246: Mangfold og inkludering i praksis med Ahlsell Norge og Seema

Hva skiller virksomhetene som snakker om inkludering fra dem som faktisk får det til? For de fleste handler mangfold om å øke andelen minoriteter. Ahlsell Norge tenkte det samme, helt til de forstod at det de egentlig var ute etter, lå et helt annet sted.

Og det ga resultater. I dag er mangfold en integrert del av kulturen og et reelt konkurransefortrinn for Ahlsell, noe som også har gitt dem både Virkes inkluderingspris og Elektroforeningens mangfoldspris.

I denne episoden møter du Janne Frogner og Runar Hansesætre fra Ahlsell, sammen med Loveleen Rihel Brenna i Seema. Vi går tett på hva mangfoldsledelse egentlig handler om, hvorfor det er en dimensjon de fleste lederteorier mangler, og hva som faktisk skal til for å ta ut potensialet i menneskene du allerede har.

En episode for deg som vil jobbe strategisk med mangfold, ikke bare telle det.

--

Om dagens gjester:

Loveleen Rihel Brenna er en av Norges fremste eksperter på mangfoldsledelse og organisasjonsutvikling. Hun er grunnlegger av konsulentselskapet Seema, som siden 2012 har hjulpet virksomheter med å se, forstå og ta i bruk mangfoldet blant ansatte for å nå sine forretningsmål. Gjennom leder- og organisasjonsutvikling, måling og forbedringsarbeid har Seema bygget opp en ekspertkompetanse i verdensklasse innen mangfoldsledelse.

Brenna har hatt en rekke sentrale verv, blant annet som leder for Foreldreutvalget for grunnopplæringen, medlem av Kvinnepanelet for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og Brennautvalget for Kunnskapsdepartementet. Hun har også vært en sentral pådriver i utviklingen av nasjonal standarden for ledelsessystem for mangfold, som i 2027 blir en internasjonal ISO-standard. 

Hun har en mastergrad i utdanningsledelse og er tildelt flere utmerkelser, blant annet Ole Vig-prisen (1997), KKs Årets Kvinne (2006), Norges tøffeste kvinne (2013) og Fritt Ords honnørpris (2016).

Runar Hansesætre er administrerende direktør i Ahlsell Norge, med en lang ledererfaring fra både industri og teknologi. Han har vært CEO i Ahlsell siden 2022, og har tidligere hatt topplederroller blant annet i Schneider Electric og telekombransjen. Gjennom hele karrieren har han jobbet tett på både forretning og mennesker, og er opptatt av å skape retning, resultater og sterke team. Han er særlig tydelig på at mangfold og inkludering ikke bare handler om verdier, men også om konkurransekraft – og at ulike perspektiver er avgjørende for å lykkes i en bransje i endring.

Janne Frogner er Director People & Culture i Ahlsell Norge. Ahlsell tilbyr profesjonelle brukere et bredt spekter produkter og tjenester innen VVS, VA, Elektro, Verktøy og Personlig verneutstyr. en av landets største tekniske grossister og en del av et ledende nordisk konsern. Ca. 1500 ansatte i Norge fordelt på 50 lokasjoner. 

Før hun kom til Ahlsell, jobbet hun som servicesjef i GEA – et internasjonalt industriselskap. De siste 13 årene har hun jobbet med HR, læring og utvikling. 

Hun har et sterkt engasjement for de ansatte, og kombinerer tydelig ledelse med varme og omsorg. Det som motiverer henne mest er å se mennesker utvikle seg – få tro på seg selv, vokse i rollen sin og ta nye steg. For Janne handler mangfold og inkludering ikke først og fremst om tiltak og planer, men om hvordan vi møter hverandre i hverdagen – og hvordan vi som ledere skaper rom for at flere skal lykkes.

__

Lyst til å leser mer om Leonda IMPACT Lederutvikling som nevnes i reklamespotten? Sjekk ut: https://leonda.no/lederutvikling/

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs. 

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et raust og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leanda.no

Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

Dere som har fulgt HR-podden en stund vet at jeg er glad i de praktiske eksemplene. Jeg digger å vise frem organisasjoner som virkelig har fått til noe, og som gjør det i praksis, ikke bare snakker om det. er en av de episodene. Ahlsell Norge er en virksomhet som ikke bare snakker om inkludering, de gjør inkludering, og de gjør det på ordentlig. HR og ledelsen sammen. Alsel har vært på en viktig læringsreise de siste årene, som startet med en sertifisering på mangfoldsledelse tilbake i 2022, og de har blitt belønnet med Virkes inkluderingspris og Elektroforeningens mangfoldspris i 2024. Det arbeidet de har gjort, det har gitt resultater både på bunnlinje og i forhold til ansatt opplevelsen i selskapet. Og i dagens episode får du møte Janne-Marie Frogner og Runar Hansesætre fra Ahlsell og Loveleen Rihel Brenna i Seema.

Så velkommen til HR-podden, Janne, Runar og Loveleen. La oss starte med å bli kjent med dere som er i studio. En kort presentasjonsrunde, hvem har lyst til å begynne? 

Ja, jeg kan gjerne starte. Janne Frogner heter jeg. Jeg har ansvaret for, jeg pleier å si folk og kultur, jeg er i Ahlsell Norge. Jobber med kultur, ledelse, rekruttering og organisasjonsutvikling. Og det har jeg gjort i cirka 20 år nå. 

Vi har flere damer med oss her. Loveleen. 

Hei. Loveleen Rihel Brenna heter jeg. Jeg er grunnleggere i et selskap som heter Seema. Vi jobber med leder- og organisasjonsutvikling med hovedfokus på ledelse av mangfold. Det betyr alle ansatte, hele humankapitalen i organisasjonen. Og vi ser på koblingen mellom mangfold og verdiskaping, innovasjon og konkurransekraft. For å få det til er det viktig å ha fokus på at dette ikke er et HR-ansvar, men et lederansvar. 

Nydelig. Og vi har med oss en leder da faktisk, Rune.

Ja, Runar Hansesætre heter jeg, og er leder for Ahlsell i Norge. Har jobbet i Ahlsell i ti år og startet som salgsdirektør og vært leder nå de siste fire. 

