Here we go again - organisationsförändring berättat från golvet till styrelserummet

26. Bakom kulisserna i förhandlingsrummet med Hanna Lyredal

Share episode

Use Left/Right to seek, Home/End to jump to start or end. Hold shift to jump forward or backward.

0:00 | 1:15:09

Vad händer egentligen i förhandlingsrummet när en organisation ska förändras?

Vi pratar ofta om förhandlingar som en process med tydliga steg.
Men i verkligheten handlar det minst lika mycket om relationer, tillit och strategi.

I det här avsnittet möter jag HR-chefen Hanna Lyredal, som i över 20 år har arbetat med förhandlingar mellan arbetsgivare och fackliga parter.

Vi pratar om vad som faktiskt avgör om en förhandling lyckas och vad som kan få den att köra fast.

Du får bland annat höra om:

• varför relationen till facken ofta är avgörande
• hur du sätter tonen i rummet redan från början
• varför förhandlingar sällan börjar i förhandlingsrummet
• vad du gör när diskussionen låser sig
• hur du hanterar starka känslor, frustration och maktspel
• och varför mandat är en av de viktigaste sakerna att ha koll på

Hanna delar också konkreta exempel från verkligheten, både när förhandlingar har gått riktigt bra och när de har gått mindre bra.

Ett avsnitt för dig som arbetar med omorganisationer och vill förstå vad som faktiskt händer bakom stängda dörrar i förhandlingsrummet. 

_____________________________________________________________

Resurser som nämns i avsnittet: 

