Men det er jo også litt enklere for oss. Vi er jo bare 35 ansatte, og vi har en strategi om at vi ikke skal bli mer enn 100 og grunnen til det er jo fordi vi tror at når vi er færre så føler folk også på en måte en tettere tilknytting til selskapet og de føler på en måte et større ansvar og da er det jo også lettere å gi tillit til ansatte, så det er jo på en måte litt at vi er såpass små og vi er veldig sammensveiset. Da så stoler vi også rett og slett på folk da. 

Samtidig så kjenner jeg jo igjen mye av filosofien fra Netflix og No Rules Rules.

Det er jo riktig, og den har absolutt lest og er en av favorittbøkene mine. Absolutt. Og så er det, jeg synes det er interessant å lese amerikanske bøker, for det er noen ting du kan ta tilbake til Norge, og så er det en del ting som ikke fungerer i hele tatt da, som kanskje er bedre i Norge, litt bedre arbeidsvern og litt sånne ting, som gjør at man kanskje må gjøre ting på en litt annen måte, men ja, noe av tanken er derfor. Jeg er helt med. 

Men den der transparensen og sånne ting, den kjenner jeg jo veldig igjen fra Netflix. 

Og så er vi jo veldig opptatt av at hvis folk gjør feil, det hender jo at folk bryter tilliten i alle selskapene, også i ALV. Så er vi opptatt av at vi tar det med den personen, og at vi ikke lager masse regler som gjelder alle, bare fordi en person har brutt det som er på en måte normene. 

Mm. musikk i mine ører. Der vi feiler litt for ofte. Vi er så redde for at noen skal bryte reglene, og så ødelegger vi for alle. Kjempefint. Jeg ble bare nysgjerrig på det du sa. En av tingene vi har, det er store kontorer. Hva er greia med store kontorer? 

Nå snakket vi jo litt før vi begynte opptaket her, på at du er en typisk hjemmekontorperson. Og jeg er jo det motsatte. Jeg er en typisk kontorperson, og for meg så er kontoret, spesielt i et konsulentselskap, hverdagen til våre medarbeidere er å sitte ut hos kunder. En typisk konsulent i ALV, han blir leid ut 100% til et selskap, og så er han der i alt fra et halvt år opp til flere år. Så hvis vi skal greie å bli noe annet enn bare noen som betaler lønna, så må vi greie å bygge noe internt. Og vi ønsker ikke å tvinge folk på kontoret, og det gjør vi på måte. Alle i ALV har full frihet til hjemmekontor. Men veldig mange i ALV velger å komme til kontoret, spesielt på mandager og fredager når det ikke er noen på kontorene til kundene. Så har vi masse folk på kontoret til ALV fordi vi har lagt til rette for en hyggelig arbeidsplass. Vi har hjemmelaget lunsj hver dag. Vi har nok plasser til at alle kan sitte uten å være bekymret for å ikke få en god arbeidsplass.

Vi har bordtennisbord, vi har mulighet hvor man kan sitte og sosialisere både på dagtid og på kveldstid, som gjør at det har blitt en hyggelig atmosfære da, som gjør at folk ønsker å komme til, og for oss som konsulentselskap og det vi ønsker å bygge, så har det vært helt avgjørende. Og så har vi utformet kontorene våre som et hjem. Ja, hva vil det si? Det ser ut som et hjem. Vi har stue, vi har kjøkken, vi har vitenskap, vi har på en måte et stort fellesområde i den ene etasjen, og så har vi på en måte et mer arbeidsområde i den andre etasjen. og vi bruker ikke sko inn, så det er veldig sånn, alle har tøfler. Det er veldig som et hjem da. Sånn at det også på en måte kan føles litt som hvis du har vært ute til kunden og du kommer inn på ettermiddagen for eksempel for å spise overtidsmat eller være med på noe faglig så er det litt som å komme hjemme. 

Hva tror dere er høyest verdsatt av medarbeiderne av alle disse tingene dere har valgt å tilby? 