Da har vi tre stykker med oss i studio til dagens episode, og vi skal jo snakke om inkluderingsarbeidet i Ahlell Norge i dag. La oss bare starte med å bli kjent med alt selv. Hvilken type virksomhet er det? 

Det er en multispesialist, kaller vi oss. Vi driver med distribusjon av produkter og tjenester til veldig mange forskjellige kundesegmenter og et ganske bredt produktspekter. Så, vi er primært i fire nordiske landene. 8000 ansatte i Norden og omsette for over 50 milliarder. I Norge er vi 1500 ansatte og omsetter for litt over 10 milliarder. 

Ja, og så sa du sånn multifunksjons ... Ja, noe rart ord. Hva er det egentlig dere selger? 

Multispesialist var vel ordet jeg brukte. Multispesialist, ja. Vi er en spesialist mot kundesegmentene våre, som typisk er rørleggere, elektrikere, energiverk, industribedrifter. Så selger vi alt de trenger som de skal installere til sine kunder. Jeg pleier å si alt det går vann og strøm gjennom. Og i tillegg så selger vi også alt de trenger av klær og verneprodukter og verktøy for å gjøre jobben raskt, effektivt og sikkert. 

Ja, og dere egne butikker, er det primært der dere selger, eller har dere annen virksomhet også?

Vi har 65 butikker rundt om i Norge for den profesjonelle kunden. Og i tillegg så har vi jo veldig mye handel over nett. Både digitalt og vanlig nettbutikk. Og så har vi selgere som råd gir kundene våre hver dag, og sånn sett også legger ordre på en av kundene. Mm. 

Det er jo en spennende bransje når vi skal snakke om mangfold og inkludering, for det er vel en bransje som tradisjonelt sett er mye menn, eller? 

Det er helt riktig. Og vi har vel noen stories senere i sendingen som går litt på mindsetet til mange av oss for ti år siden. 

Nettopp. Ok, spennende. Så bra. Hva er bakgrunnen for det arbeidet vi skal høre om i dag? Hvorfor tenkte dere at det var viktig å satse på mangfold og inkludering?

Jeg begynte som sagt for ti år siden, og Janne jobbet jo der allerede da. Vi begynte å snakke en del om det å være glad i hverandre. Det var et uttrykk vi brukte. Og vi jobber litt med noe vi kalte delingskultur, i det å kunne dele suksessene, men også de feilene, for å kunne lære. Så det var nok litt sånn grunnmuren når vi begynte å bygge en kultur. Og etter hvert så begynte vi å snakke om det å bry seg om. Og det var ikke bare folka, det var businessen og miljøet også, men det å bry seg om folka. Og så kom vi jo i kontakt med Loveleen og Seema. Da hadde vi allerede en kultur som var litt sånn nysgjerrig, vil jeg si. Så sånn sett så kom det veldig bra timing med Loveleen da i det må ha vært i 2022. Og da var det jo mange av oss som begynte med mangfoldsledelsestrening. Og det traff veldig bra også, fordi i Ahlsell så har vi en lederprofil som går på tre ting. Det er å lede deg selv, lede teamet ditt og lede businessen. Og for egen del så opplevde jeg jo når jeg var igjennom mangfoldstrening at det traff veldig bra da, i forhold til å både lede meg selv, lede teamet og lede businessen. Så det var en sånn ad-on kulturen vi allerede hadde.

Så i 2022 begynte dere virkelig med dette her treningen i mangfolds ledelse? 

Ja, det stemmer. Janne, Elisa som er direktør for bærekraft og samfunnsansvar, og den gangen Monika som hadde ansvar for folka og kulturen i Norge da, de tre var de første på sertifisert mangfoldsleder i Ahlsell. Det var heller ingen ulempe at Monika da flyttet til Ahlsell Group og sitter jo der sammen med meg i konsernledelsen. og brenner jo for dette. Så det er jo ikke bare Ahlsell Norge som driver med dette. Dette er en integrert del av strategien i Ahlsell Group med diversity and inclusion. 

På HR-podden liker vi veldig godt å komme ned i det konkrete, litt sånn spesifikke. Så jeg har lyst til å høre, hva er de viktigste tiltakene dere har gjort? 

Vi har gjort veldig mange tiltak, og det er som Rune har sagt, mye ligger i kulturen. For dette handler veldig mye om kultur, og det handler om ledelse. Sånn sett har vi klart å bygge inn mangfold og inkludering. Ikke bare som en del av strategien, men også som en del av vårt eget lederprogram som vi har lansert i alle de fire landene vi er representert i. Men vi har jo implementert verdier. Vi har en lederprofil, som nevnt. Vi har også retningslinjer som vi har spisset og gjort mye mer tydelig for å vise hva vi faktisk står for. Og sånn sett så har vi faktisk fått et veldig solid fundament. Men vi begynte jo egentlig med å se på hvilket mangfold vi allerede har på plass. Dette handlet ikke om rekruttering. Sånn som jeg først trodde mangfold og inkludering handlet om. Så vi begynte å stille oss spørsmålet hva har vi allerede i Ahlsell i dag? Og det var ganske mye vi kunne gjøre med det. Så vi startet med å sette en-til-en-samtaler i system. Vi satte helt tydelige mål, og vi begynte å måle. Vi har et ambisiøst mål om å nå 40 prosent kvinner i Ahlsell innen 2030, og det er både kvinnelige medarbeidere og ledere. Og skal vi nå det, så må vi faktisk gjøre noe helt konkret, og det har vi også gjort i form av måten vi kommuniserer ut på i form av stillingsannonser, men også hvordan vi snakker om mangfold internt. 

Når du sier at det er et mål om 40 prosent kvinner, hvor mange er det i dag da, eller når dere startet det arbeidet? 