- Podden Papperskriget på Spotify 

_____________________________________________________________

Poddvärd: Sofia Stigendal
Avsnitt på YouTube: www.youtube.com/@SofiaStigendal

Redigering: Elmer Hermansson



SPEAKER_03

Jag har ju suttit i uppsägningssamtal eller omplaceringssamtal, där jag känt så att jag inte med i bedömningen kring det här. Hade det varit jag som hade ytterstare beslutet så hade jag inte hanterat på sättet. Men nu sitter jag här i min roll som vår chef och måste leverera. 50-70 procent av alla förändringsprocesser misslyckas. Varför? Vi hör ofta om fel strategi för lite pengar och dåliga förutsättningar. Men om vi tittar lite närmare så är det ofta mänskliga faktorer som känslor till slut och vanor, som verkligen spelar av. Både när det går bra och när det går mindre bra. I den här podden går vi därför bakom till vissen att förstå förändring ur ett mänskligt beteendeperspektiv. Jag heter Sofia Fliegenfall och jag har över två bösen der erfarenhet av ledarskap och frammerset. Tillsammans med skabliga experter och erföra cheferet så får vi jag hur vi kan skapa hållbara förändringar samtidigt hantera de utmaningar, påverkar och snand. Men nästan på ett som förändring på början, om du stockar och tänker. Vill jag ge dig verktyg att blöppen en nya perspektiv och förneta natkär. Så är du sker, på, ledig eller medarbetaren nitt i gallet. Så bjuder jag nu in dig för att se detta som din chans att uppnyka nya sätt, att se på förändring och bli en länd. Varmt välkommen till ett nytt avsnitt av Here We Go again. I en verksamhetsförändring förändring på arbetsplatsen så ska vi enligt den svenska modellen förhandla. Men vad händer egentligen i det där stängda förhandlingsrummet. Hur skapar man sig en framgångsrik förhandlingsstrategi? Och går det att återhämta sig från en dålig sådana. Vad händer egentligen före, under och efter en förhandling? I dagens avsnitt så ska vi öppna dörren till det där förhandlingsrummet och vi ska ta dig bakom kulisserna lite för att se hur det är att förhandla i förändring. Och dagens gäst är väl bekant i den här rollen. Hon har i 20 år jobbat med de här frågorna i olika roller på olika sätt. Hon är en välbekant profil på LinkedIn i affärsnära HR och hoar i framtidsfrågor. Hon är också mentor och coach till andra hårschefer. Så det här samtalet har sett fram emot. Varmt välkommen till podden, Hanna Lydal. Stort tack, vilken fin introduktion. Ja men det sju fitt, hälle? Jag känner mig ärad och jättekul att få vara här. Verkligen ett så spännande ämne som vi kanske pratar lite för lite om idag. Precis min tanke. Det var därför jag kände att det här ämnet vill jag verkligen grota med mig tillsammans med dig för jag har ju följt dig jättemycket på LinkedIn. Jag vet att du har både gedigén kompetens men också inte är rädd för att säga hur du är. Det är den känslan jag har fått av dig. Jag försöker att vara ganska transparent, även om man kanske inte alltid kan det. Men jag tror att mycket som jag själv känner, är ju sånt som många andra känner en sig i också. Det kan vara ett värde att sätta ord på det eller skriva om det? Vilket också många tror jag har uppskattet. Absolut. Och jag är en av dem absolut. Men jag tänker så här: vi hoppar rätt in i det tycker jag. Om jag bara börja servast. Vi kan börja med bara. När du tänker förhandling, vad tänker du då? Vad tänker du spontant? Vilken bra fråga. För mig är det ju mycket ska jag säga en process. Alltså steg som man ska ta sig igenom. Men det är ju också någon form av inhämning av diskussion med en annan part som kanske har en annan vinkelosyn på ämnet som ska förhandlas kring. Det är en jätteviktig sak i det här med samverkan och förhandling. Det är ju egentligen att inhämta åsikter och kommentarer och kanske andra aspekter på sakfrågan från den andra parten, det vill säga de facliga porterna. Det finns ju dels processer, men också den här andra delen att få annan input på. Mycket relevant men kan också vara så att man faktiskt inte alls ser samma sak eller ha samma approach till sakfrågan heller. Ibland. Och när du säger så här, du tänker på det som en process, steg som ska tas. Då känns det lite när man säger så, så tänker jag så här att då borde ju finnas en checklista på det här. Eller hur han är, nu ska vi ha vår första förhandling, det är någon omorganisation. Visst finns en checklista med en process. Vad ska jag göra nu kliver in i det här rummet? Ja, alltså egentligen så är det ju ganska. Det ska inte säga simpelt, men det finns ju definitivt en tydlig process, hur det här ska gå till. Så det är ju inte egentligen där som svårigheten ligger. Utan det handlar ju mer om hurterna interagerar, hur ser man på de här frågorna om man samsyn eller inte vad är viktigt och så vidare. Och sen också vilka frågor. Om man tittar på vilka har vi som arbetsgivare beslutsrätt i vilka har vi inte änna går in i kollektivavtalsfrågor och så vidare. Alla de här sakerna spelar ju roll. Och det är där tror jag det kulliga kan ligga snarare än att det finns ju som verkligen att man kan ha en steg för steg och bocka av varenda moment. Men det räcker ju inte riktigt hela vägen fram. Det är alltid statiskt. Jag tänker också så här: att för mig har förhandlingen också alltid varit ett visst element av relation. Jag menar jättemycket. Relationen till den andra parten. Relationen till ledningsgrupp, VD, eller vad du är som någonstans har initierat vad det nu är jag ska förhandla om. Stundals faktiskt också i relationen med mig själv. Hur redo är jag för här? Och vad känner jag in för just det jag ska förhandla om. Eller kan du känna igen något av det här. Ja, jag tänker så här: som med alla relationer så handlar det om att ha goda relationer för att faktiskt lyckas i förhandlingsrummet är ju A och O. Så mycket bygger på att bygga de här relationerna över tid. Där kan det se lite olika ut. Ofta så har man lokala, fackliga representanter, fackkubbar, änggrupper och så vidare. Men ibland har man inte det. Då får man ju vända sig till externa ombudsmänner. Och då är det svårare att bygga relationer. Även om man kanske har vissa gånger samma person som får ett ärende. Men det är betydligt viktigare att bygga långsiktig relationer med de interna parterna så att man där på något sätt känner till varandra för då har man ju funnits så mycket. När den försvinner. Då blir det väldigt. Du är risken att man ser på varje förändring som någonting som finns mer gömt här, eller vad är de inte säger, eller den mistror kan lätt växa. Då blir det betydligt jobbigt skulle jag säga i förlingsrummet. Har du varit med om det? Vad är den där uppförsbacken när det gäller till att så här: det är jag som ska gå in i förhandlingsrummet. Ja, alltså egentligen så börjar nog det här. Jag har haft flera olika tillfällen när som kanske har känt det här. Men jag vet att när jag var ny på en arbetsplats och skulle ha min första förhandling där. Och det var också en av de brukar inte vara så lyckad som man hade önskat. Jag vet att vi hade ganska fort. Vi skulle förhandla ganska var i deadline och jag kallade till förhandling. Och någon anledning så kunde jag inte vara på plats. Utan fick delta vid Teams eller digitalt. Jag visste att det skulle vara externa parter. Den erfarenhet jag hade varit externa parterna aldrig på plats. Det digitala i fråga. Så det var den förförståelsen jag kom in med. För mig så var det en rutinfråga. Vi skulle egentligen bara förhandla en arbetstidsfråga att fortsätta som vi alltid hade gjort så kan det ta sitt minuter. Så det är klar det en formalitet skulle jag säga. Men så visade sig att det var absolut inte. Utan det här var en fråga som var ganska infekterad ganska fort. Och som förtroendet från facliga parter när de tittade på som arbetsgivare fanns inte riktigt där. Det grundades nog mycket i att de hade haft omorganna och nedskärningar en tid innan jag började. Och det hade jag inte varit riktigt medveten om hur det här hade påverkat för handlingsrummet och relationerna mellan arbetsgivar och schack. Där kände jag direkt som att jag borde ha varit mer