Jeg tror kanskje det er totalpakken, det er følelsen av hvordan det er å jobbe i ALV, men mye av det er nok friheten. Vi har for eksempel det med fritt utstyrsvalg da. Det høres jo som en liten ting, og det får se ut noen ting mange selskaper har, men det handler jo om å forstå arbeidshverdagen til konsulentene. Det er jo mye utviklere. Arbeidsverktøyet deres er viktig, og det at de har frihet til å velge det selv, det er viktig. For andre konsulenter er det viktig å kunne velge kurs og konferanse sammen, det er den totale friheten som jeg tror er viktigst. 

Det tror jeg er litt av det som er viktigst, eller mye av det som er viktigst, når man eventuelt velger ALV, i tillegg til at vi gjør mye morsomt da. Vi har en internkonferanse som går over året. Vi har en utenlandstur i løpet av året. Vi har en skitur. Vi har fredagspils annenhver fredag, fordi at vi trekker inn hele selskapet fra lønn. dagen, men etter hvert som folk har jobbet i selskapet en stund, så tror jeg folk verdsetter åpenheten og medbestemmelses- og påvirkningsmuligheten kanskje i enda større grad. 

Hvorfor har dere valgt å investere så mye i trivsel, åpenhet, frihet og tillit? 

Altså, vi driver jo bare med kompetanse og mennesker. Det er jo det et konsulentselskap er. Så da blir det jo på en måte veldig naturlig å investere i dem menneskene også. Vi jobber med, altså hele administrasjonen til ALV, det eneste vi gjør er å følge opp konsulentene, følge opp oppdragene som de er i, følge opp hvordan de har det, og legge til rette for at de kan levere best mulig verdier for kundene våre. Så både kompetanseutvikling og oppfølging av konsulenter, personalledelse, det er jo ekstremt viktig av. Det er jo det vi er her for. Vi er jo ikke der for noen annen grunn. 

Og så snakker vi om mange goder og frihet og transparens, og den transparensen den er jo faktisk ikke bare internt, det er sånn som personalalvboka som du var inne på, den ligger faktisk ute på hjemmesiden. Hva er grunnen til at dere velger dette med transparens og åpenhet? 

Ja, vi har gjort et bevisst valg på det. Samtidig må jeg nok være ærlig nok til å si at jeg har nok ikke noe valg. Jeg er såpass ærlig og åpen som person at jeg tror ikke at greid er en annen tilnærming. Jeg kan bekrefte. Men når det er sagt da, så har jeg veldig tro på at det er riktig tilnærming. Jeg var litt innom det i sted, dette med at vi ønsker å skape eller å ha tenkende konsulenter som skal bidra der det kommer ut. Og da er den beste opplæringsarenaen for det er internt. Så det er jo ikke bare personalalvboka som vi er åpne på. Vi har jo også eksternt en videoserie. Vi startet en videoserie i 2019. Vi har ikke like mange episoder som det, men vi nærmer oss 200 episoder. Hvor vi også viser på en ærlig måte hvordan vi bygger selskapet, altså snakke om utfordringer, vise problemer og sånn, i tillegg til også det som er bra da. Men internt er det jo der vi er primært åpne. Hver eneste uke så skriver jeg en nyhetsoppdatering på to-tre sider på hva har skjedd denne uka her hva skjer fremover hva er det som opptar oss om dagen vi har en infoskjerm på kontoret som viser alt av hvordan det går med selskapet. Hvor stor andel konsulent har vi i oppdrag?Hva er gjennomsnittlig faktureringsgrad? Hva er gjennomsnittlig timepris vi har? Vi har et live-budsjett, altså live omsetning som vises opp mot budsjett. Dette er også tilgjengelig fra intranettsiden for de som sitter ute. Annenhver uke på ALV fredag så tar vi et dypt dykk i tallene og forklarer tallene i det vi kaller ALV-info. Og ikke minst så har vi jo annenhver tirsdag fra fem til sju så har vi det vi kaller Alvops, som er da vår form for ledegruppe. Så i stedet for at vi har en lokal ledergruppe i ALV, så har vi et åpent møte for alle i ALV som vil kan delta. og selvfølgelig sender vi ut agenda på forhånd, men da kan alle komme enten fysisk eller på Teams, og så kan de være med og diskutere alt. Vi diskuterer budsjettet der, vi diskuterer hva vi ansetter flere nyutdannet, vi diskuterer strategi for oppdrag og for rekruttering. Vi diskuterte om vi skulle ha disse store, fine kontorene våre. Og der kommer, for min del, så kommer hele hensikten på åpenheten, kommer frem der. Fordi at hvis vi skal forvente at medarbeidere skal komme med noe fornuftig i et sånt møte, så må vi gi dem mest mulig innsikt i hvordan det går med selskapet. For ellers så må de skyte i blinde. Men jo bedre informert folk er om hvordan det går med selskapet og hva problemene og utfordringene er, og for så vidt hva som er bra akkurat, jo bedre forslag kan de komme med. Og da tror jeg at en sånn ALB Obs, ett sånt fellesskap, kan være med å dra selskapet enda mye bedre sammen.Vi er to. Kan gjøre. 

