2: Hvordan giver du feedback til en gruppe?

Episode 2 af 'Klar besked' handler om et emne, som er meget efterspurgt ... Feedback 🗣️ For hvordan giver du feedback til en stor gruppe mennesker? Hvordan giver du overhovedet feedback? 

Det her afsnit er særligt til dig, der er leder eller gerne vil udvikle og motivere mennesker omkring dig. Lyt med – og få konkrete værktøjer og teknikker til at give endnu skarpere feedback.

Læs mere om Theis og Jacob fra Kjellerup Kommunikation, og hvordan de hjælper ledere og medarbejdere i hele landet med at kommunikere stærkere og bedre: kjellerupkommunikation.dk/.

Transcript

Speaker 00: 0:00

Du lytter til Klar Besked, podcasten til dig, der vil kommunikere klart, præcist og effektivt.

Speaker 01: 0:11

Dine værter er Jacob Kjellerup og Theis Guldberg. Glæd dig. Nu får du Klar Besked. Hey Jacob. Hej Theis. Så ruller vi Klar Besked. Endelig. Ja. Hvad? Det er dejligt at være sammen igen. Vi skal i dag tale om feedback. Vi skal tale om feedback af flere årsager, fordi det er fedt. Fordi rigtig mange faktisk gerne vil have det. Rigtig mange vil faktisk gerne give det. Det har de bare rigtig svært ved. Og så, jeg ved også, vi talte ind til det i et andet afsnit, det her tidlige afsnit, at i vores netværk med ledere og trænere, som vi har i klubhuset, der er dukket emnet omkring feedback faktisk op igen. Men hør her, det dukker op hele tiden. Det er simpelthen sådan et vigtigt emne at... Tallene er mere og mere groteske. Jeg synes, hver eneste gang, jeg læser sådan en eller anden undersøgelse, research, der er lavet, så er det sådan noget med 79 procent af alle mennesker kan godt lide feedback, eller 68 procent af mennesker føler ikke, de får nok, osv. Så det er højrelevant. Det er højrelevant. Ja. Sindssygt meget. Og vi underviser jo folk i det. I får almulige ledere og kanter, så at sige. Og så kom det her op omkring... at vi taler jo også meget om den der 1-1 feedback, men vi taler også meget om, at feedback må jo godt gives ud i et åbent rum. Ja, og det gør vi på flere forskellige måder. Så lad mig lige prøve at tegne scenariet her. Endelig. Når vi i det her scenarie giver feedback til en stor gruppe af mennesker, hvor det er noget godt, det er noget fastholdende, hvor det er muligvis faktisk bare 40% af dem, der har præsteret rigtig godt. Og så står man der og giver sådan en stor klarbetagelse hele timet. Hvad tænker du? Hvad kan det have af effekt? Jeg synes, det er så mega spændende. Fordi jeg synes, det er fedt, hvis vi kan sende 20 mennesker på weekenden med en følelse af, fuck, hvor var vi gode. Ej, hvor var det nice. Og et sejt kompromis. Præcis, og der blev hæppet, og der blev klappet og sådan noget, ikke? Og de åbnede bobler og et eller andet, ikke? Det er jo kæmpe fedt. Det er der, hvor problematikken opstår. Det er, hvis vi nu har Grete, Jytte, Hans og Benny, som... Hold da fest nogle gamle navne i tassen, I har. Som bare ikke leverer. De er ikke gode nok. Hvad sker der med dem? Går de også på weekend og tænker, åh, hvor er vi gode? Eller går de på weekend og tænker, ej... Jeg lever ikke op til... Så der er en eller anden... Og det kunne jo gå med begge, ikke? Jo, jo, jo. Altså ikke på samme tid, men en. Grete ville gå og tænke, at det var dejligt. Jeg gør det sgu også meget godt. Jeg var lidt i tvivl, men det var dejligt, at jeg fik det at vide. Og Benny ville tænke, at det var ikke mig. Jeg trækker holdet ned, og han vil blive trist og ked af