1: Hvordan siger du: "Find selv ud af det" på den gode måde?

Velkommen til Klar besked – podcasten til dig, der vil kommunikere bedre og have stærkere relationer 🙌 

I dag vender Jacob og Theis spørgsmålet: "Jeg har en medarbejder, der OFTE stiller de samme spørgsmål. Hvordan hjælper jeg personen med selv at finde svaret i stedet for at spørge om hjælp hele tiden?".

De fleste kan genkende at blive spurgt om det samme. Det kan være en kunde, der henvender sig med det samme spørgsmål, eller at du er specialist og bliver spurgt om hjælp til de samme ting. Hør, hvordan du gennem god kommunikation kan hjælpe folk med selv at finde frem til svaret.

Læs mere om Theis og Jacob fra Kjellerup Kommunikation, og hvordan de hjælper ledere og medarbejdere i hele landet med at kommunikere stærkere og bedre: kjellerupkommunikation.dk/.

Transcript

SPEAKER_00: 0:00

Du lytter til Klar Besked, podcasten til dig, der vil kommunikere klart, præcist og effektivt.

SPEAKER_01: 0:10

Dine værter er Jacob Kjellerup og Thijs Guldberg. Glæd dig, nu får du Klar Besked. Hej Thijs. Hej Jacob. Så er Klar Besked sgu i gang, vores første afsnit. Ja, det er spændende. Det er mega spændende, jeg rødder mig. Jeg har taget et emne med, som jeg ved, du har nogle gode holdninger til, og det kommer fra vores ledernetværk. hvor der var en, der beskrev den her situation med en medarbejder, der ofte kommer og stiller spørgsmål, hvor han synes, hvad fint gør man for at hjælpe de her medarbejdere til selv at finde svarene, og selv ej det, i stedet for at komme og spørge hele tiden. Ja, hvad gør man? Det er det store spørgsmål. Det var der, vi startede, og så kom vi rundt i en masse kroge og ting, vi snakkede om, men jeg tænker, vi kan dele det her med vores søde lytter, Og prøv at komme lidt rundt om det her, fordi det sker jo ikke kun, hvis man er leder. Det sker meget, når man er leder. Det sker også, hvis du er specialist. En kunder, der bliver ved med at henvende sig om det samme. Hvad fanden det nu er, han kan være ude i livet, ikke? Lige præcis, lige præcis. Og der er jo flere årsager til, at det sker. Ja. Hvis jeg lige skal vende den til den gamle lederhat og den gamle specialistrolle, så kunne jeg også godt på den anden side blive lidt irriteret over, at folk kom og spurgte om det samme fire gange i træk, for nu havde vi snakket om det. Så hvorfor gør de nu ikke bare det, ikke også? Og det er der en oversigt til, hvorfor de ikke bare gør. Ja, vi kunne godt snakke lidt om psykologien bag, måske, fordi der gør, at folk kommer og spørger. Ja, og jeg tror ikke, at en af de punkter, vi skal snakke om her, det må så være omkring det her med, og det er jo ting, der er meget op i tiden lige nu, det er jo det her psykologiske tryghed. Ja, hvordan spiller det ind, tænker du? Hvis folk er bange for at lave fejl, så spørger de hellere en ekstra gang, selvom de faktisk godt kender svaret. Og de spørger af flere årsager. For ikke at lave fejl, det er den ene. Den anden er også, at nogle gange kommer de og spørger den, der er specialist, leder eller direktør, for ligesom at sige til dem, jeg har gjort mig nogle overvejelser, men jeg har brug for dine gode råd stadigvæk. Så det er ligesom en kvalitetsstempel. Ja, okay, så det kan være... Det, jeg har hørt dig sige, det er det både for ligesom at blive set af sin leder eller specialisten eller direktøren, hvem man nu går til, så de kan se, at jeg laver noget. Men det kan også være det her psykologiske tryghed, som, hvis jeg lige må hurtigt, et princip, som i virkeligheden stammer fra Google, der havde sådan en stor undertøjelse, der hed Project Aristotle, som folk kan gønne at læse om. Ja, tak. Og der fandt de ud af, at en af de faktorer, som gik igen hos alle deres dygtigste eller highest performing teams, som det hedder, Det var faktisk den her psykologisk tryghed, som... Kan vi koge det ned til, at det handler om, at folk ikke er bange for at fejle? 