Og når vi har ansatt så mange flinke folk, så er det jo veldig dumt at de ikke skal være med å bygge og definere hvordan det selskapet er. Og ofte da, første gangen for eksempel vi diskuterte hele budsjettet med alle, det var i 2021 på den ene blåturen vår. Og da så vi på at vi måtte endre noen ting. Vi brukte veldig masse penger på veldig masse forskjellig, og vi måtte prøve å spisse oss litt. Og da kom forslagene som vi endte opp med fra en av de gruppene som hadde jobbet med budsjettet, som var mye bedre forslag enn det vi hadde kommet til å tenke på via administrasjonene. Så vi får jo veldig gode resultater ut av det også. Vi får bra innspill. Folk er jo smart og flinke, og de vet jo hva de driver med. 

Det er jo ikke veldig mange selskaper som driver på denne måten. Er det noen ulemper i dette her? Finnes det noen medaljens bakside på det, eller er det bare pluss? 

Absolutt, mange baksider. Det er vondt å være ærlig og åpen. Fordi at du blir utfordret på alt. Og det er jo på mange måter en voksen opplæring også for oss, fordi at vi kan ikke bare, det er nok noen ledere som har litt muligheten til å bare si at slik gjør vi det. Ja, så kan vi ikke gjøre det. Vi er ikke et flertallsdemokrati. Så selv om vi diskuterer alle ting, så hender det jo at vi går for beslutninger som i hvert fall de høyeste stemmene, for eksempel ALV obs, ikke har vært enige i. Men da må vi jo forklare det. Da må vi virkelig stå for det og forklare hvorfor går vi ikke i den retningen som en del høylytte prater om nå. Hvorfor velger vi en annen retning? Og det er jo på mange måter ganske krevende. Og jo mer åpen du er, jo mer involvering du har, jo mer involverer folk seg også. Som gjør at folk er borte og pirker hele tiden på det. Så det er jo en krevende måte å lede et selskap på, men jeg tror oppsiden er større enn nedsiden. En annen ting som er utfordrende, i hvert fall i starten, og vi har sett at vi må lære opp nye ansatte i det, er at når vi snakker om utfordringer, så hender det at spesielt nyansatte blir redde. Fordi de ikke er ikke vant til at selskaper prater om utfordringen så åpemt Så vi har hatt tilfelle der en junior som har sluttet. Fordi hun følte seg utrygg. Det er jo på mange måter litt ironisk at man skal føle seg mer utrygg når man har mer informasjon. Man burde på mange måter føle seg tryggere, men man må bli vant til det. Man må skjønne at når vi sier noen ting, så er det slik det er, mens det er mye bedre enn å ikke vite hvordan ting er. Men det krever en tilnærming, og det er også en mulig nedside. 