Da vi startet så var vi jo på 17 prosent. Nå er vi på 28. Så er vi litt høyere i konsernet, så vi har en lang vei å gå. Men vi er ambisiøse og optimistiske på at vi kan nå dette. Men det er jo som Rune sier, at vi måtte jo ha litt kompetanse rundt mangfold og inkludering, så etter at vi fikk fundamentet vårt på plass, så følte vi at vi var klare til å ta dette litt videre, og da var det nettopp kompetanse om mangfold og mangfoldsledelse. Så det har vært den differensierende faktoren for oss egentlig. Vi valgte jo da å sertifisere halve lederteamet i Norge. Skal vi lykkes med mangfold og inkludering, så starter det på toppen. Sånn sett er vi heldige at så mange også var interessert, for her var det faktisk kø om å få delta. Dette var ikke HR som pekte på noen, eller administrerende direktør. Og etter det så var det virkelig noe som endret seg. Vi fikk et nytt språk, vi fikk nye perspektiver og mer forståelse gjennom denne kompetansetreningen. Og det tenker jeg at dette er helt essensielt hvis vi skal klare å møte de store endringene som samfunnet, verden for øvrig, står overfor. Så det var vel egentlig starten på de tiltakene vi gjorde. Vi så at sertifiseringen ga resultater, og sånn sett har vi også fortsatt å sertifisere flere ledere. 

Og vi skal snakke mer om sertifiseringen og dette med mangfoldsledelse etter hvert. Jeg har bare lyst til å legge til en ting som jeg har observert, for den har jo vært i kontakt med flere i all selv siden 2022. Det er måten man snakker om kunder på. Altså kundeforståelse, bedre service, altså det at mange av de som vi har møtt gjennom vårt arbeid, det er at de får kjennskap til sitt eget mangfold som det ikke var klar over, både perspektivmangfold, identitetsmangfold. Erfaringer som vi da har dekodet og gjør om til arbeidslivsrelevant for Ahlsell. Og da ble ikke mangfold noe som handlet om de andre, men det handlet om meg og min mulighet til å lykkes med å skape bedre kundeopplevelser. Så det er bare sånn, bare for å legge til. Det er det du sa, Janne. 

Og for å addere litt på den, det var min veldig personlige opplevelse når jeg gikk på mangfoldstrening. Fordi når jeg da tok over i 2022 og vi bestemte oss for at dette tror vi på, så dette løpet kjører vi. Så tenkte jeg i utgangspunktet at det gjør vi jo fordi at Ahlsell er en stor aktør. Vi må ta et samfunnsansvar. Vi må jo Rekruttere fra de som ikke nødvendigvis er like oss, eller som er har funksjonshemning eller hva det måtte være. Så det var liksom mindsetet mitt da jeg begynte der. Og så dro jo Loveleen i gang treningen sin med oss. Og så hadde vi en oppgave som gikk på minoriteter og det å føle seg som minoritet. Og da fikk vi en hjemmelekse på det. Og så tenkte jeg, minoritet, det har jeg jo aldri vært. Og så tenkte jeg, jo. Når jeg var guttunge, jeg bodde langt inne i skauen. og hadde En mil til fotballtrening. Jeg hadde ikke sjans til å sykle dit før jeg var 12. Så alle andre i klassen, de var jo på fotballtrening. Jeg var ikke på fotballtrening. Og jeg kommer fra en veldig varm kristen familie som mine eldre søsken de hadde sånn Jesus lever og sånn på bilen og sånn. Og jeg skulle jo ha herme. Jeg skrev «Jesus lever» på kladdebøkene mine på skolen. Å hadde det ikke vært for at jeg var såpass skoleflink og flinke idrett og sånn, så hadde jeg sikkert følt meg skikkelig utenfor. Og akkurat den observasjonen av meg selv og den minoriteten som jeg faktisk da opplevde uten at det gikk veldig inn på meg. Den har gjort at jeg er super nysgjerrig. og andre folk. Fordi det starter med å være nysgjerrig på deg selv. Og hvis du er nysgjerrig på deg selv, da får du en eller annen sånn bieffekt, positiv bieffekt av at du blir nysgjerrig på andre. Da kan det være i forhold til kunder, leverandører, eller det er selvsagt også ledere og ansatte i virksomheten. Vi sitter på utrolig mye livserfaring. Hvis vi klarer å få det frem på bordet og få det i spill. så blir jo beslutningen vi tar veldig mye bedre enn om det skal være du og jeg som sitter her og blir enige om et plan. 

Veldig interessant perspektiv når du deler dette med minoriteter, og at det er så mye mer enn det vi tror og det vi har tenkt. Det var et godt eksempel, Runar. 

Ja, utgangspunktet tenkte jeg at det har jo med hudfarge og de andre synlige tingene man ser. Men det er jo ganske mye spennende på innsida, det du ikke ser da.

Definitivt. Så er det mange av oss som blir minoriteter plutselig uten at vi har tenkt over det. Ja, og da er det lettere å sette seg inn i hvordan det faktisk er for de som kanskje har den synlige minoriteten, når du da har kjent på et eller annet selv. 

Når vi er inne på dette med konkrete tiltak, Janne, jeg husker at du snakket om dette med kvinneandel også på noen av de foredragene, og du hadde noen gode eksempler på at det holder jo ikke at vi blir god på det i rekrutteringen. For det skal også være all right når du kommer inn. Kan du si noe om det? 

Ja, for det var vel kanskje den største øyeåpneren min. Det var jo det at jeg trodde jo at mangfold og inkludering handlet om å rekruttere fra et utenforskap, og gjerne et synlig utenforskap. Jeg tok jo fryktelig, fryktelig feil, men det måtte jeg faktisk gjennom denne treningen for å forstå fordi det starter med oss selv. Og det starter med å være nysgjerrig både på hvem du selv er, og også de rundt deg. Som jeg nevnte, vi begynte med de ansatte vi allerede har i Ahlsell i dag. Det å skape en kultur og et miljø der alle føler seg trygge, og sånn at de kan være seg selv, kult og helt. Og hvor vi faktisk alle er nysgjerrige på både hverandre, men også våre kunder. Fordi det lykkes jo med dette, det er da virkelig magien skjer. Da ser vi litt utover en selv. Vi tør å utfordre hverandre. Og så tør vi kanskje å stille disse spørsmålene veldig skikkelig turte. Og da begynner vi å skape en verdi internt i selskapet som vil igjen gi lønnsmøte for oss. Men hvis vi ikke starter med oss selv og ikke har ledere som kan lede et mangfold, så vil vi aldri kunne lykkes med å rekruttere fra et utenforskap. Og det tror jeg har vært nøkkelen til vår suksess. Vi har hele veien startet med de menneskene som er i Ahlsell. Vi har jobbet systematisk med våre ledere og sitter i dag med 70 ledere som har gått en form for mangfoldsledelsestrening, enten full sertifisering eller bedriftstilpasset, og sånn så har vi da fått ledere som nå er i stand til å ta imot annerledes sett. Hvis ikke vi har ledere som kan lede et mangfold. så vil vi ikke lykkes med å rekruttere et bredere mangfold. Og jeg tror at dette kanskje er, eller jeg er overbevist, og så får du eventuelt korrigerer meg lovlig, men jeg er overbevist om at dette er suksessen vår ligger. Nå har vi ledere som faktisk ønsker å utvide mangfoldet fordi de føler seg klare til det. 