det. Og det er den ene vinkel, jo. Og hvad så med dem, som faktisk godt vidste... At det var deres succes, der gjorde, at der lige blev talt til den store brede mængde på en eller anden måde. At deres succes. Men du ved, deres indsats. Ja, at der er nogle af dem, der sidder og tænker, hvorfor i alverden får alle de andre os ros? Jeg ligger jo super en nummer et eller andet. Jeg har jo undervejs fortalt, at Grethe og Benny, dem de ikke rigtig er med. Okay, nu får du bare et skud fra hoften. Jeg synes, man skal blive ved med at anerkende i plenum. Jeg synes ikke, det kan stå alene. Og jeg tror, at det er her, at vi igen siger, at uanset hvad din rolle er, og uanset hvor du befinder dig, så er det vigtigt, at selvfølgelig skal man sige, vi klarede det, og så skal alle klappe af hovedet. Og så skal man sørge for at tage Sean. Det ved jeg ikke, hvorfor jeg sagde Sean. Det kan jeg ikke. Jeg kan ikke sige Sean. Så skal vi så op og få Martin. Hvor skal vi tage Martin til sted? Er det Sean Connery? Det er Sean Connery. Du sagde det næsten ligesom sådan... Så skal vi tage Martin til side, og så skal vi sige, hey Martin, jeg vil bare lige sige til dig, nu sagde jeg lige til alle, hvor godt resultatet var. Jeg så, hvor meget du gjorde for det her, og hvor stor en betydning det har. Jeg vil gerne takke dig for din kæmpe indsats. Det må du endelig blive ved med. Det er vigtigt. Og så på den anden side, så tager vi også fat i Greta. Og så siger vi, Grete, det er vigtigt for mig, at du ved, at du er en del af det her hold, der virkelig har leveret sig godt. Og jeg har godt set, at dine tal ikke har været helt med, og det arbejder vi på sammen, så bliver vores tal endnu bedre for gruppen næste gang. Fordi du ved, at jeg er jo sådan en glad hippie. Jeg elsker, at vi anerkender og løfter i flok frem for den der, det er måske min sælgerbagbonden af den gang, hvor det var mig, der gik op og ringede på klokken, og jeg var i konkurrence med mine sælgerkollegaer. Nu træner jeg jo rigtig, rigtig mange salgshold, og jeg hader bonus, det gør jeg, Men jeg elsker, når vi kan få sælgere til at løfte i flok. Det er bare megasvært. Ja. Så igen, min umiddelbare holdning til det her fede spørgsmål, som du rejser. Jeg synes, man skal anerkende i flok. Det kan bare ikke stå alene. Ja. Nej, og det kan det ikke. Og det er virkelig, virkelig vigtigt. Så det, jeg også har hørt dig sige, det er jo delt med vigtigt at tage fat i de individer og tage dem til side og være meget klar i, hvad det er, du har set, der har gjort, at de har bidraget. lækkert til det her, ikke? Ja, og nu, jeg hiver det lige et andet sted hen, Theis, du har puttet en mønt i mig, ikke? Jo. Når jeg er ude at undervise i feedback, så er der nogen, der forventer det, den her systemiske feedback, og systemisk feedback for mig, det er det, vi har sat i kasser. Ja. Så det er MOO-samtalen, det er Romans Reviews, det er de her ting, hvor at du vil, der er noget, der hedder P-Con, som er meget populært, eller ENPS, hvor man skal udfylde noget hver halve år, eller sådan noget, ikke? Det er jo også en form for feedback. Ja. Den feedback, som vi taler om her, synes jeg er den ikke systemiske. Det er den naturlige, eller hvad vi skal kalde den organiske opståede feedback. Og der er jo hempen af en tingensamtaler. Både på tværs, så det er medarbejdere, der kan have en tingensamtaler, men selvfølgelig også med en leder og medarbejder. Og når vi har de her løbende samtaler med