Og så Markus er jo daglig leder, så han på en måte tar jo mange av de diskusjonene med folk også, men som en leder i en administrasjon hvor ting er veldig åpent, det kan jo også være utfordrende, fordi hvordan du gjør det, alle resultatene dine er veldig tydelige, blir på en måte veldig tydelig informert. Så for eksempel, når jeg jobber med rekruttering, og vi har mål om å ansette ti stykker i løpet av året. Så det er jo ikke sånn at hvis man ikke når de målene, så er ikke det tydelig kommunisert. Det er jo liksom i alle ALV obs’er hvor alle konsulentene er velkomne og sånn, så er det jo sånn at nå skulle vi ha ansatt tre, vi har ansatt null. Eller for eksempel, når det kommer til konsulent salget, vi har fem ledigem kristn har fremdeles ikke solgt noen. Det kan jo også på en måte være utfordrende, samtidig så man blir vant til det også, og så er det jo sant. Resultatet er jo viktig, det er jo sant, men det er nok litt annerledes enn i mange selskaper hvor du på en måte har en litt lukka ledergruppeog resultatet til lederne blir kommunisert bare i den gruppa og ikke til alle. Men jeg tror at fordelen veier opp ulempene. 

For klart, i konsulentselskaper så har du jo den situasjonen at noen har oppdrag hele tiden, og noen har kanskje da ikke klart å selge seg, og det kan jo være litt flaut eller ubehagelig hvis du over tid ikke har oppdrag, hvis du sitter på benken. For da er det jo en kostnad for selskapet. 

Ja, men vi er jo ansvarlige for å selge konsulentene. 

De selger ikke selv? 

De selger seg ikke selv. Vi er ansvarlige for det. Så er det nok av og til ubehagelig for konsulenter som på en måte er på benk, men da er det jo mitt ansvar, eller min skyld, og det vet jo folk. 

Det er jo det vi er veldig tydelige på å kommunisere på. Det er vårt ansvar å selge konsulentene våre, og alt i ALV er på mange måter rigget på det, på at vi skal være et fellesskap, i motsetning til en del andre konsulenskap, så har vi fastlønn, ikke provisjonslønn. Men det kan jo gjøre det enda mer utfordrende, ikke sant? For det betyr jo at de på benk, de bidrar jo ikke, som gjør at det ikke bare går utover deg selv, som det gjør hvis du har provisjonslønn, det går jo utover alle. Men igjen, det er vår oppgave å selge konsulenter, og det vet alle.

Ja, og det at folk har fastlån, og på en måte det at det er vår jobb, gjør jo også at vi kan gjøre litt strategiske salg. Det hender jo at vi ikke sier ja til oppdrag fordi vi har lyst til å plassere en person hos en annen kunde, sånn at det at noen er ledig betyr jo ikke alltid at de på en måte ikke er mulige å selge. Det betyr av og til at man kanskje ønsker å gjøre et strategisk salg, eller sånn. 

Veldig annerledes enn mange andre konsulentfirmaer jeg kjenner. Så spennende. Dere har valgt en tillitsbasert modell, der ansatte velger selv hvilke kurs og konferanser de skal delta på, når de skal kjøpe seg ny mobil, når de skal kjøpe seg laptop eller annet utstyr, og fritt antall egenmeldinger. Altså, veldig mange signaler på at vi stoler på dere. Hvordan fungerer det i praksis? 

