Episode 10 - Hvad sker der i kroppen, når tonen på arbejde bliver hård? 5 gode råd til hvad du selv kan gøre.

I denne episode taler jeg om den tone vi kan have, når vi taler til hinanden på arbejde: specifikt det at blive råbt ad – og hvad det gør ved vores krop og vores samarbejde.

Jeg kommer med eksempler fra virkeligheden, og giver dig nogle bud på, hvad du selv kan gøre hvis du selv oplever at blive råbt ad - eller hvis du er dén som kommer til at råbe ad andre. 
 
 

Transcript

Podcast episode 10

Hvad sker der i kroppen, når tonen på arbejde bliver hård?

5 gode råd til hvad du selv kan gøre.

Hej og velkommen – og tak fordi jeg må låne dit øre for en stund. 

Jeg hedder Annbrit Olsen. 

Denne podcast er dedikeret til at give dig viden og indsigter om, hvorfor den kropslige intelligens er vigtig både generelt i dit liv - men især med fokus på arbejdslivet. Den er dedikeret til at guide dig til bedre trivsel, mere ro og dermed også til mere vækst enten på et personligt plan eller på et arbejdsmæssigt plan. 

I denne episode taler jeg om den tone vi kan have, når vi taler til hinanden på arbejde: specifikt det at blive råbt ad – og hvad det gør ved vores krop og vores samarbejde.
 Jeg nævner en aktuelt omtalt sag, som bygger det på offentlige medieartikler; jeg kender ikke sagens fakta udover dét, der er refereret, og mine pointer er primært generelle om ledelse og adfærd.

De fleste kender følelsen, når tonen i rummet bliver hård. Nogle mennesker er i stand til at bevare roen; andre går i kamp, flugt eller frys. De reaktioner har vi, for at beskytte os selv - det er biologi i kroppen. Nervesystemet prioriterer at passe på os. 

I det øjeblik vores krop læser en situation som truende, sker der bl.a. tre ting ret hurtigt:

1.     Kroppen reagerer før tanken – pulsen stiger, vejrtrækningen bliver overfladisk og hurtig, muskler spænder, opmærksomheden snævrer ind – og det bliver vanskeligere at være åben, undersøgende og kreativ.

2.     Vores adfærd bliver påvirket – vi glider ind i kamp, flugt eller frys. Enten taler vi hårdt tilbage, forsøger at forlade situationen, eller vi bliver stille og stivner. Vi har svært ved at tage hensigtsmæssige beslutninger i de tilstande.

3.     Relationen påvirkes – tillid og mod til at sige sandheden bortfalder. Det er skidt for både kvalitet og samarbejde.

I teams ser vi det samme mønster: Når trussel bliver standard, falder læring og kvalitet. 

Det modsatte – psykologisk tryghed sammen med klare krav – løfter resultaterne. 

Der er desværre sager i medierne fra arbejdslivet, hvor fortællingen er, at en chef råber ad sine medarbejdere. Og det er nok kun toppen af isbjerget vi hører om i det offentlige rum.

I mit arbejde møder jeg en del mennesker, som er på vej til at blive – eller allerede er sygemeldt med stress.  Jeg bliver ofte chokeret over at høre de historier de fortæller, om det psykiske arbejdsmiljø – og de vilkår som de bliver udsat for bl.a. fra deres ledere. 

For nylig fortalte en klient om et møde med ledere på højt niveau, hvor talen blev oplevet som rå og konfronterende – ja hun oplevede faktisk at blive råbt ad. 

Derudover havde kommunikationen op til mødet været meget begrænset over en periode, hvor hun oplevede at de ledere bevidst ikke talte til og med hende, trods de var i samme rum - og hun er nu sygemeldt med stress.
 Casen er ikke fortalt for at pege på en bestemt arbejdsplads, men for at illustrere, hvordan tone sætter sig i krop og kultur. Når det sker, har vi brug for regulering og reparation: At vende tilbage, tage ansvar for tone og ord, og genetablere et trygt samarbejde. Hvis det ikke sker, er der stor risiko for at blive syg med stress.