Og nå kjenner jeg, selv om vi skal tilbake på sertifiseringen, så kjenner jeg at vi må snakke om hva innebærer det å kunne lede et mangfold. Hva slags form for ledelse er det? Det sitter sikkert veldig mange og lurer på. 

Ofte når vi snakker om ledelse, jeg har jo selv master i utdanningsledelse. Om det er tillitsbasert ledelse, verdibasert ledelse, situasjonsbetinget ledelse. så mangler vi en dimensjon.Og det er det som er mangfoldsledelse som jeg skal komme inn på. Vi pleier å si mangfoldsledelse er paraplyen over all ledelse. Da må du, la oss i tid litt da. Hvordan bygger du tillit i Ahlsell hvis spennvidden i mangfoldet er veldig stor? Vi har holdt fra ulik kjønn, ulik fagkompetanse, ulik arbeidserfaring, men så kommer ulik etnisitet, funksjonsgrad, annen måte å tenke og navigere i samfunnet på. Når man skal jobbe med inkludering, som Rune og Janne har vært veldig opptatt av i Ahlsell, hva betyr inkludering for en som går med hijab? Hva betyr inkludering for en som er homofil? Hva betyr inkludering for en som er hørselshemmet? Hva betyr inkludering for kvinner i et mannsdominert miljø, menn i et kvinnedominert miljø? Og tillit. Samme gjelder tillit. Hvordan bygger du tillit? Og en som da har møtt mye motstand opp igjennom livet, både i samfunnet ute på grunn av politisk retorikk, holdninger, negative erfaringer, og da når du tar med deg den bagasjen inn i Ahlsell, hvordan bygger du til litt til de ulike mennesketypene alt selv har. Det er ikke med i de generelle ledelsesteoriene. Så mangfoldsledelse handler om å forstå makt og privilegier. forstå mangfold både med minoritet og majoritetsfokus. Og så da skal de, som jeg sa innledningsvis, dette er ikke et HR-ansvar, det handler om å lage systemer, aksis, strukturer i hele Ahlsell for at de skal lykkes. Og da blir det ikke mangfold et mangfold på enkeltpersoner, men da betyr det at det favner alle. Så klarer du å lage en god organisasjonskultur hvor man har fokus på enkelte grupper, minoriteter, så vil du favne hele, Alle ansatte. Men lager du en kultur for majoriteten, også tenker vi skal sette i gang tiltak for noen få etterpå, så mister du minoritetsperspektivet. Så. Så det var ham. og stå som Janne var inne på, hvilke type mangfold har vi? Hva betyr inkludering for de ulike ansatte i Ahlsell i dag? Hvordan skal vi skape psykologisk trygghet? før man begynner å tenke, nå skal vi rekruttere masse mangfold og tallfeste. 

Hvilke effekter har det gitt det arbeidet dere har gjort så langt?

Jeg har lyst til å ta et eksempel, fordi vi skulle ansette selgere i 2016-17, både innenfor elektro og innenfor VVS. Da satt jeg med noen av disse salgssjefene som skulle rekruttere. Da fant vi ut at vi må ha en selger som har fagbrev. Selgerne må ha vært ute og jobbet slik som kundene våre gjør, og gjerne 10-15 år. Og det bør også være en mann, fordi de aller fleste kundene er menn. Og da hadde vi da fulgt den planen? så hadde vi fått en til. av alle de vi hadde fra før. Og når vi nå rekrutterer så er det de aller fleste lederne i Ahlsell de ser på hva er det vi har i teamet vårt fra før av kjønn, alder, bransjeerfaring eller andre deler av mangfoldet, og hva er det vi mangler? Det samme eksempelet hadde vi også når vi skulle ansette butikksjefer for 8-10 år siden. Så hadde vi et krav på at vedkommende måtte ha kompetanse på en av fagene våre, altså enten elektro eller VVS eller verktøy og arbeidsklær. De siste årene har vi hatt fokus på at vedkommende må kunne drive butikk. Altså ha erfaring på å drive butikk. Og effekten av det da, det er at veldig mange av de butikksjefene vi har ansatt de siste årene, det er jo kvinner som kommer fra Retail, inn i ganske mannsdominerte butikker av interne. Og over tid så har jo de igjen, og mennene også, som har forstått at her er det viktig med mangfold, ansatt flere og flere kvinner. Og spesielt i butikk så er det jo har jo vi et fortrinn. Fordi vi har jo stort sett 7-4 Jobb, mandag til fredag. mens de vi konkurrerer med innenfor Retail de jobber jo på kveldstid og de jobber lørdager og så videre. Vi får jo utrolig mange dyktige folk fra Retail inn hos oss. Og det har jo klart å gi oss et vesentlig bedre mangfold når det gjelder kjønn. Det andre vi har erfart er jo det å ansette fra andre bransjer. Det er også gull verdt. Og fordelen med Ahlsell er at vi også er i mange forskjellige kundesegmenter. Og det betyr at den snevre biten kanskje med de som var maktbalansen, det var kanskje de som kunne faget elektro eller faget VVS, eller faget industri, og med den bredden vi har, så må selgerne våre jobbe sammen mot kundene sine for å klare å selge helheten vår. Da blir det ikke sånn at han eller hun som er selger på det ene eller andre faget er mer eller mindre verdt. Så jeg tror mange ting i Ahlsell også, jeg håper å si, vi passer utrolig bra for å klare for på ta i bruk hele mangfoldet vårt. Og ser de jo da selvsagt også på både omsetningen vår og lønnsomheten vår. Vi var en av de minste i størrelse. En av de minste. Eller de som tjente minst av konkurrentene våre i 2015. Nå har vi desidert den største og mest lønsomme av alle våre konkurrenter. og det er Dette med å ta i bruk. kraften da. som ligger i alle våre ansatte. Det er i hvert fall en av grunnene til det. Så har vi En strategi i Ahlsell, at vi skal vokse organisk mer enn markedet, og i tillegg skal vi kjøpe nye selskap. så vi har kjøpt mellom 25 og 30 selskap siden 2018. Og her kommer også dette med det å være nysgjerrig og det å ha en kultur som er åpen inkluderende, helt nødvendig. For hvis du da kjøprt rett selskap, så må du ha folk fra Ahlsell som er genuint nysgjerrig i å prøve å lære seg og forstå det selskapet vi har kjøpt, og de menneskene som jobber der, for at vi skal bygge raskt tillit til hverandre og klare å få ut synergiene som de heter også, det å klare å selge mer og tjene mer penger. Og spesielt når vi da fusjonerer de inn i Ahlsell. Da kommer de med sitt opprinnelige selskap og sin logo. bytte logo til Ahlsell, liksom. Og da skal de ha vært igjennom en reise hvor vi i Ahlsell har klart å bygge en tillit hos de til at dette blir bra. Hvis du ikke driver med mangfoldsledelse, så tror jeg du har en større utfordring enn det vi har, som heldigvis nå har så mange ledere som er nysgjerrig. og andre mennesker.