Det fungerer veldig bra. Med denne måten å rigge oss på, så er vi veldig opptatt av at vi skal legge til rette for at konsulentene kan gjøre en god jobb. Hvis jeg tar et eksempel, for eksempel det med fritt antall sykt barnedager. Det krever jo noe tillit. Men det vi er opptatt av er at når du har sykt barn, Da er jo ikke du syk selv. Hvis det er syke barnet sover tre timer midt på dagen, og du har mulighet til å jobbe da, så det er mye viktigere for oss og for kunden at du på en måte kanskje tar unna litt ting da, eller på en måte jobber da, enn at det er akkurat 10 eller 15 dager du er hjemme. Av og til er barn syk mye, av og til er barn syk lite. Så vi er på en måte opptatt av et rettlegge for det. Og når folk er syk selv, så har vi også sagt ganske tydelig fra og med at det er antall egenmeldingsdager. Og hvis det ikke er noe grunn til å tro at du blir syk i over to uker, så trenger du å bruke tid til å dra til legen for å få en sykemelding. Da er du syk så lenge du er syk, og så kommer du tilbake på jobb når du er ferdig med det. Og det fungerer veldig bra. Vi har aldri opplevd at noen har brutt tilliten der. Men også som arbeidsgiver så har vi jo selvfølgelig, altså hvis noen bryter tilliten så kan du jo, du kan jo på en måte ha egne regler for enkeltpersoner, det er jo mulig det. Og vi er jo 35 ansatte, så om det skulle bli et problem så går jo det an. 

Hvordan jobber dere med kompetanse og læring? Er det helt opp til hver enkelt å velge hva man vil lære, eller har dere noen føringer, noen tilretteleggin, noen retning som dere setter på dette her?

Vi kan si at vi er ganske heldige på den fronten, ellers er vi dyktige litt avhengig av hvordan man ser det, men i hvert fall det er jo en ting vi begynner å tenke på allerede i ansettelsestidspunktet da. Altså vi ser jo primært etter en salgbar CV, for det er på mange måter det må vi ha, men utover det så ser vi jo bare etter folk som er engasjerte. Folk som virker som at de ønsker å utvikle seg videre. For det er på mange måter det vi ønsker å skape. Vi ønsker å skape et sted, at ALV skal være et sted hvor det er mulig å utvikle seg raskere. Og en av tingene er at man skal omgi seg av engasjerte og ivrige folk. Og derfor så er vi jo ganske heldige på den fronten, fordi vi har masse folk som har masse driv og masse engasjement. Så vi gjør absolutt noe strukturert kompetanseutvikling. Vi har jo anvendt fredag, så samler vi jo hele selskapet og har strukturert kompetanseutvikling utover ettermiddagen, eller altså fra lunsj og ut dagen. Og vi har også noe strukturert utdannelse eller videreutvikling for spesielt juniorer som vi ansetter. Men primært så er det folk selv som står for det. Og da er det på mange måter friheten. Vi har masse småbarnsforeldre blant våre ansatte. Og de har jo ofte mer enn nok med livet som ellers. Og at det er nok å fylle oppdraget de sitter i. Men innimellom så får de overskudd. Og om det er at de har mulighet til å sitte litt på kveldstid og kode litt etter at barnet har lagt seg, eller at de plutselig får et behov for sosialisering, så skal vi uansett, altså hvis de vil kode, så kan de føre time på det, uten at de skal begynne å jobbe med å ha noen godkjenning av personallederne, de vet at det bestemmer de selv. Og hvis de skulle ønske å komme inn på kontoret, så skal vi ha så mye aktivitet, det er hvert fall målet at det omtrent alltid skal skje noen ting. Det skal være noen ting de kan være med på. enten sosialt eller faglig. Så det var jo, det her var jo veldig slitsomt, synes jeg, den første årene av ALV, når vi var 10-15 stykker, for da måtte alle være med på ALV, alt. skulle få nok engasjement og nok driv til å få opp dette. Når vi begynte å bikke 20, så begynte det å skje så mye at ingen kunne være med på alt. Og det synes jeg var ganske behagelig. For da var det mulig å snikke seg unna noen ganger også for oss. Men nå synes jeg at vi er der da, hvor det er liksom alle vet at de kan komme på kontoret, de kan de snakke med andre engasjerte folk hvis de ønsker å drive med noen ting, og så blir man dratt litt videre hvis man ikke har helt inspirasjon selv. Og så vet de også at de kan drive med ting selv og faktisk bli kompensert for det. For det er jo sånn innenfor teknologi at de aller fleste driver jo med egenutvikling og kompetanseutvikling. Du må det for å ikke bli aktuerutseilt. I ALV så kan du føre timer på det, noe du ikke kan de fleste andre steder. 