Min pointe er: Uanset hvad, skal tonen repareres. Det er lederansvar at genåbne dialogen, anerkende adfærden og justere fremadrettet.

Jeg har også arbejdet med miljøer, hvor en hård tone er normaliseret – fx i tekniske/byggefaglige kontekster med stramme deadlines og stor økonomi på spil.
 Det, der starter som “direkte” og “effektivt”, kan gradvis skride til råb, afbrydelser og nedgøring. Når det først bliver normen, kalder man det “robusthed” at tåle det – men reelt er det ofte afmagt: Mange tilpasser sig, fordi det enten umuligt eller føles farligt at sige fra.

Min påstand er ikke, at drift uden friktion findes. Min påstand er, at krav og klarhed godt kan leve sammen med respekt – og at langtidseffekten af hård tone er dårligere læring og relationer, også selvom den hårde tone midlertidigt skaber fart og effektivitet.

I sommeren 2025 havde Børsen en artikel, hvor flere anonyme kilder – nuværende og tidligere medarbejdere – omtalte en hård ledelsesstil i firmaet DSV - med skarp tone og episoder, der opleves grænseoverskridende.

Artiklen opridser en lang række eksempler på, hvordan temperamentet kan løbe af med topchefen, og en nuværende ansat beskriver hans ledelsesstil som “tyranniserende, nedgørende, mobbende og uden tillid til de ansatte”.

Efterfølgende afviste Top-chefen i DSV i første omgang at kommentere på sagen, men senere kommenterede han ifølge medier bl.a. med udsagn om at han bevidst bruger direkte kommunikation, stiller høje krav, selv er engageret og passioneret, og at interne tilfredshedsmålinger viser gode resultater sammenlignet med branchen. Han nævnte dog også, at han var indstillet på at regulere sin adfærd en smule.

(Her holder jeg mig bevidst til mediernes referater; da jeg ikke kan vurdere substansen i anklagerne. Fordi jeg var ikke var til stede og ikke kender mere til sagen end det offentliggjorte.)

Uanset hvad, så peger sagen på et generelt spørgsmål: 

Hvad gør en oplevet hård tone ved kvalitet, læring og trivsel? 

Og hvad gør vi ved det? 

·       Hvornår bliver dét at være “direkte” til “nedgørende”?

·       Hvem reparerer tonen, når den er skredet?

·       Og hvad betyder det for kvalitet og trivsel, når møder opleves som truende?

Jeg hverken kan eller vil dømme en konkret person på baggrund af medier. 

Men jeg kan sige: Hvis en gruppe mennesker oplever råb, nedgøring og frygt, har vi et ledelsesanliggende. Så er spørgsmålet ikke “hvem har ret?”, men “hvordan tager vi ansvar nu?”

Når ledere siger ting som “jeg er direkte”, “jeg stiller høje krav” eller “vi performer over brancheniveau”, er det legitime budskaber. Men de ændrer ikke i sig selv ved spørgsmålet om adfærden i rummet. 

Det afgørende er handling og ikke lederens egen opfattelse af sin intention: Undskylder vi, når vi går over stregen? Ændrer vi mødestil? Er vi i stand til at rammesætte skarpt uden at eskalere? Fastholder vi respektfuld feedback samtidig med tydelige ambitioner?

Selvfølgelig kan mange af os komme til at råbe, når vi er pressede. Jeg selv inklusiv. 

Men det afgørende er, at vi reflekterer over vores adfærd, og rydder op efter os selv. 

Med det mener jeg, at vi – når vi igen har fået ro og overblik – henvender os til den eller de personer som det er gået ud over, og giver en undskyldning og måske en forklaring. 

En forklaring skal understøtte årsagen til, at du råbte. (den skal være kort og komme efter en undskyldning som den anden eller de andre kan mærke helt ind i deres nervesystem)

Det vigtige nu er, at det ikke bare gentager sig fremover. 