påläst. Jag borde hait på plats och satt mig in i frågan och haft en bättre ingång för vad som hade hänt innan. Så att man också kan hantera det här på något annat sätt. Så det var lite så här ops med. När jag satt där och sen blev det ganska utdrag, vi fick actionera oss och det tog lång tid innan vi landade i den där förhandlingen kommer jag ihåg. Nu sa ju också actioner. Ibland upplever jag där att människor vill bara. Om man hamnar i rummet och det är bara allting är fel. Så är man så här: Gud, hur rädde jag situationen nu? Hur gör jag nu här för att fixa det och så fortsätter man och så bara fortsätter man ner i det här hållet på något sätt. Men det finns ju faktiskt någonting som heter rachtionera. Inte att förglömma. Men jag tror att det är jätteviktigt att du tar upp det. Jag kan känna också ibland när man har suttit så liksom bara låta det. Vi kommer ingen annan stans nu och bara ta en break. Den ena parterna pratar ihop sig, och vi på vår sida kan också prata ihop och reflektera själva. Det kan faktiskt vara så, har jag upplevt ibland att man kanske har två olika synsätt om frågan. Men så kan man ju känna så här att det finns någonting i det de diskuterar som facken då som faktiskt kanske ändå ska kunna vara en väg fram. Men det behöver inte betyda att jag droppar det i förhandlingen där och man förstår inte riktigt fullt ut möjligheten eller konsekvenserna av det. Då är det jättebra att jag tror att vi behöver actionera oss lite grann här. Och så får vi ta en break återkomma. Och sen så bollar man den här frågan. Du är det här de tar upp nu. Skulle man kunna tänka sig så här och så här, vad tror du om det, eller kan vi förankra det hos någon annan ved eller någonting sen. Då tror jag vi har en vägs fram. Istället för att sitta kvar där och då och bara behålla sina positioner, eller bara ta en breck för att andas och ta nya tag. Det kan också bara göra underverk faktiskt. Ja, precis. Man behöver faktiskt inte bara sitta nednötningsmetoden, sitta och bara fortsätta. Och så vet man inte riktigt väntar nu det här borde jag kanske kolla upp, eller hur funkar det här? Eller ta en break i så fall. Ja, verkligen. I någon större organisationsförändring, eller om organisation eller så, när man någonstans ska sitta med facken flera gånger, det är inte så här, hej, hej då situation. Det är inte en stopp, utan ni ska ha det här under månader nu. Har du något så här? Vad brukar du göra? Brukar du göra något speciellt för att sätta tonen eller lägga upp den här processen. Vad är din ingång? Ja, men återigen tillbaka till de relationerna. Det första man ska göra är att sätta stämningen. Om vi nu tänker att det här är personer som man kanske inte har jobbat med tidigare eller externa parter, så bygger relationen bara ser till att det ändå blir trevligt och familjärt. Ganska tidigt samtidigt som man måste hålla på formaliteterna, så klart. Hur gör man det? Hur gör man det familiärt, men ändå enligt paragraf. Ja, jag tror att hälsa och förstå med vad kommer du ifrån, vad ansvarar du för och pratar om att vara intresserad av de som sitter i rummet och bjud till. Det tror jag är nyckel. Och försöker få det att bli mer avslappnad än bara formaliteter. Sen tror jag också att man kan ju vara så formell och säga att okej när jag samla det. Då öppnar vi förhandlingar och det här är förhandlingspunkterna och så vidare. Så att det blandar lite grann i det här. Men sen så tänker jag så att det är otroligt viktigt att man kan förse facliga parter varför. Varför ska vi göra de här sakerna? Och inte bara för att de ska förstå, utan också för att de behöver förklara sina medlemmar. Den tror jag, den får man som inte glömma bort. För det är en sak att de vet att okej, företaget kan organisera sig precis som de vill, vi kan inte säga att så får ni inte göra. För så ser det ut om man har förhandlat, så får man ta beslut om sådana saker. Men de behöver som förstå att okej, vi gör det här för att de behöver kunna säga och svara på deras medlemmar frågor. Så vad som händer om de inte kan förklara det här, det är att det ofta ska inte säga, men det finns en risk att medlemmarna på något sätt vänder sig mot sina factliga företag. Varför låterna de göra så här? Eller det här är ju inte bra och så har de in svar på det här. Så bygger de mycket förståelse, kunskap och trygghet i den här förändringen. Både för sin egen skull men för sina medlemmars skull. En annan sak som jag tänker också är viktig är att bekräfta och förstå fackens argument. Okej. Det behöver ju inte betyda att man håller med, det behöver heller inte betyda att man gör på det sättet som de kanske önskar eller så vidare. Men att man åtminstone på något sätt har, du vet den här att bli lyssnad till. Det är en ganska stark känsla. Det är som psykologiskt, och det handlar inte om faktiga för handling, det handlar ju egentligen om vilka relationer eller vilken situation som helst. Att det jag säger någonstans så förstår du vad jag säger och kanske ändå kan förstå mig utifrån min kontext, sen kanske vi inte kan till mötegå det. Men jag förstår att det här kan vara svårt, eller att ni tycker att det här är viktigt för era medlemmar och så vidare. Så bekräfta att lyssna och verkligen ta in. Det tror jag är också en nyckel till ett gott förhandlingsklimat. Och sen så när man går in så behöver man ju ha en tydlig strategilåt som så stort, men man behöver veta vad det är som är viktigt för oss vad vi ska landa i. Jag brukar alltid tänka bilden måste ju vara tydlig och klar. Även om man inte tar den det första man gör. Så någonstans vet man att det här är slutmålet, det ska vi nå. Sen kan ju vägen vara lite upp och ner och det är många förhandlingar och se. Men när vi är klara, det här. Ja men precis att du inte tappar fokus på det. För som du säger, det kan ju dyka upp saker från vänster helt plötsligt och får dig att helt så här: vänta nu, vad kommer det här ifrån? Eller ska vi prata om det. Och det kanske ni ska. Det kanske är jätterelevant, men det vet du inte riktigt om du inte också har fokus på att det är det där som är slutmålet. Och om jag hanterar den här så kommer det att underlätta eller försvåra slutmålet, då kommer det ge dig bättre guidning. Är det här någonting jag vill ha i det här förhandlingsrummet? Eller vill jag kanske ta den här separat. Så jag tror att ett jättebra tips. Vart är ni på väg? Glöm inte det för guds skull. Men det tror jag också: att när man nu sitter i förhandlingsrummet, och precis som du säger, om du håller på att glida väg för att det här är en jätteviktig fråga för facken. Men det är en fråga som egentligen inte berör det man sitter i. Och då tror jag också för att både alla tid och respekt för det, så behöver man också våga vara lite tydlig och styra. Och säga att den här frågan får vi ta separat. Den kan vi ta en annan förhandling eller jätteviktigt, men nu är det inte den vi pratar om, utan nu är det här. Så man också vågar gå in och styra upp processen. Jag tror också det att det som vi pratar om, inte bara glider i väg, och det blir längre och länge, och fler saker frågor och så vidare. Så att hålls året. Faktiskt. När jag hör dig säga det där, så tänker jag så här: Ibland så får du den svenska modellen lite kritik för att vi ska alltid vara så överens någonstans. Vi ska bjuda in till resonemang och så där. Är vi lite för med sig i förhandlingen? Och det var ju jättebra fråga. Du är annan länge sedan. Men när jag reflerterat över det här med förhandling med mobell och den svenska modellen, så tycker jag den i grunden är bra. Absolut och jag förstår syftet och intentioner. Men det finns tillfällen när den faktiskt inte fungerar. Jag har också funderat och jag har inget bra svårt på det här. Eftersom att det kan vara en process som tar ganska lång tid. Och det måste man också ha med sig det här. Du som också har jobbat och vet inom har man ska skicka en fönnidsfansställa och man kanske inte har factiga klobb på plats och så vidare. Sen har de två veckor på så svara och sen kunde den personen men inte den andra fackvan och så vidare. Och sen har man kanske