Jeg kan jo legge til at vi ser jo også alltid hele tiden gjennom CV-ene til konsulentene, særlig når de på en måte er på vei ut av et oppdrag. Og da gir jeg jo på en måte tilbakemeldingen, kanskje du skulle ha tatt en sertifisering her, eller kanskje du skulle ha sett på det. Vi har jo noe strukturert også, og så har vi for eksempel arkitektskolen. som er et strukturert opplæringsprogram som vi har laget, som vi kjører annethvert år, kanskje, som går over et halvt år, hvor de mest seniorutviklere kan ta steget mer mot å bli løsningsarkitekter. 

Men disse fredags, hva sier kompetanseutvikling på fredager, hva er typisk det? Er det folk i ALV som lærer bort andre i ALV, eller henter dere eksterne, eller hva er temaer? Hva gjør dere der? 

Vi har gjort litt av hvert, men primært er det internt. Der bruker vi ALV OBS til å høre hvem som ønsker å engasjere seg det kommende året og da setter vi jo ned en gruppe for de som skal arrangere ALV fredag. Og da er det ikke bare de som kan prate, men det er deres oppgave å sørge for opplegget. Så der har vi nå sist, nå på fredag, så hadde vi hackathon, hvor alle, vi delte inn i gruppe på de som ville være med, og det var lov å vibe kode, altså kode med kunstig intelligens. Og det var om å gjøre at du skulle kode en sånn snake, Battle snake heter det, så du skulle konkurrere i snake, og se hvem som holdt ut lengst. Så det er liksom igjen, vi har konsulentdagen, hvor vi lærer litt mer soft skills og konsulent skills. 

Vi har at konsulentene forteller fra oppdragene med, at de deler kompetanse på tvers av oppdragene.

Så det er alltid, vi planlegger alltid et halvt år i forveien, og så er det strukturert opplegg. Noen ganger så deler man i mindre grupper, og noen ganger for hele selskapet. 

Jeg så jo i noen av innleggene dine, Markus, at dette handler ikke bare om å investere i de ansatte. Dere forsøker også å bidra til samfunnet, blant annet ved at dere gir bort julegavene til de ansatte. Var det sånn, eller? 

Ja, altså, jeg tror ikke vi er så mye mer noble enn noe annet selskap, og vi skal være nok en gang ærlig nok til å si at det meste vi gjør, gjør vi for å prøve å bygge merkevaren ALV, og for å liksom bygge opp om hva ALV er for et selskap. I år så bestemte vi oss for å gå virkelig inn i hva en alv er. Alv er jo nissens hjelpere. Og hva er vel da mer riktig enn å gå ut og kjøpe julegaver til de som trenger det? Så det var til fattighuset. De har en innsamlingsaksjon hver desember. Og da kjøpte vi 100 julegaver som vi brukte en halv fredag til. At ansatte gikk ut og kjøpte julegaver, hadde fått beskjed om hvilken års gruppe, om det skulle være gutt eller jente, og så fikk de en oppgave å kjøpe. Og da får man vist frem en gang at alvene hjelper menneskene, og spesielt nå hjelper nissen. Men vi har ikke gjort det hvert år. Vi har gjort ulike ting for å prøve å bygge all sin merkevare på det, men også selvfølgelig til å bygge den kulturen og den identiteten vi ønsker som selskap.

Hva er effekten av alle disse tiltakene som du nå har delt i episoden? Kan dere se noen resultater av denne satsningen? 