100. Altså, det handler jo om det her med, at medarbejdere tør at dele idéer. De tør at tage chancer. Og det her med at lære af fejl, uden at frygte det. Ja, det er... Vi har været så heldige at arbejde med nogle virksomheder om det her. Og det findes jo overalt. Både, at der er psykologisk tryghed, men især deltid også, at der ikke er psykologisk tryghed. Så... Så da vi havde det op i netværket, så kom der en masse bud ind. Vil du ikke tage fat i et af dem? Hvad kunne man gøre for at undgå, at de her spørger fire gange om det samme? Jamen altså, vi skal jo have understøttet en eller anden form for åben dialog, så vi kan sørge for, at folk faktisk taler sammen, og ikke nødvendigvis altid går til specialisten eller lederen. Helt specifikt skal vi jo også lære folk, når de kommer og spørger, at der findes en anden tilgang end at komme og spørge. Altså, vi skal være gode til at, det kan vi jo godt lide, at stille en masse gode åbne spørgsmål tilbage. Okay, så som leder så spørger jeg tilbage? Ja, så spørger jeg indtil, hvad har du undersøgt indtil videre i forhold til emnet? Hvad har du gjort indtil videre? Hvad kunne next step være i forhold til det, som du spørger mig om her lige nu? Hvad er dit bud på det? Okay, så spæl bolden tilbage her. Ja. Det åbner også op for en masse, fordi nu er vi jo begge to har en coach-baggrund. De er måske lidt tungere i hvert fald. Du er lidt mere rigtig coach, føler jeg nogle gange. Der er ikke noget rigtigt forkert. Men budskabet for mig i coaching, det er det her med at hjælpe folk til at finde et svar. Kan vi kode lidt derhenne af? Jo, lige præcis. det skal folk vende sig til, at det ikke er noget negativt, når man spørger tilbage. Så det er også vigtigt, at vi ikke spørger, hvorfor har du ikke tænkt på det her, men mere i, hvad er der af muligheder her? Hvor kan du slå det op hen? Hvor kan du læse om det? Hvad har du set andre gøre? Og så videre. Ja, og jeg har haft fornøjelsen af at arbejde sammen med nogle meget tekniske mennesker. Og en af de ting, som de var bange for, det var, hvad nu hvis de ikke ved det? Er det ikke pinligt? Er det ikke akavet, hvis jeg bliver ved med at spørge, hvordan har du prøvet? Hvad kunne du have gjort? Hvad har du ellers kigget på? Så hvad er rådet der? Hvis vi opfordrer folk, det er det, jeg hører nu, at stille nogle spørgsmål, hjælpe personen til selv at finde svaret, i stedet for at give dem svaret for fjerde gang. Hvordan undgår man at følge det pisse akavet? Altså når man selv skal gøre det, er det mere ud i. Det gør vi jo ved, at jo mere vi gør det, jo mindre akade bliver det. Når vi ikke er vant til det i starten, så er ting bare akade. Jo mere vi gør det, jo mindre akade bliver det. Så hvis det er fordi, man også selv skal lave et eller andet skifte i sin stil, så vil jeg egentlig bare sige, så kommer det til at føles akade i starten, især hvis det ikke er normalt for en at gøre det. Okay, så noget træning og nogle tips til at begynde at stille flere spørgsmål. Ja. Men det er jo kun en lille del af det her, for nu snakker vi om, at vi skal være mere coachende, og der er de her statistikker, og der er en lille sandsynlighed for, at jeg hæver nogle af de her tal ud af måsen. Jeg mener, at det er 68 procent af folk, der siger op i et studie, der blev lavet for nogle år siden, siger op på grund af deres nærmeste leder. Ja. Så der er det jo faktisk en måde at komme lidt til livs på, når vi snakker ledelse. Jeg ved jo også, at når vi har med kunder at gøre, enten det er i en borgerservice eller vi er konsulenter, så det her med at hjælpe vores kunder til selv at finde svar, det frigiver en masse tid lige præcis. Og gør også, at kunderne føler sig mere fortrolige med vores produkt, så de på den måde selv kan søge svaren i fremtiden. Så jeg synes, det er et sindssygt god, klar besked at sige, vær mere coachende. I skal turde stille flere spørgsmål. Og er det nok, at hvis vi stiller de her spørgsmål, Tror vi så på, at vi er i hvert fald kommet et stykke af vejen, og er det nok? Eller skal man også kende til, du ved, grow og smart modeller, som jeg ved, du underviser i? Det er i hvert fald noget, jeg selv tænkte, at det ville være nødvendigt at dykke ned i. Det er en god start, det her. Lad os starte her, lad os øve os i det. Så er det en rigtig, rigtig god idé, især hvis det er nye opgaver, nye projekter, noget folk skal starte på for ny. Så sørg for at få sat sig ind i noget grow-model. og noget smart model. Okay, og nu har vi sagt den. Så nu bliver vi nødt til i hvert fald Grow. Smart kan vi måske gennem. Jeg synes Grow, er det ikke den, der rammer tættest på her? Jo, det gør de jo begge to. Men vi kan jo godt... Grow handler om, at man sørger for at få talt om... Givet i Grow er goal. Så der får vi talt om, hvad er det, du gerne vil opnå? Ja. Hvad vil du med det? Ja, og det er et godt spørgsmål. Det kunne være et godt spørgsmål at starte og spørge en medarbejder, der kommer og siger, hvordan er det nu, jeg gør det her?