fem ombudsmän som ska täcka olika delar av Sveriges olika regioner eller indelningar. Och få ihop det här för en enda långsittning, det tar jättelång tid. Och sen tänker du att alla ska ha sina medlemmar och så ska man tycka så vidare. Det är en process som tar väldigt mycket tid går långsamt. Och i en värld där det går så fort och det är konstanta förändringar, så funderar jag på om det faktiskt är. Det är inte lira riktigt med samtiden, förstår du menar? Jag fattar absolut. Men det behöver ju inte se ut så här. Har man en klubb eller fackligparter som är snabba och man kan se snabbt och så vidare. Man har en interaktion löpande, då funkar det ju säkert ganska bra. Och har tät kontakt och uppförning. Men om man inte har det, så kan det bli en stoppkloss och väldigt svårt att få igenom snabba frågor. Den andra delen, som vi hade första delen om man tittar på den svenska modan. Den andra delen är att jag satt på en förhandling en gång och vi var tvungna att få till ett avtal som också stöddes i kollektivavtalet. Det fanns reglerat hur man kunde jobba på det här sättet och hur arbetstiden skulle vara och ersättningsmässigt och så vidare. Det fanns bara en liten hake, och det var att du måste komma överens med faktiskt att ni får göra. Så stod det i 20 talet. Det krävs en övningskommin som faktiskt. Men om de inte vill, om de kräver mer än vad kollektiva tal säger, vilket hände varje år. Så varje år behövde vi förhandla den här arbetstidsförläggningen om nattarbete. Och varje år vill de ha mer och mer. Det vill säga att man ville jobba färre timmar eller ha högre ersättning eller på andra sätt, så blir det mer och mer förmåligt. Det är klart att man vill till mötes gå, men någonstans finns det en gräns för bättre än vad kollektivavtalet säger. Nu är det som stopp. Då hade de ju makten och sett att då blir det inget avtal. I de här fallen blir så oerhört frustrerade. Därför det är ju inte anpassat efter behoven som verksamheten har. Då tycker jag att det är lite frågligt. Så det borde som kollektivavtal attateras så att man kan följa att det inte ska vara avhängt att faktiskt godkänner det när man faktiskt har i avtalet att det är okej? Så det är ett exempel på det tycker om det hänger inte riktigt med. Vad gjorde du då i den situationen oj. Frågan mig om jag var frustrerad. Men jag känner nästan frustrationen under vad den som har sagt det, för jag känner själva att du har jobbit varje år göra detta. Men hur löser man en sån situation där någonstans de sitter med makten så som du säger. Ja. Ja, då får man ju vara uthållig. Och sitta löpande och ge och ta, och hur kan vi få till det här på något sätt. Så till slut kommer vi ju hamn, och någonstans tror jag att vi hittar en längre tidsaspekt som vi skulle få rulla på det här utan att förhandla på det sättet varje år. Men det var absolut inte lätt. Men då är det verkligen så att det bara accepterar. Man är ju om man nu får säga så, i händerna på faktiskt goda vilja. Ja, och de skulle säkert säga tvärtom ibland också att säga. Om i händerna för arbetsgivarens goda vilja så. Så det är ju så. Många frågor har ju beslut rätt. Och då måste de ju acceptera det. Men om vi rör oss lite utanför rummet då. För jag tänker så här, en förhandling för min del börjar ju aldrig i rummet. Det är ju bara där vi utför det som vi redan har tänkt och planerat och fått mandat för och allt det där. Men jag tänker så här: det finns ju fler intressenter involverade i en förhandling än bara facket som både kan underlätta och inte göra det. Nu pratar vi lite om att då måste man ha tålamod och man måste låta ta sin tid och så här. Och det kan väl jag känna att jag möter många gånger att det tålamod den tiden, den förståelsen kanske för vad det är man möter när man går in i det där förhandlingsrummet kanske inte alltid finns hos chefer och ledare runt omkring i verksamheten. Vad tänker du kring det? Men så är det verkligen. Och så tänker man säga att speciellt om man kanske jobbar med andra länder och så där svårt att förstå den svenska modellen. Hur lång tid kan det ta? Och också den här frågan om att vi som arbetsgivare måste ändå få bestämma. Ja, så är det i de flesta frågor men måste vi ta sig igenom de här processerna. Ofta tycker jag att det finns en acceptans och bra förståelse för att saker till ta tid och man litar på att hår kan de här delarna. Men jag har också varit med om att det har funnits vissa tillfällen när det har varit så att det här ska göras nu. Och nu helst igår. Då får man ju hantera det. Då får man nog ta på sig den här verkligen professionella arbetsgivarhatten och stoppa den här vad man själv tycker om det är ganska långtbart. Det handlar om, så är det mitt jobb att se till att det här blir genomfört. Och egentligen att ska titta på någon organisation som ska gå väldigt snabbt. Vad som händer är att man kanske snabbt kan göra gråa drag hur de här ska se ut, olika roller eller hur man ska organisera sig. Det som händer är oftast att det som är lagt under vilka ansvar och vilka arbetsuppgifter som någon ska göra. Den hinner inte bottas i. Då får det tas efter, vilket gör att när facken frågar eller medarbetarna frågar, så finns det egentligen inga svar på de bitarna. Man hade ju velat säga. Exakt så här kommer det se ut framåt. Istället så blir det så att nu måste vi börja här och så får vi jobba oss framåt i att tillsammans titta på vem ska göra vad eller vad innebär den här rollen och så vidare. Så det händer ju mycket ut i organisationen, på gott och ont. Men har inte cheferna förstått till exempel om de har ett nytt ansvar eller en lite ny roll, eller så är de svårt att förmedla det till medarbetarna i sin tur och så vidare. Det är ofta ganska otydligt. Så är det nog risken att man gör något väldigt snabbt som sen landar inte helt bra för det är otydligt från start. Man kan pressa igenom det, men det får ju som effekten någonstans senare. Ja, men precis, jag tror att man skjute som du säger: man skjuter framför sig det där gapet mellan vad det är som måste göras och förståelsen för att det behöver göras. Ibland kan man ju liksom. Det finns inte utrymme för att alla verkligen får landda i vad de tycker känner och allt vad det är för någonting kring det heller. Utan det kommer mycket senare. Och det måste ju någonstans ta hand om det någon gång. Men hur jag. Jag tänker så här på den HR-chef som sitter och lyssnar här nu. Och som känner så här att jag fattar. Jag behöver någonstans trycka undan lite att jag tycker att det här inte är riktigt rätt väg att gå, kanske. Elde gjort det på ett annat sätt eller någonting. Men samtidigt så tänker han eller hon att samtidigt är det den där balansgången med att få den där tilliten så att jag inte blir den där HR-chefen som sedan inte har den där tilliten i rummet nästa gång jag kliver in. Jag kan sabba en sån grej en gång. Sen är den ju liksom sabad. Elbad kanske vara hårt. Du har en större utmaning. Hur gör man den balansgången mellan att pusha gränserna i förhandlingsrummet, kontra och stå upp för eller vara flexibel gent cheferledning och VD. Hur gör man det? Det kanske är den som man brott till, tror jag nästan. Det är ju inte lätt. För det är så här, vi prata om det med förroende och samarbete och allt sånt där. Det är som bygggs upp över tid. Har man en sån här sittning, eller som verkligen känner sig som överskörd eller man inte lyssnat, och så blir det verkligen inte bra. Då näggas det ganska mycket i kanten förtroendet för dig som person. Det är inte lätt. Det är diskussioner man måste ta med ledning, VD eller vem det som har yttersta ansvaret för de här förändringarna. Det är där man måste rikta sin. Jag tycker inte det här är bra, jag tror inte på det här. El vi måste ändra approach eller lyssna på de här riskerna och riskanalys och så vidare. Så det är nog den första jag skulle jag säga. Det andra är att oavsett vad man ska göra, så har ju ofta som hår och chef kontroll över att det görs. Och minst med respekt. Om det är många som blir berörda av olika slag, det kan man uppläggningar eller blir omplacerad eller man får en