I fusjoneringsprosesser handler det om gjensidig respekt. felles identitet, utvikle en felles identitet. og i varet av den andres behov. Og i en sånn prosess så blir mangfoldsledelse en nøkkel. Fordi at igjen så kommer vi inn på minoritet, majoritet. Store Ahlsell som kjøper små selskap. Hva er maktbalansen? Hvordan skal vi skape en mer balansert prosess? Så veldig mange av de som jobber med mangfoldsledelse, som har den kompetansen, de beveger seg vekk fra inkludering av enkeltindivider, men også forstår at dette er like viktig i dette med fusjoneringsprosesser. Og det tror jeg veldig mange underkommuniserer. Hvorfor mangfoldsledelse, altså det man sier paraplyen over all ledelse, hvorfor det er nøkkelen når man da skal ... Utvikle en felles repertoarer og gjensidig respekt, en ny identitet, en ny logo. så skal vi bevege oss mot samme retning. Men så skal du ikke miste deg selv i den prosessen. Så det tror jeg er et veldig viktig nøkkel som Rune regner på. 

Jeg er helt enig i Loveleen og Runar. Det jeg synes er veldig gøy da du var inne på det, Runar, er hvordan vi har endret mindsetet ved rekrutering. Fra da jeg begynte i Ahlsell for 13 år siden, og det var mann 50 pluss med erfaring som skulle inn på elektrosalg eller ledelse. Til at vi faktisk i dag har sett langt utenfor bransjen og ansetter også en sjef for elektro som har drevet fotballklubb. Det synes jeg er ganske kult, og det er et kult eksempel i en bransje som er relativt tradisjonell. Du nevnte kvinnelige butikksjefer. I dag har vi cirka 50-50 på våre butikker. Og det funker. Vi har sett over tid, det blir bedre miljø, det blir ryddere butikker, og i tillegg så ser vi også at det tiltrekker seg kunder. Men det vi også har sett det på, vi har jo målt, jeg nevnte jo det at vi har satt KPI’er, tydelige KPI’er, og over de siste årene så har vi også målt både medarbeider tilfredshet, som de fleste andre selskaper gjør, men vi har også lagt til en annen indikator, og det er inkluderingsindeks. Så vi har faktisk spurt medarbeidere og ledere om hvordan de opplever sin hverdag i Ahlsell. Opplever de å bli sett, bli hørt? Er det rom for å komme med sine innspill og meninger? Sånn har de da så reitet sin nærmeste leder om hvorvidt de føler seg inkludert eller ikke. Og det er jo med stor stolthet jeg må si at vi er jo da i toppklasse på resultatene på medarbeiderundersøkelsen hos vår leverandør Enova. Både på medarbeidstilfredshet, lederindeks og inkluderingsindeks ligger vi veldig høyt. Det er litt sånn gøy å se at det faktisk gir resultater og vi kan måle det. 

Og det er veldig ålreit når du sier hvordan det gir resultat. Dere måler det, dere følger det opp, og så er det noe med at Det gir en effekt i forhold til at folk trives, at de føler at de har en bra arbeidsplass, at de føler seg sett og hørt og verdsatt. Så det er noe med at den mangfoldsdimensjonen, det handler jo egentlig om god ledelse i bunn og grunn. 

Det er jo så enkelt som det, og likevel ganske komplisert, men det er jo egentlig som Loveleen nevnte, mangfoldsledelse bør jo egentlig ligge til grunn for all ledelse. 

Vi stopper for en kort reklamepause og siste nytt fra Leonda. Nå lanserer vi Impact. et helt eget program for HR og interne lederutviklere som ønsker å ta større eierskap i lederutviklingen i egen virksomhet. Kickstart høsten med Impact Bootcamp. For deg som vil ha hjelp til å tenke helhetlig om lederutvikling, eller ta del i vårt nye Train-the-Trainer-program for HR, mest av alt for deg som ønsker å få til lederutvikling som virker, uten å drukne i arbeid. Les mer om Impact på leonda.no/lederutvikling.

Vi skal snakke litt mer om dette her med mangfoldsledelse og sertifiseringen, for dere valgte jo det som et av de sentrale verktøyene, særlig da i den innledende fasen, det å lære seg faget. Og Loveleen, det er jo du som har dette programmet og har jobbet med å få opp et konsept som heter mangfoldsledelse. Men hva er din vei inn i arbeidet? Hvor startet det hele for deg? 