UNKNOWN: 7:51

Hvad vil du gerne opnå? Ja, skide godt.

SPEAKER_01: 7:51

Det kunne du sagtens være. Og så, hvis vi tager den ganske kort, jeg tror, vi næsten skal, der må vi jo tage en separat podcast på det her, men æret er jo så det her reality. Hvordan er det lige nu? Ja, hvor er du nu? Ja, så ved vi, hvor man vil hen. Hvor man er. Og så er vi i gang med sådan noget gap-analyse virkelig. Ja. Hvordan står det til? Hvad gør du i forvejen for at prøve at opnå det her og sådan nogle ting? Og så har vi jo ordet. Options. Så hvilke muligheder er der? Hvad kunne du gøre anderledes? Hvad kunne du gøre mere af? Hvem kunne du opsøge? Ja. Og det er jo de her spørgsmål, som begynder at blive... Bliver rigtig relevant i den her situation, som vi havde før med en medarbejder, der kom og spørger om det samme. Ja. Og der siger han, hvad kunne du gøre? Ja. Og så siger han, jeg kunne måske trykke herovre. Ej, nu ved jeg ikke, hvorfor de taler ligesom sådan en gliver, men det gør nogen jo. Ja, det gør de. Og så som leder siger man, ja super, prøv det. Ja. Og der, og det synes jeg faktisk er et rigtig væsentligt point, det er, at nu skal vi lige have et dobbeltved, som står for will. Hvad er det, du gør?

UNKNOWN: 8:54

Øhm.

SPEAKER_01: 8:55

Jeg synes, det her er en rigtig god point. Vi behøver ikke mere end det her. For at være en coachende leder, så behøver du faktisk ikke mere end at begynde at stille spørgsmål. Du er ikke en coach, det er ikke færdigt. Men begynd at stille de her gode, åbne spørgsmål, som til dem er, der ikke har haft besøg af os før, typisk er HV-spørgsmål. Hvem, hvad, hvor, hvilke, hvorfor, hvordan, hvorhen, hvis, hvornår osv. Jeg synes, vi skal have noget mere med her. Ja. Og jeg kom bare i tanke om at tænke, men så siger jeg det her, for nu sagde du jo selv, Double Will og Will, og det er, hvad er det for en handling, du har tænkt dig at gøre nu?

UNKNOWN: 9:24

Ja.