roll som man kanske känner eller nya arbetsuppgifter. Så måste ju varje individ möta med respekt och där behöver man ju inte tumma på. Den delen är otroligt viktig. Så jag tror där får man jobba på att det verkligen ska landa bra att man gör det med respekt. Och jag tänker så här: bara för att ge en kontext till det här: vad menar med det? Låt säga att vi har en stor uppsägning. Och så vill du som många inom hål också och jag läste om de här bedrövliga uppsägsprocesserna där man får ett mejl eller så här, du är uppsäg och sen efter så stängs tillgången till datorn ner och så att hur det möjligt att det här går till på det här sättet. Och då ser jag en kommentarer. Hur kan HR tillåta det bli på det sättet? Och dänger så att det var? Det där alla hårdschear har sagt nej till det där. De som inte lyssnar på vad hård säger att så är inte bra. Det är inte hårds fel. Utan jag tror att bakom den står det otroligt frustrerad hårdchef som bara nej, nej gör inte så. Vi måste inte så här. Jag får förändringar. Ja, jag tänker att det är det som händer att om du kör över eller tänger för mycket på gränserna i förhandlingsrummet så kommer du få en kaosartad återgivning och uppsägningssituation längre fram. Det kommer vara svårt att hålla det till att vara professionellt snyggt och klint när den här chefen sedan ska sitta med medarbetare för då har du börjat gå en massa rikten eller läckt någonting eller bara att så här: vi fick fact ha gott och sagt och nej, men arbetsgivare har kört över oss. Och då kommer du ha så som du sa innan att då kommer du ha massa medarbetare som säger bara vänta nu. Så här kan du inte gå till. Och så börjar man, även om arbetsgivarna har rätten på sin sida, det handlar inte alltid om rätten. Det handlar om så mycket kultur, det handlar om så mycket relationer, det handlar om så mycket tilligt. Och är du ett liksom bursnoterat företag. Så vet du åtminstone det att du är ingenting om du inte har förtroendet från marknaden och från dina kunder. Och hur du beter det internt kan absolut påverka det. Ja det kan ju få stora effekter som just också. Det kan ju komma ut på nyheter och TV också på så. Om det riktigt illa. Det bör man ta i began. Men liksom har du någonsin så här. Jag själv har jag sagt upp mig en gång. För att jag var den där hård personen som kände så här: nej, men nu har du gått över min gräns. Jag kan göra saker. Jag har inte sett något fel i att göra det. Men hur vi gör det känns inte. Det känns inte som att det lir med mig. Och det är väl ett av de få verktyg som jag själv kan komma på för att så här: nej, men okej. När du inte blir hörd längre och det har gått över en gräns, då får du i så fall gå därifrån. Då får du någonstans släppa det för om du inte kan tuga i det. Eller vad säger du? Nej, men jag håller med. Och där tänker jag, till visst del har ju vår en unik position, alltså hårdstärken. För det behöver ju inte bara vara förhandlingar, det kan ju handla om kultur eller hur man bete sig. Hur man kommunicerar eller vad har vi för själv som inte lira med det man står för personen eller kanske inte lira med det man säger att man ska stå för. Men någonstans så blir du liksom frontfiguren för alla de här sakerna som vår chef. Och blir det diskrepansen för stor, då alla gör ju sitt val, men absolut då är det otroligt jobbigt och så kanske man hamnar i den här beslutet att det här klarar inte jag med. Jag har ju suttit också. Men jag har ju suttit i uppsägningssamtal eller om placeringssamtal. Där jag kände så att jag håller inte med i bedömningen kring det här. Hade det varit jag som hade ytterstra beslutet så hade jag inte hanterat på det sättet. Men nu sitter jag här av min roll som vår chef och måste leverera. De situationerna är ju mycket jobbigare än när man tänker sig en arbetsbrist, mer en det finns ett tydligt poj. Vi behöver se upp personer för att annars kanske inte klarar kostnaderna. Så finns det tydligt och klart var för man gör det här, men det andra kanske handlar mer om personliga och subjektiva bedömningar. Och då är det mycket svårare. Hår rollen är som du säger, hyfsat utsatt och stund tals ganska ensam också. Hur gör man för att skapa den balansen mellan att jag är mäniska, jag är hamna och jag går hem till min familj på kvällen, jag älskar sport eller jag nu kollar med det för älskar. Hur särskiljer man den professionella hamna som sitter där och någon blir jättearg, jätte ledsen? Och så vet man att det är jag i min roll som gör det. Men någonstans så är jag också en människa som inte blir helt opåverkad av att någon sitter och gråter. Ja, det är svårt. Jag tror man blir bättre med tiden. Ju mer man är med om det här, desto mer. Man lär sig hantera det. Så tänker att ofta kan man tycker jag, eller jag kan ofta hantera det ganska bra. Men det är just det där när det går emot ens personliga värderingar. Det är då jobbigt. Och de är svårare att hantera det måste ventilera hemma eller göra något som man må bra av eller tänka själv att det handlar inte om min utan det här är betalt för att det här. Och det ingår min roll. Den handlar det om att jag får ändå betalt och jag har de här uppgifterna, och nu har jag fått det som det och då måste jag göra, eller så får ju sig upp. Det finns ju egentligen de två vägar att gå ibland och då får man ju välja där. Men jag ser inte att det är lätt. Har du haft sån här. I en större omorganisation, även om det är nu arbetsbrist, är logiskt i någon bemärkelse att det här måste göras där. Så brukar man oftast ha någon slags brief eller någonting för chefer eller någonting så att man stöttar de som ska vara kvar och inte annat. Hur hjälper vi medarbetarna nu? Och behöver du få spur det eller liksom så. Men det är inte alltid lika själv att vi har det för oss själva som HR. Har du haft? Har du varit med om något annorlunda så att det har funnits? Eller har du skapat i en egen sån debrif professionellt på något sätt? Alltså inte att man går hem till partner. Men inte att vi har, eller jag har jobbat med något väldigt egen sätt upp på det sättet. Det är väldigt viktigt och jag har varit noga med inom teamet, få team att vi ska samlas och får tunma ut frustration eller svårighet kring just de här bitarna när det är saker man absolut inte kan gå till någon annan och prata om. Men man får ha att tumma allt man känner med sina kollegor som också på något sätt är involverade. Jag brukar också säga det till mina medarbetare att okej, jag vet att det här var jobbigt. Berätta nu får ur allt och jag lyssnar. Jag får förstå. Så jag tycker att som vår chef har man en viktig roll i det. Så verkligen stötta och förstå. Alltså medarbetare som sitter i de här olika förhandlingarna, i tuffa situationer, kanske blir frågasatta väldigt mycket och så vidare. Så att bygga resilien både i gruppen och att som chef hjälpa. Jag håller helt med. Jag tror att det är superviktigt att någonstans, de som faktiskt får prata och är involverade. Att få säga högt i ett slutet rummen. Och få säga: utan att bli dömd för vad jag som människa också kan tycka. Men att veta att jag säger det här med jag gör och jag ska göra. Men jag säger det här, men jag lämnar det här också. Men att det finns det spaces att någon håller det spacet åt den att kunna få göra det. För det är inte alltid självklart att någon gör i den här rollen. Nej, precis. Och då får du ändå som hållchef, så får man ju. Även om man kanske inte kan öppna upp sig exakt lika mycket som kollegorna alla gånger. Så får man ändå kanske lite mer den där pysventilen för att det finns andra som sitter i samma situation ändå mer eller mindre. Hur om vi går tillbaka till om vi går in i rummet igen. Vi går in i förhandlingsrummet igen. Ibland så säger man: den som står utanför kan ju vara, vad finns det för förhandlingsknep? Vad är det för? Finns det sådana? Använder man sig av sådana. Och står man för sin första förhandling så är man så här: Vad finns det för process, checklista, och vad är det för knep? Vad finns det för knep här? Finns det? Oj. Vad finns det för knep? Det var en väldigt bra fråga. På sätt och vis finns det för