Det er vigtigt i adfærd at vise, at du faktisk mente UNDSKYLD, og at du har lært af det, og dermed ikke gentager din adfærd.

I fht den medie-sag jeg omtalte før, har jeg ladet min inspirere af nogle af de citater, som artiklen i Børsen har gengivet fra topchefens kommentarer, og sat dem ind i den kontekst – at der er forskel på at forklare sin adfærd – og bortforklare den. 

Forklaring er nyttig, hvis den baner vej for ansvar – undskyldning, reparation og klare ændringer. Bortforklaring flytter fokus væk fra adfærden.

Lad os se på det på et generelt plan

Udsagn 1: “Jeg er meget direkte i min kommunikation.”

·       Direkte kan være godt – hvis det betyder klarhed uden at nedgøre. Men “direkte” kan også bruges som en bortforklaring for hårdhed.

·       Hvis man vil tage ansvar, kunne man sige: “Jeg ønsker at være klar og respektfuld. Hvis min stil opleves som for hård, vil jeg justere den.”

Udsagn 2: “Jeg anerkender, at det kan opleves ubehageligt … jeg vil gøre det anderledes.”

·       Det er et skridt i den rigtige retning. Nøglen her er ændring af adfærd over tid: Giv en undskyldning direkte til den eller de berørte, og lad det resultere i konkret ændring i adfærd fremover.

Udsagn 3: “Jeg stiller meget høje krav til mig selv og andre.”

·       Krav og ambitioner er legitime. Men krav retfærdiggør ikke råb og intimiderende adfærd. Høje krav skal kobles med tydelige rammer og respektfuld feedback – ellers skrider tonen.

Udsagn 4: “Jeg er dybt engageret og passioneret.”

·       Det er jo Fint – men engagement er ikke en undskyldning for at krydse grænser.

·       Hvis man vil tage ansvar her, kan man sige: “Jeg er dybt engageret, mit engagement må ikke blive til pres og hård tone. Så justerer jeg min adfærd.”

Udsagn 5: “Vores interne målinger ligger over brancheniveau.”

·       Det er jo godt, hvis det passer – men gennemsnit siger intet om enkeltsituationer. Man kan have høj tilfredshed i det store billede og stadig have lokale kulturproblemer som kalder på, at man tager ansvar som leder.

Udsagn 6: “Jeg har taget ved lære og vil ændre tilgangen (en smule).”

·       Den udtalelse kan være begyndelsen. Men ordet “en smule” kan dog blive en bremse for om udtalelsen virker troværdig. Det er bedre at nævne konkrete ændringer man vil foretage: (fx “jeg afbryder ikke”, “jeg hæver ikke stemmen”, “jeg vil lytte og prioritere en rolig kommunikation”).

Der er en grund til, at hård tone kan snige sig ind.

Et højt aktiveringsniveau i kroppen kan føles effektiv. Når adrenalin og noradrenalin stiger, som det gør når vi er i en tilstand af KAMP, mærker vi tempo og fokus. Hjernen belønner os med dopamin, når vi “løser en krise”.
 Over tid kan det blive en vane: Vi skruer op, og får en lille biokemisk “gevinst”, fordi ubehaget ved pres falder kortvarigt, når vi handler hurtigt – eller taler hårdt. 

Det kan give en negativ forstærkning og man kan blive afhængig af den følelse: Kroppen lærer lynhurtigt, at “opskriften” virker – i hvert fald her og nu. Mere pres” giver lettelse. Og så opsøger vi ubevidst flere mini-kriser – på bekostning af andres trivsel.

Kroppen tilpasser sig et højere “grundgear” og ro føles tomt og kedeligt, så man søger mere pres og flere kriser som skal løses.

Nogle af de typiske tegn hos en person, som er fanget i den tilstand i nervesystemet er, at de har svært ved at slappe af uden at gribe telefonen. De arbejder konstant. De opsøger og forstærker haste-stemningen, de overbooker eller udskyder for at få “deadline-kick”, og de har tendens til at tale hårdt til andre.