SPEAKER_01: 9:25

Og når vi træner, vi træner trænere, det lyder sjovt, vi træner trænere, vi træner folk, der træner folk ude i virksomheder. Og der træner vi dem også i grow-modellen. Og når de finder ud af magien i den her, til at starte med at sætte i manuskriptet og tænke, hold da op, det er mange spørgsmål. Når de finder ud af magien i, at man kan nøjes med en to-tre åbne spørgsmål, så sker der en proces hos folk, noget refleksion, nogle gange noget provokation, det er også godt til handlingen. Ja, altså, er du med på en lille bit øvelse, som måske bliver lidt påtaget, for jeg tror, du har set mig sige det her tusind gange før? Jeg er så meget med. Thijs, kan du lige frikadeller? Ja. Fedt. Thijs, hvad er din næst favoritret i hele verden? Det er steak med fritter og bernæs. Okay, men det er et perfekt eksempel der, fordi når vi stiller de lukkede spørgsmål, så har vi en tendens til at sige ja-nej med det samme, ikke? Ja. Så den der refleksion, det er jo et eller andet, vi er tilbage på. Vi vil gerne hjælpe den her medarbejder til at reflektere og selv komme frem til et svar, så de føler sig på godt dansk empowered. Lige præcis. Så jeg kunne gøre det. Og lige så snart vi stiller åbne spørgsmål, så foretræder vi noget refleksion. Ja. Ja. Lige præcis. Og hvis vi så kører løjfen tilbage, hedder det det? Det ved jeg ikke. Det gør du. Back til det her med psykologisk tryghed. Når folk så svarer noget, fordi I nu Spørg dem på den her måde. Så er det tid til en håndlig skokkerlat, ikke? Jo, lige præcis. Nej, nej, nej, det har du da ikke tænkt. Det er da ikke sådan, du skal gøre det. Nu skal du høre her. Ja, vi skal netop lige egentlig tænke, okay, fede perspektiver. Lad dem gå ud og prøve det af. Se, om tingene virker. Lad være med, når vi skal have den her psykologiske tryghed, så sige, ej, okay, du måske også undskylde, jeg spurgte dig. Nu skal du høre. Du skal gøre sådan her. Nu skal vi være åbne over for, at hvad end der dukker op, så skal folk have lov til at gå ud og gøre det. Hvem ender det er noget, der er ulovligt. Men ellers, så skal de have lov til det. Ja, så essensen i det her, det er, vi spørger dem, vi lader dem komme frem til noget, vi siger, gå ud og giv det et skud. Og hvis det er forkert, så er det måske det allervigtigste, det er det her med, at det er okay. Ja, vi skal ikke bebejde noget. Inden vi begyndte at snakke her fra mikrofonerne i dag, så snakkede vi også lidt om det her med madansvar. Ja. Kan du ikke prøve at sige lidt over på det? Hvad vil det sige, det har medansvar for? Jeg synes jo også, det ligger i coachingen. Jeg er spændt på, hvad du tænker. Ja, jeg tænker jo mange ting. Jeg tænker blandt andet det her med, jo mere en medarbejder, en kollega, nogen du arbejder sammen med, eller folk du er bare sammen med generelt, har en følelse af, at de er medansvarlige i det her. At på en eller anden måde, vi kan ikke alle være lige altid, men i alle mulige sammenhæng, at det, som jeg gør her, det har også en effekt på alle jer andre, og det er vigtigt, at jeg er med i det. Og det er faktisk også den der følelse af, man får sgu en god følelse af, at man får lov til selv at have noget ansvar. At det ikke bare er noget, der bliver udstukket. 100% sikkert. Altså for mig, der er det... Jeg elsker medansvar, fordi det er, at jeg får lov til at give mine bud og mine besøg på opgaver. Ja, det kan jeg sgu godt lide. Det er kanon, og jeg vil gerne prøve... Prøv lige, hvad tænker du? Jeg vil gerne lige perspektivere det ud, fordi som leder, så betyder det, okay, hvad kan du gøre? Og så siger medarbejderne, jeg vil gøre sådan og sådan, og så siger man, det er en kanon idé, det synes jeg, du skulle prøve. Og så lad os snakke om det og se, hvad der sker. Og det vil give medarbejderne en følelse af, at de har indflydelse og magt, og det har de også. Ja. Og jeg vil bare gerne perspektivere det ud, fordi for mig hjælper det altid til hverdagssituationer, så det betyder også, når min vidunderlige hustru, hun siger til mig, Jakob, jeg kommer og siger til hende, hvad skal vi have med? Vi skal på en dagstur, ikke? Og så er jeg totalt ubeslutsom, så siger jeg, hvad skal vi have med? Og så siger hun, hvad tænker du? Og så skal hun lade mig løbe med det, og lade mig gøre det, og så har jeg jo egentlig godt med at pakke det, og det er det samme med mine børn, og det er det samme med kollegaer, som kommer og spørger med et eller andet, og man siger, hvad tænker du? Og så tænker vi, at jeg tænker sådan og sådan. Fedt, lad os gøre det. Ja, præcis. Fordi den der følelse af, at man er med i noget, at man har ansvar for noget, det er den, du taler ind til også, ikke? Jo, jo, jo. Og det vil lidt forbi. Psykologisk tryghed handler om ikke at være bange for at fejle. Medansvar handler om noget andet. Ja. Det handler om at være stolt og gøre noget, så man føler, at det, man gør, betyder noget. Ja. Medansvar hopper stadig ind i psykologisk tryghed, ikke? Jo. Du er ikke lige så tilbøjelig til at tage medansvar, hvis der ikke er psykologisk tryghed. Nej, jeg er helt sikker. Og psykologisk trykket, jeg synes nogle gange, det bliver heddet rigtig, rigtig stort op, og det sker det også. Jeg er enig. Jeg synes også, det foregår i en simpel interaktion, når jeg er nede i min lokale metas, og at jeg ikke føler, at jeg er behandlet som en idiot, når jeg kommer op og stiller et spørgsmål. At det, jeg spørger om, det er vigtigt og relevant, at man bliver taget med indenfor. Det kan man jo gøre på rigtig, rigtig mange måder. Præcis, præcis. Så Thijs, hvis du skulle prøve at sige det her helt tydeligt, sådan en slutten af klar besked. Klar besked.