handlingsknep. Precis som det finns det i alla förhandlingsrum tänker jag. Framförallt tror jag lyssna in om du ska vara lite strategisk. Vad är viktigt för facken? För du vet ju vad som är viktigt för er. Man måste ju fånga upp signaler kring att okej, för det är något givande och tagande er de allra flesta fall för att komma till någon form av slut överens. Vad är liksom kärnfrågan som du brinner för det vill jag gärna förstå. Och så lyssna lite. Okej, men du vill gärna att det här blir. Men då kan man ha din baktanken att okej, om de ska kunna få till det här på ett bra sätt, då finns det goda förutsättningar att vi kanske ska göra på just det här sättet som vi tycker är bra. Så jag tänker att precis som i alla de här samman, så förstå vad jag vill ha, och sen ge och ta utifrån det. Det skulle jag säga, och sen alltid alltid lyssna och vara respektfull och försöker behålla den här goda tonen och gått samarbetsklimat. Det bygger mycket på vi pratar lite grann om det innan. Du sätter förutsättningarna för de här tuffare delarna när du måste komma överens, dätter du i de här frågorna som du bara är välskyld. Det vill säga så här att vi ska förhandla en tillsättning av en ny chef eller det är andra saker som vi ser. Det är då till lite förtroende sätt. Om du som bara går in och säger att så här är det typ säga att det är vi som bestämmer. Då har man inte byggt en grund för det som kommer skall. Det är det man måste göra. Det bygger innan de här tuffa förhandlingstillfällen. Det är där man ska försöka ge och ta också. Ja, och kanske också tänker jag nu bara spontant tänker att kanske också inte vara. Om du har en fråga som egentligen är jätteenkel. Den är egentligen din äga så. Hasta inte igenom den där. För att det kanske är så att om den här inte är en jätteviktig fråga, och det är en viktig fråga för facket, ge dem den lilla grejen där. Hallå, så. För att jag menar, rent psykologiskt är ju lite så också så här att vi vill ju någonstans. Om du ger mig massa saker, då känner jag någonstans inuti själv att så här, jag vill ge hamna någonting tillbaka. Ja, så om du är den personen i förhandlingen så bara okej, jag hör vad ni säger om ni skulle kunna få den där grejen. Medvetna om att vi kommer att prata om den jättestora saken om två förhandlingar nästa mötes upplägg kommer att handla om ett annat. Då har du indirekt skapat en vilja hos motparten att se din sida. Och gå det lite mer till mötet. Ja, typisogiskt. Ja, och det är precis så. Jag tänker att det handlar om mycket. Om vi går in lite på din egen erfarenhet. Har du något konkret exempel på en förhandling som har gått riktigt riktigt. Som du kanske inte ens från början var så här. Oj, det här kommer säkert bli svårt, men oj, det här gick jättebra. Ja precis. Min första riktigt stora förhandling, det var faktiskt en arbetsbristförhandling. Då var det att läsa på hur verkligen göra grundarbetet bra. Jag hade involverat som chefer i flera olika nivåer som var med i förhandlingsrummet och facken var där, och då hade vi en extern ombudsman också vidare och vi satt väldigt länge, men det var också just det här som vi pratade om. Man försöka förstå deras situation och vad de ville och hur de tänkte kring det här och säggningarna. Vi jobbade så taj ihop också när det gäller kommunikationen. Jag fick också många så här. Ska vi göra tillsammans informationsmöten som står enade. Det är otroligt bra faktiskt. Även om vi så upp ganska många under den här processen så vet jag att han ombudsmannen sa att det var den bästa uppsängelsprocessen jag har haft någon gånger. Då fick man en bra start eftersom det var min första. Jag tror att det där gav mig lite självförtroende. Men tror du var nyckeln i det? Förlåt, nu fortsätter du precis på museet. Jag tror dels att vi var i rummet. Dade vi som ganska högt ansvariga chefer som faktiskt också satt där och svarade på frågor och diskuterade var för och diskuterade turordingslister och så att det fanns ett ganska högt engagemang från företagssidan. Sen just att vi sitter och lyssnar in och försöker bygga processen gemensamt i form av kommunikation och olika stegen och så vidare. Hur ska vi göra uppsäggningssamtal. Allting var egentligt samarbete och då blir det väldigt lyckad. Tyckte ni likadant hela vägen? Nej, det gjorde vi inte. Jag vet att vi hade mycket diskussioner kring turordingslisten. Och det här med att diskutera kompetens och hur fort kan man lära sig något nytt om vi pratar om placering. Det är ju inte helt lätt. Allting är inte svartvom så. Men vi landade ändå. Man får fortfarande respekten för varandra i diskussionen och så. Jag tror det var lite givande och tagande ska säga i de här bedömningarna om man ska vara helt ärlig kring kompetenser och vem som kan göra vad och lära sig och så vidare. Men det landade ändå bra. Var orolig när ni skulle ställa er upp tillsammans. Fanns det någon nervositet i att så här: vad kommer de att säga? Men du tänker på informationsmötet. När man står och ska fronta någonting tillsammans men ändå representerar två olika delar. För faktiskt ändå visade upp att vi gjorde någonting. Jag hade väl inte det med min kanske. Det var så skrivet bland så bara att det gick bra. Jag inte bara minst att jag var orolig på det sättet. Men i den här situationen gick bra. Ni samarbetade. Det var en av nycklarna du hade läst på och förberett dig och lyssnade in vad är det de är ute efter. Men också att du fick ett högt engagemang från verksamhetens chefer. Och där kan jag också, den där sista, tror jag är. Jag tycker allting var bra. Men jag tänker att den kan ofta vara: den sista med att involvera kan ofta vara den där dealbreken som man ibland inte vågar göra. Ibland av respekt för verksamhetens tid. Alla har så mycket, att det finns inte utrymme att sätta ner här och vara med. Men också för att ibland så känns det lite som min erfarenhet. Antingen så tycker man som chef ledare att så här, det är väl bara att så. Eller att så här, nu är det juridik, nu känns det lite läskigt. Tänk om jag säger fel. Hurts, präppar du de här cheferna, eller lätter de bara gå in och du ska svara på det här. El tar de här frågorna, du tar de där frågorna. Ja men jag tror så här. Det är bra att tänka att HR på något sätt äter strukturen för handlingen och formaliteter och någonstans facilitera. Och sen så tydlig ansvar, du kommer att ansvara för de här punkterna och jag kommer ta de här delarna. Och sen så stöttar vi jobbar tillsammans. Men jag tror på att organisationen måste ju kunna svara på vad får man till exempel ha en arbetsprist. Det är inte vår som äger den, utan det är ju organisationen. Hur vill jag som chef, eller vad ser jag varför är nödvändigt? Och det är för att jag ser de här sakerna. Sen måste ju naturligtvis hår också kunna vara förstå och vara lika påläst, men jag tror att signalerna måste komma från chefen. Så de delarna är ju alltid skulle jag säga, chefens ansvar. Men sitter man då och förbereder sig på det. Så sitter man och övar på att då ska du svara så här: den här frågan kommer komma. Det finns något tillfällen när man vet att det är något man kommer bli så på vanis. Så skulle man ju teetiskt kunna säga så här: om du får den här frågan så måste du svara så här. Nu kommer jag inte på något bra exempel, men det är inte så vanligt skulle jag säga. Utan det är nog mer som att de här områdena behöver du kunna svara upp till. Varför ser du som en arbetsprist, vad har du för siffror på det till exempel och så vidare. Eller man bjuder kanske inte in till att säga. Jag skulle säga så att om man ser ett arbetsprist på 15-20 så skulle jag säga kanske att då får du säga 20 och landar vi på 15 är det bra, så inte 15 och så blir 20. Den typen av så man får coach lite grann så en liten påminelse om vilket slags rum du går in i. Ja, precis. Beroende på hur vana cheferna är och också. Och det här var ju någonstans ett exempel på någonting som har gått bra. Vi vände på den dag. Har du något exempel på någon förhandling som det gick faktiskt inte bra. Och vad var det då som inte gick bra? Ja, jag nämnde jag ju där när jag