Det startet for lenge, lenge siden egentlig, helt siden jeg var ungdom. Det som jeg syntes var vanskelig, det var at hele språket i landet vårt, det var oss og dem. Og hver gang man snakket om ulike minoritetsgrupper, da spesielt folk som kom fra andre land eller nedsatt funksjonsgrad. så ble det litt sånn stakkarsliggjøring. Vi skal hjelpe dem, vi skal integrere de. Hele mindsetet, hele språket var at du mangler noe hvis du er litt annerledes enn majoriteten. Man så ikke potensialet, man så ikke ressursene, man så ikke kraften som lå i å være et menneske som ser virkeligheten på en annen måte enn flertallet. Så min drivkraft var å se hvordan vi kan endre mindsetet til ledere hvor jeg ikke var at hvis jeg begynner i en organisasjon så skal vi tikke av på boksen kvinne. Eller at man skal tikke av på boksen en etnisk minoritet. Men hvis jeg kommer inn i, la oss si at jeg får jobb hos Janne og Rune, at da blir det at jeg har fagkompetanse, jeg har perspektivmangfold. I tillegg til å være kvinne som man skal måle på, så er det en kvinne med en annen oppvekst, en annen måte å tenke og analysere verden på. Sånn at du har fokus på et interseksjonelt perspektiv. Alle de 40 prosent kvinnene som man har tenkt å få inn i Ahlsell, de kommer ikke til å bare være kvinner. De har en alder, de har en etnisitet, de har et funksjonsnivå, de har fagkompetanse, det kommer til å være mange lag på lik linje som hos menn. Så jeg ønsker å få et mye mer sånn fokus på at her er det potensiale, her er det ressurser. Samtidig skal det ikke være opp til den enkelte organisasjonsleder å se hvordan vi skal jobbe med dette. Jeg ville ha det inn i et system. Derfor tok jeg initiativ, og så utviklet vi verdens første nasjonale standard for ledelsessystem for mangfold. Og da fikk vi gjennom Standard Norge så fikk vi første Mangfoldsledelsestandard i verden. som nå blir en ISO-standard. Som vi også leder, man leder det arbeidet. Det betyr at vi kobler mangfold til verdiskaping, innovasjon, bærekraft og konkurransekraft. Og så er det en standard som er på lik linje med sikkerhetsledelse, kvalitetsledelse. som 9001 og de andre standard som mange organisasjoner kjenner til. Så dette er ikke noe tilfeldig. Dette er godt forankret i forskning og internasjonalt anerkjent måte å jobbe med ledelse på. For meg var det viktig at vi gjorde en grundig jobb. som kunne løftes på et internasjonalt nivå. I stedet for at vi laget et lederutviklingsprogram, et sertifiseringsprogram som var som Seema-sertifisering. Og en av grunnene til det er jo at når vi snakker om mangfold så skal ikke det være noe som er sånn annenrangsarbeid eller mindre viktig som vi bare snekker ved siden av kjernevirksomheten. Mangfoldsledelse skal være en del av kjernevirksomheten. Så det var hele konseptet - løfte alle ansatte, inkludert de som tilhører ulike minoriteter som en ressurs. Istedenfor å hjelpe samfunnsansvar, så ble det samfunnsoppdraget til all selv som skal løses, det var en endring her og brenner for det fortsatt, fordi vi har lang vei å gå. Vi ser ofte når vi snakker om mangfold, så blir det utenforskap, det blir hull i CV’en. Men det er så mye ubrukt potensiale, nettopp fordi vi bruker feil språk og feil tilnærming, så mister vi muligheten til å få tilgang til det perspektivmangfoldet og den innovasjonskraften.

Dette programmet er jo stort, så det er kanskje et svært spørsmål. Hva er det viktigste man lærer på dette programmet? Om du kan si skal si litt om det, Loveleen. 

Det aller viktigste er at det er ingen som er bare en mann eller en kvinne. Alle har ulike lag i sin identitet. Og mangfold er ikke bare det synlige mangfoldet, hvor du tikker av noen nasjonaliteter og noen personer med ulike kjønn og ulike funksjonsgrad. Mangfold er alle ansatte. Å lykkes med det mangfoldet er organisasjonskultur og ledelse nøkkelen. Det hjelper ikke å rekruttere mange forskjellige personer med nedsatt funksjonsgrad kvinner i et mannsdominert miljø. hvis lederen, og da snakker vi ikke bare på Runar sitt nivå, men samtlige ledere i hele Ahlsell, hvis de er utrygge på hvordan de skal adressere og ta tak i for eksempel mikroaggresjon, eller rasisme, diskriminering, mobbing, seksuell trakassering Hvordan skal vi ta tak i det når det ikke er den ene episoden som vi kan si å ja der var det en hendelse. Der bryter vi arbeidsmiljøloven. Nå må vi gripe inn. Ofte er det det der duskregnet som faller på enkelte grupper eller enkelte mennesker i en organisasjon. Det er den lederen må få tak i. Hvordan skal vi stoppe det duskregnet som bare faller på en person? 

Da hører jeg at det handler litt om å lære seg å identifisere, bli mer oppmerksom på, og så vite hva du skal gjøre med det. 

Ja, absolutt. Og så tror jeg nok at når vi skal møte inkludering, altså vi må se hvilken gruppe, hvilket team er denne personen en del av. Inkludering kan være forskjellig fra team til team, fra person til person. Så det å pakke ut inkluderingsbegrepet. Målet er psykologisk trygghet, og det er jo det jeg vet Ahlsell, dere stopper ikke ved inkludering, fordi målet er hele tiden psykologisk trygghet for samtlige. Og da trenger du litt lengre vei å gå, så god ledelse kan være forskjellig for ulike mennesker. Men mangfoldsledelse er systematisk strategisk arbeid med hele humankapitalen, alle ansatte for å oppnå virksomhetens mål. Og det er den der system og strategi og kompetanse som kommer inn som skiller seg fra generell godledelse. 
Hvor mange av dere er sertifisert, Janne?

 Nå har vi vel halve ledergruppen i Norge som har tatt den dypere sertifiseringen der vi også har avlagt eksamen. Og så har over 60 ledere ellers tatt bedriftstilpasset opplæring. 

Ja, så dere har laget egne programmer?

Det har vi gjort sammen med Loveleen og Seema, så hun tilpasser sin opplæring til vår bransje, fordi da kan vi bruke eksempler som lederne kjenner seg igjen i. Når butikksjefene våre er på kurs for at de skal bli enda bedre til å forstå kunden, så relaterer Loveleen og hennes team alle oppgavene og hjemmelekser og så videre, det relaterer rundt til vår bransje og vår hverdag. 