vores kollegaer, vores chef, vores ansatte, whatever, så har vi muligheden for at kunne tage feedbacken op på en lidt uformel måde, sådan så at, hvis jeg løbende er i dialog med mit team, lad os sige, at jeg ikke er leder, jeg har bare 12 gode kollegaer, jeg har stået for et eller andet projekt, og nu rejser jeg mig op og siger, vi gjorde det, hvor er vi seje. Hvis jeg så har gjort min arbejde ordentligt i den perfekte verden, så ved de 12 mennesker allerede godt, hvem der har leveret og hvem der ikke har leveret, for det har jeg jo snakket med dem om løbende. Det må sgu ikke komme som en overraskelse, at vi når målet, ikke når målet, eller... Hvad er din rolle hernede, tænker jeg. Hvad tænker du om det? Okay, så altså, jeg tænker bare meget hurtigt, så kunne jeg næsten få skudt den tilbage til dig, men jeg kan også godt lige sige noget selv, hvis det er. Så det du også siger, det er det der med den løbende proces med feedbacken, der er også noget, der næsten, altså det er de her små korrigeringer hele tiden, eller ikke korrigeringer, men det kan det jo godt være, men det er små bitte ting. Det behøver ikke at være noget stort, vel? Nej. Så hele vejen i processen, så får folk noget feedback, så de godt ved, at vi er vi on target, er vi med, eller er vi ikke med? Og nu snakker jeg meget on target og meget organisatorisk og alt muligt andet, men feedback er jo generelt også noget, vi gør i daglig. Ja, også i privaten. Ja, altså, ja, jeg tror, min view kommer til at have den her podcast, hvis jeg inddrager hende hele tiden. Men forhåbentlig så, når jeg har lavet noget god mad, så siger hun, ej, hvor var det lækkert, jeg kunne virkelig godt lide den måde, du brugte karri på. Ja, så er vi af det. Det er jo feedback. Altså, Jo, jo, og der... Lidt mere tilfærdig feedback. Jo, jo, jo, men det er bedre end den her, som jo også er dejlig at få at vide. Det var god mad. Ja, ja, ja. Nå, jeg siger svindel. Hvad kommer der til at ske? Nå, fordi vi ved ikke... Jeg ved ikke, hvad var det, hun godt kunne lide lige nuagtigt i min mad, så jeg kan gøre det en gang til. Og worst case, om to måneder, når jeg bare har kørt fuld Gaddafi på min karriere, fordi det tænker jeg bliver mega nice, og så kommer hun og siger... Fuck, hvor er jeg træt af det, Kari. Jeg har aldrig kunnet lide det, ikke? For jeg har ikke fået den der feedback lige. Ja. Så som mennesker, der skal vi prøve at afstemme vores omstændigheder og vores virkeligheder hele tiden. Og vi siger jo, det her med, at det skal være klart, kontinuerligt. Det er jo lidt af et nøgleord på en eller anden måde, ikke? Jo. Og konkret. Men vi skal sørge for at give feedback til folk omkring os ofte. Ja. Og så skal vi sørge for, at mindsetet på det er kærligt. Vi taler jo egentlig ind til en bedre fremtid. Det er meget stort. Det er det, vi skal huske på, når vi giver det. Og det er så ligegyldigt, om det skal være fastholdende eller korrigerende. Nogle vil kalde det positivt og negativt. Det skal leveres kærligt, lige meget om det er den ene eller den anden form. Når du giver mig feedback, vi var ude til noget for ny, og når du så giver mig feedback og siger, lige den her del, der tror jeg, det bliver endnu bedre, hvis du gør sådan her, så kan jeg prøve det fremadrettet. Det er jo kærligt, for det hjælper mig til at blive bedre. Så jeg er helt enig. Feedback skal ideelt være klart, konkret. kontinuerligt og kærligt. Vi fandt på det 4K, fordi det gik ikke med de tre. Og