Jeg synes jo på fredag så hadde vi en tidligere konsulent på besøk på alv fredag. En tidligere konsulent som vurderer å starte av igjen. Og han sa noen ting som jeg følte på en måte traff veldig og det var at det er veldig mange nye folk her nå. Jeg kjenner ikke så veldig mange lenger. Men følelsen når man er her er helt lik. Det er jo på en måte et veldig godt bilde på Kultur. Kultur er jo liksom hvordan du føler deg når du er sammen med de andre folkene, altså stemningen, hele den følelsen av ALV. og det vil jeg jo si er resultatet av alt det her, av pengene vi bruker, av måten vi jobber på, den kulturen som ALV er. Og så er det litt vanskelig å pinne på akkurat hva det er. Det handler noen ting om engasjement, det handler noen ting om at folk er hyggelige med hverandre, at folk hjelper hverandre. Men det føler vi får veldig gode resultater der. 

Ja, tilbakemeldingen på fredag var veldig hyggelig. Men det må jo være en av de tingene jeg synes har vært mest frustrerende av å starte ALV er hvor ekstremt lang tid det tar å både bygge en kultur, som setter seg, og enda lengre av det å bygge en merkevare. Så jeg er veldig glad i 2019 at jeg ikke visste hvor la oss si kort da vi har kommet på merkevarebygging i dag med tanke på ekstremt mye ved å ha brukt på det med videoserie med liksom å prøve å legge ut veldig mye på LinkedIn og veldig mye annen merkverdig bygging. Det tar ekstremt lang tid, og så er det sånne små drypp som det Kristin snakket om nettopp, og selvfølgelig små drypp som må bli invitert her til HR-podden, og sånne ting som gjør det verdt det, og som gir oss tro på at man tar små skritt, selv om det tar lengre tid enn det man tror. 

Men vil dere si at det lønner seg, hvis jeg kan spørre så enkelt?

Jeg synes det er et veldig godt spørsmål, og et veldig vanskelig spørsmål om det lønner seg, fordi at man har bare et forsøk på å bygge en kultur, skal jeg si. Når en kultur har satt seg, er det veldig vanskelig å endre, tror jeg. Og da tror jeg man bare er nødt til å legge sten på sten. Vi har bygd den kulturen som vi har tro på for vårt selskap. Vi har gjort det for at vi har tro på at det er riktig over tid. Jeg tror at vi hadde fått bedre resultat, altså det er jo litt tilbake til fulle sjømenn altså vi bruker jo mye mer penger enn det som er fornuftig for å få gode resultater foreløpig, så har det jo ikke lønt seg, men vi håper jo at det vil lønne seg på sikt, at det vil lønne seg over tid, at man blir kjent for det selskapet man ønsker å være, og at man greier å bygge stein på stein, sånn at selv om det ikke er veldig gode resultater, vi har greid positive resultater hvert eneste år, men de har vært bittesmå, men at vi over tid skal greie å bygge det til å bli noe enda mer solid da. 

Og så er det noe med, hva er det å bygge et resultat? Handler det bare om penger på bunnlinja, eller kan vi snakke trippel bunnlinja, snakke om livskvaliteten? En god arbeidsplass, bærekraftig virksomhet. 

Jeg er helt, helt enig med deg, og jeg kan i hvert fall med hånden på hjertet si at jeg har det morsomt på jobb omtrent hver eneste dag. Det er koselig å komme inn på kontoret. Jeg synes kanskje det aller koseligste er når man ser nyansatte som litt over tid begynner å komme inn i kulturen og slutte litt og innimellom være litt sånn veldig corporate og litt sånn høye skuldre og veldig korrekt, til at etter det å ha vært der en stund, så begynner du å senke skuldrene. Du ser at de føler seg mer som hjemme når de kommer inn til oss, og blir mer mennesker, kan man si det. Ja, og så omgis seg med så flinke folk da. Flinke og inspirerte folk. Det var ganske fantastisk.