kom lite naivt i början där, och inte hade gjort läxan nu som i klimatet var. Men jag kommer faktiskt ihåg en sak som löste sig till slut, men som var lite spännande i början. Och det handlar faktiskt om, vi hade också en stor arbetsbrist. Och då hade vi på samma turordningslista, när vi pratade om turordning så är det först in sist in först ut som den enkla principen. På den här turordningslistan på den här orten så var det nämligen två olika typer av roller som var vits skilda från varandra. Vi hade bara arbetsbristet på den ena rollen. Jag förordar att vi delar på den här turålingslistan så vi som har bara den här rollen och titta på den och ta bort den andra rollen, för de kommer inte samma typ av arbete. De har svårt att omplaceras till de olika områdena. Men det här vill faktiskt absolut inte gå med på. Och det är lite grann en principsak att alla våra medlemmar ska behandlas lika. Och jag vet att det är inte bäst för era medlemmar det här. Och så hade vi långa diskussioner. Till slut är det frågan som man måste med sig facken på att vi går med på det här. Gör de inte det då är det turningslistan som är bland här. Och då saj, jag kommer inte längre hanterar det så som det är. Och så är lite så frustrerat. Det inte är bästa för våra anställda heller. Men då vet jag att vi hade ett informationsmöte om det här. Vi har lagt det varsel det arbetsbrist och så kommer alla till det här mötet. Och så var det i stå möte, då var det några medlemmar eller medarbetare som tog upp så här: hur ser ni på den här turordningslistan. Ja, det är ju en turordningslista. Vi har ju inte all samma roll som de andra. Och då blev ju nästan bara medarbetare. I uppbrå ska jag inte säga, men det var väldigt starka röster. Hur kan ni göra på det sättet? De måste dela arbetsgivare. Ja, precis. Då var jag tvungen att säga det att ja, vi vill ju göra det här, men skärkligt går inte med på det. Och sen ändrar de åsikt. För då fick de ett såntryck från sina egna medlemmar. Någonstans blev det väl legitimt för dem att göra det. Men där var det gick inte bra från början. Just att det inte bra för någon, tyckte jag var min åsikt. Men deras hållning var mer att vi ska behandla alla lika i den här listan som är. Men sen utifrån sen där kom till kännodom för medarbetare och medlemmar, då fick vi faktiskt till en förändring. Och det slutade också bra. Men det var bump roll till det. Och den där saken som du sa nu, då sa ni att det var faktiskt att vi ville, men faktiskt ville inte. Då har vi bara prata lite om någonting som sker i förändringet och tar man ut ur rummet. Ibland så kan ju det vara absolut vi behöver göra det. Men det är också lite på lansgång för att då apro till lite. Och att kanske själv säga saker som faktiskt sen säger så här. Vi ville med arbetsgivaren bara så blant nej. Och så får man hela den kulturresan att göra sen efteråt för att det går rikten och heho. Hur tänker du kring det där med att vad stannar i förhandlingsrummet, och vad är okej att ta därifrån? Hur gör man den bedömningen? Jag skulle aldrig diskutera individer utanför rummet. Det är ju en sån här, alltså kompetens eller så. Där skulle jag verkligen inte ypa någonting. Men det är ju väldigt intressant det här som jag som sa här att vi har olika åsikter kring den här listan. Det hade nog byggt upp ett case där. Var där som jag kände som att det ändå var legitimt. Dels för att jag hade varit på dem så väldigt många gånger om att det här är bästa. Vara medarbetare till era medlemmar vill. Men det blev ju också så tydligt när deras egna medlemmar började vända sig mot det här. Så på något sätt så hade jag ju medlemmarna med mig. Så då blev det. Det kände sig som ändå inte som att gick över gränsen. Men ändå fick säga att vi ser på det på det här sättet. Men faktiskt. Men det är svårt tycker jag. För det är precis som du säger, så handlar det också om till liten så generellt så är man ju tyst ska jag säga. Om åsikter och sånt som förhandlas i underfannningsdelen. Ja, jag tänker så här. Det där är lite svårt att förklara ibland även internt, alltså till de som jag någonstans svarar till att jag kan inte och du kan då heller inte gå ut och säga för mycket nu. För att det måste vara ett tryckt rum också. Det måste vara högt i tak, den klassiska i att kunna säga de här sakerna och vad som funkar och inte funkar i det här rummet också för vi har byggt upp en förroende och så där. Så att vi kan inte gå ut och säga vad som helst för att då rycker vi ut undan mattan. Och även ibland saker som kanske är inte så till synes lika känsliga. Men du var inte med i rummet när de diskuterades. Och där var ju känsligt om någon anledning. Så att ja huvudregel kanske så säga: inte säga, men liksom ha på fötterna om du ska säga. Precis som du hade där, du hade ett case som byggts upp någonstans. Och du inte bara säger det slant realmässigt heller. Ut det kommer ju som en respons liksom. Ja, men inte för att bara hänga ut något. Jag har underbyggt skäl till det hela tänker jag. Om vi tänker i den där situationen, du var frustrerad i den här situationen. Men om man skulle pusha den lite till. Har du någonsin varit i ett förhandlingsrum där någon har blivit arrig. Ja. Jag har varit, jag förekommer mycket känslan här om förhandlingsrummen. Jag har varit dels när jag har känt att motparten har varit arrig men snarare nästan hotfull. Inte hotfull kanske mot mig, men mot att om inte ni går med på det här så i verksamheten eller så skickar vi ett skadel den typen av man droppar sådana saker. Det är ju tecken på att man är eller frustrerad eller vad det nu kan. Jag har aldrig varit med om att man har skrikat. Däremot så har jag ju haft flera tillfälle när personer har gråtit också. Men det har faktiskt varit mest relaterat att det har berört dem själva. Det är ju svårt att precis som vi pratar om att det är svårt att vara professionell och traser att man är personlig. Jag vet att jag har haft facliga representanter som har haft jättestarka känslutingar och nästan gråtigt när de har sett sin egen lön revision. Det är kanske jobbigt att jämför, men man ser ju som kanske sina kollegor och även som olika bedömningar av olika slag och så vidare besvikelse och lätt i torar och vi får faktiskt avbryta och lugna ner situationen och återkomma. Jag vet en annan också en gjorde situation som en facklig företare sattes i. Vi hade nämligen arbetsbrist igen. Det är många arbetsbristan där. Där det var fackliga som hade också förhandlingsmandat som var berörda. Jag rådde den här fackligen till att ta hjälp och gå till får någon annan ombudsman som kan företräda dig för det kommer bli väldigt. Men det var inte aktuellt så vi fick ju sitta där i fanmet. Själva turoningslistan var egentligen ganska tydlig, men det som blev väldigt jobbigt var om placeringen. Fanns det nu någon roll som den här berörda factiga företräden skulle kunna ha kompetens att ta. Och i det sammanhanget så min bedömning var att nej, det finns ingen. Du har inte kompetens för det här. Du har inte tillräckligt kvalifikationer för att lära det. Och förra det, och ju mer hon gör motstånd, desto tydligare måste jag ju vara varför. Och det blev otroligt känslor som många tårer och så där. Vilket är jättesyn. Men det är ju verkligen så att jag var ju tvungen på något sätt så kände jag mig nästan som att jag vill inte det här. Men eftersom du för dig själv, så är du tvungen. Och så tycker man ju samtidigt syn om den här personen som har hamnat i det här. Så det kan bli väldigt känslosamt. Jag ställer den frågan också just för att jag vet hur känslosamt de här rummen kan bli. Och ibland så tror jag att den som står utanför och bara väntar på att den här förhandlingen ska vara klar. Underskattar alla de nyanser och perspektiv som man möter när man går in. För det handlar väldigt sällan om att bara så här, det här säger lagen eller kollektivavtalet, eller så. Ut det är ju en människa som du möter. Och den människan kan ha mer eller mindre engagemang i frågan och vara påverkad av frågan som vi pratar om, som du ger ett exempel på nu, eller ha mer eller mindre