så passer det også godt. Ja, det passer rigtig godt. Kælderup kommunikation gangen 2, 4K og kkk. Det er masser. Det er vigtigheden, så hvis vi skal prøve at zoome tilbage på dit spørgsmål, som jeg synes var det her med, kan man give feedback til en stor gruppe og sige, hvor gjorde I det godt? Ja, det kan man godt. Det kræver, at man løbende har givet feedback, eller Umiddelbart efter tager fatten, så folk ved, hvor de står. Og jeg synes, man skal have gjort det inden, og så kan man tale til flokken. Så jeg fortalte mig ind i det her med, at vi giver først til individet, og så giver vi til flokken. Ja, sådan så når individet står derude, så ved de helt præcist dem, som vi skulle individuelt lige give det. Yes. Okay, det er jo egentlig meget fint. Og så kan vi også... Okay, hvis jeg lige må give mig sådan en take på sådan en klar besked omkring, hvad jeg synes. Ja da. Når vi gør det... altså med dem alle, så er det også vigtigt at lave den her, nu er det noget fejling, vi lige snakker om, så lave, fedt, vi gjorde det, vi nåede det, ej, hvor er det dejligt, og lad os få nogle gode bobler, og nogle kiks, eller noget ost, eller noget, ikke? Det er det, alle gerne vil have. Jeg synes helt klart, at man skal lade være med at sige, hold kæft, hvor var det fedt, at vi alle sammen løftede i flok, og jeg kunne se, at alle bare bidro, og Hvis det virkelig gjorde, at vi var en del af det her, og at vi virkelig kan stå her i dag og fejre det, så frem til det ikke er sandt. Hvis det er sandt, så sig det. Hvis det ikke er sandt, så lad være med at sige det på den måde. Fordi det vil gøre, at dem, vi har givet individual feedback på, de gjorde det mega fedt, stadig sådan tænker, ej, ved du nu hvad? Ej, det er et nyt afsnit nærmest, ikke? Nej, jo, for jeg synes, det er et klar besked. Kim Scott, hun skriver i sin enkelte fine bog, Radical Candor, der beskriver hun det her med, at hvis der er en medarbejder eller en kollega, der ikke leverer, og de kommer og giver dig et projekt, der ikke er godt nok, der ikke er færdigt, der ikke er et eller andet. Og du så siger, ah nej, det er så fint, jeg ordner lige resten. Så sætter du en standard for den medarbejder, så de tror, det er fint nok. Så de tror, det er okay. Og det er det samme vi er på. Hvis man står og siger, alle har været så gode, hvad har I løftet, hvor er det flot? Men uden at give den her individuelle besked, så kan de stå med følelsen af, jamen jeg gjorde det jo, okay, han synes, det er fint. Så bliver jeg bare ved med at sove længe om mandagen, og arbejde med venstre hånd, og gå på toilettet. Og være lidt for sent, og være ligeglad med, hvad de andre kollegaer Så klar besked. Vær tydelig og bevidst om dit ordvalg, når du kommunikerer feedback ud til mange mennesker. Sørg for at have en individ med. Er det den klar besked, vi gerne vil efterlade folk med, uanset hvad I laver? Det synes jeg helt klart, det er. Vi kommer til det her emne, det besøger vi igen, ikke? Jo, når vi lukker mikrofonerne, så snakker vi nok videre, ikke? Super fedt. Kanonen tager sig op, og igen, tak til alle jer, der lytter med. Det er mega fedt. Skulle I have et eller andet, I har lyst til at dele med os, så er det hej, snabelig. Ja, vi er det. Nu bliver det sgu også lige afslaget, hvor meget vi radikerer i det her. Så I må endelig byde ind. Vi vil sindssygt gerne høre, hvad I tænker, og hvad jeres feedback er. Tusind tak, fordi I lyttede med. Rigtig gerne. Tak for det. Hej.