De helbredsmæssige konsekvenser ved at være længe i den tilstand er komplekse, men forskning peger på, at langvarig belastning kan øge risikoen for søvnproblemer, smerter og kan være forbundet med øget inflammatorisk aktivitet i kroppen. De reaktioner er individuelle, men de er med til at skabe en øget risiko for livsstilssygdomme.

Når denne tilstand sniger sin ind lukker det sociale nervesystem ned:

Det sociale nervesystem, som indbefatter forskellige funktioner, der gør os i stand til at skabe og bevare gode relationer til andre, har du måske hørt om i en tidligere episode. 

I den nedlukkede tilstand er man ikke i stand til at mækre sig selv – og dermed er man heller ikke i stand til at mækre andre, eller hvad den måde man kommunikerer på, gør ved andre. 

Når stemmen hæves, ansigtet strammes og blikket bliver “skarpt”, tolker modtageren miljøet som usikkert. Det sociale nervesystem hos modtageren – den del der aflæser mimik, tone og relationer – lukker også ned. Resultatet bliver, at relationen tager skade, empati forsvinder, en situation af angreb og forsvar bygger sig op og muligheden for ligeværdigt samarbejde er ikke til stede.

Den helt korte opskrift hvis du kommer til at hæv(e) stemmen – uanset hvad din rolle er – har 5 punkter.

1.     Kontakt den/de berørte. Helst hurtigt.

2.     Undskyld kort – uden at flytte ansvar (“Jeg beklager, at jeg hævede stemmen. Det var ikke i orden”).

3.     Forklar kort – ikke for at undskylde, men for at skabe forståelse (“Jeg var presset og reagerede uhensigtsmæssigt”).

4.     Aftal ændring – navngiv én konkret ting, du gør anderledes næste gang (fx ikke afbryde, holde pauser, dæmpe tonen og lytte mere).

5.     Følg op senere – reparation er adfærd over tid.

Hvis du er den, der blev råbt ad, kan du følge disse 5 råd: 

1.     Søg først selv regulering (gå væk, træk vejret, skriv ned hvad der skete).

2.     Opsøg co-regulering. Opsøg en person du er tryg ved, for at få støtte og forståelse. Ikke for at sladre eller tale dårligt om den person som har råbt ad dig, men for at mærke tryghed så du bliver i stand til at tage en beslutning om, hvad du skal gøre.

3.     Bed om opfølgning: “Jeg vil gerne tale om det, der skete. Kan vi aftale et møde, hvor jeg evt. har en bisidder med?

4.     Vurder om adfærden hos personen er et mønster eller en enkeltstående situation. Ved gentagelser: tag det op gennem de rette kanaler.

5.     Hvis adfærden gentager sig, og der ikke er hjælp at hente i organisationen anbefaler jeg altid at følge et citat fra Eckhart Tolle, som er forfatter til bogen ”Nuets kraft” Han siger: 

Hvis du ikke kan ændre forholdene – og ikke kan acceptere dem – må du fjerne dig fra dem. 

Det handler ikke om at “give op”, men om egenomsorg. I et miljø, der opleves som vedvarende truende, kan nervesystemet køre i højt beredskab. Det kan øge risikoen for forskellige helbredsproblemer og kan vise sig som spændinger, hovedpine eller smerter. Her er det legitimt at træffe beslutninger, der beskytter din sundhed – midlertidigt eller permanent.

Min erfaring er, at der især hos mennesker som har en uhensigtsmæssig adfærd gentagne gange, skal mere til end ord, før de ændrer adfærd. Deres adfærd er ofte låst i nervesystemet, og de er ikke i stand til at reflektere over, hvordan de virker på andre mennesker. Det er også sjældent den type mennesker som opsøger hjælp til at ændre adfærd, medmindre de bliver tvunget til det.  