självförtroende i att driva den här frågan. Det kan finnas en agenda från facliga parter centralt om en större fråga. Och nu ser man sin chans här att nu trycker vi till dem eller nu gör vi någonting. Jag säger det både för den som sällan går in i förhandlingsrummet, men också för den som ska börja gå in i förhandlingsrummet att det ser ju inte ut likadant varje gång man kommer hit. Verkligen. En sak som jag också har tänkt på hur man tänker sig från ett vårt perspektiv så kan det se väldigt olika ut. Ibland så har man ju facti klubbar och en grupper och så och de kan vara väldigt engagerade. Jag vet att jag hade ett ställe där jag jobbade på, då kommer hela fackluben. Och så hade vi olika. Det vill säga att vi hade 3 eller 4 olika fackvar. Och det är klart att är man en eller två på HR och sen har man fem från varje fack som kommer, så fyller man ett jätterum. Och är man då osäker, om någonstans blir det frågasatt från 10-15 personer som tycker att det är det här du säger, det kan vi hålla med om, och har ganska starka röster. Då kan det bli jobbigt. Så där har jag också haft medarbetare som jag verkligen har känt sig väldigt utsatta i den typen av situation. Men numär den blir väldigt stor. Det bestä att man har. Kanske en eller par från varje faclig organisation. Men så såg det inte ut det. Nej. Och då är det ju verkligen där: hur präppade jag för att gå in i det här förhandlingsrummet? Vad nu blir det filosofisk nästan, men vad i mig kommer jag också möta? Finns det ett dåligt självförtroende här någonstans? Är det så att jag alltid måste vara bäst att ha koll på alla grejer, annars blir jag osäker? Vilken del av mig kommer att speglas i förhandlingsrummet. Och för min egen del om man bara ska säga: jag tror att i början så förlittade jag mig nog mycket på att säga min sakkompetens, liksom att jag kan ju det här. Jag var inte riktigt bered på att jag också gick in som människa. Även om jag hittade strategier och särskilda och så där, men du går ändå in som människa. Med alla dina styrkor och utmaningar. Så det är någonting att ändå ta i beaktelse också när man går in i det rummet. Och också tänker jag kanske vara medvetna om alla ni runt omkring som inte är i det rummet. Ja, men precis. Det kan ju ta mycket energi. Ja, men precis. Och kanske inte bara så här. Nu går vi att lösa den här för det står i en lagraf någonting så. Jag tänker så här att det börjar närma sig sitt slut. Jag har ju en standardfråga som jag ställer alla som inte har med just ämnet i sig att göra. Men innan jag ställer den frågan så bara så här: är det någonting som du känner: här hade jag vilat geht exempel på, eller jag vill ge det här tipset eller rådet eller någonting som vi har borda sagt. Ja, det har jag pratat mycket. Eller förhandlingen ska jag säga. Så tänkte jag säga: vad kan vara viktigt att tänka på vad du har lärt merfarenhetsmässigt. Några saker som jag ska skicka med är att det är alltid företaget som står för ansvaret om att man följer lagar och kollektivavtal. Det är oavsett om du har slutat ett kollektivavtal med facklar. Strider det emot kollektivavtalen eller lagen så kan du bli skadostanskyld. Även fast de har varit med om godkännande. Så du har alltid checka det hela. Nathan sak som jag också har lärt mig är att kolla mandaten. Har de facliga som sitter i rummet verkligen mandat att förhandla den här frågan och mandat att förhandla för olika orter, kanske eller så vidare. Har de inte det så har du inte förhandlat. Ja, gudan en duköp lätt kan jag säga. Ägprotollet tänker jag nyckelfråga, bara tips nu om ni ska gå in det här med. Vydligt menar för handlingen avslutas. Ja, gud vilket är skick. Ja, det är liksom så: avslutas den idag så ska du stå. Eller avslutas den, för det betyder så mycket när det kommer till eventuellt om man ovänse och driva frågan vidare och så där tydligt. Jag brukar alltid avsluta förhandlingen och se att okej kan vi se att den här förhandlingen avslutar nu, alltså idag och så ska det ofta går det. Och sen en sak som kanske en del i sin iver att göra rätt faktiskt riskera hamna i och det är att om man ska bygga en samverkan. Så bygg en samverkansavtal eller ett sätt att göra det med factiparter som är på lagomnivå. Och det var det jag menar är att facken ska naturligtvis vara involverad, men man behöver inte involvera dem från början av alla processer. När du väl har satt den rutin för hur saker och ting går till hos oss. Då ser ni den. Då är det oerhört svårt att backa från att nu kommer ni bara få träffa slutkandidaten som vi vill anställa på den här självtjänsten. Med förut har fått se alla kandidater och vara med att träffa tre stycken slutkandidater. Du kan inte ta bort det. Så börja inte bjuda in för mycket för det blir för tun. Så lager nivå medskicket om man ska kolla helt arbetsrättsligt så är det nog skick. Ja men superbra. Jag kan skriva under på dem alla. Och som sagt, framförallt det här med mandat. Känner hur det bara flashar för vi massa exempel på det. Men även jag tänker att tillägga det lite utifrån det egna perspektivet också. Se till att du går in med fullt mandat för det som faktiskt ska göras också. Och det kan ju ibland låta självklart. För att jag sitter ju med den här rollen, det är jag som ska gå in i förhandlingen. Ja, men om inte din ledningsgrupp VD har sitt varför och hela processen klar för sig, och inte förstår konsekvenser av vissa beslut eller någonting. Då kanske du mitt underbrinnande förhandling får ett annat direktiv på grund av det. Och då dras det där mandatet att gå till höger som ni hade tänkt. Men det liksom dra tillbaka någonstans. Och där vill du inte hamna. Du vill inte vara den personen som sitter i en förhandling aprop till lite och allt det där och bara så här. Aj. Det här kunde jag ju inte leverera på. Värka jätteviktigt. Så. Det är ingen rolig. Hanna, supertack för det. Då ska jag passa på att ställa min sista fråga som är den där själva frågan brukar jag säga att det är. Och det är ju så att jag lever i en så kallad funkiskfamilj och anhöröga med funktionsnedsättningar. Och jag har upplevt under de här åren att vi lever väldigt annorlunda i kontakt med samhället utifrån hur vi behöver motivera saker som ska ske och få rätt och sådana saker. Det är en trolig administrativ börja att få igenom vissa saker att kunna få gå i skola på ett bra sätt och så där. Jag kallar det här för papperskriget. Min ega lilla kamp för en samhällsförändring. Jag ställer alltid frågan till mina gäster, passer på när jag har kompetens i rummet. Vad skulle vara ditt medskick till mig i att försöka skapa förändring i samhället. Jag behöver inte hålla med om en sakfråga, men bara högt som lågt, är det någon jag ska prata med, eller något jag ska åtanke. Vad är ditt medskick? Och vilken viktig fråga. Jag tror att i grunden handlar det väl att skapa förändring om att medvetandet göra problemet. Framför allt. Så det är alltså nut, vilket du gör ju mycket saker vad jag förstår. Det som har ju verkligen på god väg. Men jag tror att medvetandet göra problemet och sen som kraftsamla och får med sig andra. Man kan inte förändra så mycket själv. Man behöver ju gemensamma kraften tänker jag verkligen. Men belysa problemet är som första steget, vilket jag vet att du också är duktig på. Jag tackar jättemycket för det. För jag är ännu mer beslutsam också att det är rätt väg att gå att fortsätta prata och säga och hitta vägar för hur jag på olika sätt kan belysa frågan. Det är ett jättebra med skick. Hanna, tack så mycket för det här samtalet. Om man vill prata med dig i andra forum eller höra av sig och bolla saker. Och du är HR-mentor, HR chefsmentor också. Hur når man dig? Är det på LinkedIn eller är det liksom? Vad ska jag tänka till? Ja, men LinkedIn är väl allra säkra, tänker jag. Konnekta gärna och skicka ett meddelande så ska jag återkomma. Superbra. Då tackar jag så mycket för det här och jag hoppas att du som lyssnar har fått en liten inblick i förhandlingsrummet. Har du frågor och funderar, så är också bara ett del. Tack så mycket och hoppas att du fortsätter att lyssna på podnä.