Det er veldig smart. Var sertifiseringen gitt dere i Ahlsell? 

Det er vel treningen og akkurat det å få sertifikatet, det er jo artig det når man har gjort en jobb gjennom et program. Men for min del så er det jo det som det har gjort med meg som person. Det er jo det som er verdien. Jeg har tenkt på det en del ganger.jeg var leder for Schneider Electric og Elco i Norge i ti år. Og vi hadde 14 nasjonaliteter, fordi det er jo et veldig stort globalt selskap som hadde veldig mange eksperter rundt omkring. Det er jo trist at jeg ikke hadde all den innsikten om mangfoldsledelse som jeg har nå, den gangen. Fordi da hadde vi virkelig mye erfaring som vi ikke brød oss om. Altså vi brød oss om den faglige erfaringen, men tenk deg all den kulturelle innsikten og kunnskapen som disse, ja, det var vel 35-40 stykk totalt da fra 14 forskjellige nasjonaliteter kunne ha bringt til bordet. Jeg bruker av og til sånne banale eksempler Hvis vi skal lage en markedskampanje mot bønner som lever i distriktet. Tror vi da det er lurt at det er en på markedsavdelingen som aldri har vært på en bondegård eller har vokst opp i en storby, som skal kommunisere den kampanjen til disse bøndene. Det blir litt sånn bilde på hvor feil vi kan ta da, når vi liksom kommer med min ryggsekk. og tenker at det er vel sånn de andre også har i ryggsekken sin. Da blir det veldig mye i den sekken som ikke kommer på bordet som er utrolig verdifullt. Det har du gjort med meg. 

Det høres ut som det har vært en personlig læringsreise også. Det er ikke bare sånn at nå har vi fylt på litt faglig kompetanse her. Du har virkelig, hva sier man, tatt innover deg.

Ja, det har gjort noe med meg. Så det er ingen tvil om at jeg har blitt veldig mye mer nysgjerrig, både på meg selv og på andre. Og så er det jo, gullet her ligger jo i at dere Det er ganske mange ledere etter hvert og det betyr jo at vi kan snakke om disse tingene. Og ikke minst hjelpe hverandre. Så når jeg står på scenen og snakker om han og hun, og så kommer jeg ned i salen og så sier noen til meg. Det hadde ikke vært lurt å brukt hen i stedet. Som ord. Jeg har jo minnet min ryggsekk, og det tar litt tid å få trening fra sine kollegaer, når man også kunne ha sagt ting eller gjort ting på en bedre måte som hadde gjort at kanskje enda flere følte segctrygge og inkludert. 

Ja, og det er noe i den kollektive bevisstheten. Ved at dere i fellesskap snakker om det at mange har den kompetansen som gjør at man faktisk kan være med å løfte hverandre. Janne introduserte oss til en modell for mangfoldsmodenhet i en av sine presentasjoner. Og det er vel en modell for å Seema, om jeg ikke tar mye feil. Kan du si noe om dette med mangfoldsmodenhet i en virksomhet, Loveleen? 

Ja. Vi har en modell som vi bruker. Bak den ligger det en diversity-indeks som kartlegger hvor moden er organisasjonen? Det er en ting å sette det på dagsorden og si at vi skal jobbe med mangfold og inkludering, men hvor moden? Hvordan er organisasjonskulturen? Kunnskap, kompetanse, hvor moden er den for å ta imot og bruke potensial i mangfold? Så da har du fem nivåer. Det første er at vi jobber med dette, vi skal øke kvinneandel fordi det er lovpålagt. Det er bra for vårt omdømme, men egentlig er vi ikke så veldig interessert. fordi det er politisk korrekt. Så setter vi i gang tiltak, men det ligger jo ikke noe kompetanse, noe bedre strategi utover det. bak dette. De har ikke begynt å tenke at vi skal koble det til kjernevirksomhet. Og så kommer du på nivå to, hvor man tenker, ok, mangfold, rekruttering er bra, så vi skal øke kvinneandelen, vi skal også sette en person som skal ha hovedansvar for dette. Ofte er det en HR-person som skal jobbe med dette hos oss. Men det er fortsatt ikke kobling mellom mangfold og verdiskaping, innovasjon, konkurransekraft, kundetilfredshet og så videre. Og så kommer du på Nivå 3. Da rekrutterer du, du utvikler mangfoldet, du har ikke kompetanse bare hos HR. HR blir en kjempeviktig støttefunksjon for andre ledere som også skal jobbe med. og å utløse potensial i mangfoldet. På trinn 3 så begynner man å identifisere mangfoldskompetanse som Runa snakker om. Hva er min mangfoldskompetanse? Hvordan skal vi nå identifisere dekode dette og gjøre det arbeidslivsrelevant? Og så er det nummer fire, da har du integrert dette i hele konsernledelsestrategi, kommunikasjon, hele organisasjonen og jobber med dette. Men det er fortsatt noen avdelinger som spesialiserer seg på dette. Langt ute i organisasjonen er det mindre fokus på det. Når du er på nivå 5, så er det DNA. Hele organisasjonen på nivå 5 leder ut ifra mangfoldsledelsestrategien, og da bruker man det rammeverket som finnes. ikke sant? Og det vi ser, det er at de aller fleste norske organisasjoner som tror de er gode på mangfold, de ligger enten på nivå 1 eller 2. Tallfesting, tikke av bokset. Noen enkelte stund, man har sånn unconscious bias-trening, og så er det en workshop her, men det er ikke integrert del hvor konsernledelsen tar ansvar, og så er det integrert i hele ledelsesystemet, og det blir sattcKPI’er for å måle effekt. Det vi ser er de organisasjonene som jobber systematisk med dette, de har redusert sykefraværm tilfredshet blant ansatte. Tiltrekk og talent, behold og talent og det økte effektiviteten. Dette er fullt mulig å måle når man jobber utifra, når du går og jobber med modenhetsparametret

Hvordan står det til oss der i Ahlsell da?

Tenker du da på disse nivåene? Jeg tenkte på nivåene, ja. Vi har vel vært ganske beskjedene over tid, men jeg vil jo si nå at vi har kommet oss langt opp på denne skalaen. Dette er definitivt en del av vår strategi, både i Norge og i konsernet. Vi styrer etter dette, så om vi da skal si at vi er på en 4-5 kanskje? Hva vil sier Runar eller Loveleen?