Ændring af adfærd har ofte størst effekt, når vi arbejder gennem kroppen. Dvs. når vi arbejder os ned under tanker og det talte sprog. Når man først begynder at arbejde med kroppen gennem bl.a. løsning af vejrtrækningen og aktivering af udvalgte muskler i kroppen, så er det muligt for mennesker med et meget låst nervesystem at begynde at mærke sig selv – og begynde at se på sin egen adfærd – og på hvordan man virker på andre mennesker. 

Jeg anbefaler, at de personer kommer i et individuelt fortroligt forløb, hvor der er plads til at åbne op og være sårbar – og hvor den kropslige intelligens er et vigtigt redskab.

Grundlæggende tror jeg på, at der ikke er nogen mennesker, som har lyst til at være ondskabsfulde overfor andre. Vi har vores adfærd af en grund. Den har vi opbygget gennem livet for at passe på os selv. Nogle gange er vi nødt til at få hjælp, for at se vores egne blinde vinkler.  

Der er selvfølgelig nogle få % som har en personlighedsforstyrrelse, hvor håb om ændring i adfærd er udenfor rækkevidde. 

Her er der kun én ting at gøre, hvis du møder de personer.

Skynd dig at gå. Dit helbred er vigtigere, end at være i nærheden af en person, som ikke er i stand til at behandle dig ordentligt.

Jeg møder mest modtagerne af uhensigtsmæssig adfærd og hård tone på min klinik – ikke så ofte dem der udfører den. 

Jeg oplever, at når vi arbejder ned i kroppen og vejrtrækningen – bliver det meget tydeligt for den enkelte – hvad det er de har været udsat for. Indimellem leder det til, at beslutningen om at sige op og finde et andet arbejde bliver nemmere. 

Når først vi for alvor kan mærke i kroppen, hvad vi har været udsat for – er en beslutning om at flytte sig fra det – nærmest uundgåelig. Hvis vi kun bearbejder oplevelsen med tankerne, begynder vi at diskutere med os selv, og så kan argumenter som – god løn, kort transport til arbejde, jeg har ikke råd til at være arbejdsløs, jeg får svært ved at finde et andet arbejde – de argumenter kan veje tungt på vægtskålen, i beslutningen om vi skal blive eller sige op. 

Jeg har et stort ønske om, at fagpersoner som jeg, som arbejder med den kropslig intelligens får en meget større stemme i arbejdet med bedre trivsel på arbejdspladserne.

Kroppen gemmer på alt og ved at gå gennem kroppen bypasser vi alle de forklaringer og bortforklaringer hjernen kan lave – både hvis man er den person som har brug for at lære ordentlig medmenneskelig adfærd – og hvis man er den person, som har været udsat for grænseoverskridende adfærd igennem længere tid. 

Vi skal tage ansvar for vores egne adfærd og vi skal tage ansvar for at sætte grænser, hvis vi møder mennesker som ikke har lært at tage ansvar for deres egen adfærd. 

Det synes jeg er et godt sted at starte – og det starter i kroppen.

Hvis du sidder og lytter med, og kan genkende nogle af de ting jeg har talt om i denne episode, så kan du finde små tips og tricks i tidligere episoder til, hvordan du kommer i gang med at arbejde med din kropslige intelligens. 

Du er selvfølgelig også velkommen til at booke en tid hos mig, så vi kan gå i dybden med at løsne op i din krop, og du kan komme frem til nogle bedre beslutninger om dit helbred og måske også din adfærd. 

Jeg håber, at du er blevet klogere og har fået nogle nye indsigter ved at lytte med til denne episode. 

Jeg håber, at du kan bruge den viden i din arbejdsdag – og i det hele taget.

Hvis du stadig er nysgerrig, så bliv endelig ved med at følge med – og del gerne linket til podcasten - med dem du kender. 

Du kan finde mig på www.kropogkommunikation.com

Tak for nu – og tak fordi du lyttede med. 

Annbrit Olsen

Krop og Kommunikation