UNKNOWN: 14:33

Hvad...

SPEAKER_01: 14:33

Hvad har vi så af råd til folk, der sidder derude, og de er dejlige mennesker i vores netværk? Vi har rådet, sørg for at skabe et rum, hvor det er okay, at folk kan sige deres holdninger og deres meninger, også nogle gange, når det lyder lidt tosset, eller hvis man ikke selv er enig. Men sørg for, at der er tryghed om, at det er okay. Det kan vi godt gøre her. Så har vi rådet om at huske på, at når folk kommer og spørger om noget, Så vær åben, og så sørg for at stille nogle åbne spørgsmål tilbage. Vær mere coachende i din tilgang. Ja, hvis du gerne vil have, at folk stopper med at hele tiden spørge og gøre det, du siger, så lad os fortælle dem, hvad de skal gøre. Lige præcis. Lige præcis, ja. Så det synes jeg, det er det. Og hvis jeg skal helt klart beskide på den her, fordi jeg snakkede med en direktør her den anden dag, og der var sætningen, jo travlere vi får, jo flere aftaler vi lukker, jo mere travlt får jeg også, fordi at folk kommer og spørger mig. Og det... Det er jo den anden vej, vi skal. Det kan vi med nogle af de her tips og tricks. Fedt. Fedt. Det håber jeg skulle, var nogenlunde en klar besked, og jeg synes også, vi skal stoppe her, fordi nu har vi snakket i 15 minutter. Vi kunne snakke i en time til. Folk skal love at komme ud og gøre deres ting. Til dig, der lytter med. Fedt. Tak for det. Vi er altid meget, meget modtagelige over for feedback, så hvis du har nogle tanker, noget du gerne vil have, vi snakker om, et eller andet, så skriv til os på Det ville være fedt, og så glæder vi os til, at vi ses eller lyttes, eller du hører os i det næste afsnit. Ja, det var da op til fedt at få taget hul på klap og skid nu. Ja, det sagde du på en meget mindre klar måde, end det jeg egentlig havde tænkt mig.

UNKNOWN: 16:12

Men alle sammen, vi ses på grillen. Tak for det her, Is. Hej.