La oss si at noen hører på, og så blir man inspirert av at dette høres jo fantastisk ut. Man er kanskje i en helt annen bransje. Vi må ta med oss noe av dette her inn til vår virksomhet. Bygge den type kultur der folk virkelig føler seg hjemme og har det skikkelig bra på jobben. Jeg kunne spurt flere vinklinger, men hvor skal man starte? Kan jeg begynne med det? Hva vil du starte med hvis du er i en virksomhet som kanskje har en litt annen kultur nå? 

Ja, altså, vi er jo veldig bevisst på at vi er ganske heldige. Vi driver et IT-konsulentselskap, og det er ikke store marginer der, men vi har i hvert fall inntekt sånn med en gang når man starter et selskap, og det er jo en luksus som produktselskaper og en god del andre selskaper ikke har. Så vi er jo heldige på den fronten, men jeg har jo veldig tro på en del av de tingene som egentlig ikke koster noe. Ærlighet og åpenhet, det koster ingenting annet enn masse smerte i hjertet. Men det koster ikke noe penger. Det er det mulig å begynne med. 

God kommunikasjon koster heller ingenting. 

Jeg har jo veldig tro på det å møtes da. Jeg har veldig tro på å skape, ikke tvinge folk til å møtes, men å skape arenaer hvor folk har lyst til å komme inn. En av de viktigste tingene eller den største samlingspunktene vi gjør er jo at vi lager lunsj på kontoret hver eneste dag. og folk blir jo trukket av lønna si for lunsjen, det må vi jo skattemessig så det er jo ikke sånn, det koster så mye, men det er jo billigere å lage lunsjen felles enn å gå ut og kjøpe en på Big Bite eller McDonalds eller en annen plass. Det å faktisk lage lunsj sammen, eller det stort sett er som lage lunsjen, og hvis det ikke er jeg som lager, så er det noen andre som tror til, men når vi har hjemmelaget lunsj, så spiser vi den sammen. Mm. Vi hadde en periode når vi kjøpte inn fra noe sånn catering, og da gikk folk og spiste litt lunsj når det passet dem. Men når vi har hjemmelaget lunsj, så kommer alle og spiser sammen. Da samlet vi rundt bordet, og det tror jeg har mye større betydning enn det vi kanskje trodde på forhånd. 

Åpenhet koster ikke noe. Det med å bli god på kommunikasjon, bevisst på kommunikasjon, koster ikke noe. Å lage hjemmelaget lunsj koster lite, sier du. Så her er det i hvert fall ting man kan gjøre selv om man ikke har kjempefete marginer. Veldig bra. Er det noen dere har lyst til å legge til på tampen?

Nei, jeg synes det har vært en kjempefin samtale. Hvis det ikke er noe mer du lurer på, vet jeg om du har noe, Kristin? 

Nei, jeg synes det har vært interessant. Spennende å bli invitert til HR-podden. 

Jeg skal si tusen takk, men jeg skal bare kikke bort dit. Har du noen spørsmål Mette? 

Dette var utrolig. Jeg tenker at der har jeg lyst til å jobbe. 

Det er akkurat den følelsen vi ønsker å få, at folk ønsker å jobbe der. For det er et vanskelig arbeidsmarked det vi er i med IT-konsulentbransjen, med mange om beinet på de beste hodene. Så det er jo liksom det vi prøver å få til da, ikke sant? Prøver å få til å være et selskap hvor folk ønsker å jobbe, for det betyr at da får vi tilgang på de beste hodene. 

Takk. Skal bare gi rom til det, hvis Mette hadde noen spørsmål. Supert. Dette var utrolig gøy å høre om. Jeg kjenner jo bare, det er den første gangen i mitt liv jeg har blitt lei meg for at jeg ikke er IT-konsulent, og heller ikke har interesse i den veien, for at jeg kan godt tenke meg å jobbe hos dere. Men det blir ikke noe av det, så jeg tror ikke jeg skal bygge opp HR-avdelingen. Så tusen takk for at dere kom til HR-podden. Veldig spennende. Hjertelig takk. Tusen takk.

Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/HR-podden. Og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!