 Jeg er jo beskjeden, så ... Ja, ja. Vi har kommet langt i forhold til der vi startet. Men samtidig så er det jo mange som fortsatt har mer å gå på i forhold til å faktisk være enda mer dyktig til å ta fram det mangfoldet som er i et team. Fordi det er summen av alle teamene, hvis det funker i alle team, så får du ut mangfoldet i selskapet. Det hjelper ikke at vi klarer å ta ut mangfoldet i lederteamet. Eller i en region. Det skal liksom gå hele veien. Og der er vi jo ikke. Med hånd på hjertet. Alle timene i Ahslell har ikke identifisert og er gode på  og spille på det mangfoldet hver eneste dag som er der. Det er mer å gå på, og det er bra. 

Men vi har jo en klar ambisjon, og vi har absolutt en drøm om å være et av de første selskapene som mottar dette. ISO-sertifikatet for mangfoldsledelse når den standarden blir klar i 2027.

Og det er noe med å ha et mål og jobbe systematisk, men det jeg hører da, det er jo at dette er ganske mye mer krevende enn det mange tror, for det at jeg kjenner jo til deres arbeid. Jeg synes jo at dere gjør det ekstremt bra og vinner disse her prisene. Og likevel så kjenner du at det er så mye igjen. Vi må virkelig jobbe systematisk for å få det ut i hele virksomheten. Vi må begynne å nærme oss en avrunding her, jeg ser litt på klokka. La meg høre litt om dette med hva er noen vanlige misforståelser om mangfold og inkludering som dere ser ut i næringslivet? Runar, har du ... 

Det er vel den misforståelsen som vi hadde for noen få år siden. hvor vi tenkte at det er å telle det synlige mangfoldet. Det tror jeg er den største misforståelsen, sånn som jeg opplever det, å være blind for det som virkelig er mangfoldet, som du ikke ser. 

Jeg tror også en stor misforståelse er at mange tror at mangfold handler om ulike etniske grupper, nedsatt funksjonsgrad, personer som er skjeve, at det er mangfold, men mangfold er jo alle ansatte. Men samtidig, hvordan skal vi snakke om det hvis alle er mangfold? Hvordan skal vi da ha fokus på de som da har særskilt rettigheter nettopp fordi de er minoriteter? Så den største misforståelsen er at veldig mange tror at det handler om de andre, i stedet for å tenke at det handler om oss og samtlige ansatte hos oss. Vi har jo også et annet kurs som ikke er sertifiseringskurset, men som er rekruttering av mangfold og identifisering av mangfoldskompetanse. I det ligger det medarbeidersamtaler og rekruttering, og du får verktøy til å kartlegge ditt eget og andres mangfoldskompetanse. Bare det, Ikke sant? Da er det ikke så viktig om du rekrutterer nye folk eller ikke, men det aller viktigste for de som tar det kurset blir jo hvordan skal vi nå identifisere det potensialet vi har hos oss, hos alle ansatte. Det gjør jo at man vinner på dette, i stedet for at man tenker, oi, nå må vi få i gang et samarbeid med NAV for å øke mangfoldet. Den første faren, det er jo at det er de andre, og så skal vi jobbe med mangfold for å hjelpe. Men mangfold er fordi vi skal bli konkurransedyktige og overleve i et samfunn som stadig vil oppleve at det er færre arbeidstakere der ute som vi skal rekruttere fra. 

Da er du tilbake igjen der som Rune har startet, at jo, men vi skal ta et samfunnsansvar, derfor skal vi jobbe med mangfold. Så har dere gjort det til noe mye, mye mer etter hvert. Vi skal avslutte med noen konkrete råd, tenkte jeg. Hvis det er andre virksomheter, HR-folk der ute som hører på, og tenker at vi skal satse mer på mangfold og inkludering. Hva har du lyst til å si til dem?  Ja, Janne vil starte. 

Ikke start med rekruttering. Ikke start med rekruttering. Det er vel mitt beste råd. Start med kulturen i selskapet, og start med hvordan dere leder mennesker og legger til rette for hvordan hver enkelt medarbeider skal kjenne på en trygghet til å være seg selv, fullt og helt, For og dermed kunne prestere best mulig. Jeg trodde, som sikkert flere gjør, at mangfold handlet om å være snill, om å ta et samfunnsansvar. Dette her handler om å skape verdier.

Jeg tenker også at igjen, start med kulturen og lederkompetanse, og det finnes et rammeverk slik at man kan jobbe systematisk og strategisk med dette. Og så må man også være klar over at all mangfold betyr ikke automatisk økt verdiskaping, innovasjon og profitt. Mangfold uten mangfoldsledelse og god kultur i organisasjonen kan bidra til økt friksjon, redusert effektivitet og økt konflikt. Så det ligger en kjemperisiko hvis man ikke har fokus på hvordan vi skal bygge nå kompetanse. 

Et veldig godt poeng. Det å ha et stort mangfold, det er et potensial, men det er ikke en vinneroppskrift i seg selv. For det krever faktisk at du kan lede det på en god måte. 

Hvis det er HR-ledere og HR-folk som hører denne podden, så vil råden mitt være at de deler den med det lederteamet de er en del av. Det å drive med mangfoldsledelse og klare å utnytte alt det fantastiske som er blant de ansatte, og kunder og leverandører. Så må du ha med deg ledelsen. 

Det synes jeg er et veldig godt sted å avslutte. Du må ha med ledelsen på laget, og del gjerne med hele din ledergruppe, og begynn å snakke om hva det betyr for oss, og hvordan skal vi begynne å jobbe med det. Og så hører jeg at det er litt sånn indremedisin først. Begynn med kulturen, begynn med folkene dine, begynn med de vi har, og så kan vi ta det videre og begynne å se på de vi rekrutterer inn. Vi må skape det gode fundamentet, og vi må ta ut potensialet som vi allerede har i organisasjonen. Supert. Tusen takk for at dere kom til HR-podden. Takk for at vi får å være med, og den oppsummeringen din var jo genialt bra. Du har følt med, altså. Jeg har lyttet til dere og lært masse i dag. Tusen hjertelig takk.

Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hr-podden. Og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!